COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7

ARRÊT AU FOND

DU 13 DECEMBRE 2024

N° 2024/ 537

Rôle N° RG 21/13499 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BIDYC

[U] [G]

C/

S.A.R.L. DISTRILEADER PROVENCE

Copie exécutoire délivrée

le :13 Décembre 2024

à :

M^e Ratiba OGBI

SELARL SELARL MATHIEU DABOT & ASSOCIÉS

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 27 Août 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 19/00554.

APPELANTE

Madame [U] [G], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Ratiba OGBI, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE

S.A.R.L. DISTRILEADER PROVENCE DISTRILEADER PROVENCE SARL inscrite au RCS sous le n° 439291220 dont le siège social est situé [Adresse 2] prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié ès qualités audit siège sis [Adresse 2]

représentée par M^e Gilles MATHIEU de la SELARL SELARL MATHIEU DABOT & ASSOCIÉS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substituée par M^e Maxime BROISSAND, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 11 Octobre 2024 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Madame Raphaelle BOVE, Conseiller, a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Françoise BEL, Président de chambre

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre suppléant

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 13 Décembre 2024.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 13 Décembre 2024,

Signé par Madame Françoise BEL, Président de chambre et M^me Agnès BAYLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Faits, moyens et procédure

Mme [U] [G] a été embauchée par la société HD Avignon 'Leader Price', devenue Distrileader (DL) [Localité 6] en 2003, en qualité de caissière réassortisseuse, sur le magasin d'[Localité 6], par contrats de travail à durée déterminée du 17 septembre 2001 au 16 octobre 2001 puis du 17 octobre 2001 au 3 novembre 2001, la relation s’étant prolongée dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 26 octobre 2001. L’activité de l’entreprise relevait de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Mme [G] a quitté l’effectif de la société DL [Localité 6] à compter du 19 juin 2013.

Elle a été engagée par la société Distrileader Provence en qualité de caissière réassortisseuse à compter du 1er juillet 2013, passant à temps plein à compter du 1er octobre 2013 au sein du magasin de [Localité 9].

Suivant avenant en date du 1er avril 2004, la salariée a obtenu la qualité de responsable de caisse niveau 4A, moyennant un revenu brut mensuel de 1 250 euros.

À compter du 1er janvier 2009, Mme [G] a été promue au poste d’adjoint de directeur de magasin en formation, agent de maîtrise niveau 5, moyennant un revenu brut mensuel de 1 700 euros, outre une rémunération variable , puis en qualité d’adjoint de directeur de magasin à compter du 1er mai 2013, un avenant étant régularisé le 1er juillet 2013 sur sa rémunération.

Par contrat en date du 1er septembre 2014, elle a été promue en qualité de directrice de magasin, cadre niveau 7 au forfait jours de 216 jours de travail par an (fixé du 01/01 au 31/12) moyennant un revenu brut mensuel fixe de 2 500 euros outre une part variable fixée en fonction des résultats de l’activité et des objectifs définis périodiquement par l’entreprise.

Par courrier remis en main propre le 29 mai 2019, Mme [G] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable le 13 juin 2019, puis licenciée pour faute grave le 8 juillet 2019.

Contestant sa mise à pied conservatoire, son licenciement et sollicitant diverses sommes de ces chefs ainsi que pour préjudice moral, absence pour prime suite à délégation de pouvoir et paiement de JRTT, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Martigues en date du 9 août 2019.

Par jugement du 27 août 2021, ce conseil l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes.

Par déclaration du 22 septembre 2021, la salariée a interjeté appel de l’intégralité du jugement.

Suite à une TUP enregistrée le 31 mai 2022, la société Aldi marché [Localité 11] est venue aux droits de la société Distrileader Provence.

Vu les dernières conclusions de Mme [G] remises au greffe et notifiées le 14 mai 2024 ;

Vu les dernières conclusions de la société Aldi marché [Localité 11] remises au greffe et notifiées le 29 mai 2024 ;

Moyens

Sur la recevabilité de la demande en nullité du licenciement

L’employeur demande de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré irrecevable la demande nouvelle en nullité de son licenciement pour cause de harcèlement moral formulée, pour la première fois par la salariée dans ses conclusions responsives récapitulatives signifiées en avril 2020, et ne se rattachant pas à ses demandes et prétentions initiales formulées dans sa requête introductive d’instance en date du 9 août 2019 et dit, que le conseil était valablement saisi de la seule requête initiale tendant à voir juger son licenciement abusif en l’absence de faute grave.

Aux termes des dispositions des articles 4 et 70 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En l’espèce, il est établi que la demande nouvelle en nullité du licenciement, qui tend aux mêmes fins que la demande initiale en ce qu’elle vise à obtenir l’indemnisation des conséquences du licenciement injustifié se rattache aux prétentions originaires par un lien suffisant. Cette nouvelle demande est en conséquence recevable, le jugement entrepris étant infirmé de ce chef.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur les dommages-intérêts au titre de l’absence de formation liée à la délégation de pouvoir

En vertu de l’article L6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

La salariée fait grief à l’employeur de lui avoir fait signer une délégation de pouvoir couvrant de nombreuses thématiques très techniques sur lesquelles elle aurait pu voir sa responsabilité pénale engagée alors même qu’elle n’a jamais reçu de formation sur ces thématiques et considère qu’elle n’avait pas les compétences requises. Elle allègue n’avoir jamais eu le moindre dédommagement financier pendant la période de délégation.

En l’espèce, la délégation de pouvoir signée le 1er septembre 2014 par la salariée en sa qualité de directrice du magasin de [Localité 9], stipule en son article 1er sur le périmètre de la délégation que celle-ci devra veiller au respect des dispositions du code du travail, de la convention collective applicable et des accords d’entreprise, à la législation relative à la concurrence et la consommation, aux dispositions particulières relatives à la publicité des prix et notamment celles relatives à la disponibilité des produits et services et à l’affichage des prix, aux dispositions réglementaires et normatives en matière de sécurité alimentaire, à la réglementation propre aux établissements recevant du public, à la santé et la sécurité du personnel, à la protection des données personnelles en sus d’être responsable du fond de coffre fixé à 3 580 euros.

L’article 4 de la délégation rappelle que la responsabilité personnelle de la salariée est susceptible d’être recherchée sur le plan pénal pour les infractions qu’elle pourrait commettre personnellement ou qui pourraient être commises par ses équipes dans le cadre de son magasin dans les domaines susvisés.

La délégation précise par ailleurs en son article 2 s’agissant des moyens associés, que la délégataire pourra consulter les services internes de l’enseigne et pourra s’appuyer sur les directions fonctionnelles de la société (DRH, direction technique, direction juridique…), précisant en son dernier alinéa que 'Les responsabilités que Madame [U] [G] a déjà exercées lui confèrent une compétence indiscutable pour assumer cette délégation qui s’inscrit dans le prolongement naturel de la fonction'.

Or, l’employeur à qui incombe la charge de la preuve en matière d’obligation de formation et d’adaptation des salariés à leur poste de travail n’articule aucun moyen dans ses écrits et ne produit aucune pièce s’agissant notamment des formations qui auraient été dispensées à la salariée en lien avec la signature de cette délégation de pouvoir. Il s’ensuit que le manquement en cette matière est établi.

Toutefois la salariée qui se borne à indiquer qu’elle n’a jamais suivi la moindre formation sur ces sujets et ne s’est jamais vue verser le moindre dédommagement financier alors qu’il n’est pas contesté que la rémunération qu’elle percevait en qualité de directrice de magasin visée notamment à compenser la prise de ces responsabilités, ne justifie pas du préjudice qu’elle aurait subi. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En l’espèce, la salariée fait grief à son employeur de :

— (1) lui avoir imposé une charge de travail croissante à compter de 2016 sans jamais avoir formalisé par un écrit les nouvelles missions qui lui étaient confiées,

— (2) ne pas avoir effectué de contrôle de sa charge de travail tel qu’il en avait l’obligation aux termes de son forfait jours annuel,

— (3) ne pas l’avoir informée qu’elle faisait personnellement l’objet d’accusation de harcèlement moral lors de sa convocation à l’entretien du 27 mai 2019 et par la même, de ne pas lui avoir donné l’occasion d’être assistée d’un tiers.

— (4) la dégradation de son état de santé,

Elle précise par ailleurs que l’employeur était informée de sa situation familiale difficile comme élevant seule un enfant en bas âge, ce qui n’est pas contesté.

(1) Il n’est pas contesté par l’employeur qu’en sus de son rôle de directrice du magasin de [Localité 9], la salariée a apporté son concours courant 2017 à plusieurs magasins rencontrant des difficultés sur le plan commercial, magasins situés notamment à [Localité 3], [Localité 7], [Localité 5], [Localité 6] et [Localité 10]. La même année, Mme [G] indiquait dans son entretien annuel d’évaluation, qu’elle devait faire face à un manque de moyens humains dans son magasin, n’ayant eu que 4 managers sur 6 mois, pour 6 postes devant être pourvus, décrivant une 'année mouvementée'. Ce constat n’est pas contesté par l’employeur.

Au cours de l’année 2019, la salariée rapporte avoir dû assumer la charge de la gestion du magasin de [Localité 8] en plus de la gestion de son magasin de [Localité 9], justifiant notamment d’importants frais de transport qui lui ont été remboursés pour les besoins de ces trajets quotidiens. L’employeur qui rappelle sans en justifier, que la salariée s’est portée volontaire pour gérer de manière ponctuelle le magasin de [Localité 8], conteste la surcharge de travail alléguée par cette mission supplémentaire exposant qu’elle bénéficiait notamment de l’aide temporaire de M. [V], directeur de magasin, sur le site de [Localité 9]. Ainsi, il allègue sans toutefois en justifier que 'dans la grande distribution, il est habituel qu’un Directeur de magasin puisse intervenir sur un autre magasin, sachant qu’un autre directeur est alors mis à disposition sur le magasin d’affectation principale'. Il n’apporte aucune précision sur ce type d’intervention (fréquence, durée, missions accomplies…), ni sur le cadre de la 'mise à disposition’ décrite. Ainsi, s’il n’est pas contesté par la salariée que M. [V], directeur du magasin de [Localité 4], est intervenu dans son magasin de [Localité 9] alors qu’elle dirigeait le magasin de [Localité 8], l’employeur n’apporte aucune précision sur l’étendue de la mise à disposition de l’intéressé (horaires, jours…), ni sur les responsabilités qu’il devait assumer en l’absence de Mme [G]. De même et alors qu’il indique que l’appelante pouvait compter sur les 7 managers travaillant à ses côtés au sein du magasin de [Localité 9] pour l’aider, l’employeur ne précise pas quelles étaient les attributions exactes et responsabilités de ces salariés en l’absence de l’appelante ou de M. [V]. Il s’ensuit que l’employeur ne contredit pas utilement le fait que Mme [G] ait assumé la responsabilité de la gestion concomitante de deux magasins situés à 25 kilomètres d’écart, et ce pendant plusieurs mois, alors que son contrat de travail à temps plein ne portait que sur la gestion d’un magasin, peu important que lors de son évaluation annuelle menée le 13 mai 2019, Mme [G] se soit déclarée satisfaite d’avoir eu l’opportunité de gérer, pendant un certain temps un magasin 'NEXT'.

Il s’ensuit que la matérialité des faits de surcharge de travail allégués par la salariée est établie, l’attribution de ces missions annexes n’ayant jamais fait l’objet d’aucun formalisme par voie d’avenant, de lettre de mission ou autre, de nature à garantir à Mme [G] une revalorisation de sa rémunération ou des précisions quant au périmètre de ses responsabilités dans le cadre desdites missions.

(2) La salariée rappelle qu’aux termes de son contrat de travail l’employeur devait vérifier tous les mois si sa charge de travail n’était pas trop importante et devait annuellement établir un bilan à cet effet, ce qu’elle conteste avoir été fait.

Le contrat de travail du 1er septembre 2014 mentionne effectivement en son article 3 que la hiérarchie de la salariée 'vérifiera, chaque mois, au moyen du décompte mensuel de temps, que Madame [U] [G] a réellement bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire. Un bilan sera effectué chaque année avec son supérieur hiérarchique pour vérifier l’adéquation de la charge de travail de Madame [U] [G] au regard du respect des repos journaliers et hebdomadaires ainsi que l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie familiale et le niveau de son salaire.'.

Or, l’employeur qui se borne à produire le seul relevé mensuel des journées et demi-journées de travail et de repos pour le mois de février 2019 signé par la salariée alors qu’il est établi que celle-ci a travaillé dans deux magasins entre janvier et mai 2019, ainsi que le suivi de son forfait de jours travaillés et du nombre de jours de congés payés posés pour la seule année 2018 ne peut sérieusement prétendre avoir effectué un suivi régulier de la charge de travail de l’appelante, aucune analyse n’étant faite de ces pièces.

Il ne peut de même se retrancher derrière les réponses apportées par la salariée au cours de ses évaluations annuelles s’agissant des remarques qu’elle était invitée à formuler notamment sur la charge et l’amplitude de son travail, pour s’exonérer du propre contrôle qu’il devait opérer sachant qu’en 2017 l’appelante décrivait en bilan 'une année mouvementée’ et formulait le souhait d’obtenir une augmentation, ainsi que le recrutement de deux adjoints ; qu’en 2018 la salariée n’apportait aucune réponse à la question relative à sa charge de travail, l’employeur ne justifiant pas dès lors du bilan annuel qu’il était tenu de faire avec sa salariée et ; qu’en 2019 (entretien mené le 13 mai 2019), Mme [G] indiquait que tout en étant satisfaite d’avoir eu l’opportunité de gérer pendant un certain temps le magasin de [Localité 8], elle souhaitait reprendre son poste à [Localité 9], précisait s’agissant de son équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle 'compte tenu de mon ancienneté sur le magasin de [Localité 9], mon organisation correspond à l’équilibre dont j’ai besoin entre ma vie privée et ma vie professionnelle. Par contre, comme je suis issue d’une évolution interne, mon salaire me semble être insuffisant’ et indiquait notamment en commentaire dans la synthèse générale de l’évaluation qu’elle aimerait 'travailler plus sereinement, sans me soucier du manque d’effectif qui fait aujourd’hui notre quotidien.', l’ensemble de ces commentaires illustrant les difficultés que l’intéressée pouvait alors rencontrer dans sa charge de travail.

La matérialité des faits tenant à l’absence du contrôle de la charge de travail par l’employeur est par conséquent établie.

(3) Il est établi que dans son courrier recommandé du 21 mai 2019 invitant la salariée à un entretien le 27 mai 2019 à 14h en présence d’une responsable ressources humaines, l’employeur n’a pas indiqué formellement à cette dernière qu’elle faisait l’objet d’accusation de harcèlement moral mais a simplement précisé : 'La Direction a récemment été informée de faits pouvant être assimilés à du harcèlement moral, qui auraient été commis au sein du LEADER PRICE de [Localité 9] à l’encontre de salariés au sein de notre magasin. Dans ce contexte, la société tient à réaliser une enquête approfondie auprès de tous les salariés du magasin afin d’établir si des faits sont avérés ou non, et ainsi, prendre les mesures qui s’imposent', de même il ne lui a pas été indiqué qu’elle pouvait être accompagnée par un tiers.

(4) La salariée justifie enfin, suite à sa mise à pied conservatoire du 29 mai 2019 avoir été placée en arrêt de travail à compter du 30 mai 2019 et jusqu’au 14 juin 2019 par son médecin traitant pour syndrome anxio-dépressif, lequel lui a alors prescrit deux psychotropes (pièce n°9) et l’a orientée vers un médecin psychiatre lequel attestera le 12 septembre 2019 dans le cadre d’un suivi régulier, d’ 'un état dépressif majeur de sévérité importante (échelle de Beck à 29) avec une forte composante anxieuse qui serait réactionnelle à des difficultés relationnelles ainsi que des souffrances au niveau de son lieu de travail (…) Se dit victime de harcèlement professionnel (…) état clinique précaire avec traitement antidépresseurs avec une efficacité ponctuelle’ (pièce n°16).

L’augmentation importante de la charge de travail de la salariée depuis 2016 sans aucune formalisation de ses missions annexes, l’absence de contrôle mensuel et annuel de sa charge de travail, la dissimulation des accusations de harcèlement moral dont elle faisait l’objet lors de sa convocation à l’entretien mené dans le cadre de l’enquête interne diligentée, sans lui donner le droit d’être assistée, et le syndrome anxio-dépressif majeur réactionnel survenu à compter du 30 mai 2019 sont des éléments qui, pris dans leur ensemble, font présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Il incombe par conséquent à l’employeur de démontrer que ses agissements sont étrangers à tout harcèlement.

Or, l’employeur qui se borne à contester en partie la matérialité des faits établis, à se retrancher derrière l’absence d’observations explicites faites par la salariée sur sa charge de travail, et qui s’agissant de la convocation délivrée le 21 mai 2019 (3) conclut simplement qu’il n’était pas obligé légalement d’informer la salariée qu’elle était personnellement visée par les faits d’harcèlement moral objet de l’enquête, ni qu’elle pouvait être assistée par un tiers alors même que cette convocation visée une salariée travaillant depuis plus de dix ans dans l’entreprise sans avoir fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire, salariée dont il louait encore les qualités managériales dans son évaluation du 13 mai 2019, échoue à justifier que ses agissements étaient étrangers à tout harcèlement moral.

Il est dès lors établi que la salariée a été victime de harcèlement moral lui occasionnant un préjudice moral certain illustré par l’importance de son suivi médical et notamment psychiatrique justifiant que la société soit condamnée à lui verser des dommages-intérêts à hauteur de 10 000 euros.

Sur la mise à pied conservatoire

La salariée sollicite la condamnation de la société à lui verser un rappel de salaire de 4 391 euros outre 439 euros de congés payés afférents au titre des 41 jours de mise à pied conservatoire dont elle a fait l’objet, outre le versement de 3 000 euros net à titre d’indemnisation pour mise à pied conservatoire abusive.

La mise à pied conservatoire ne constitue pas une sanction disciplinaire mais une simple suspension du contrat de travail dans l’attente de la sanction définitive. Elle dispense le salarié de venir travailler durant le temps que va durer la procédure disciplinaire.

La mise à pied à titre conservatoire doit être une mesure provisoire. Le licenciement doit pouvoir être engagé dans de brefs délais.

Dès lors que l’employeur envisage de mettre en 'uvre un licenciement pour faute grave, il ne peut se borner à respecter le seul délai légal de prescription des faits fautifs de deux mois et doit mettre en 'uvre la procédure de licenciement dans un délai restreint sauf à ce que la faute perde son caractère de gravité. L’appréciation du délai restreint pour engager la procédure de licenciement pour faute grave relève du pouvoir souverain des juges du fond.

En l’espèce, la salariée s’est vue remettre en main propre le 29 mai 2019 soit deux jours après son entretien dans le cadre de l’enquête interne, une mise à pied conservatoire ainsi qu’une convocation à un entretien préalable le 13 juin 2019. Elle a ensuite été licenciée pour faute grave par courrier du 8 juillet 2019.

Dans le cadre de l’enquête interne diligentée après l’alerte émise par M. [V] le 10 mai 2019, l’employeur justifie avoir mené de nombreuses auditions de salariés du magasin de [Localité 9] les 27 et 28 mai 2019, peu important que ces auditions aient été réalisées par la seule responsable des ressources humaines, les salariés ayant tous par suite confirmé leurs déclarations dans le cadre d’attestations conformes aux prescriptions du code de procédure civile.

Il ressort de l’analyse de ces auditions que plusieurs salariés témoignent de manière concordante avoir été victimes (Mme [C] pièce 29-1, M. [Z], Mme [B] pièce n°28-1) ou témoins directs (M. [N] pièce n°22-1, M. [P] pièce n°23-1, M. [I] pièce n°20-1, M. [R] [T] pièce n°21-1, Mme [X] [M] pièce 24-1, M. [J] pièce n°25-2, M. [Z] témoin des pleurs de Mme [C] pièce n°27-1) de cris, d’insultes ou de propos dénigrant et humiliant de la part de l’appelante devant d’autres salariés ou des clients du magasin, Mme [C] et Mme [B] faisant part de leur crainte quant au retour de l’appelante au sein du magasin suite à l’enquête, l’une indiquant avoir demandé sa mutation et l’autre craignant des représailles. À l’occasion de cette enquête interne, l’employeur a par ailleurs été informé de faits datant de mai/juin 2018 au cours desquels Mme [C] aurait sorti un cutter et tenté de se couper les veines dans le bureau de l’appelante après que celle-ci lui ait à nouveau fait des reproches devant d’autres salariés et ne l’ait pas laissée s’expliquer, ainsi que du mal-être exprimé par M. [Z], travailleur handicapé, évoquant lors de son audition des pleurs et une envie de suicide.

Il s’ensuit qu’au regard de son obligation de sécurité lui incombant de prévenir toute atteinte à la santé physique ou psychologique de ses salariés et notamment de prévenir tout fait de harcèlement moral, l’employeur, en l’état de ces seuls témoignages et des peurs de représailles exprimées par deux salariées, était fondé à prendre une mesure de mise à pied conservatoire et ce, 'pendant le temps nécessaire à l’étude’ de la situation de Mme [G] tel que précisé dans le courrier remis le 29 mai 2019.

Il est établi que la salariée a été placée en arrêt de travail du 30 mai 2019 au 14 juin 2019 période, que l’entretien préalable s’est tenu le 13 juin 2019, le licenciement intervenant le 8 juillet 2019. Au regard de la pluralité des témoignages recueillis nécessitant un certain temps d’analyse afin d’avoir une connaissance complète des faits, de leur gravité et de l’ancienneté de la salariée, la cour juge que l’employeur a respecté un délai restreint pour engager la procédure de licenciement, peu important que les documents de fin de contrat aient été remis à la salariée un mois après la notification de son licenciement, seule la date de notification de cette décision devant être prise en compte. En conséquence, il y a lieu par ajout de motif du fait de l’omission de statuer du conseil de prud’hommes, de débouter l’appelante de ses demandes formulées à titre de rappel de salaire et de mise à pied conservatoire abusive.

Sur le licenciement

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l’employeur. Le doute bénéficie au salarié.

Le fait que le salarié ait subi des faits de harcèlement ne suffit pas à établir qu’il a été licencié pour avoir subi ou refusé de continuer à subir de tels faits. Le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits ou leur dénonciation, soit que le licenciement soit dû à la dégradation de l’état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

La lettre de licenciement fixe les termes du litige.

En l’espèce, les parties s’opposent sur le contenu de cette lettre, la salariée déclarant avoir reçu une lettre de licenciement de deux pages imprimées uniquement sur leur verso dont elle produit l’original en pièce n°10, l’employeur contestant l’authenticité de ce document et faisant valoir que la lettre était constituée de deux feuilles mais de trois pages, la première feuille étant imprimée recto verso, produisant une copie de la lettre en pièce n°13.

Or, la cour relève que les pages de cette lettre ne sont pas numérotées, que contrairement aux allégations de l’employeur il n’existe pas d’incohérence manifeste dans la rédaction et par suite dans la lecture de la lettre produite par la salariée, les 'agissements répétés’ visés en page 2 pouvant se rapporter aux propos insultants tenus à deux reprises au sujet de Mme [B] par l’appelante le 9 mai 2019, rapportés en page 1, et que dans son courrier recommandé du 18 juillet 2019 en réponse à la lettre de licenciement, la salariée se borne à répondre au seul événement du 9 mai 2019 lui étant reproché, reconnaissant avoir invité Mme [B] à 'ne pas se mêler de ce qui ne la concernait pas ' et à retourner travailler, tout en contestant à deux reprises l’avoir insultée, et indiquant 'Par ailleurs en page 2 de la lettre de licenciement, vous prétendez aussi que mes agissement sont entraîné une dégradation des conditions de travail des collaborateurs concluant à une altération de leur état de santé. Je m’insurge contre cette présentation tout aussi erronée des faits. Il m’arrive d’être ferme lorsque je ne suis pas écoutée, mais je n’ai chercher à porter atteinte à la santé mentale ou physique des collaborateurs.(…)'. L’employeur n’a pas donné suite à ce courrier dans lequel il était toutefois manifeste que la salariée ne répondait qu’à un seul motif de licenciement, ce qui aurait pu légitimement l’alerter sur sa compréhension de la situation ou sur le fait tel qu’il l’allègue que celle-ci aurait pu falsifier la lettre lui ayant été notifiée. Il s’ensuit que l’employeur échoue à démontrer que la lettre de licenciement effectivement envoyée à la salariée est celle qu’il produit, la cour retenant dès lors la pièce n°10 de l’appelante comme fixant les termes de litige.

Cette lettre est ainsi rédigée :

' Madame,

Par lettre remise en main propre contre décharge et par courrier recommandé en date du 29 mai 2019, nous vous avons convoquée à un entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure de licenciement le 13 juin dernier à 11h30. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous vous avons notifié le même jour une mise à pied à titre conservatoire.

Lors de votre entretien du 13 juin 2019, au cours duquel vous vous êtes présentée assistée de Monsieur [Y] [A], membre de l’organisation syndicale SOLAIDAIRES, nous vous avons exposé les faits suivants :

Nous avons été alertés le 10 mai par Monsieur [V], au sujet d’un incident survenu la veille au sein du magasin de [Localité 9]. En effet, à votre arrivée, le 09 mai 2019 vers 17h30, vous avez demandé de façon agressive à Monsieur [H] [W], Employé Commercial, de retirer ses écouteurs.

Madame [L] [B], Responsable rayon, vous a alors précisé que ce dernier venait tout juste de finir sa pause. Mécontente de cette remarque, vous vous êtes alors fortement énervée contre elle et lui avez répondu violemment : 'Ne raconte pas n’importe quoi, j’en ai marre que tu te mêles de chose qui ne te regarde pas, tu te crois vraiment être la directrice ici, c’est moi la directrice du magasin, je fais ce que je veux, toi tu n’es rien ici tu es une merde.'

Madame [L] [B], choquée par vos propos, a alors quitté le magasin en pleurs.

Après son départ, vous avez continué à la dénigrer auprès de Monsieur [H] [W] en ces termes ' pourquoi tu te laisses faire par cette connasse, elle n’a rien à te dire'. Suite à cela, Monsieur [V], a été contraint d’intervenir pour apaiser la situation. Dans le même temps, l’agent de sécurité, présent au moment des faits, vous a demandé de parler moins fort pour éviter que les clients puissent entendre ces propos.

Par ailleurs, ces agissements répétés ont entraîné une dégradation des conditions de travail des collaborateurs susceptible de porter atteinte à leurs droits et à leur dignité mais également d’altérer leur santé.

Votre comportement est incompatible avec la poursuite de votre contrat de travail même pendant la durée limitée de votre préavis. C’est pourquoi nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. Vous cesserez de faire partie du personnel de notre entreprise dès l’envoi de cette lettre, soit le 08 juillet 2019.

Nous entendons expressément vous dispensez de l’application de la clause de non -concurrence qui nous lie. Etant ainsi dédié de cette obligation de non-concurrence, il vous est permis de travailler pour toute entreprise ou d’exercer toute activité de votre choix. De ce fait, aucune indemnité spéciale de non-concurrence ne vous est due. Vos documents de fin de contrat, ainsi que les salaires vous restant dû et l’indemnité compensatrice de congés payés acquise à ce jour, s’il y a lieu, vous parviendront par courrier recommandé à votre domicile. (…)'.

Il résulte de ce courrier qu’il est reproché à la salariée le 9 mai 2019, d’avoir demandé de façon agressive à M. [W] d’enlever ses écouteurs, d’avoir insulté Mme [B] directement puis en son absence, à nouveau devant M. [W] et ce en parlant fort et alors que des clients auraient pu entendre. Tel que rappelé précédemment, l’appelante conteste les insultes évoquées, reconnaît avoir demandé à Mme [B] de ne pas se mêler de ce qui ne la concernait pas et reconnaît plus généralement qu’il lui arrivait d’être 'ferme’ lorsqu’elle n’était pas écoutée.

A l’appui des griefs qu’il développe l’employeur produit :

— une attestation de M. [V] (pièce n°18-1) qui indique avoir été témoin de l’altercation violente entre la salariée et Mme [B], rapportant 'Mme [G] à insulté dans le bureau [L] de pute, connasse, responsable de merde, tu crois prendre ma place c’est moi la directrice'. Toutefois la cour relève que dans son mail d’alerte du 10 mai 2019 sur cet épisode, M. [V] n’indique pas explicitement avoir été témoin des faits et décrit, rapportant les propos de l’appelante lors de l’altercation 'ne raconte pas n’importe quoi, j’en ai marre que tu te mêle de chose qui ne te regarde pas, tu te crois vraiment être la directrice ici, c’est la directrice de magasin, je fais ce que je veux, toi tu n’es rien ici tu es une merde', les insultes évoquées n’étant pas identiques à son attestation. Par ailleurs, Mme [B] ne mentionne pas la présence de M. [V] lors de l’altercation, de même que M. [W] qui interrogé plus explicitement dans le cadre d’une sommation interpellative par commissaire de justice sollicitée par l’appelante indiquera qu’il était seul à assister à la scène entre cette dernière et Mme [B]. Il s’ensuit que le témoignage de M. [V], qui n’a pas été témoin direct des faits précis évoqués dans la lettre de licenciement ne peut être retenu ;

— le compte-rendu de l’audition effectuée de M. [W] dans le cadre de l’enquête interne, seul témoin direct des faits (pièce n°19), pour lequel la responsable des ressources humaines reporte 'Le 09 mai 2019, Il avait des écouteurs en sortant de pause, Mme [G] était sur la magasin de [Localité 9]. Elles se sont disputées violemment par rapport à cela. Il a trouvé cette dispute disproportionnée. La Directrice a hurlé. Il était mal à l’aise.' Puis à la question 'Avez-vous des observations à ajouter'' 'L’enquête sociale n’était pas nécessaire : c’est allé trop loin. La Dm lui a demandé de faire une attestation pour la protéger. En même temps, ce n’est pas normal d’entendre crier tout le temps'. Il résulte de ce document que M. [W] ne fait pas état d’un ton agressif employé à son encontre le 9 mai 2019 ou d’insultes prononcées à l’encontre de Mme [B] alors qu’elle était dans le bureau de Mme [G] ou suite à son départ, mais d’une dispute disproportionnée et de hurlements. M. [W] précisera devant commissaire de justice (pièce n°58) n’avoir entendu aucune insulte;

— le compte-rendu de l’audition de Mme [B] dans le cadre de l’enquête interne (pièce n°28) dans lequel la responsable des ressouces humaines reporte 'Récemment, le 09 mai, Mme [G] s’est présenté sur [Localité 9]. Il y a eu une altercation violente entre [L] et la Mme [U] [G] à cause d’un salarié qui sortait de pause avec des écouteurs. Mme [G] a insulté [L] dans le bureau de 'pute, connasse, responsable de merde, tu crois prendre ma place, c’est moi la Directrice'. [L] lui a répondu 'puisque tu es énervée, je préfère partir’ en pleurant. L’agent de sécurité a demandé à Mme [G] de parler doucement à cause des clients 'je fais ce que je veux, c’est mon magasin, j’emmerde les clients. Mme [G] pratique la dictature'.

S’il s’évince de ces seules pièces, qu’une altercation a bien eu lieu entre la salariée et Mme [B] le 9 mai 2019 suite à l’intervention de cette dernière après que l’appelante a demandé à M. [W] qui avait terminé sa pause, d’enlever ses écouteurs, il n’est pas contesté que l’intervention de Mme [B] n’était pas légitime et que Mme [G] en qualité de directrice de magasin était fondée à lui rappeler qu’elle n’avait pas à intervenir dans un tel cadre. Au surplus s’il est établi qu’au cours de cette altercation dans le bureau de Mme [G] et non en présence de clients, le ton est monté et l’appelante a crié, il existe un doute sérieux sur le fait que la salariée a effectivement insulté Mme [B] ainsi qu’elle le soutient, M. [W] témoin direct de la scène n’ayant pas entendu d’insultes et la salariée niant les avoir proférées, le doute existant à ce sujet doit lui bénéficier. Il s’ensuit que l’employeur échoue à établir la preuve de la matérialité des griefs rapportés dans la lettre de licenciement en sorte que le licenciement pour faute grave n’est pas fondé.

Contrairement à ce qu’il allègue, l’employeur ne peut sérieusement prétendre que la salariée n’a fait état de sa surcharge de travail qu’à l’occasion de son second jeux d’écritures devant le conseil de prud’hommes alors que dès le 18 juillet 2019, dans son courrier recommandé en réponse à la lettre de licenciement datée du 8 juillet 2019, auquel il n’a pas répondu, elle précisait la situation suivante 'Après plus de 16 ans d’ancienneté au service de votre établissement sans le moindre passé disciplinaire ni rappel à l’ordre, corvéable à merci, acceptant toute mission sans respect de mes droits, ni la rédaction du moindre avenant, tel que me muter provisoirement pendant 4 mois dans un autre magasin du groupe situé à [Localité 8] pour remplacer le directeur absent, décomplexé, parce que j’accepte tout, vous avez entrepris de rompre mon contrat de travail de la manière la plus abjecte qui soit : la faute grave vous exonérant ainsi du règlement des mes indemnités de rupture me livrant au pôle emploi du jour au lendemain, sachant que j’avais contracté un prêt immobilier pour ma résidence principale, sans avoir prévu une assurance perte d’emploie, de surcroît vous savez que j’élève seule un enfant encore mineur, que mes chances pour retrouver un emploi salarié dans le secteur de la distribution, sont très aléatoires pour ne pas dire compte tenu le motif infamant des propos que vous prétendez que j’aurai tenu à l’égard de madame [L] [B].'

Il ressort de l’analyse de ce courrier et de ses écritures (pages 10 et 13), que la salariée a été licenciée pour avoir subi un harcèlement moral en ce que l’absence de contrôle de sa charge de travail, et les charges et responsabilités importantes induites par la gestion concomitante de deux magasins, non prévue par son contrat de travail, sont à l’origine de la gestion inadaptée du comportement d’une de ses subordonnées lui étant reprochée. Il s’ensuit que le licenciement est nul, le jugement entrepris étant infirmé.

Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail

Contrairement à ce qu’allègue l’employeur, le contrat de travail signé le 1er septembre 2014, mentionnant la promotion de la salariée en qualité de directrice de magasin précise en son article 1er qu’elle continuera de bénéficier de son ancienneté depuis le 17 septembre 2001, cette date étant dès lors retenue.

La société ne conteste pas utilement le calcul opéré par la salariée sur la moyenne des salaires perçus au cours des 12 derniers mois entiers précédent sa mise à pied conservatoire, en se bornant à rappeler qu’au dernier état de la relation elle percevait un revenu brut forfaitaire mensuel de 2 966,15 euros. Le salaire de référence sera ainsi fixé à la somme de 3 500,72 euros brut.

Sur la base de ce salaire de référence, l’employeur ne contestant pas les calculs effectués par la salariée, l’appelante a le droit en sa qualité de cadre à une indemnité de préavis de 9 645 euros brut outre 964,50 euros brut de congés payés afférents, ainsi qu’à une indemnité légale de licenciement de 16 610 euros brut.

Au regard de ses 18 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise, de son salaire de référence (3 500,72 euros), de son âge au moment de la rupture, de sa situation familiale de parent isolé connu de l’employeur et des difficultés dont elle justifie pour retrouver un emploi ayant eu à faire face à de nombreux refus sur ses candidatures, et tenant également à l’impact psychologique fort que cette rupture, en sus de la surcharge de travail à laquelle elle faisait déjà face, a eu sur sa santé mentale, la cour fixe souverainement l’indemnité devant lui être versée au titre de la perte de son emploi pour licenciement nul à la somme de 35 000 euros.

Sur les autres demandes

L’employeur devra remettre à la salariée un certificat de travail et une attestation pôle emploi rectifiés eu égard à son ancienneté fixée au 17 septembre 2001.

Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale.

Les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La société qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, ainsi qu’à payer à Mme [G] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en cause d’appel.

Par ces motifs

La cour,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau et complétant sur les omissions de statuer faites par le conseil de prud’hommes de Martigues dans son jugement du 27 août 2021 ;

Déclare recevable la demande formée en première instance par Mme [U] [G] tendant à voir prononcer la nullité du licenciement pour harcèlement moral ;

Dit que Mme [U] [G] a été victime de harcèlement moral de la part de la société Aldi marché [Localité 11] ;

Déboute Mme [U] [G] de sa demande indemnitaire formée au titre de la délégation de pouvoir ;

Déboute Mme [U] [G] de ses demandes de rappel de salaire et indemnitaire formées au titre de la mise à pied conservatoire prononcée le 21 mai 2019 ;

Dit que le licenciement pour faute grave de Mme [U] [G] n’est pas fondé et doit s’interpréter en un licenciement nul ;

Fixe l’ancienneté de Mme [U] [G] au 17 septembre 2001 ;

Fixe le salaire de référence de Mme [U] [G] à la somme 3 500,72 euros brut ;

Condamne la société Aldi marché [Localité 11] à payer à Mme [U] [G] les sommes de :

—  10 000 euros net de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

—  9 645 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 964,50 euros brut de congés payés afférents ;

-16 610 euros brut à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  35 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale et que les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Dit que l’employeur devra remettre à la salariée un certificat de travail et une attestation pôle emploi rectifiés eu égard à son ancienneté fixée au 17 septembre 2001 ;

Déboute Mme [U] [G] du surplus de ses prétentions ;

Condamne la société Aldi marché [Localité 11] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT