COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/00641 – N° Portalis DBVP-V-B7F-E5Q7.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 25 Novembre 2021, enregistrée sous le n° 20/00054

ARRÊT DU 19 Septembre 2024

APPELANTE :

S.A.S. BUISARD immatriculée au RCS de LE MANS sous le numéro 352 512 479, représentée par son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par Maître Emmanuel LOISEAU de la SELAS SOFIGES, avocat au barreau du MANS – N° du dossier 20000020

INTIME :

Monsieur [A] [Z]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représenté par M^e GENEST, avocat au barreau de LAVAL, substituant Maître Muriel BOINOT de la SELARL LAVAL CONSEIL CONTENTIEUX AVOCATS (LCC AVOCATS), avocat au barreau de LAVAL

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Avril 2024 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame CHAMBEAUD, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 19 Septembre 2024, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE

M. [A] [Z] a été engagé le 1er juin 1999 par la société Industrielle de Fabrication de Carrosserie Agricole (dite Sifca qui deviendra ensuite la société par actions simplifiée Buisard (SAS Buisard)) par contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’ouvrier de fabrication 03, niveau 1, échelon 3, coefficient 155.

Par avenant du 14 mars 2011, le salarié a été promu au poste de chef d’équipe peinture, niveau III, échelon 2, coefficient K255 en contrepartie d’une rémunération de 1 700 euros sur une base horaire mensuelle de 151,67 heures. Cet avenant prévoyait qu’à compter de septembre 2011, la rémunération était portée à 1 830 euros brut par mois avec une classification Niveau IV, Echelon 1, Coefficient K255.

L’accord national de la métallurgie du 16 janvier 1979 est applicable au sein de la société Buisard ainsi que les accords départementaux de la Sarthe.

Par correspondance du 11 octobre 2018, l’employeur a notifié au salarié un avertissement motivé par ses propos déplacés et la différence de traitement envers ses collègues.

Par courrier du 12 juillet 2019, M. [A] [Z] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 juillet 2019 et s’est vu notifier une mise à pied à titre conservatoire.

Puis par lettre du 26 juillet 2019, la société Buisard a notifié à M. [A] [Z] son licenciement pour faute grave lui faisant en substance grief de son attitude et de ses propos inadaptés à l’égard de deux salariés sous ses ordres ainsi que de son indisponibilité aux heures où le chef d’atelier et le responsable de production ne sont plus présents.

M. [A] [Z], contestant à titre principal le bien-fondé de ce licenciement et subsidiairement soutenant qu’il ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse, a saisi le conseil de prud’hommes du Mans, par requête du 11 février 2020, sollicitant de ce dernier qu’il lui alloue à titre principal, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité de licenciement ainsi qu’une indemnité compensatrice de congés payés. A titre subsidiaire il sollicitait, une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité pour non-respect de la procédure.

En tout état de cause, il demandait au conseil de prud’hommes de condamner la société Buisard à lui verser une indemnité pour non-respect de l’article L. 6321-1 du code du travail (obligation de formation) outre une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Buisard s’opposait à ces prétentions dont elle sollicitait que M. [A] [Z] soit débouté et demandait qu’il soit condamné à lui verser une indemnité de procédure.

Par jugement du 25 novembre 2021 le conseil de prud’hommes du Mans a :

— dit que le licenciement ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse,

— dit que les dispositions de l’article L. 6321 du code du travail ont été respectées,

— condamné la SAS Buisard à payer les sommes suivantes :

* 16 587,05 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 26 000 euros de dommages et intérêts,

* 5477,72 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 650 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné sous astreinte de 15 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant notification du présent jugement la remise d’une attestation Pôle emploi conforme à la présente décision,

— ordonné l’exécution provisoire du jugement,

— dit que les sommes dues au titre de la créance salariale portent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 17 février 2020 et que les sommes dues au titre des dommages et intérêts ainsi que l’article 700 du code de procédure civile portent intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

— dit que les intérêts se capitaliseront en application de l’article 1154 du code civil,

— ordonné le remboursement par la SAS Buisard aux organismes intéressés, des indemnités de chômage versées à M. [Z] [A] dans la limite de six mois d’indemnités,

— débouté M. [Z] du surplus de ses demandes,

— débouté la SAS Buisard de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SAS Buisard aux entiers dépens.

La SAS Buisard a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 13 décembre 2021, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’elle énonce dans sa déclaration.

M. [Z] a constitué avocat en qualité d’intimé le 22 décembre 2021.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 20 mars 2024 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 4 avril 2024.

PRETENTIONS DES PARTIES

La SAS Buisard dans ses dernières conclusions (d’appelant n°4), notifiées par voie électronique le 19 mars 2024, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour, au visa des articles L.1232-2 et suivants du code du travail, de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du Mans en ce qu’il :

* a dit que le licenciement de M. [A] [Z] ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse ;

* l’a déboutée de ses demandes à savoir : Dire et juger que la faute grave de M. [Z] est bien caractérisée et établie, Dire et juger que le licenciement de M. [Z] repose bien sur une faute grave, Débouter M. [Z] de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, Débouter M. [Z] de l’ensemble de ses demandes, A titre subsidiaire, requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et fixer l’indemnité de licenciement à la somme de 16 587.05 euros. A titre très subsidiaire, en cas de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, fixer l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse au strict minimum en application de l’article L.1235-3 du code du travail. Condamner M. [Z] au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

En conséquence :

* l’a condamnée à payer à M. [A] [Z] les sommes suivantes : 16 587,05 euros au titre de l’indemnité de licenciement, 26 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 5477,72 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ; 650 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

* a ordonné la remise d’une attestation Pôle emploie rectifiée conforme à la présente décision et ce, sous astreinte de 15 euros par jour de retard à compter du quinzième jour suivant la notification du présent jugement. Le Conseil se réserve le droit de liquider l’astreinte.

* a ordonné l’exécution provisoire du présent jugement sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile ;

* a dit que les sommes dues au titre des créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation et d’orientation soit le 17 février 2020 et que les sommes dues au titre des dommages et intérêts ainsi que l’article 700 du code de procédure civile portent intérêts au taux légal à compter de la présente décision ;

* a dit que les intérêts se capitaliseront en application de l’article 1154 du code civil ;

* a ordonné le remboursement par elle aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [Z] [A] dans la limite de six mois d’indemnités ;

* l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

* l’a condamnée aux entiers dépens.

Statuant à nouveau,

A titre principal :

— juger que le licenciement de M. [Z] repose bien sur une faute grave,

— débouter M. [Z] de l’ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire :

— requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement en ce qu’il a alloué à M. [Z] la somme de 26 000 euros au titre de l’indemnité sans cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [Z] du surplus de ses demandes, autre que l’indemnité de licenciement déjà perçue et l’indemnité de préavis,

A titre très subsidiaire :

— en cas de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, fixer et la condamner à verser l’indemnité de L. 1235-3 du code du travail, à savoir trois mois de salaire,

Sur l’appel incident :

— débouter M. [Z] de son appel incident et des demandes suivantes :

'Condamnation de la société Buisard à verser la somme de 42 452 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamnation de la société Buisard à verser la somme de 1500 euros au titre du non-respect des dispositions de l’article L.6321-1 du code du travail,

Condamnation de la société Buisard à verser la somme de 2738,86 euros pour non-respect de la procédure,

Réparer l’omission de statuer au titre de la mise à pied injustifiée et condamner la SAS Buisard à la somme de 1028,25 euros au titre des salaires retenus.'

En tout état de cause :

— condamner M. [Z] au paiement de la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

M. [Z] dans ses dernières conclusions (n°3 d’intimé et appel incident), notifiées par voie électronique le 16 janvier 2024, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour, au visa des articles 1103 du code civil, L.1222-1, L.1232-1 et suivants, L.1234-1 et suivants et L.1235-2 du code du travail, 463 du code de procédure civile, de :

— le recevoir en ses présentes conclusions, fins et prétentions et appel incident,

— confirmer le jugement dans toutes ses dispositions sauf à l’infirmer en ce qu’il l’a débouté de sa demande de 1 500 euros au titre du non-respect des dispositions de l’article L. 6321 du code du travail et a condamné la SAS Buisard à lui payer la somme de 26 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

Statuant à nouveau sur ces deux points :

— condamner la SAS Buisard à payer la somme de 1 500 euros au titre du non-respect des dispositions de l’article L. 6321 du code du travail,

— condamner la SAS Buisard à lui payer la somme de 2738,86 euros pour non-respect de la procédure de licenciement,

— condamner la SAS Buisard à lui payer la somme de 42 452 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

Y ajoutant,

— constater l’omission de statuer commise par le conseil de prud’hommes du Mans,

En conséquence, au regard de l’effet dévolutif de l’appel :

— condamner la SAS Buisard à verser la somme de 1 028,25 euros au titre des salaires retenus,

En tout état de cause

— condamner SAS Buisard à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel en surplus de la somme de 650 euros au titre de la première instance,

— la condamner aux dépens de première instance et d’appel et de ses suites.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’obligation de formation

Se fondant sur les dispositions de l’article L.6321-1 du code du travail, M. [A] [Z] soutient qu’en vingt ans d’emploi au sein de la SAS Buisard, et notamment depuis qu’il a été promu chef d’équipe par avenant du 14 mars 2011, il n’a jamais bénéficié de la moindre formation en management (encadrement et gestion de personnel). Il considère que la formation suivie en 2010, alors qu’il était ouvrier et qu’il n’était pas envisagé à ce moment-là une évolution vers le poste de chef d’équipe qui sera actée un an plus tard, ne suffit pas à justifier du respect par l’employeur de son obligation de formation. Il précise que depuis sa promotion au poste de chef d’équipe, il a bénéficié de formations mais aucune en management ' gestion du personnel permettant de veiller à l’accompagner dans son nouveau poste d’encadrant et à veiller à sa capacité à maintenir cet emploi (encadrement du personnel en qualité de chef d’équipe).

Il estime que le manquement de son employeur à son obligation de formation lui cause un préjudice important. Il explique que ne pouvant pas se prévaloir d’une formation qualifiante de management et d’encadrement, il n’a pas pu retrouver un poste d’encadrant et a dû se reconvertir sur un poste bien moins qualifiant.

La société Buisard estime que M. [Z] fait une interprétation extensive et erronée de l’article L. 6321-1 du code du travail. Elle soutient qu’il n’existe pas d’obligation impérative pour un employeur de faire dispenser une formation qualifiante ou par un organisme extérieur.

Elle fait observer qu’elle a permis l’évolution professionnelle de M. [Z] tout au long de l’exécution de son contrat et qu’il a bénéficié de l’accompagnement nécessaire pour l’évolution de son poste vers celui de chef d’équipe. Elle rappelle que M. [Z] a eu une formation en 2010 visant à monter en compétence notamment sur le management et qu’il a régulièrement été accompagné par son supérieur, M. [L]. Elle ajoute qu’il a régulièrement bénéficié de formations nécessaires pour l’exercice de ses fonctions de chef d’équipe.

Selon l’article L.6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.

Il en résulte que l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi, au besoin, en leur assurant une formation complémentaire. L’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur. Le fait que le salarié n’ait émis aucune demande de formation au cours de l’exécution de son contrat de travail est sans incidence (Soc. 18 juin 2014, Bull. V n°148, 30 novembre 2016 n°15-15.162, 20 septembre 2017 n° 16-10.567).

La violation par l’employeur de son obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail et de celle de veiller au maintien de la capacité de ses salariés à occuper un emploi entraine un préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail. Cependant, l’inobservation par l’employeur de son obligation de formation n’emporte pas sa condamnation automatique à verser des dommages et intérêts au salarié. Il incombe en effet au salarié de justifier de l’existence d’un préjudice résultant d’un tel manquement.

En l’espèce, la société Buisard démontre que M. [Z] a bénéficié du 26 février au 11 juin 2010 d’une formation « Indicateurs Terrain et Management visuel » de 42 heures (pièce n°12 ; 21-2 ; 21-3 ; 21-4 jusqu’à 21-9). Cependant, cette formation, dispensée antérieurement à sa promotion au sein de l’entreprise et au bénéfice de 15 salariés, constitue en réalité le tronc commun d’une formation plus globale ayant pour objectif, aux termes de la convention bilatérale de formation professionnelle conclue entre la société Buisard et Business 21, organisme de formation, non pas le management, l’encadrement d’une équipe comme l’employeur le soutient mais le développement des compétences transverses propres à la mise en place d’une culture de l’Amélioration Continue, à l’élimination des gaspillages (pièces n° 21-1).

Par ailleurs, la société Buisard, qui s’était engagée par avenant du 14 mars 2011 à mettre « tout en 'uvre pour l’accompagner dans la prise de ce nouveau poste » ne rapporte pas la preuve d’avoir assuré l’adaptation de M. [Z] à son nouveau poste de chef d’équipe postérieurement à sa prise de fonction ni d’avoir veillé au maintien de sa capacité à occuper ce poste, peu important le fait que l’intéressé n’ait jamais demandé de formation à ce titre. En réalité, la société Buisard justifie du suivi par M. [Z] à compter de 2011 de formations sans aucun lien avec la fonction de management induite par la qualité de chef d’équipe. Ainsi, M. [Z] a bénéficié d’une :

formation « SST » de 6 heures le 7 septembre 2011,

formation « La sécurité du travail en hauteur : port du harnais et utilisation d’une ligne de vie fixe » le 31 octobre 2011,

formation « Maintenir le SST en capacité d’intervenir efficacement dans une situation d’accident » de 7 heures le 5 février 2016

Ainsi, il est avéré qu’entre 2011 et 2019, la société n’a pas satisfait à son obligation d’adaptation de M. [Z] à son poste de chef d’équipe, ni à celle de veiller au maintien de sa capacité à occuper son poste.

En l’occurrence, M. [Z] justifie que l’absence de formation qualifiante de management et d’encadrement ne lui a pas permis de retrouver un poste d’encadrant, ce dernier occupant désormais un poste bien moins qualifiant. Cette perte de chance sera réparée par l’allocation de dommages et intérêts à hauteur de 700 euros.

Par conséquent, la cour infirmera le jugement en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation, et, statuant à nouveau, condamnera la société Buisard à lui payer la somme de 700 euros en réparation de son préjudice.

Sur le licenciement

Sur le licenciement verbal

Se fondant sur un échange du 14 juillet 2019 entre M. [C] et M. [G], M. [Z] prétend que la société Buisard a pris la décision de le licencier avant même de lui avoir notifié son licenciement.

La société Buisard conteste ce fait faisant valoir que les échanges dont M. [Z] se prévaut, lesquels n’émanent pas de membres de la direction, constituent des rumeurs sans aucune valeur probante.

Selon l’article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception comportant l’énoncé du ou des motifs invoqués.

Il résulte des articles L. 1232-2 et L. 1232-3 du même code que l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable au cours duquel il lui indique les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications.

La preuve de la réalité du prononcé d’un licenciement verbal antérieur à l’envoi de la lettre de licenciement pèse sur le salarié. L’existence d’une telle rupture suppose une décision irrévocable de l’employeur, exprimée sans équivoque, qui ne peut être régularisée par l’envoi postérieur d’une lettre de licenciement. Elle peut résulter du fait que l’employeur signifie oralement et sans ambiguïté que le contrat est d’ores et déjà rompu ou bien se déduire des actes positifs de l’employeur, tels que le retrait des moyens matériels permettant au salarié d’exécuter son contrat de travail, la remise d’un certificat de travail et d’un reçu pour solde de tout compte le jour de l’entretien préalable, ou l’interdiction faite au salarié de paraître dans l’entreprise, sans qu’il ait fait l’objet d’une procédure de mise à pied conservatoire.

En l’espèce, M. [Z] produit un échange de SMS survenu les 11 et 14 juillet 2019 entre [N] [C] et une personne dont il affirme, sans le démontrer, qu’il s’agissait de M. [G], représentant du personnel. Outre le fait que M. [N] [C] n’exerce aucune responsabilité au sein de l’entreprise et n’est donc pas investi d’un pouvoir de représentation et de décision par l’employeur, l’analyse des messages révèle qu’il s’agit de simples rumeurs entre un salarié, qui se prétend victime d’agissements de la part de M. [Z] à l’origine de la présente procédure de licenciement, et un tiers, M. [C] faisant de simples suppositions sur le sort réservé à son chef d’équipe.

Ainsi, il n’est pas démontré que l’employeur ait notifié de façon verbale son licenciement à M. [Z] de sorte que ce moyen tiré de l’irrégularité de la procédure de licenciement sera écarté.

Par suite, la cour confirmera le jugement en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande de ce chef.

Sur le bien-fondé du licenciement

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige portant sur le licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur en application de l’article L1232-6 du code du travail. Elle doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit apporter la preuve des griefs reprochés au salarié par des faits matériels et concrets qui lui sont personnellement imputables. Le juge apprécie la gravité de la faute en tenant compte notamment du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié, de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires.

S’il subsiste un doute, celui-ci doit profiter au salarié.

En outre, la jurisprudence constante de la cour de cassation considère que le licenciement fondé sur une faute grave justifie le prononcé d’une mise à pied conservatoire dans l’attente de la sanction à intervenir (Cass. Soc 6 novembre 2001 n° 99-43.012).

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 26 juillet 2019 est ainsi libellée : « […] Le 10 juillet 2019 vous avez interpellé MM. [C] et [X] de façon non appropriée et votre attitude à leur égard n’a pas été correcte.

La façon dont vous les avez interpellés et leur avez commandé des actions à faire ne correspond pas à une relation de travail normale.

La pression particulièrement oppressante que vous leur avez mis à plusieurs reprises dans la soirée n’était pas non plus justifiée.

La conséquence a été pour l’un d’eux un arrêt de travail signé par un médecin, qui à l’évocation des faits lui a parlé de harcèlement. Et pour l’autre l’envie d’arrêter sa mission d’intérim.

Vous êtes régulièrement mis en cause pour votre indisponibilité aux heures où le chef d’atelier et le responsable de production ne sont plus présents.

Ces faits ne sont pas isolés.

Malgré un avertissement écrit datant du mois d’octobre 2018, vous sanctionnant pour des faits similaires, vous n’avez pas changé de façon de faire. D’ailleurs moins d’un mois plus tard un intérimaire nous signalait de nouveaux abus.

En début d’année vous avez alors rencontré M. [E], le directeur industriel, avec qui vous avez échangé sur cette difficulté. Vous n’avez pas sollicité son aide comme cela était proposé dans notre courrier du mois d’octobre.

Depuis la mise en place du roulement des chefs d’équipes, des informations concordantes nous remontent des trois équipes sur votre façon de faire.

Il y a quelques semaines un autre salarié de l’équipe de nuit nous a demandé un rendez-vous pour évoquer avec nous les mêmes difficultés. Il ressent votre comportement à son égard comme étant une source d’angoisse. Des mots extrêmement forts comme harcèlement et humiliations ont été utilisés par cette personne.

Vos explications lors de l’entretien du 22 juillet montrent un gouffre entre votre ressenti et celui vécu par les personnes à qui vous vous adressez. Nous ne remettons pas en cause la fonction de chef d’équipe que vous occupez, qui nécessite d’avoir de l’autorité, mais nous ne pouvons pas accepter les propos que vous tenez et la pression parfois injustifiée que vous mettez sur des personnes ciblées notamment parmi celles qui ont le moins de « caractère » ou qui sont les plus précaires du fait d’un contrat intérimaire.

Vous abusez de votre position, de votre autorité et vous n’êtes pas équitable dans votre façon de traiter les gens. Cela se sait au sein des équipes, et nuit à votre position de chef d’équipe.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, de leur récurrence, et de votre incapacité à changer, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis, ni de licenciement […] »

Dans ses écritures, la société fait valoir que la lettre de licenciement relève deux griefs principaux imputables directement et personnellement à M. [Z], à savoir son attitude à l’égard des salariés le 10 juillet 2019, comportement d’autant plus fautif en raison de sa réitération et son indisponibilité à son poste de travail lesquels seront successivement examinés.

1) Sur le grief relatif à l’attitude de M. [Z] envers les salariés le 10 juillet 2019 et leur récurrence

La société Buisard soutient que les propos et l’attitude inappropriés de M. [Z] sont avérés par l’attestation de M. [N] [C] et son arrêt de travail ainsi que celle de M. [F] [X]. Elle estime que ces éléments démontrent que le comportement fautif de M. [Z] est avéré : tons agressifs, pressions exercées et consignes inappropriées. Elle indique avoir mené une enquête en juillet 2019 pour approfondir les faits dont elle a eu connaissance ce qui explique que les attestations soient datées de juillet 2019. Elle souligne que l’incident du 10 juillet 2019 n’est pas un fait isolé et que M. [Z] avait un comportement inapproprié à l’égard des autres salariés.

M. [Z] soutient que le premier grief est particulièrement peu circonstancié puisqu’il n’est pas indiqué précisément « la façon non appropriée et l’attitude non correcte » qu’il aurait eues à l’égard de M. [C] et de M. [X]. Il rappelle qu’il était chef d’équipe sur une chaîne de peinture, encadrant dès lors plusieurs personnes et que lors des pauses, il lui appartenait de s’assurer qu’elles ne durent que le temps nécessaire (pour fumer par exemple) pour éviter une perte de production par un arrêt prolongé de la chaîne de peinture ou une permutation du personnel. Il fait observer qu’il a informé à plusieurs reprises sa hiérarchie du comportement contraire au règlement intérieur adopté par certains salariés sans pour autant que ces derniers soient inquiétés alors que la pression était mise sur lui pour maintenir la production et ses équipes au travail. Il prétend que les salariés plaignants n’ayant pas apprécié qu’il les dénonce à l’employeur, ont clairement inventé des faits qui ne se sont jamais produits le 10 juillet 2019 agissant par vengeance.

En l’espèce, pour justifier de ce grief, la société Buisard produit :

— l’attestation de M. [N] [C], salarié de la société Buisard, qui indique « tout a commencé avant la pause. [A] m’interpelle de façon agressive et me dit toi et [F] en cabine dans 15 min (à 15h30) alors que d’habitude nous nous organisons nous même pour partager les heures de cabine pour éviter les douleurs physique, par la suite nous nous rendons en cabine. [R] et [U] nous disent pas besoin de vous avant 30 min, alors nous allé vérifier le ponçage des cabines au rexson, [A] revient à la charge et nous dit j’espère que la boirie est faite alors qu’il ne nous avais pas demandé de le faire et encore une fois de manière agressive, par la suite moi et [F] allons faire la boirie malgré sa façon irrespectueuse de nous parler en pensant ne plus le voir vu que le travail a été fait malheureusement il cherchais, le confli, car il est revenu dans la foulée en disant sèchement limite menaçant j’espère que la boirie est faite, ensuite il n’a fait que passé régulièrement jusqu’à encore une fois m’interpeller toujours aussi agressif et me dit vient avec moi, pas de stp ou autre forme de politesse ni de respect pour des pièces mal peintes qui n’étaient pas à moi, cela faisait déjà plusieurs semaine qu’il était comme ça avec moi dû à un après-midi ou il avait disparu plus d’une heure et était injoignable et je n’avais pas réarmé la ligne.

Du coup le lendemain je ne me sentais pas bien du tout j’ai été au médecin pour expliquer tout ça, il m’a dit que je subissais du harcèlement et m’a arrêté 2 jours. »,

— l’arrêt de travail de M. [C] du 11 au 12 juillet 2019 inclus,

— l’attestation de M. [F] [X], intérimaire au sein de la société Buisard, qui déclare que « Suite à l’incident du 10 juillet 2019 survenu avec le chef d’équipe [A]. Je vous informe qu’à la pause de 5 minutes où nous avons fumé deux cigarettes en 10 minutes, quand il est arrivé en pose et qu’il a vu que nous allumions notre deuxième cigarette, ça ne lui a pas plu, nous sommes ensuite rentrés, par contre il a pris 20/25 minutes au lieu de 5 minutes. Suite à ça il nous a mis en cabine de 15h30 à 21h. Étant donné qu’il s’est trompé dans l’heure pour nous mettre en cabine, nous attendions que les roboticiens finissent, en nous voyant attendre il est venu nous voir en nous disant : « Je vous ai dit de faire la boirie » alors qu’il ne nous a jamais dis, de le faire, sinon nous ne serions pas rester à attendre. Après nous avons terminé la journée sans lui adresser la parole pour ne pas s’énerver. Du coup après il ne m’a plus parler, il parlais qu’à [N]. De plus, je ne suis pas venu travailler le jeudi et vendredi car à être resté en cabine trop longtemps, et être deux au lieu de trois pour les grosses cabines je me suis fait une douleur à l’épaule. »,

— l’attestation de M. [B] [T] qui témoigne que « Je suis au regret de devoir vous informer que je subis quotidiennement de l’harcèlement morale de la part de M. [Z] [A]. En effet :

Recevoir régulièrement des ordres en vers moi

Me demander de faire son propre travail avec les filtres phosphates alors que je suis sur mon poste de travail

Hausser le ton devant des collègues de travaille et la façon de me parler

Me faire des reproches alors que lui-même les respecte pas

Toujours à faire de la surveillance, observe beaucoup au poste de cachetage (la nuit).

Ces humiliations sont insupportables et attentent gravement à ma santé mentale comme physique.

Venir au travail est devenu une source d’angoisse. »,

— l’attestation de M. [M] [I] qui affirme que « Au moment de l’enquête de la direction concernant le problème d'[A] [Z] en juillet 2019, j’ai fait savoir que j’ai moi aussi été victime des paroles et du comportement de M. [Z] dans les mois qui ont précédé.

Par exemple, régulièrement il me parlait d’une façon pas normale en me rabaissant volontairement alors que mes collègues étaient tout proches et pouvaient tout entendre.

Il me mettait une pression vraiment forte, par exemple un jour, il est resté 45 minutes à me surveiller pour voir si je faisais bien la retouche des pièces non conformes. La pression était tellement forte ce jour-là que je me suis mis dans un coin pour pleurer. Nous avons un roulement des chefs d’équipe et chaque fois que j’étais dans l’équipe d'[A] j’avais une boule au ventre et peur de venir au boulot à cause de lui et de la pression qu’il me mettait. »,

— l’avertissement délivré le 11 octobre 2018 à M. [Z] pour avoir dit « Bon à rien, Fainéant, Bouge ton cul »,

— l’attestation de M [E], Directeur industriel, lequel « atteste que les notes ci-jointes en copie sont celles prises lors de [son] entretien avec [K] [V] suite à sa demande afin d’exprimer son mécontentement du fonctionnement avec son responsable, [A] [Z] » .

M. [Z] produit l’attestation de M. [W] de laquelle il ressort que les difficultés sont apparues à partir du moment où la direction de l’entreprise a décidé de mettre un chef d’équipe la nuit. En effet, certains salariés avaient pris l’habitude de jouer avec leur téléphone portable, de faire de longues pauses et de fumer dans le local à peinture alors que c’est interdit. Ces salariés n’ont pas apprécié qu’il leur soit demandé de travailler et rappelé la durée du temps de pause. Ils refusaient les ordres qui leur étaient donnés.

Contrairement à ce que prétend l’employeur, les attestations de Messieurs [C] et [X] n’indiquent pas précisément « la façon non appropriée et l’attitude non correcte » que M. [Z] aurait eues à leur égard. En effet, si les deux salariés relatent un « attitude agressive et irrespectueuse » c’est en des termes très généraux sans mentionner la teneur exacte des propos irrespectueux qui leur auraient été tenus. Outre que ces deux témoignages sont contradictoires quant au déroulé des faits du 10 juillet 2019, M. [C] prétendant qu’ils se sont passés avant la pause alors que M. [X] affirme qu’ils se sont passés durant la pause, les seuls propos circonstanciés qu’ils imputent à M. [Z] à savoir « j’espère que la boirie est faite », « je vous ai dit de faire la boirie » ne constituent pas des propos agressifs, menaçant, irrespectueux et conséquemment une façon non appropriée et une attitude non correcte de la part de leur chef d’équipe de s’adresser à eux.

L’employeur reproche également à M. [Z] la façon dont il aurait commandé des actions à faire et qui ne correspondrait pas à une relation de travail normale ainsi qu’une pression « particulièrement oppressante » qu’il aurait mis à plusieurs reprises dans la soirée. Cependant, un tel comportement ne s’évince pas des deux attestations de Messieurs [C] et [X] intégralement reproduites ci avant.

Enfin, la société Buisard affirme que M. [C] aurait été placé en arrêt de travail en raison d’un « harcèlement moral ». Outre que ce fait ne ressort pas de l’arrêt de travail produit, il est démenti par M. [C] lui-même lors des échanges de texto du 11 juillet 2019 (pièce n° 5 du salarié). En effet, l’intéressé indique que ses employeurs croient qu’il est en dépression mais que ça va. Il a « juste marre de bosser », « y a que comme ça que ça marche. Tu viens pas c’est la catastrophe. Moi, ça passe pas inaperçu quand je suis absent ». Il ajoute « mais de toute façon si ont m’emmerde rien ne m’empêche de partir autre part ». Par ailleurs, aucun autre élément du dossier ne corrobore ce fait.

Relativement au caractère récurrent, les attestations de M. [T] et de M. [I] ne visent aucun fait circonstancié dans le temps et dans la matérialité, aucun propos, gestes ou attitudes précis que M. [Z] aurait eu à leur encontre. Il en ressort au contraire que les salariés reprochent in fine à M. [Z] son autorité et le contrôle qu’il devait nécessairement exercer en qualité de chef d’équipe et ce conformément notamment aux dispositions du règlement intérieur relatives au temps de pause et à l’interdiction de fumer sur le site et à l’intérieur des locaux de l’entreprise et ce, sans que la société Buisard ne démente le fait que M. [Z] les avisait de la situation.

De plus l’employeur souligne dans la lettre de licenciement que « des informations concordantes nous remontent des trois équipes sur votre façon de faire ». Or il n’est produit que deux attestations à ce titre lesquelles sont insuffisantes à établir la matérialité du grief allégué.

Ainsi, la cour considère que ce grief n’est pas établi.

2) Sur le grief relatif à l’indisponibilité aux heures où le chef d’atelier et le responsable de production ne sont plus présents

La société Buisard fait valoir que des absences momentanées au poste de travail sans justification sont constitutives d’une faute et qu’en l’espèce les faits sont avérés puisque des salariés attestent que M. [Z] avait disparu plus d’une heure et était injoignable. Elle fait observer que les explications fournies par M. [Z] ne permettent toujours pas de contredire les faits et qu’il ne communique aucune preuve de ses allégations.

Sur le second grief, M. [Z] prétend que cette assertion n’est pas démontrée.

En l’occurrence, M. [Z] reconnaît s’être absenté pendant vingt minutes, en prévenant un opérateur avant, pour se rendre dans un autre bâtiment pour voir le peintre qui travaille seul et lui donner les priorités de retouches à effectuer pour le lendemain. Il ajoute qu’il est resté joignable à tout moment sur son téléphone portable.

Sur ce grief la société Buisard appuie ses allégations sur l’attestation de M. [C] précitée et dans laquelle il indique « cela faisait déjà plusieurs semaines qu’il était comme ça avec moi dû à un après-midi ou il avait disparu plus d’une heure et était injoignable et je n’avais pas réarmé la ligne. »

Outre que ces faits ne sont pas datés, le seul témoignage de M. [C], est insuffisant à corroborer le grief au titre duquel l’employeur reproche au salarié d’être « régulièrement mis en cause pour [son] indisponibilité aux heures où le chef d’atelier et le responsable de production ne sont plus présents. »

Partant, le grief n’est pas établi.

3) Sur le grief relatif à l’abus de position, l’abus d’autorité et à la différence de traitement entre les salariés

M. [Z] souligne que l’employeur a invoqué dans son courrier un 3ème grief tenant au fait qu’il témoignerait d’un abus de position, un abus d’autorité et une différence de traitement entre les salariés. Il relève que ce point n’a pas été abordé lors de l’entretien, de sorte qu’il faudra que l’employeur s’explique ce qu’elle ne fait toujours pas dans ses conclusions.

Force est de constater que dans ses écritures d’appel, la société Buisard ne soutient pas ce grief lequel dès lors ne peut être pris en considération.

Aucun des griefs invoqués par l’employeur n’étant avéré, le licenciement ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse.

Aussi, la cour confirmera le jugement de ce chef.

Sur le non-respect de la procédure

M. [Z] prétend qu’il a été informé verbalement le 12 juillet 2019, lors d’un entretien informel avec M. [H], Directeur des Ressources Humaines, M. [E], Directeur industriel et M. [L], Responsable d’atelier peinture, qu’une procédure disciplinaire allait être engagée contre lui pour un incident survenu le 10 juillet 2019 avec deux salariés et que sa mise à pied à titre conservatoire lui a été notifiée à l’issue. Il considère que cet entretien informel se substitue à la procédure légale de convocation à l’entretien préalable de licenciement et conclut à l’irrégularité de son licenciement.

La société Buisard prétend que l’entretien informel du 12 juillet 2019 n’avait pas pour objet de se substituer à l’entretien préalable mais de remettre en mains propres la convocation à entretien préalable et à notifier à M. [Z] sa mise à pied à titre conservatoire. Elle rappelle que la décision d’une mise à pied à titre conservatoire le temps de la procédure initiée par l’employeur n’est pas soumise à la procédure disciplinaire de sorte qu’elle n’a pas en conséquence à être précédée de l’entretien prévu à l’article L. 1332-2 du code du travail. Elle considère avoir parfaitement respecté la procédure comme le démontre la chronologie des formalités effectuées.

L’article L. 1232-2 du code du travail dispose que « L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. »

En l’espèce, il est constant que par correspondance du 12 juillet 2019 remise en mains propres, la société Buisard a convoqué M. [Z] à un entretien préalable fixé au 22 juillet suivant et lui a notifié concomitamment une mise à pied à titre conservatoire.

M. [Z], qui n’apporte aucune précision sur la durée de l’échange du 12 juillet ou sur la teneur des propos qui excéderaient selon lui le cadre de la remise de la convocation à l’entretien préalable du 22 juillet et de la notification d’une mesure disciplinaire, se borne seulement à souligner avoir été reçu par trois personnes.

Outre le fait qu’être reçu par trois personnes dans le cadre de la remise et de la notification de documents ne constitue nullement un manquement aux règles de forme de la procédure de licenciement, il résulte de l’attestation de M. [G], versée aux débats par M. [Z], que « lors de cet entretien [du 12 juillet 2019], M. [Z] s’est vu notifier une convocation pour le lundi 22 juillet à 14h (…) et une mise à pied conservatoire à compter du 12 juillet 2019. » étant précisé que M. [G], en sa qualité de représentant du personnel, a assisté M. [Z] dans le cadre de l’entretien préalable du 22 juillet 2019.

Partant, le moyen tiré de l’irrégularité de l’entretien préalable n’est pas fondé.

Par suite, la cour confirmera le jugement en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande de ce chef.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur les créances salariales

Au vu de ce qui précède, la cour confirmera le jugement en ses dispositions relatives à l’indemnité de licenciement de 16 587,05 euros, à l’indemnité compensatrice de préavis de 5 477,72 euros dont les montants ne sont pas contestés à titre subsidiaire par la société Buisard.

Sur le rappel de salaire pour la période mise à pied à titre conservatoire

M. [Z] fait valoir que le conseil de prud’hommes a omis de statuer sur sa demande de rappel de salaire pour la période de sa mise à pied à titre conservatoire de sorte qu’il n’a pas tiré les conséquences de son raisonnement. Il soutient qu’en l’absence de faute grave, la SAS Buisard doit lui payer la somme de 1028,25 euros au titre des salaires non payés sur la période du 12 au 26 juillet 2019.

La société Buisard fait valoir que M. [Z] sollicite le paiement de la somme de 1028,25 euros au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire au prétexte que le conseil de prud’hommes a omis de statuer sur cette demande alors même que le conseil de prud’hommes n’en avait pas été saisie. Elle en déduit que la demande nouvelle formulée par M. [Z] en cause d’appel est irrecevable car il ne s’agit pas d’une omission de statuer.

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, « à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait. »

L’article 565 du même code énonce que « les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. »

Enfin, selon l’article 567 dudit code, « les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire ».

Il est exact que M. [Z], aux termes du dispositif de ses écritures de première instance, ne formulait pas de demande de rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire. Toutefois, elle constitue l’accessoire des prétentions relatives au mal fondé du licenciement et est donc recevable.

Ainsi, au vu des motifs qui précèdent, la cour condamnera la société Buisard à payer à M. [Z] la somme de 1028,25 euros brut à titre de rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire du 12 au 26 juillet 2019.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable aux ruptures du contrat de travail prononcées postérieurement à la publication de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, en cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, le salarié peut prétendre, pour une ancienneté de 20 ans, à une indemnité dont le montant est compris entre un minimum de 3 mois de salaire brut et un maximum de 15,5 mois de salaire brut.

M. [Z], soutient que le barème Macron prévoit une indemnisation entre 3 et 15,5 mois de salaire brut à titre de dommages et intérêts. Il fait valoir que ce barème est cependant mis à mal par plusieurs décisions judiciaires, considérant qu’il n’est pas compatible avec le préjudice subi par les salariés.

M. [Z] souligne qu’il avait plus de 20 ans d’ancienneté et entendait rester au sein de la SAS Buisard jusqu’à la fin de sa carrière professionnelle et assurer une situation confortable en termes de revenus. Il fait observer qu’il s’est inscrit à Pôle emploi et a perçu l’ARE de sorte qu’il a subi une perte criante de revenus pendant sa formation de technicien frigoriste. Il indique qu’il justifie ensuite d’un contrat de professionnalisation en date du 14 avril 2020 jusqu’au 9 juillet 2021 puis d’un contrat à durée indéterminée en date du 18 juin 2021 à effet du 11 juin 2021 moyennant un salaire brut de 1828,21 euros pour 39 heures de travail mensuel. Enfin, il justifie de ses revenus imposables au titre de l’année 2021 et sa dernière fiche de paie de novembre 2022, le tout confirmant encore à ce jour, une baisse de ses revenus en comparaison de ce qu’il aurait pu toucher chez SAS Buisard.

La société Buisard fait valoir que M. [Z] réclame la somme de 42 452 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors qu’il ne fait état d’aucun préjudice qui justifie de porter l’indemnité à ce montant. Elle fait observer que M. [Z] bénéficie dans son nouvel emploi d’un véhicule pour réaliser ses trajets domicile-lieu de travail, ce qu’il n’avait pas en son sein. Elle en déduit que l’économie de charges réalisées sur un mois est à prendre en considération ce qui conduit à considérer que la différence de salaire entre les deux emplois n’est pas en défaveur de M. [Z].

Il doit en premier lieu être souligné que les dispositions de l’article L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n°158 de l’Organisation internationale du travail (OIT). Il en résulte que les dispositions

de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

Il doit également être mis en exergue que les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les États contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en 'uvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. Son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

En second lieu au cas d’espèce, en raison de l’âge du salarié au moment de son licenciement (45 ans), de son ancienneté (20 ans), du montant de la rémunération qui lui était versée (2 738,86 euros brut), de son aptitude à retrouver un emploi ainsi que des éléments et justificatifs produits sur sa situation financière après son licenciement, la cour infirmera le jugement de ce chef et, statuant à nouveau, condamnera la société Buisard à lui payer la somme de 42 452,33 euros à ce titre.

Sur la remise de documents rectifiés

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux documents de fin de contrat sauf à préciser qu’ils seront conformes au présent arrêt.

Sur le remboursement des indemnités chômage :

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles qu’il énonce, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés, de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Les conditions d’application de cet article dans sa version applicable à la cause étant réunies, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la société Buisard aux organismes intéressés, des indemnités de chômage effectivement versées à M. [Z] par suite de son licenciement et ce, dans la limite de six mois d’indemnités, tel que justement apprécié par les premiers juges dont la décision sera confirmée de ce chef.

Sur les intérêts

Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes, et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne.

Il est justifié d’ordonner la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière, conformément à l’article 1343-2 du code civil.

Sur les demandes annexes

Le jugement doit être confirmé sur les dispositions relatives à l’indemnité de procédure en vertu de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que sur celles relatives aux dépens de première instance.

La société Buisard, partie perdante, est condamnée aux entiers dépens de la procédure d’appel.

La société Buisard qui succombe à l’instance, est déboutée de sa demande présentée au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel, et condamnée à payer à M. [Z] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

Statuant dans les limites de l’appel, par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe,

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes du Mans le 25 novembre 2021 en ce qu’il a :

— dit que les dispositions de l’article L. 6321 du code du travail ont été respectées,

— débouté M. [A] [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation,

— condamné la SAS Buisard à payer à M. [A] [Z] la somme de 26 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONFIRME le jugement déféré pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la SAS Buisard, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [A] [Z] les sommes suivantes :

— SEPT CENTS (700) EUROS à titre de dommages et intérêts en raison du manquement à son obligation de formation,

— MILLE VINGT HUIT EUROS ET VINGT CINQ CENTIMES D’EUROS (1028,25) à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire,

— QUARANTE DEUX MILLE QUATRE CENT CINQUANT DEUX EUROS ET TRENTE TROIS CENTIMES D’EUROS (42 452,33) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes, et les créances indemnitaires à compter de la présente décision ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière, conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

CONDAMNE la SAS Buisard à payer à M. [A] [Z] la somme de DEUX MILLE CINQ CENTS EUROS (2 500) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel ;

DEBOUTE la SAS Buisard de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

CONDAMNE la Sas Buisard aux entiers dépens de la procédure d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Viviane BODIN Clarisse PORTMANN