ARRET

N°

[I]

C/

S.A.S. [11]

copie exécutoire

le 04 décembre 2025

à

M^e MOULIN

Me [Localité 8]

CPW/IL/CB

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 04 DECEMBRE 2025

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N° RG 24/04263 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JGT5

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 02 SEPTEMBRE 2024 (référence dossier N° RG 23/00127)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [W] [I]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté et concluant par M^e Maxime MOULIN, avocat au barreau de LILLE

ET :

INTIMEE

S.A.S. [11] Prise en la personne de son Président domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Hélène CAMIER de la SELARL LX AVOCATS, avocat au barreau D’AMIENS, avocat postulant

concluant par M^e Louis GAYON, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 09 octobre 2025, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 04 décembre 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 04 décembre 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [I], né le 15 juin 1981, a été embauché à compter du 1er avril 2019 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [11] (la société ou l’employeur) qui compte plus de 10 salariés, en qualité de représentant commercial, sous le statut de voyageurs représentants placiers (VRP). Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de responsable commercial chef d’équipe.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle des entreprises de prévention et de sécurité.

Le 26 janvier 2023, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable, à une date repoussée au 14 février 2023 par lettre du 3 février suivant. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 23 février 2023, par lettre ainsi libellée :

«Monsieur,

Par courrier recommandé avec accusé de réception, nous vous avons convoqué à un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, fixé le 14 février 2023 auquel vous vous êtes présenté seul. Au cours de cet entretien, nous vous avons précisé les raisons pour lesquelles nous envisagions un éventuel licenciement et avons recueilli vos explications.

Vous êtes engagé au sein de notre société depuis le 1er avril 2019 et exercez actuellement les fonctions de Représentant Commercial Chef d’équipe.

A ce titre, votre principale mission est le conseil, la vente et l’installation de nos produits et service de télésurveillance.

Il vous appartient aussi de manager votre équipe, en les accompagnant dans leurs missions, dans le respect vis-à-vis de chacun des salariés de leurs droits de manière à ce que leurs conditions de travail s’inscrivent dans un cadre respectueux.

Par ailleurs, votre qualité de manager vous octroie une responsabilité supplémentaire de bonne conduite et d’exemplarité en toutes circonstances, ce qui implique nécessairement d’adopter un discours et des propos respectueux et de faire preuve de considération et de respect lors de vos échanges, que ça soit avec les clients, prospects ou vos collègues de travail.

Or, récemment, la Direction des Ressources Humaines a été informée de plusieurs comportements parfaitement inacceptables de votre part en totale opposition avec les règles et valeurs que nous prônons chez [11] et que nous demandons à chacun de nos collaborateurs d’incarner. Cette situation nous a conduit à diligenter une enquête auprès des personnes concernées, et à cette occasion nous avons découvert que vous avez eu des comportements déplacés et inappropriés en particulier avec les femmes de l’agence.

En premier lieu, nous avons appris que, lors d’un déjeuner en date du 17 novembre 2022, vous avez activement participé à une conversation avec plusieurs collègues de travail au cours de laquelle plusieurs allusions pornographiques, choquantes, humiliantes et dégradantes ont été prononcées à l’encontre de deux de vos collègues, et ce, alors qu’une de ces deux collègues visés, était présente.

Ainsi, après avoir appris que ces deux collègues avaient effectué du covoiturage dans le cadre professionnel, vous avez critiqué l’hygiène d’un des deux collaborateurs puis avez lourdement insisté sur le fait que ces deux collègues avaient eu des relations sexuelles, en ces termes : «Moi je monte plus dans la voiture de [N], ou alors je monte derrière, il doit encore y avoir des traces, [P] [V] a dû laisser des traces» ou encore «Le pire c’est pour [P] [V] pour le goût et l’odeur, mais [N] c’est la première fois qu’il devait l’avoir aussi propre», en référence à son sexe. Puis vous avez réitéré en indiquant «regarde la couleur de sa sauce, il lui en reste encore». Vous avez collectivement poursuivi vos propos dégradants à son sujet, en ces termes : «Ça sent bon en bas ''», «il était bon son fromage de bite '» ou encore «tu dois puer de la bouche maintenant».

En parlant ainsi de la collaboratrice, qui plus est la plupart du temps à la troisième personne, alors que celle-ci était présente et subissait l’ensemble des remarques obscènes et pornographiques, vous, et vos collègues, avez montré tout le mépris que vous lui portez et que vous portez aux femmes en général et avez accentué volontairement le caractère dénigrant et humiliant de la situation créée. Cela a été notamment le cas lorsque des gestes ont accompagné les propos.

Bien que la collaboratrice visée par ces propos inacceptables fût présente lors de votre conversation, vous ne vous êtes pas souciés de l’effet que vos propos pouvaient avoir sur elle. En effet, cette dernière vous a demandé à plusieurs reprises de cesser cette conversation humiliante et dégradante, vous n’avez pas cessé la discussion, portant ainsi encore un peu plus atteinte à sa dignité.

A l’occasion des faits précédents, nous apprenons que vous faites très régulièrement des remarques à connotation pornographique, aux femmes faisant ou ayant fait partie de l’agence, et que vous adoptez un comportement misogyne à leur encontre, préférant réduire les femmes à des objets sexuels.

Vous allez même jusqu’à profiter de votre posture de manager pour obtenir des faveurs sexuelles des collaboratrices de l’agence. Ainsi, devant toute l’agence, vous avez demandé à une collaboratrice présente avec vous en agence, «tu veux une promotion''» et avez accompagné cette question d’un dessin représentant une fellation afin de lui suggérer ce qu’elle devrait faire pour obtenir ladite promotion. Il est précisé que vous avez réalisé ce dessin sur le paperboard de l’agence destiné à une utilisation exclusivement professionnelle et à la vue de tous les membres de l’agence, accentuant le caractère humiliant de la situation.

Par ailleurs, on nous rapporte que lorsque l’assistante d’agence animait les réunions du lundi matin, vous et vos collègues, préféraient rire plutôt que de l’écouter et que vous étiez le principal perturbateur. On nous rapporte également qu’à la fin d’une intervention, alors qu’elle vous a souhaité à tous une bonne journée, vous lui avez répondu en ces termes grossiers : «ouais dégage».

Votre comportement, a eu pour effet de créer une atmosphère de travail oppressante et hostile pour les femmes de cette agence, tant les propos misogynes et blagues sexistes sont omniprésents. Les collaboratrices entendues nous indiquent qu’elles vous côtoient le moins possible et qu’elles préfèrent éviter de vous croiser lors de leur activité de prospection.

Il ne fait nul doute que votre position de manager n’a fait qu’aggraver la situation car elle a eu pour effet d’intensifier la situation malsaine et anxiogène de cette agence.

En agissant comme vous l’avez fait, dans le pur mépris des règles élémentaires de bonne conduite, qu’elle qu’ait été votre intention, vous avez enfreint le code de conduite de l’entreprise qui stipule que vous ne devez pas «avoir des attitudes équivoques avec un ou une collègue ou faire des remarques à connotation sexuelle». Vous avez également enfreint l’article 25 du règlement intérieur qui vous rappelle qu'«aucun collaborateur ne doit subir de propos ou comportement à connotation sexuelle répétés ou non qui créent à son encontre une situation intimidante ou hostile». Enfin vous avez enfreint l’article R 631-7 du code de la sécurité intérieure qui vous rappelle que vous devez adopter une attitude parfaitement professionnelle en toutes circonstances.

En votre qualité de chef d’équipe, vous avez également enfreint l’article 3.3 du code de conduite qui vous rappelle qu’en votre qualité de manager «vous avez des responsabilités particulières.» et que «Vos actions doivent refléter notre ADN. Diriger une équipe en montrant l’exemple est primordial»

Il est regrettable de constater que vous n’avez pas tenu compte des nombreux rappels qui ont déjà été réalisé sur le sujet. Ainsi, vous avez participé à la formation éthique organisée par la société à [Localité 9] le 10 mai dernier au cours de laquelle il vous a été expressément rappelé que les propos sexistes ou remarques à connotation sexuelle sont prohibés dans le cadre professionnel. Ces principes ont également été rappelés par votre RH de proximité, Monsieur [B] [K], qui est intervenu à l’occasion d’une réunion organisée le lundi 7 novembre 2022 au cours de laquelle il vous a été rappelé les règles éthiques et élémentaires de bonne conduite que nous demandons à chacun de nos collaborateurs de respecter et aux managers d’incarner afin de montrer l’exemple auprès des équipes.

Votre attitude résultant de l’ensemble des faits mentionnés ci-dessus est à l’extrême opposé de ce que nous sommes en droit d’attendre de la part de nos collaborateurs, et plus particulièrement de nos managers dont nous attendons qu’ils soient exemplaires en toutes circonstances et qu’ils reflètent notre ADN, en d’autres termes, une attitude professionnelle irréprochable et respectueuse.

L’ensemble des faits évoqués ci-dessus nous conduit à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, les explications recueillies auprès de vous lors de l’entretien du 14 février 2023 ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation de la situation.

Cette mesure prend effet au jour de notification du présent courrier, qui marque votre sortie des effectifs, aucun préavis ni indemnité compensatrice de préavis ne vous étant dus. La nature de votre licenciement vous prive également de toute indemnité de licenciement. Par ailleurs, la période de mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée le 26 janvier dernier ne vous sera pas rémunérée. (…)

Enfin, nous vous rappelons qu’au titre de l’avenant à votre contrat de travail en date du 1er juin 2022, vous êtes tenu par une obligation de non-concurrence.(…)».

Contestant la légitimité de son licenciement et demandant que les clauses de non-sollicitation et de non-concurrence soient réputées non écrites, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens le 15 mai 2023, qui par jugement du 2 septembre 2024, a :

— dit que les clauses de non-sollicitation et de non-concurrence prévues au contrat de travail de M. [I] étaient licites ;

— débouté M. [I] de ses prétentions indemnitaires sur ces chefs de demande ;

— dit que le licenciement de M. [I] reposait sur une faute grave ;

— débouté M. [I] de l’intégralité de ses prétentions indemnitaires et accessoires au titre de la rupture du contrat de travail, de sa demande d’expertise, et de sa demande au titre de l’indemnité de clientèle ;

— condamné M. [I] à verser à la société [11] la somme de 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté M. [I] de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [I] aux dépens.

Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 12 décembre 2024 M.'[I], qui est régulièrement appelant, demande à la cour d’infirmer le jugement déféré, et statuant à nouveau, de :

A titre principal,

— juger que la clause de non-sollicitation inscrite dans le contrat de travail doit être réputée non-écrite et condamner la société [11] à lui verser 10 000 euros pour le préjudice subi au titre de l’atteinte portée à la liberté du travail par cette clause ;

— juger que la clause de non-concurrence inscrite dans le contrat de travail doit être réputée non-écrite ;

— juger que le licenciement intervenu est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner en conséquence la société [11] à lui verser les sommes suivantes :

—  20 000 euros au titre de l’indemnité de clientèle ;

—  13 350 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1 350 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  17 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

—  20 000 euros à titre provisionnel au titre du préjudice subi en raison du caractère vexatoire du licenciement ;

A titre subsidiaire,

— juger le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et condamner en conséquence la société [11] à lui verser les sommes suivantes :

—  20 000 euros au titre de l’indemnité de clientèle ;

—  13 350 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ; outre 1 350 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  20 000 euros à titre provisionnel au titre du préjudice subi en raison du caractère vexatoire du licenciement ;

En tout état de cause,

— désigner tel expert qu’il plaira avec la mission détaillée dans le dispositif des conclusions ;

— fixer la consignation qui devra être opérer au greffe par chèque à l’ordre de monsieur le régisseur d’avances et de recettes à titre de provision à valoir sur les frais et honoraires de l’expert ;

— commettre le magistrat de la mise en état pour surveiller les opérations d’expertise ;

— dire qu’en cas d’empêchement de l’expert commis, il sera pourvu à son remplacement par ordonnance de ce magistrat rendue sur simple requête ou même d’office ;

— surseoir à statuer sur le surplus du préjudice subi au titre du caractère vexatoire du licenciement ;

— condamner la société [11] à remettre au requérant une attestation [10] rectifiée, un solde de tout compte rectifié, un certificat de travail rectifié ;

— débouter la société [11] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner la société [11] à verser la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 11 mars 2025, la société [11], demande à la cour de confirmer le jugement déféré, et à titre subsidiaire :

— si la cour d’appel devait retenir que la clause de non-sollicitation est non écrite, débouter M. [I] de toute demande indemnitaire ou subsidiairement réduire celle-ci à un montant symbolique au regard de l’absence de justification d’un quelconque préjudice ;

— si la cour d’appel devait retenir que la clause de non-concurrence est non écrite, débouter M. [I] de toute demande indemnitaire ou subsidiairement réduire celle-ci à un montant symbolique au regard de l’absence de justification d’un quelconque préjudice ;

— si la cour d’appel devait estimer que le licenciement de M. [I] n’est pas fondé sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse, juger que ce dernier pourra prétendre tout au plus à une indemnité compensatrice de préavis de 13 350 euros brut, outre les congés payés afférents, et le débouter de toute autre demande ;

— plus subsidiairement, si la cour devait estimer que le licenciement de M. [I] n’est pas fondé sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse, juger que ce dernier pourra prétendre tout au plus à une indemnité compensatrice de préavis de 13 350 euros brut, outre les congés payés afférents, ainsi qu’une indemnité pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant maximum de 13 350 euros, et le débouter de tout autre demande ;

En tout état de cause,

— condamner M. [I] à lui payer 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et le condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 24 septembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1. Sur la clause de non-sollicitation

M. [I] soutient que la clause de non débauchage insérée à son contrat de travail constitue une clause de non-concurrence déguisée qui est illégale, au regard de sa rédaction générale et absolue. Il indique que la clause ne se limite pas à interdire pendant deux ans la sollicitation d’un salarié de la société au profit d’une société concurrente dans un secteur d’activité identifié, sur un territoire donné, mais vise toutes les sociétés quel que soit le secteur d’activité.

La clause spécifiée à l’article 1 de l’avenant à effet du 1er juin 2022 stipule que :

«Le salarié s’interdit, pendant une période de vingt-quatre mois (24) mois à compter de la date de son départ effectif de la société :

— de proposer un emploi à toute personne qui était, au moment de ce départ effectif ou au cours des douze (12) mois précédents, un salarié de la société, ou de tenter, par quelque moyen que ce soit, directement ou indirectement, de persuader ou d’inciter cette personne à accepter un autre emploi ou à quitter la société ;

— d’embaucher ou de faire embaucher par un tiers avec qui le salarié est en relations d’affaires, toute personne qui était, au moment de ce départ effectif ou au cours des douze (12) mois précédents, un salarié de la société.

Toute infraction à cet engagement rendra le salarié redevable envers la société d’une indemnité au moins égale à douze (12) mois de sa rémunération brute mensuelle moyenne (… la société se réservant le droit de solliciter par toute voie de droit une indemnisation de tous ses préjudices subis et la cessation du trouve causé.»

Elle s’analyse sans équivoque en une clause d’interdiction, après résiliation du contrat, de débauchage du personnel de la société, et non comme une clause de non-concurrence.

Cette clause de non-sollicitation, qui ne se confond pas avec la clause de non-concurrence et n’ouvre pas droit à la contrepartie financière de la cause de non-concurrence, ne limite pas l’intéressé dans sa liberté de travailler ou dans sa recherche d’emploi, et ne crée pas un déséquilibre significatif entre les parties. Elle n’est pas rédigée en termes trop généraux ou absolus, est limitée dans le temps avec une durée raisonnable et vise exclusivement les salariés de la société [11]. Elle est licite dès lors qu’elle est justifiée par un intérêt légitime de l’entreprise de limiter les départs de ses salariés, et proportionnée à l’objectif poursuivi d’assurer la continuité de l’activité, au regard des difficultés de recrutement dont atteste le responsable des ressources humaines de la société, ce que M. [I] ne conteste pas utilement en l’absence d’éléments pertinents contraires.

La clause n’encourt donc pas les griefs que l’intéressé allègue, et le moyen de ce chef sera rejeté.

Surabondamment, M. [I] ne justifie pas d’un préjudice en lien avec cette clause.

Le jugement déféré, qui a ainsi retenu à juste titre la validité de la clause de non-sollicitation et a débouté le salarié de sa demande indemnitaire subséquente, sera confirmé.

2. Sur la clause de non-concurrence

Aux termes de l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

A l’expiration du contrat de travail, une clause de non-concurrence peut prendre le relais de l’obligation de loyauté, qui interdit au salarié d’accomplir un acte de concurrence à l’égard de l’employeur, que ce soit pour son compte ou pour le compte d’un tiers. Cette clause par laquelle le salarié s’engage alors à ne pas exercer, pendant un certain délai, une activité semblable à celle de son employeur, pour son propre compte ou celui d’un autre employeur, commence à produire ses effets dès le départ effectif de l’entreprise, à savoir le lendemain de la date d’expiration du préavis ou, en cas de dispense de préavis, dès ce départ.

Elle n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, est limitée dans le temps et dans l’espace, tient compte des spécificités de l’emploi du salarié, et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives (Soc., 6 mai 2025, n° 23-14.978).

Par ailleurs lorsqu’une convention collective délimite une interdiction, la clause insérée dans un contrat de travail ne peut pas définir un espace géographique de non concurrence supérieur à celui prévu par les dispositions conventionnelles.

L’Accord interprofessionnel (ANI) du 3 octobre 1975 ajoute aux conditions générales de validité des clauses de non-concurrence précédemment exposées les conditions tenant à la durée et à l’étendue de l’interdiction qui n’est valable que pendant une durée maximale de deux années à compter de la rupture, et qu’en ce qui concerne les territoires et/ou catégories de clients que le représentant était chargé de visiter au moment de la notification de la rupture du contrat ou de la date d’expiration du contrat à durée déterminée non renouvelable. Dans le cas où le secteur attribué au VRP aurait fait l’objet d’un changement datant de moins des six mois, l’employeur a la possibilité d’opter pour l’application de l’interdiction dans les territoires et catégories de clients concédés au représentant avant ce changement. Il doit, alors, le lui signifier par lettre recommandée avec accusé de réception dans les quinze jours suivant la notification de rupture ou la date d’expiration du contrat à durée déterminée. L’interdiction ne pourra cependant recevoir effet lorsque le VRP démissionne pendant ses quarante-cinq premiers jours d’emploi ou est licencié lors des trois premiers mois d’emploi, ce qui a pour conséquence de rendre inapplicable la clause de non-concurrence en cas de rupture par l’employeur pendant la période d’essai.

Sur ce,

La clause de non concurrence stipulée dans l’avenant du 1er juin 2022 au contrat de travail de M. [I], qui n’a pas été modifiée ensuite et n’a pas été levée au moment du licenciement, est la suivante :

«Compte tenu de l’extrême sensibilité des connaissances et informations commerciales auxquelles le Salarié a accès dans l’exercice de ses fonctions, et de la nature excessivement concurrentielle et sensible des activités de la Société, une clause de non-concurrence apparait indispensable à la protection des intérêts légitimes de la Société.

Cette clause est prise en conformité avec l’article 17 de l’ANI du 3 octobre 1975.

Au cas où le contrat de travail du Salarié viendrait à être rompu par l’une ou l’autre des Parties pour quelle que cause que ce soit, le Salarié s’interdit expressément d’entrer au service d’une entreprise susceptible de concurrencer la Société, ou de créer pour son propre compte une entreprise susceptible de concurrencer la Société ou d’y participer directement ou indirectement, en quelle que qualité que ce soit. Au sens de la présente obligation, on entend par concurrent de la Société toute activité dans le domaine de la sécurité privée.

Il est expressément convenu que l’exécution de la présente clause de non-concurrence est limitée :

— à une période d’un an à compter de la date du départ effectif du Salarié de la

Société;

— à la catégorie de clients que le Salarié a visité ou était chargé de visiter;

— et au secteur d’activité tel que précisé dans le contrat de travail du Salarié et ses éventuels avenants.

Toutefois, en cas de changement de secteur ou de clientèle dans les six (6) mois précédant la notification de la rupture, la Société se réserve le droit de faire porter l’obligation de non-concurrence à laquelle est soumise le Salarié sur le secteur d’activité et/ou la clientèle qu’il visitait avant ce changement.

Pendant toute cette période de non-concurrence, la Société versera au Salarié une contrepartie pécuniaire mensuelle brute égale à 33% de son salaire brut mensuel moyen perçu au cours des douze (12) mois précédant la rupture du contrat de travail, calculée conformément aux dispositions de l’article 17 de I’ [5] du 3 octobre 1975.

Il est entendu qu’en toutes circonstances, la Société aura la possibilité, tant au cours du contrat de travail qu’au moment de la rupture du contrat de travail, soit de réduire la durée de la période d’application de l’obligation de non-concurrence, soit de renoncer à cette dernière, à condition toutefois d’en informer le Salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, notifiée au plus tard dans les quinze (15) jours de la rupture. En cas de rupture conventionnelle, ce délai s’applique à compter de la date de signature du formulaire de rupture conventionnelle, la décision de réduction ou de renonciation de la Société étant dans ce cas subordonnée à l’homologation de la rupture conventionnelle par la [7]. Toute violation par le Salarié de son obligation de non-concurrence dispensera de plein droit la Société du paiement de l’indemnité correspondante et mettra à la charge du Salarié une obligation :

— de remboursement des indemnités de non-concurrence déjà perçues;

— et de paiement d’une indemnité d’un montant égal aux rémunérations perçues

par lui durant les douze (12) derniers mois de travail ou pendant la durée de l’emploi si celle-ci est inférieure.

Ce remboursement et ce paiement ne préjudicient pas du droit de la Société de demander réparation des préjudices subis et la cessation du trouble causé.

Les dispositions de la présente clause (2-Non-concurrence) annulent et remplacent les dispositions du contrat de travail et de ses éventuels avenants ayant le même objet. »

Les fonctions de M. [I] l’amenant à avoir des contacts permanents avec la clientèle et à négocier les contrats en fonction d’éléments internes appartenant à l’employeur (fichiers clients, techniques commerciales, marges, tarifs pratiqués, notamment), justifient que l’employeur se prémunisse de l’utilisation potentielle de telles informations, et de la relation déjà établie avec les clients, aux fins de capter cette clientèle au profit d’une entreprise concurrente. Le critère de la protection de l’intérêt légitime de l’entreprise n’implique pas que soient explicitement mentionnés, dans le contrat de travail, les risques concurrentiels encourus.

La clause, suffisamment précise, est limitée dans le temps, avec une période dont il n’est pas allégué qu’elle excéderait la période usuelle dans la profession, et qui respecte les exigences de l’article 17 de l’accord collectif applicable à la relation de travail qui prévoit une durée maximale de 2 années à compter de la rupture.

Ce texte prévoit en outre que pour être valable, l’interdiction doit viser le secteur géographique et/ou les catégories de clients que le salarié était chargé de visiter au moment de la rupture. La clause litigieuse concerne précisément la catégorie de clients que le salarié a visité ou était chargé de visiter, et le secteur d’activité tel que précisé dans le contrat de travail et ses éventuels avenants. Au moment du licenciement, l’article 4 du contrat de travail précise que «Le salarié exercera son activité dans la zone géographique Zone 1 «Nord» telle que jointe au présent contrat (…)». La page 9 comportant les zones géographiques découpant la France métropolitaine, qui est paraphée par le salarié, ajoute que la «zone 1 «Nord» [couvre] les départements suivants : 2, 8, 51, 52, 59, 60, 62, 80». Ce secteur est demeuré le même jusqu’à la rupture au regard des avenants produits.

En stipulant que l’obligation de non-concurrence du salarié est limitée aux secteurs géographiques visés à l’article 4 du contrat et à la clientèle que le salarié a visité ou était chargé de visiter, le contrat de travail détermine le champ d’application de celle-ci par un critère géographique et par celui de la catégorie de clients, conformément à l’accord interprofessionnel applicable, de sorte qu’il n’excède pas le champ d’application fixé par celui-ci.

Par ailleurs, aux termes de l’article 17 alinéa 3 de l’ANI du 3 octobre 1975 le montant de l’indemnité de non concurrence est égal à 2/3 ou 1/3 de mois selon que la durée de l’interdiction est supérieure ou au plus égale à un an. L’article 4 précise qu’elle est calculée sur la base de la rémunération moyenne des 12 derniers mois.

Alors que la rémunération de l’obligation de non-concurrence de M. [I] d’une année est précisément d’un tiers de son salaire de référence calculé sur les 12 derniers mois, le salarié soutient cependant qu’il existe une disproportion de l’engagement, résultant de l’écart entre la rémunération de l’interdiction de concurrence et la clause pénale qui, en cas de violation de l’obligation, prévoit un remboursement des indemnités versées et le paiement d’une pénalité. Toutefois, là encore cette stipulation est conforme à l’accord interprofessionnel des VRP, et au demeurant, il n’est pas justifié par des éléments objectifs du caractère excessif allégué.

La clause de non concurrence insérée au contrat de travail de M. [I] respecte l’ensemble des stipulations de l’ANI du 3 octobre 1975.

Le salarié soutient qu’elle doit néanmoins être réputée non écrite en ce qu’elle lui interdit d’exercer une activité dans le domaine de la sécurité privée, qui est un domaine d’activité bien plus large que celui défini à l’APE de l’entreprise.

Or, l’objet social, qui constitue une mention statutaire obligatoire, définit l’ensemble des activités que la société souhaite exercer, et il résulte de l’extrait Kbis de la société produit, que son objet social est une activité de sécurité privée couvrant la surveillance des biens comme des personnes. La clause de non-concurrence contestée vise bien ce domaine d’activité de la société employeur, concrètement exercé au regard des impressions du site internet de la société [11] produites. Si l’objet social contribue à la détermination du code APE de l’entreprise, ce code ne peut cependant être utilement opposé dès lors qu’il permet uniquement d’identifier la branche d’activité principale de l’entreprise, et qu’il ne recense donc pas nécessairement l’ensemble de ses activités.

De plus, il ne ressort pas des éléments du dossier que la clause, valablement circonscrite géographiquement et dans le temps, empêcherait le salarié d’exercer toute activité professionnelle correspondant à ses compétences et à son expérience.

La clause litigieuse est donc valide et s’imposait à M. [I] jusqu’au 23 février 2024.

Le jugement déféré sera confirmé.

3. Sur la rupture

3.1 – Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L. 1234-1 du même code, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’apprécie in concreto, en fonction de l’ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l’attitude qu’il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

Le doute doit profiter au salarié.

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Ces dispositions ne font cependant pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai et s’il s’agit de faits de même nature ou dans la mesure où il n’a pas eu, au moment où il a pris connaissance des faits, une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés.

Les poursuites disciplinaires se trouvent engagées à la date à laquelle le salarié concerné est convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire. Si elles sont engagées plus de deux mois après la connaissance des faits par l’employeur, la prescription est acquise et le licenciement se trouve dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cette connaissance par l’employeur s’entend d’une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits.

Une sanction disciplinaire ne devant pas être décidée dans la précipitation, il est admis que des vérifications puissent être préalablement opérées par l’employeur avant l’engagement de poursuites disciplinaires. C’est alors la date de la connaissance du résultat de ces investigations qui marque le point de départ du délai de prescription.

Lorsque la question est en débat, les juges du fond doivent rechercher à quelle date l’employeur a eu une connaissance exacte et précise des faits qu’il reproche au salarié.

Sur ce,

Dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d’autres griefs que ceux qu’elle énonce, l’employeur reproche au salarié des propos déplacés à connotation sexuelle humiliants et dégradants exprimés par la parole et à une occasion par un dessin.

M. [I] soutient que les faits reprochés sont prescrits.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur lui reproche un comportement inapproprié répété dont la dernière manifestation est survenue le 17 novembre 2022. Or, la société établit que la dénonciation de ce dernier évènement au service des ressources humaines a immédiatement déclenché la réalisation d’une enquête interne début décembre 2022, qui a pris fin en janvier 2023, auprès des femmes de l’agence de [Localité 6] à laquelle M.'[I] était affecté, comme en attestent Mme [L], juriste, et Mme [U], référente harcèlement sexuel qui y ont participé. Des témoignages ont alors été recueillis jusque mi-janvier 2023, qui sont versés aux débats, faisant état d’un comportement inapproprié et sexiste habituel de M. [I] depuis plusieurs mois. Ainsi, ce n’est qu’en janvier 2023, moins de deux mois avant la convocation de l’intéressé à son entretien préalable, que l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur d’un comportement qui a persisté jusque fin novembre 2022.

La cour retient donc que les faits antérieurs au 17 novembre 2022 ne sont pas couverts par la prescription, et peuvent être retenus au soutien du licenciement prononcé, dans la mesure où il est reproché au salarié la réitération de faits de même nature. Aucune prescription ne saurait donc être retenue.

Aux termes de l’article L. 1142-2-1 du code du travail, nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Tout salarié doit, aux termes de l’article L. 4122-1 du code du travail, prendre soin de la santé et de la sécurité de ses collègues et autres personnes se trouvant en sa présence sur son lieu de travail, en fonction de sa formation et de ses possibilités.

Il résulte de articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés dont il lui appartient d’assurer l’effectivité, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

La société indique à juste titre que le comportement tel qu’il est reproché dans la lettre de licenciement, contrevient également aux règles de respect mutuel les plus élémentaires et à l’article R. 631-7 du code de la sécurité intérieur applicable à l’entreprise du fait de son activité. Elle produit en outre son règlement intérieur et son code de conduite, dont M. [I] ne conteste pas avoir eu connaissance au moment des faits. L’article 25 du règlement intérieur précise qu’aucun «collaborateur ne doit subir de propos ou comportement à connotation sexuelle répétés ou non qui créent à son encontre une situation intimidante ou hostile», et le code de conduite ajoute que les collaborateurs ne doivent pas avoir «des attitudes équivoques avec un ou une collègue, ou faire des remarques à connotation sexuelle».

L’employeur justifie également de la formation de M. [I] les 10 mai et 7 novembre 2022, avec d’autres collègues managers, aux règles éthiques à respecter dans le cadre professionnel. M. [K], responsable RH, atteste de la participation de M. [I] à un atelier de sensibilisation aux sujets éthiques qu’il a animé au sein de l’agence de [Localité 6] le 7 novembre 2022, ayant abordé les «thèmes de la prévention aux comportements sexistes, au harcèlement moral et sexuel (…)» dans le «but de rappeler notre politique en terme d’éthique» alors que les managers «avaient déjà été formés sur le sujet en mai 2022».

M. [I] conteste toutefois l’ensemble des faits qui lui sont reprochés.

Pour autant, les 4 témoignages de salariées de l’agence de [Localité 6] produits par l’employeur (Mmes [E], [D], [C] et [A]) sont particulièrement convergents sur le comportement inapproprié du chef d’équipe qu’ils décrivent et sur l’ambiance pesante au sein de l’agence du fait notamment de ses agissements. Il s’y ajoute les attestations concordantes de Mme [L], juriste, et de Mme [U] qui ont participé à l’enquête interne menée à la suite de la dénonciation des faits de novembre 2022, et qui décrivent notamment de façon précise et détaillée certains des propos déplacés avec allusion sexuelle explicite que M. [I] a tenu à l’égard de Mme [M] qu’elles ont auditionnée, et l’existence «de blagues de sexe quotidiennes» évoquée par plusieurs des salariées entendues.

S’agissant en particulier du déjeuner du 17 novembre 2022 avec sept collègues dont M. [H], M. [I] et M. [R] qui ont fait l’objet d’une sanction, Mme [E], embauchée en septembre 2022, souligne le comportement collectif humiliant de ces trois collègues à son égard, en expliquant de manière précise que «tout a commencé lorsque dans une conversation mes collègues apprennent que j’ai effectué du covoiturage avec un autre collègue, (…) Dans un premier temps c’était des taquineries sur l’odeur dans la voiture dans laquelle je suis montée puis ça a vite dévié sur des insinuations d’éventuelles fellations ou rapport sexuel avec ce collègue (…) Je cite les propos : [N] c’est son style d’homme, Ahh, moi je monte dans la voiture de [N] ou alors je monte derrière, il doit encore y avoir des traces, [G] [[E]] a dû laissé des traces, en faisant comme si il touchait une tâche et reniflait ses doigts, Et sinon ça sentait fort…, Le pire c’est pour [G] pour le goût et l’odeur, mais [N] c’est la première fois qu’il devait l’avoir aussi propre (insinuant une fellation), puis quand je mangeais insinuation sur la couleur de ma sauce qui était blanche «regarde la couleur de sa sauce, il lui en reste encore…» D’autres encore mais je n’ai pu tout retenir, puis ensuite ils parlaient de circoncision et de propreté du pénis. Ce fût un moment très long, très gênant et humiliant. Tous n’ont pas participé. Ceux ayant participé sont [W] [[I]], [X] [[H]] et [N] [[R]]».

Par ailleurs, si l’on ne peut retenir que M. [I] aurait tenté de «profiter de votre posture de manager pour obtenir des faveurs sexuelles» au vu des explications de la salariée concernée qui indique qu’il s’agissait d’une «blague» et que cela a été compris comme tel, il n’en demeure pas moins que Mme [E] confirme spécifiquement dans son attestation le comportement particulièrement inapproprié du chef d’équipe qui lui a «dit «tu veux une promotion'», n’ayant pas compris, il m’a demandé si je voulais qu’il me fasse un dessin, j’ai répondu «oui» et il m’a fait ce dessin ci-dessous (blague faite en présence de pratiquement toute l’agence)», la salariée reproduisant le dessin qui représente très explicitement une tête de femme faisant une fellation.

Rien au dossier ne permet de mettre en doute la sincérité des témoignages produits par l’employeur, dont il ressort de manière extrêmement claire que M. [I] a adopté de manière habituelle un comportement inapproprié, méprisant à l’égard des femmes, marqué par un vocabulaire trivial, des propos et un dessin irrespectueux, sexistes et humiliants à l’égard de plusieurs salariées de l’agence à laquelle il était affecté, responsable d’un véritable mal être pour certaines qui ressort des témoignages produits. Notamment, Mme [E] souligne que par son témoignage, elle «souhaite dénoncer des propos et des comportements qui portent atteinte à ma dignité en tant que personne et surtout en tant que femme», Mme [D] précise que «pour moi au sein de cette agence, ce n’est pas possible, aucune femme n’a envie de travailler dans cette ambiance là», et Mme [A] souligne que le comportement de M. [I] à l’occasion d’une réunion l’avait «profondément touchée».

M. [I] ne produit pas d’élément opérant contraire. Aucun des documents qu’il produit et aucune de ses allégations pour tenter de justifier son comportement ou à tout le moins de le minimiser ne sont pertinents.

Sans entrer dans le détail de l’argumentation des parties et l’exégèse des attestations produites par l’employeur, le fait que certains collègues ou anciens collègues, y compris quelques femmes, attestent à l’inverse dans des attestations rédigées en termes généraux, qui ne sont pas circonstanciées, d’une ambiance de travail agréable et avoir eu de bonnes relations avec M. [I] dont ils n’ont pas constaté de comportement irrespectueux vis à vis des femmes, ne suffit pas à invalider les témoignages précis produits par l’employeur. Il en va de même, et au plus fort, des attestations de personnes étrangères à l’agence, qui témoignent de la bonne moralité et du comportement exemplaire de M. [I] dans un cadre privé ou avec les clients.

L’attestation non circonstanciée de Mme [M] produite par M. [I], qui évoque uniquement des pressions subies «afin de rédiger une attestation relatant des allégations non fondées» qu’elle ne précise pas, n’est pas de nature à remettre en cause les témoignages produits par l’employeur. De la même manière, les attestations de cette salariée et de M. [R] affirmant de manière générale ne jamais avoir vu une assistante animer une réunion le lundi matin, ou une autre attestation de M. [R] affirmant en des termes généraux ne jamais avoir vu le comportement allégué par Mme [A] qui aurait nécessairement fait l’objet d’un signalement, ne contredisent pas utilement le témoignage détaillé de ce témoin direct. Il s’ajoute encore que le témoignage de M.'[R] ne présente aucune garantie d’impartialité au vu des développements qui suivent.

M. [I] produit également des attestations de collègues qui remettent directement en cause les faits décrits dans la lettre de licenciement. Or, M. [T], qui affirme que les faits du 17 novembre 2022 reprochés à M. [I] «n’existent pas», n’a pas été témoin direct de l’évènement ainsi remis en cause. Son attestation n’est dès lors pas un élément pertinent. Quant à l’attestation de M. [R], elle ne peut être prise en considération, alors que l’employeur établit qu’il a lui-même été sanctionné par une mise à pied disciplinaire de 5 jours pour son comportement le 17 novembre 2022 qu’il n’a pas contestée, de sorte que le témoignage de ce salarié ne présente aucune garantie d’impartialité.

Eu égard à ces éléments, la société prouve suffisamment les agissements fautifs reprochés au salarié.

Enfin, la similarité des lettres de licenciement notifiées à M. [I] et à M. [H] est un moyen inopérant, dès lors que l’employeur a légitimement retenu collectivement le même grief d’un comportement inapproprié à l’encontre de ces deux salariés clairement identifiés par Mme [E] comme ayant participé activement, au cours du repas du 17 novembre 2022, à une conversation avec plusieurs collègues de travail à l’occasion de laquelle des propos inappropriés ont été collectivement tenus à son égard et à l’égard d’un autre collègue absent. Pour le reste, les lettres de licenciement ne sont pas identiques, les reproches formulés par l’employeur à l’encontre de M. [I] étant bien plus étendus.

En conséquence, il est établi que le salarié, alors qu’il occupait les fonctions de chef d’équipe, a tenu à l’égard de certaines salariées de l’agence à laquelle il était affecté, des propos à connotation sexuelle et sexiste portant atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant et qui, quand bien même ils se voulaient humoristiques, n’en sont pas moins inacceptables au sein de l’entreprise, et ce d’autant plus qu’ils se sont répétés à plusieurs reprises.

En considération de l’ensemble de ces éléments, nonobstant l’absence de sanction disciplinaire antérieure, et sans qu’il soit utile de suivre les parties dans le détail d’une discussion se situant au niveau d’une simple argumentation, ce comportement inapproprié répété sur le temps du travail et à l’occasion du travail vis à vis de salariées de l’entreprise, par sa nature et les circonstances de sa commission, caractérise un manquement grave du salarié manifestement de nature à porter atteinte à la santé psychique d’autres salariées et à ébranler la confiance de l’employeur à son égard, rendant impossible son maintien au sein de l’entreprise, y compris pendant la période de préavis. Le licenciement pour faute grave est donc fondé.

C’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a dit le licenciement fondé et a débouté M. [I] de l’ensemble de ses demandes portant sur un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3.2 – Sur le licenciement vexatoire et la demande d’expertise

M. [I] ne justifie pas de circonstances brutales, vexatoires ou humiliantes ayant entouré son licenciement dont le bien fondé a été retenu, de sorte que la preuve d’une attitude fautive à cet égard fait défaut, autant d’ailleurs que celle d’un préjudice en lien avec les conditions de la rupture (les documents médicaux produits étant sur ce point insuffisants). Il doit en conséquence, par voie de confirmation, être débouté de sa demande de dommages et intérêts, comme de sa demande d’expertise destinée à déterminer l’étendue du préjudice qu’il demande «en tout état de cause», et qui n’est dans tous les cas aucunement justifiée.

Le jugement déféré qui a débouté le salarié de ses demandes au titre d’un licenciement vexatoire et de la demande d’expertise, sera confirmé.

4. Sur les autres demandes

Le sens de la présente décision conduit à confirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

M. [I], qui succombe, sera condamné aux dépens d’appel, et à verser 500 euros à la société [11] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme la décision déférée en ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

Condamne M. [I] aux dépens d’appel, et à payer à la société [11] 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.