RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/01071 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JENO

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

01 mars 2024

RG :F 22/00256

[O]

C/

S.A.S. STIEBEL ELTRON

Grosse délivrée le 13 OCTOBRE 2025 à :

— M^e LHERMITTE

— M^e AUTRIC

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 13 OCTOBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 01 Mars 2024, N°F 22/00256

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 Mai 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 22 Septembre 2025 puis prorogée au 13 octobre 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [P] [O]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.A.S. STIEBEL ELTRON

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Thomas AUTRIC de la SELARL EVE SOULIER – JEROME PRIVAT – THOMAS AUTRIC, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 13 octobre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [P] [O] a été embauché le 4 février 2019 par la SAS Stiebel Eltron en qualité de chef de secteur Languedoc, statut cadre suivant contrat de travail à durée indéterminée. Au dernier état de la relation contractuelle, sa rémunération brute moyenne était de 3 977 euros.

La relation de travail est soumise à la convention collective nationale des commerces de gros.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 1er mars 2021, l’employeur proposait à M. [P] [O] une modification de son contrat de travail concernant son affectation géographique assorti d’un délai d’un mois de réflexion.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 31 mars 2021, le salarié a indiqué notamment que sa situation familiale et géographique n’était pas compatible avec le changement de son secteur d’activité et souhaitait connaitre 'les solutions alternatives'.

Par courrier en date du 7 avril 2021, l’employeur accusait réception de la réponse de M. [P] [O] et lui indiquait considérer que son courrier équivalait à un refus.

Par courrier en date du 8 avril 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique fixé au 21 avril 2021.

Le 19 avril 2021, M. [P] [O] informait son employeur de son absence lors de l’entretien préalable eu égard à son état de santé pour lequel il transmettait un arrêt de travail.

Le 22 avril 2021, la SAS Stiebel Eltron adressait à M. [P] [O] un courrier exposant les motifs économiques justifiant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement économique et les documents relatifs au Contrat de sécurisation professionnel.

Par courrier du 6 mai 2021, l’employeur a rappelé au salarié qu’il disposait d’un délai de 21 jours pour adhérer au CSP, soit jusqu’au 17 mai inclus.

Par courrier daté du 17 mai 2021, M. [P] [O] a informé son employeur qu’il refusait le CSP.

Le 18 mai 2021, la SAS Stiebel Eltron a notifié à M. [P] [O] son licenciement pour motif économique avec dispense d’exécution du préavis de trois mois.

Par courrier du 9 juin 2021, l’employeur notifiait au salarié la rupture anticipée de son préavis pour faute grave.

Par requête réceptionnée le 10 mai 2022, M. [P] [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins de contestation de son licenciement, de constatation du manquement de son employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail et d’annulation de la rupture anticipée du préavis.

Par jugement en date du 1er mars 2024, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

— dit que :

— le harcèlement moral de M. [P] [O] n’est pas caractérisé,

— le contrat de travail de M. [P] [O] a été exécuté de façon loyale,

— le licenciement de M. [P] [O] est sans cause réelle et sérieuse,

— les demandes relatives à l’indemnisation du télétravail ne sont pas fondées,

— condamné la SAS Stiebel Eltron à verser à M. [P] [O] les sommes de :

-6 132,03 euros au titre de l’indemnité de préavis,

-613,20 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente,

-13 916 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-3 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [P] [O] de l’ensemble de ses autres demandes,

— débouté la SAS Stiebel Eltron de ses demandes reconventionnelles,

— dit que les dépens resteront à la charge de la SAS Stiebel Eltron.'

Par acte du 25 mars 2024, M. [P] [O] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Par ordonnance en date du 6 février 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 25 avril 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 27 mai 2025.

Aux termes de ses dernières écritures en date du 21 novembre 2024, M. [P] [O] demande à la cour de :

— dire et juger qu’il est bien fondé en son appel,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a fixé sa rémunération mensuelle à hauteur de 3.976 euros,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il l’a débouté de ses demandes relatives à la reconnaissance des faits de harcèlement moral subis,

— constater que la SAS Stiebel Eltron a commis des agissements de harcèlement moral à son égard,

— en conséquence, condamner la SAS Stiebel Eltron à lui verser la somme de 11.928 euros (3 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il l’a débouté de ses demandes relatives à l’exécution déloyale de son contrat de travail,

— constater que la SAS Stiebel Eltron a exécuté de manière déloyale le contrat de travail qui les unissait

— en conséquence, condamner la SAS Stiebel Eltron à lui verser la somme de 11.928 euros (3 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’annulation de la sanction disciplinaire de rupture anticipée du préavis,

— prononcer la nullité de la sanction disciplinaire de rupture anticipée du préavis pour faute grave,

— en conséquence, condamner la société la SAS Stiebel Eltron à lui verser les sommes suivantes :

— juin 2021 : 2.187,16 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 218,71 euros au titre des congés payés afférents,

— juillet 2021 : 3.537,39 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 353,73 euros au titre des congés payés afférents,

— août 2021 : 707,48 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 70,74 euros au titre des congés payés afférents,

—  7.952 euros (2 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait de cette rupture anticipée du préavis,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il l’a débouté de sa demande relative à l’indemnisation du travail à domicile,

— condamner la SAS Stiebel Eltron à l’indemniser des frais engagés pour le travail à domicile,

— en conséquence, condamner la société la SAS Stiebel Eltron à lui verser la somme de 7.380 euros à titre de dommages et intérêts pour l’indemnisation des frais de travail à domicile,

— à titre principal, infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il l’a débouté de sa demande relative à la nullité du licenciement,

— constater que le licenciement intervenu est lié aux faits de harcèlement moral subis,

— en conséquence, condamner la SAS Stiebel Eltron à lui verser la somme de 23.856 euros (6 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— à titre subsidiaire, confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a considéré que le licenciement intervenu est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, à titre principal, dire et juger que le barème prévu par l’article l. 1235-3 du code du travail doit être écarté, ce plafonnement portant une atteinte à son droit de recevoir une indemnisation adéquate de l’ensemble de ses préjudices, en violation des dispositions des articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et de l’article 24 de la charte sociale européenne, et constituant une discrimination en violation du droit de l’union européenne,

— condamner la société à lui verser la somme de 23.856 euros (6 mois de salaire) correspondant à la réparation adéquate de l’ensemble de ses préjudices professionnels, financiers et moraux subis dans le cadre de son licenciement,

— à titre subsidiaire, si la cour ne retenait pas la nécessité d’écarter le plafonnement, il lui est demandé de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la société à lui verser la somme de 13.916 euros (3,5 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article l. 1235-3 du code du travail,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il l’a débouté de ses demandes s’agissant du non-respect des critères d’ordre des licenciements,

— constater que les critères d’ordre des licenciements n’ont pas été respectés ,

— en conséquence, condamner la SAS Stiebel Eltron à lui verser la somme de 13.916 euros (3,5 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la SAS Stiebel Eltron à lui verser la somme de 3.200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la SAS Stiebel Eltron à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, correspondant aux frais d’avocat engagés dans le cadre de la procédure d’appel,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il l’a débouté de sa demande de capitalisation des intérêts pour une année entière,

— ordonner la capitalisation des intérêts pour une année entière,

— condamner la SAS Stiebel Eltron aux entiers dépens en ce compris les éventuels frais d’exécution forcée du jugement à intervenir ;

— débouter la SAS Stiebel Eltron de sa demande de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouter la SAS Stiebel Eltron de l’intégralité de ses demandes.

Au soutien de ses demandes, M. [P] [O] fait valoir que :

— il a été victime de harcèlement moral de la part de la SAS Stiebel Eltron à partir de son arrêt de travail le 24 septembre 2020, tout d’abord par l’envoi d’un médecin contrôleur pour effectuer une contre-visite et la suspension du complément employeur aux indemnités journalières, puis par l’absence de moyens pour exécuter son travail pendant le préavis, suite au vol de son téléphone portable professionnel, puis en lui infligeant une sanction disciplinaire non justifiée,

— ces agissements ont eu des répercussions sur son état de santé, et ont donné lieu à des prescriptions médicamenteuses,

— la SAS Stiebel Eltron a exécuté le contrat de travail de manière déloyale, en cherchant à le rompre par tout moyen, et notamment en tentant de l’affecter sur une autre zone géographique, ou en ne lui donnant pas les moyens de travailler pendant son préavis,

— le conseil de prud’hommes a justement considéré que la rupture anticipée du préavis était irrégulière, dès lors qu’il n’est caractérisé aucune faute grave à son encontre, et qu’il n’a été convoqué à aucun entretien préalable,

— il n’a pas bénéficié des dispositions du code du travail qui prévoient une contrepartie financière à l’occupation à titre professionnel de son domicile et au télétravail, alors que la société ne lui mettait pas de local à disposition et qu’il effectuait toute la partie administrative de son travail depuis son domicile,

— son licenciement est nul en raison des faits de harcèlement moral qu’il a subis,

— subsidiairement, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que le courrier lui proposant une modification de son contrat de travail ne comprenait aucune explication quant aux mesures d’accompagnement dont il pourrait bénéficier alors qu’il est au terme de son contrat de travail tenu de résider dans sa zone d’activité laquelle se serait située à l’opposé à l’échelle du pays de son lieu de vie, ni aucune explication quant aux conséquences de son choix, et ce en contradiction avec l’article L 1222-6 du code du travail,

— au surplus, la SAS Stiebel Eltron n’a pas respecté ses obligations au titre de l’obligation de reclassement, que ce soit en interne ou au sein du groupe auquel elle appartient, alors même qu’il n’avait pas refusé la modification de son contrat de travail mais seulement demandé des précisions sur les mesures d’accompagnement à la mobilité, et un poste de directeur des ventes était disponible dans le Sud de la France, outre le fait que la société a procédé à de nombreuses embauches sur la même période,

— son préjudice est considérable, tenant le fait qu’il venait d’accéder à la propriété, qu’il a bénéficié tardivement de la prise en charge par l’assurance chômage et que son état de santé s’est nettement dégradé,

— enfin, il n’a jamais eu connaissance des critères d’ordre qui avaient été appliqués par la SAS Stiebel Eltron, alors même que le salarié ayant récupéré son secteur avait une ancienneté moins importante que la sienne et aucun enfant à charge.

Aux termes de ses dernières écritures en date du 3 septembre 2024, la SAS Stiebel Eltron demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes du 1er mars 2024 en ce qu’il a dit et jugé le licenciement de M. [P] [O] dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la SAS Stiebel Eltron à lui verser les sommes de :

-6 132,03 euros au titre de l’indemnité de préavis,

-613,20 euros au titre de l’indemnité de congé payé afférente,

-13 916 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-3 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes du 1er mars 2024 pour le surplus,

A titre principal

— dire et juger que le licenciement de M. [P] [O] est revêtu d’une cause réelle et sérieuse,

— dire et juger que M. [P] [O] n’a pas été victime de harcèlement moral,

— dire et juger que le contrat de travail de M. [P] [O] a été exécuté loyalement,

— dire et juger que M. [P] [O] ne peut pas prétendre à une indemnité de télétravail ni à un solde au titre du préavis,

A titre subsidiaire, ,

— dire et juger qu’il n’y avait pas lieu d’appliquer les critères d’ordre de licenciements,

— le débouter de l’ensemble de ses prétentions,

— le condamner aux entiers frais et dépens,

— le condamner à un montant de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses demandes, la SAS Stiebel Eltron fait valoir que :

— elle justifie de la réalité du motif économique du licenciement par la communication de ses résultats de chiffres d’affaires trimestriels pour 2020 et leur comparaison avec 2019, outre ses bilans pour ces deux années, ce dont il se déduit qu’elle a subi une baisse du chiffre d’affaires cumulée de 19,5%,

— ces difficultés économiques sont confirmées par la présentation faite en CSE le 9 février 2021,

— plusieurs suppressions de postes ont été décidées, notamment au sein du siège social de la société, soit les postes de responsable de magasin et secrétaire assistante de direction,

— dans les régions, compte tenu du potentiel de développement de la zone Nord, il a été décidé d’y renforcer l’équipe commerciale et à l’inverse de suivre commercialement la zone Sud sans recours à un membre permanent de la force de vente,

— c’est dans ce contexte qu’elle a proposé à M. [P] [O] une modification de son contrat de travail pour motif économique,

— contrairement à ce qu’a considéré le conseil de prud’hommes, la réponse de M. [P] [O] est un refus faute d’avoir expressément accepté la modification,

— tenant ce refus, elle a engagé la procédure de licenciement pour motif économique, lequel présente une cause réelle et sérieuse,

— subsidiairement, le barème Macron dont M. [P] [O] demande qu’il soit écarté, a été jugé comme conforme aux textes internationaux et il n’y a pas lieu d’y déroger,

— aucun manquement au titre de l’obligation de reclassement ne peut lui être opposé, elle a certes recruté un chef de secteur, mais pour la zone Nord, alors que M. [P] [O] lui a clairement énoncé que sa situation familiale était incompatible avec un tel changement géographique,

— contrairement à ce qui est soutenu par M. [P] [O], un tel poste n’a pas été pourvu dans le Sud de la France, tenant sa priorité de renforcer la présence d’une force de vente sur le secteur Nord,

— les recrutements auxquels elle a procédé concomitamment au licenciement ne sont pas contraires aux dispositions des articles L 1242-5 et L 1251-9 du code du travail,

— dès lors que les règles relatives à l’ordre des licenciements ne s’appliquent que lorsqu’il faut faire un choix parmi les salariés à licencier, aucun manquement ne lui est opposable puisque le licenciement de M. [P] [O] fait suite à un redéploiement des activités commerciales du Sud vers le Nord de la France, et deux personnes étaient concernées par cette réorganisation, chacune l’ayant refusée et ayant été licencié,

— aucune situation de harcèlement moral n’est caractérisée, M. [P] [O] voulant faire qualifier comme telle l’application de la procédure prévue au code du travail en cas de refus par le salarié d’une modification pour motif économique de son contrat,

— M. [P] [O] a été dispensé de l’exécution de son préavis par courrier du 18 mai 2021 mais s’est entêté malgré cela à vouloir l’exécuter et à réclamer un nouveau téléphone suite au vol de celui qui lui avait été remis, dans son véhicule non verrouillé,

— elle n’avait en conséquence de cette dispense aucune procédure disciplinaire à entreprendre, laquelle ne concerne que le préavis exécuté,

— les griefs invoqués au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail sont inopérants, à la date du courriel dont il se prévaut, l’entretien préalable au licenciement avait déjà eu lieu, et ayant été dispensé de l’exécution de son préavis, il ne peut reprocher à son employeur de ne pas avoir eu les moyens matériels de travailler pendant celui-ci,

— au contraire, c’est M. [P] [O] qui refusait de remettre le véhicule de la société, sa remise ayant par suite été posée comme préalable à la remise du solde de tout compte,

— les dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail ne trouvent pas à s’appliquer en l’espèce, puisqu’elles ne s’appliquent que pour les tâches qui auraient dû être exécutées dans les locaux de l’entreprise et qui sont effectuées par le salarié à son domicile,

— les salariés itinérants, dont fait partie M. [P] [O] qui devait assurer des tournées auprès des clients professionnels de la société, ne peuvent prétendre au bénéfice de ces dispositions.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS

Demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

* harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande 11.928 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral, M. [P] [O] invoque un contrôle abusif de son arrêt de travail en septembre 2020, la suspension immédiate du versement des indemnités complémentaires aux indemnités journalières de la sécurité sociale alors qu’il bénéficiait d’horaires de sortie libres pendant cet arrêt, l’absence de remplacement de son téléphone professionnel volé, une demande de restitution de son véhicule professionnel pendant son préavis, une rupture anticipée pour faute grave non fondée de son préavis.

Il verse aux débats les éléments suivants :

— son arrêt de travail au titre de l’assurance maladie en date du 24 septembre 2020, prescrivant un arrêt jusqu’au 8 octobre 2020, la case 'sorties autorisées ( l’assuré soit être présent(e) à son domicile entre 9 et 11 heures et entre 14 et 16 heures )' étant cochée ' oui’ à partir du 24/09/2020, et la case ' par exception, pour raison médicale dûment justifiée, sorties autorisées sans restriction d’horaires’ étant cochée ' oui’ à partir du 24/09/2020,

— le témoignage de son épouse qui indique les circonstances dans lesquelles il a été placé en arrêt de travail, soit une réaction au fait qu’il avait assisté leur voisine qui avait découvert son mari pendu dans son garage, et précise ' l’entreprise ne l’a pas pris au sérieux et a décidé d’effectuer un contrôle à notre domicile alors qu’il était en sortie libre. C’est à partir de ce contrôle que la confiance a été rompue, (…) Il a par la suite contracté le COVID ce qui a poussé l’employeur à faire une suspension de salaire pour l’absence de mon mari lors de la visite du médecin. Tout ceci a mis à bout mon conjoint qui s’est retrouvé dans une situation compliquée à vivre et il a commencé à déprimer’ ; elle décrit ensuite les conséquences sur la vie familiale de la dépression, et le fait qu’ils aient vécu dans une situation de 'grande précarité’ tout au long de l’année 2021,

— le courriel de la SAS Stiebel Eltron en date du 26 octobre 2020 l’informant de la suspension du versement des indemnités journalières complémentaires à compter du 3 octobre 2020 suite à son absence lors du passage de son médecin contrôleur à son domicile le 3 octobre 2020 à 10h30,

— son arrêt de travail au titre de l’assurance maladie en date du 26 octobre 2020, prescrivant un arrêt jusqu’au 28 octobre 2020 et un courrier de son médecin traitant adressé à 'cher confrère’ en date du 10 novembre 2020 qui fait référence à une infection par COVID 19 le 25 octobre 2020,

— un courrier syndical adressé le 13 novembre 2020 à la SAS Stiebel Eltron concernant la situation de M. [P] [O] dénonçant la suppression des indemnités journalières de M. [P] [O] et demande de régulariser la situation,

— la réponse du conseil de la SAS Stiebel Eltron en date du 24 novembre 2020 informant de la régularisation de la situation,

— le courrier de la SAS Stiebel Eltron en date du 6 mai 2021, relatif notamment à la remise des documents concernant le CSP et les délais pour l’accepter ou non,

— la copie de son dépôt de plainte pour vol et tentative d’escroquerie en date du 8 mai 2021 vers 2h30, et le courriel informant son employeur et demandant de lui fournir une nouvelle carte affaire et une nouvelle carte gasoil,

— la réponse à son message, formalisée par M. [C] responsable administratif et financier, le même jour, et présentée comme lui ayant été adressée par erreur ' Faut-il demander à [D] [conseil habituel de la SAS Stiebel Eltron] si l’on peut récupérer le véhicule ( la mise à disposition du véhicule + la carte corporate sont dans le contrat de travail ) , il va se faire voler la voiture ou l’abîmer.

Qu’il reste chez lui ou pas son CA ne vas pas s’améliorer, le seul souci c’est qu’il sera payé à ne rien faire '' Pour le téléphone est-ce [B] a encore un vieux Samsung'

Cordialement',

— un courriel adressé à M. [C] le 10 mai 2021, lui demandant quand est-ce qu’il aurait accès à ses outils, rappelant que le blocage de la puce téléphonique a pour conséquence que le numéro est ' non attribué’ ce qui peut avoir des conséquences sur les clients,

et la réponse de celui-ci ' tes frais de carburant te sont remboursés à la vue des justificatifs, tu peut utiliser ta CB et te faire rembourser par note de frais en attendant le renouvellement de la carte essence',

et sa réponse le lendemain ' est-ce que vous avez trouvé une solution pour le téléphone et la puce. Pour rappel, si on compose le numéro orange indique que le numéro n’est pas attribué. Ça va avoir un impact important sur le chiffre d’affaires du secteur si les gens n’ont pas de réponse', suivie d’un rappel le 31 mai qu’il conclut par ' merci de m’apporter une réponse claire sur ces points afin de mener mon activité dans les conditions habituelles de mon contrat',

outre des échanges entre les deux messages relatifs au fait que la banque ne pourrait renouveler la carte bancaire que lorsqu’un précédent rejet aurait été soldé,

— un courriel du président de la SAS Stiebel Eltron en date du 2 juin 2021 lui demandant de se présenter le 7 juin à 15h dans les locaux de la société à [Localité 8] afin de procéder au transfert du véhicule ' cible clé + badge autoroute correspondant au véhicule’ et précisant ' en outre, étant dispensé de toutes missions professionnelles pendant votre préavis, vous remonterez également le matériel qui vous a été confié ( PC/Airbox/vidéo projecteur/imprimante/stand etc…). nous évoquerons le sujet du vol des effets Stiebel dans votre véhicule',

et sa réponse en date du 7 juin 2021, dans laquelle il indique ne pas avoir été dispensé de travailler pendant son préavis, qu’il rencontre des difficultés faute de remplacement de son matériel volé, et précise qu’il ne pourra se rendre au rendez-vous situé à 6h de route de chez lui, compte tenu de sa situation familiale et de santé, et qu’il demande de remédier rapidement au remplacement de son matériel pour qu’il puisse travailler,

— son courrier à son employeur en date du 19 avril 2021 dans lequel il indique notamment ' alors que mon courrier du 31 mars témoigne de ma volonté de discussion et de conciliation afin de trouver la meilleure solution possible, je suis extrêmement traumatisé par la teneur de votre réponse et de son agressivité. En effet, sur le fond elle ne répond à aucune de mes questions et acte une position que je n’ai pas formulé. Ceci affecte mon état de santé psychologique et physique', et précise les modalités de son arrêt de travail joint au courrier, pour la période du 20 au 28 avril 2021,

— une prescription médicamenteuse en date du 24 septembre 2020, contenant notamment un antidépresseur,

Ces éléments pris dans leur ensemble n’établissent une présomption de harcèlement moral dès lors qu’en dehors des allégations de M. [P] [O] et du témoignage de son épouse, les éléments relatifs à la dégradation de l’état de santé sont antérieurs au faits dénoncés, que la situation au regard des indemnités journalières a été régularisée dès le mois suivant, et que les échanges concernant la mise à disposition de nouveaux outils de travail postérieurement à leur vol pendant le préavis fait apparaitre des manquements également de la part de M. [P] [O] quant à la régularisation de la situation bancaire ou le fait qu’il réponde le jour du rendez-vous qu’il décline alors qu’il avait reçu sa convocation 5 jours plus tôt.

En conséquence c’est à juste titre que le premier juge a débouté M. [P] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et la décision déférée sera confirmée sur ce point.

* exécution déloyale du contrat de travail

Au visa de l’article 1134 du code civil qui dispose que les conventions légalement formées s’exécutent de bonne foi, M. [P] [O] sollicite la somme de 11.928 euros de dommages et intérêts au motif d’une exécution déloyale de son contrat de travail par la SAS Stiebel Eltron caractérisée par le fait que :

— la SAS Stiebel Eltron cherchait depuis plusieurs mois à rompre le contrat, sous n’importe quel prétexte, comme par exemple en procédant à un contrôle de son arrêt de travail alors qu’aucun élément ne laissait transparaitre que ce dernier pouvait ne pas être justifié et alors qu’il bénéficiait de sorties libres

— elle a tenté de modifier son contrat de travail, en l’affectant à un secteur géographique situé au Nord-est de la France, puis elle a affirmé qu’il avait refusé la modification de son contrat de travail et elle a alors engagé une procédure de licenciement pour motif économique à son encontre, alors qu’il n’avait jamais refusé la modification de son contrat de travail mais seulement écrit à son employeur afin de solliciter des explications et précisions au sujet de cette modification, notamment pour pouvoir s’organiser sur le plan personnel, étant marié et père de 4 enfants,

— la SAS Stiebel Eltron lui a demandé d’exécuter son préavis en lui indiquant qu’il lui serait normalement rémunéré, dans la notification de licenciement intervenue le 6 mai mais a refusé de lui donner les moyens d’exercer son activité professionnelle à compter du 8 mai 2021, ne répondant pas à ses demandes de fourniture d’un téléphone ou d’une puce lui permettant de passer des appels, ni de fournitures de moyens de paiement pour le compte de la Société et résiliant sa ligne téléphonique

— la SAS Stiebel Eltron a persisté dans cette attitude à son encontre à l’occasion de la remise des documents de fin de contrat et du solde de tout compte, l’avocat de celle-ci subordonnant la remise du solde de tout compte à la remise de son matériel, et ce n’est qu’un mois après son licenciement qu’il pouvait procéder à son inscription au Pôle Emploi et obtenir le paiement de son solde de tout compte.

La SAS Stiebel Eltron conteste tout manquement de sa part, et fait valoir s’agissant du contrôle de l’arrêt de travail qu’il s’agit d’une possibilité pour l’employeur qui se justifie d’autant plus que M. [P] [O] était un salarié itinérant ne travaillant pas au siège de l’entreprise, et que la situation a été régularisée en novembre 2020.

Elle réfute avoir voulu se séparer de M. [P] [O] ' à tout prix’ et observe à juste titre que le courriel litigieux de M. [C] a été adressé postérieurement à l’entretien préalable.

La SAS Stiebel Eltron précise qu’elle avait dispensé M. [P] [O] de l’exécution du préavis et qu’il n’y a donc aucun refus de sa part de mettre à disposition du salarié des outils lui permettant son exécution et que M. [P] [O] refusait de remettre le véhicule et le matériel de la société, et qu’elle n’a eu d’autre choix que de subordonner la remise du solde de tout compte à ces restitutions.

De fait, la possibilité pour l’employeur de procéder à un contrôle de son salarié en arrêt de travail ne peut être considéré comme étant une exécution déloyale du contrat de travail alors même que l’employeur en pareille situation est tenu au paiement des indemnités journalières complémentaires. La régularisation suite à l’erreur d’appréciation des horaires de sortie autorisée du salarié, se traduisant sur la paie d’octobre 2021 est intervenue dès novembre 2021.

Il n’est pas contesté que M. [P] [O] a été destinataire de deux courriers , le premier en date du 6 mai 2021 consécutif à l’entretien préalable auquel il ne s’est pas présenté et lui rappelant les modalités d’adhésion ou non au CSP et le délai pour y procéder et les motifs du licenciement économique envisagé dans lequel il est fait mention de l’exécution du préavis, et le second en date du 18 mai 2021 actant son refus d’adhésion au CSP, lui notifiant son licenciement et le dispensant d’exécution du préavis.

Par suite, il ne peut être reproché à la SAS Stiebel Eltron de ne pas avoir procédé au remplacement de ses outils de travail sur une période où il était dispensé d’exécution du préavis, étant au surplus relevé que les demandes relatives à la carte bancaire ont été retardées suite à un rejet imputable à M. [P] [O] qui n’était pas encore régularisé.

Par ailleurs, il n’est pas contesté que M. [P] [O] ne s’est pas déplacé le 7 juin 2021 à la demande de son employeur formalisée le 2 juin 2021 pour remettre le véhicule et le matériel de la société.

En conséquence, c’est à juste titre que le premier juge a débouté M. [P] [O] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre et la décision déférée sera confirmée sur ce point.

* absence de contrepartie financière liée à l’occupation à titre professionnel de son domicile et au télétravail

Par application des dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail :

I. Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l’article L. 5212-13 du présent code ou un proche aidant mentionné à l’article L. 113-1-3 du code de l’action sociale et des familles, l’employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

II.-L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur précise :

1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

2° Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en 'uvre du télétravail ;

3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail;

4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

5° Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6.

III.-Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse.

Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

L’article L 1222-10 du même code précise qu’outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :

1° D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;

2° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;

3° D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Par ailleurs, en application de la règle selon laquelle les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l’employeur, les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur, doivent lui être remboursés sans qu’ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire.

Ainsi, le salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition. S’agissant de son montant, celui-ci est fixé souverainement par les juges du fond.

Au visa des articles L 1222-9 et L 1222-10 du code du travail, M. [P] [O] sollicite la somme de 7.380 euros en faisant valoir qu’il travaillait intégralement depuis son domicile et que ses fonctions exigeaient de lui un important travail administratif.

Il observe que la SAS Stiebel Eltron qui ne conteste pas qu’il ne disposait d’aucun local au sein de l’entreprise, n’a pris en charge aucun coût lié à ce travail domicile.

Il considère que doivent être pris en considération pour déterminer son droit à indemnisation le fait qu’il utilisait une surface de 5 m² pour stocker son matériel et de 15m² pour son bureau, qu’il payait un abonnement internet de 50 euros par mois dédié à 40% à son usage professionnel pour en déduire, au prorata de la surface utilisée au titre de la valeur locative et des coûts énergétiques de son domicile, qu’il peut prétendre à une indemnisation mensuelle de 246 euros.

Il produit au soutien de sa demande :

— sa fiche de poste qui décrit ses missions,

— ses factures annuelles d’électricité

— un relevé du prix locatif au m² pour la commune de [Localité 6], soit une moyenne de 13 euros pour un appartement et de 10,70 euros pour une maison.

M. [P] [O] réfute l’absence de nécessité d’un abonnement internet du fait de la mise à disposition d’une Airbox par son employeur au motif que la qualité de la connexion internet qu’elle propose est insuffisante au quotidien et ne constitue qu’un équipement d’appoint.

La SAS Stiebel Eltron s’oppose à cette demande en opposant le fait que M. [P] [O] était salarié itinérant puisqu’il devait, dans le cadre de ses fonctions de chef de secteur, assurer des tournées auprès des clients professionnels de la société pour promouvoir la vente des produits commercialisés par la société, soit un travail qu’il ne pouvait pas exécuter dans les locaux de l’entreprise.

Elle en déduit que M. [P] [O] ne peut pas bénéficier des dispositions relatives au télétravail.

Subsidiairement, elle observe qu’une 'Airbox’ était mise à disposition de M. [P] [O] pour ses connexions internet pour en conclure qu’il a été justement débouté de sa demande par le conseil de prud’hommes.

Si de fait M. [P] [O] ne bénéficie pas du statut de salarié en télétravail, il n’en demeure pas moins qu’il est acquis qu’il ne disposait d’aucun local mis à disposition par son employeur et qu’il était notamment amené à entreposer du matériel professionnel à son domicile et qu’il n’a pas à en supporter le coût.

Ceci étant, force est de constater que M. [P] [O] procède par affirmation tant en ce qui concerne la surface de stockage que la surface de bureau qu’il avait effectivement consacrée à son activité professionnelle, n’expliquant pas en quoi notamment il était nécessaire de distinguer le local de stockage du bureau, qu’en ce qui concerne la nécessité ou non d’un abonnement internet et le coût de celui-ci.

Il sera en conséquence alloué à M. [P] [O] une indemnité que la cour arbitre à la somme de 25 euros mensuels, soit la somme totale de 750 euros.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

Demandes relatives à la rupture du contrat de travail

En l’espèce, M. [P] [O] a été licencié pour motif économique par courrier en date du 18 mai 2021 rédigé dans les termes suivants :

' Monsieur,

par la présente, nous sommes amenés à faire suite à notre dernier entretien et à la remise des documents CSP transmis à votre intention par Pôle Emploi.

Nous vous rappelons que vous disposiez d’un délai de réflexion de 21 jours pour adhérer à la mesure en question, expirant 17 mai 2021 inclus.

Par courrier du 17 mai 2021, vous nous avez fait connaitre votre refus d’adhérer au CSP précité.

A la suite, la présente vaut notification de votre licenciement pour motif économique et ce pour les motifs ci-après:

Nous sommes amenés à faire suite à la consultation de notre CSE visant un nouveau redéploiement de nos activités commerciales et la réorganisation du paysage commercial de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’aménagement des secteurs géographiques.

A ce titre, nous sommes amenés à constater, de par la situation économique actuelle, que l’année 2020 s’est traduite par les faits saillants suivants :

— les trois derniers trimestres de l’activité 2020 en régression par rapport à 2019,

— la mise en place du chômage partiel, nécessaire en période d’inactivité sur avril/mai,

— des incertitudes permanentes et une saisonnalité bousculée, devenue imprévisible.

Nous constatons une évolution de notre activité à la baisse en ce qui concerne le chiffre d’affaires, notamment sur les trois derniers trimestres civils consécutifs à l’exercice 2020.

Ainsi, les données chiffrées du chiffre d’affaires trimestriel en question sont les suivants :

Siebel Eltron France

CA en € 2020

CA en € 2019

Ecart % 20/19

Trimestre 2 – Avril/Mai/Juin

2 079 583

3 133 546

—  33,6%

Trimestre 3 – Juillet/Août/Septembre

3 291 165

4 071 359

—  19,2%

Trimestre 4 – Octobre/Novembre/Décembre

4 309 007

4 817 059

—  10,5%

Total CA€ sur 3 trimestres

9 679 755

12 021 965

—  19,5%

Les éléments économiques ci-dessus, et notamment les difficultés économiques liées à la baisse du chiffre d’affaires constaté, nous amènent par ailleurs à générer une réorganisation de l’entreprise en ce qui concerne le paysage commercial de cette dernière.

En effet, la société puisera les facultés de redressement et de pérénisation d’un retour à une activité profitable qu’en se fondant sur une force de vente active et efficiente, entre autres en ce qui concerne la réalisation d’un chiffre d’affaires optimal et avec des résultats probants.

Il existe, en tout état de cause, une distinction nette entre les secteurs de la Région Nord de la France par rapport au secteur de la Région Sud de la France.

En outre, les caractéristiques qui sont en lien avec une réalisation de chiffre d’affaires, analysée par région de chalandise, nous amènent aujourd’hui à repositionner le paysage commercial selon un aménagement nouveau des secteurs géographiques déployés sur le territoire français.

Cela induit, dans l’avenir, un nombre de commerciaux de 15 salariés, avec une priorisation et une cible des régions Nord de la France au-dessus d’une ligne de [Localité 7] à [Localité 5].

Cette situation induit un repositionnement et un redéploiement géographique des salariés commerciaux, en prenant en considération, comme l’un des critères essentiels audit redéploiement, le chiffre d’affaires consacré par région de chalandise.

C’est dans ces conditions que nous vous avons proposé une modification de votre contrat de travail visant à l’abandon du suivi du secteur géographique qui est actuellement le vôtre et, par ailleurs, aux fins de déployer votre activité commerciale sur une nouvelle zone de chalandise.

Vous nous avez fait part de votre refus d’accepter la proposition des modifications de contrat qui vous a ainsi été formulée, et ce, pour des motifs qui vous sont personnels.

Aussi, et compte tenu des éléments qui précèdent, et afin de conjuguer les difficultés économiques de l’entreprise avec la nécessaire sauvegarde de compétitivité de cette dernière, associée à la modification de contrat qui vous a été proposée, nous sommes amenés à prononcer la présente mesure de licenciement pour motif économique, qui prendra effet au terme d’un préavis de trois mois débutant à la date de première présentation de ce courrier dont nous vous dispensons de l’exécution et qui vous sera rémunéré aux échéances habituelles de votre paye'.

Vos éléments de fin de contrat nous parviendront après le terme du préavis par courrier séparé.

Nous vous rappelons que vous pourrez bénéficier, en cas de rupture du contrat de travail, d’une priorité de réembauchage pendant 12 mois à condition d’en faire la demande auprès de la société dans les 12 mois qui suivent le terme de votre contrat de travail, par courrier recommandé avec accusé de réception.

Par ailleurs, et au besoin, nous vous délions de toute clause de non-concurrence.

Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.'

* Sur la nullité du licenciement en raison de harcèlement moral

Si par application des dispositions de l’article L 1152-3 du code du travail toute rupture du contrat de travail qui résulte d’un harcèlement moral est nulle de plein droit, M. [P] [O] sera débouté de la demande aux fins de nullité de son licenciement présentée au visa de ce texte, dès lors que les faits de harcèlement moral ne sont pas établis, et de sa demande pécuniaire subséquente d’indemnité pour licenciement nul .

La décision déférée ayant statué en ce sens sera confirmée sur ce point.

* sur l’absence d’information suffisante dans le courrier de proposition de modification du contrat de travail

Par application des dispositions de l’article L 1222-6 du code du travail, lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Par dérogation au droit commun, l’article L.1222-6 institue une présomption d’acceptation de la modification en cas de silence gardé par le salarié pendant un mois. Il importe donc que le salarié soit informé complètement et précisément de la modification envisagée et du fait qu’il doit manifester expressément son refus dans le délai d’un mois, au delà duquel la modification est acquise et lui est opposable.

La méconnaissance de la formalité prescrite par l’article précité interdit à l’employeur de se prévaloir d’une acceptation ou du refus de la modification par le salarié ( Soc., 29 septembre 2021, n 19-25.016).

En cas de refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail proposée pour motif économique, l’employeur ne peut que poursuivre le contrat de travail aux conditions initiales ou diligenter une procédure de licenciement. Dans ce dernier cas, la lettre de licenciement doit à la fois indiquer les raisons ayant conduit l’employeur à décider la modification et le fait que le licenciement intervient à la suite du refus du salarié de voir son contrat modifié.

Il en résulte que la modification doit toujours être justifiée car le licenciement à la suite

du refus de la modification a pour cause le motif de cette modification. Autrement dit, le licenciement prononcé pour motif économique est sans cause réelle et sérieuse si la modification n’est pas justifiée pour un motif économique visé à l’article L1233-3 (Soc. 9 décembre 2015, pourvoi n 14-23.766).

Sur l’incidence de la procédure de proposition de modification du contrat de travail sur

le licenciement, la chambre sociale de la Cour de cassation juge que :

— le non-respect du délai accordé au salarié pour prendre position sur la proposition rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse : le délai d’un mois constitue une période de réflexion destinée à permettre au salarié de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix ; il en résulte que l’inobservation de ce délai par l’employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par le salarié de la modification de

son contrat de travail,

— la proposition de modification du contrat doit être suffisamment précise sur les nouvelles conditions d’emploi, à défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; l’information doit porter non seulement sur les nouvelles conditions d’emploi mais également sur les éventuelles mesures accompagnant la modification afin que le salarié puisse mesurer au mieux les conséquences de l’alternative qui lui est proposée.

Il résulte donc de l’article L. 1222-6 du code du travail que l’employeur qui propose au salarié une modification de son contrat de travail pour l’un des motifs prévus à l’article L. 1233-3 du code du travail est tenu de l’informer de ses nouvelles conditions d’emploi afin de lui permettre de prendre position sur l’offre qui lui est faite en mesurant les conséquences de son choix. A défaut, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse .

En l’espèce, par courrier en date du 1er mars 2021, la SAS Stiebel Eltron a adressé à M. [P] [O] un courrier ayant pour objet ' redéploiement des activités de la société – proposition de modification du contrat de travail’ ainsi formulé :

' Monsieur,

nous sommes amenés à vous faire part de la consultation de notre CSE visant au redéploiement de nos activités commerciales et la réorganisation du paysage commercial de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’aménagement des secteurs géographiques.

A ce titre, nous sommes amenés à constater, de par la situation économique actuelle, que l’année 2020 s’est traduite par les faits saillants suivants :

— les trois derniers trimestres de l’activité 2020 en régression par rapport à 2019,

— la mise en place du chômage partiel, nécessaire en période d’inactivité sur avril/mai,

— des incertitudes permanentes et une saisonnalité bousculée, devenue imprévisible.

Nous constatons une évolution de notre activité à la baisse en ce qui concerne le chiffre d’affaires, notamment sur les trois derniers trimestres civils consécutifs à l’exercice 2020.

Ainsi, les données chiffrées du chiffre d’affaires trimestriel en question sont les suivants :

Siebel Eltron France

CA en € 2020

CA en € 2019

Ecart % 20/19

Trimestre 2 – Avril/Mai/Juin

2 079 583

3 133 546

—  33,6%

Trimestre 3 – Juillet/Août/Septembre

3 291 165

4 071 359

—  19,2%

Trimestre 4 – Octobre/Novembre/Décembre

4 309 007

4 817 059

—  10,5%

Total CA€ sur 3 trimestres

9 679 755

12 021 965

—  19,5%

Les éléments économiques ci-dessus, et notamment les difficultés économiques liées à la baisse du chiffre d’affaires constaté, nous amènent par ailleurs à générer une réorganisation de l’entreprise en ce qui concerne le paysage commercial de cette dernière.

En effet, la société puisera les facultés de redressement et de pérénisation d’un retour à une activité profitable qu’en se fondant sur une force de vente active et efficiente, entre autres en ce qui concerne la réalisation d’un chiffre d’affaires optimal et avec des résultats probants.

Il existe, en tout état de cause, une distinction nette entre les secteurs de la Région Nord de la France par rapport au secteur de la Région Sud de la France.

En outre, les caractéristiques qui sont en lien avec une réalisation de chiffre d’affaires, analysée par région de chalandise, nous amènent aujourd’hui à repositionner le paysage commercial selon un aménagement nouveau des secteurs géographiques déployés sur le territoire français.

Cela induit, dans l’avenir, un nombre de commerciaux de 15 salariés, avec une priorisation et une cible des régions Nord de la France au-dessus d’une ligne de [Localité 7] à [Localité 5].

Cette situation induit un repositionnement et un redéploiement géographique des salariés commerciaux, en prenant en considération, comme l’un des critères essentiels audit redéploiement, le chiffre d’affaires consacré par région de chalandise.

Nous sommes par conséquent amenés à repositionner les secteurs géographiques et à abandonner dans le Sud de la France, une présence salariale forte, qui sera réduite aux fins de prioriser celles dans le Nord de la France où les potentiels restent forts, et surtout la génération de chiffres d’affaires plus rapidement accessible.

C’est dans ces conditions que nous sommes amenés à vous proposer une modification de votre contrat de travail, visant à l’abandon du suivi du secteur géographique qui est actuellement le vôtre, et par ailleurs, la proposition d’une activité déployée vous concernant sur une zone de chalandise qui est la suivante : 08 – 10 – 51 – 55 – 58 – 89.

Les autres éléments qui sont en lien avec le contrat de travail qui nous lie restent inchangés.

Conformément aux dispositions légales, vous disposez d’un délai de réflexion d’un mois, délai qui court à compter de la date de première présentation postale des présentes.

Il vous appartient dans le délai d’un mois précité, de nous faire connaitre par écrit votre position, et le cas échéant, votre refus d’accepter la présente modification de contrat.

A défaut de réponse, la présente proposition sera réputée acceptée tacitement et vous serez amené à oeuvrer dans les nouvelles conditions visées ci-dessus, à compter du 1er mai 2021.

Nous restons à votre disposition pour tout complément d’information et vous prions d’agréer, Monsieur, nos salutations distinguées'.

M. [P] [O] considère que ce courrier ne répond pas aux exigences légales et jurisprudentielles au motif que le courrier ne comprend pas les mesures susceptibles d’accompagner la mutation qu’implique l’attribution d’un nouveau secteur géographique à l’opposé de celui sur lequel il intervenait, et ce alors qu’il est père de 4 enfants et venait d’accéder à la propriété ; et en déduit que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il se prévaut en ce sens du courrier adressé à son employeur, daté du 31 mars 2021, dans lequel il interroge son employeur sur les conséquences d’un refus de cette modification ou en cas d’acceptation sur les mesures d’accompagnement.

Il reproche par ailleurs à la SAS Stiebel Eltron d’avoir analysé son courrier de demandes d’explication comme étant un courrier de refus de la modification du contrat de travail.

La SAS Stiebel Eltron ne fait valoir aucun argument sur la question de l’absence d’information suffisante dans la proposition de modification du contrat de travail, indiquant uniquement que la réponse de M. [P] [O] en date du 31 mars 2021, à défaut d’acceptation sans réserve de celle-ci s’analysait en un refus.

Ceci étant, la modification du contrat de travail énonce clairement et précisément les conditions du nouveau poste :

— le nouveau secteur géographique sur lequel il interviendrait,

— l’absence de modification des autres termes du contrat,

— la date de prise de fonction sur le nouveau poste.

Il se déduit de ce même courrier que la SAS Stiebel Eltron ne prévoyait , faute de les énoncer, aucune mesure d’accompagnement à la mobilité.

Par suite, la proposition de modification du contrat de travail répond aux exigences légales et jurisprudentielles rappelées supra, et aucune requalification du licenciement intervenu ensuite n’est encourue de ce chef.

* sur le manquement à l’obligation de reclassement

Aux termes de l’article L1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

La période au cours de laquelle l’employeur doit effectuer la recherche de reclassement se situe entre le moment où il envisage le licenciement, cette date se manifeste par l’engagement de la procédure pouvant y conduire et le moment où il le décide, c’est-à-dire à la date d’envoi de la lettre de licenciement (Soc. 30 Mars 2010 no 09-40.068)

Par suite, la proposition de modification de contrat de travail pour motif économique refusée par le salarié ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement et, par suite, de lui proposer éventuellement le même poste en exécution de cette obligation. (Soc., 10 juillet 2024, nº 22-18.495 )

En l’espèce, il n’est pas contesté que la SAS Stiebel Eltron n’a pas adressé à M. [P] [O] de proposition de reclassement, et notamment n’a pas proposé à nouveau le poste déjà proposé dans le cadre de la modification du contrat de travail.

La SAS Stiebel Eltron justifie cette absence de proposition de reclassement par le refus par le salarié de la modification de son contrat de travail pour des motifs géographiques et personnels.

Ceci étant, quels que soient les termes du refus ou des réserves analysées comme un refus du salarié d’une proposition de modification de son contrat de travail, qui ne constitue pas une offre de reclassement, ils ne libèrent pas l’employeur de son obligation de reclassement, laquelle doit être mise en oeuvre préalablement au licenciement.

En ne proposant pas à nouveau ce poste l’employeur a manqué à son obligation de reclassement.

En conséquence, et sans qu’il ne soit nécessaire de rechercher si le motif économique était caractérisé ou si les critères d’ordre ont été respectés, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

La décision déférée qui a requalifié le licenciement de M. [P] [O] en licenciement sans cause réelle et sérieuse sera confirmée sur ce point.

* sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Les dispositions des articles L.1235-3 et L.1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations ci-dessus énumérées, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

M. [P] [O] sollicite à titre principale une somme de 23.856 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en considérant que le maximum de l’indemnité prévue à l’article L 1235-3 à laquelle il peut prétendre en raison de son ancienneté ne répare pas l’entièreté de son préjudice et est contraire aux dispositions de la convention 158 de l’OIT, et à titre subsidiaire le montant maximal prévu par le code du travail soit la somme de 13.916 euros.

Au soutien de sa demande, il rappelle sa situation personnelle et les conséquences tant financières que médicale de ce licenciement et produit plusieurs attestations de ses proches en ce sens. Il invoque également un retard d’indemnisation par Pôle emploi et fait valoir qu’il n’a pas retrouvé d’emploi avant janvier 2024.

La SAS Stiebel Eltron s’oppose à la demande de M. [P] [O] de voir écarté les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail et ne formule pas d’observations à titre subsidiaire sur le montant de l’indemnité sollicitée à titre subsidiaire par M. [P] [O] au visa de ce texte.

Pour les motifs rappelés supra, l’indemnité dûe à M. [P] [O] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être déterminée par application des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail.

Considérant les éléments de situation personnelle et professionnelle développés par M. [P] [O], il lui sera alloué, en réparation du préjudice résultant de son licenciement sans cause réelle et sérieuse alors qu’il disposait d’une ancienneté de deux années complètes au sein de la SAS Stiebel Eltron, une indemnité de 13.916 euros.

La décision déférée ayant statué en ce sens sera confirmée sur ce point.

* s’agissant de la rupture anticipée du préavis par l’employeur

Durant l’exécution du préavis, les obligations découlant du contrat de travail demeurent en vigueur et si le salarié commet une faute grave ou lourde au cours de son préavis, l’employeur peut mettre fin à l’exécution de ce dernier.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d’éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l’employeur.

S’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis, la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé que la faute grave commise pendant l’exécution du préavis avait pour seul effet de priver le salarié du solde de l’indemnité de préavis.

La SAS Stiebel Eltron a notifié à M. [P] [O] une rupture anticipée de son préavis pour faute grave par courrier daté du 9 juin 2021 rédigé dans les termes suivants :

' Monsieur,

nous sommes amenés à constater votre situation de dénigrement et de mauvaise foi parfaite, visant non seulement à calomnier l’entreprise, mais également à vous placer en situation d’insubordination.

Par courrier recommandé AR réceptionné par vos soins le 19 mai 2021, vous avez été avisé de la rupture de votre contrat de travail pour motif économique et, de manière expresse, de la dispense de l’exécution de votre préavis.

Vous faites fi de cette obligation qui vous a été parfaitement notifiée, et nous informez par un mail à nouveau comminatoire, que vous entendez poursuivre votre activité pendant ledit préavis.

Les éléments qui précèdent, et l’insubordination manifeste qui est la vôtre, nous amènent par conséquent à vous notifier, par la présente, la rupture anticipée de votre préavis pour faute grave dès la date d’envoi de la présente, date à laquelle nous vous portons sorti de l’effectif.

Nous vous invitons par conséquent à nous adresser :

— l’ensemble du matériel professionnel en votre possession,

— la restitution du véhicule mis à votre disposition.

A défaut de restitution sous huitaine, nous serons amenés à déposer plainte pénale à votre encontre, mettant ainsi en cause votre responsabilité.

Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées'.

M. [P] [O] sollicite le paiement du solde de son indemnité de préavis outre 7.952 euros de dommages et intérêts et fait valoir que la rupture anticipée de son préavis est irrégulière faute d’avoir donné lieu à la mise en oeuvre d’une procédure disciplinaire et faute de caractérisation d’une faute grave.

Il précise que cette rupture anticipée à eu des conséquences financières importantes puisqu’il n’a pas perçu la rémunération qui lui était dûe pendant son préavis, outre le fait que Pôle emploi a observé un délai de carence avant de l’indemniser, considérant qu’il effectuait son préavis.

La SAS Stiebel Eltron conteste toute irrégularité de sa part dans la rupture anticipée du préavis en faisant valoir que M. [P] [O] était dispensé de son exécution, qu’il ' a persisté à vouloir l’exécuter en violation de ce qui lui est demandé par son employeur qui n’a pas eu d’autre choix que de lui notifier la rupture anticipée de son préavis pour faute grave', et que la nécessité d’une mise en oeuvre de la procédure disciplinaire ne s’applique que lorsque le préavis est exécuté.

Ceci étant, outre que l’employeur ne saurait se dispenser de mettre en oeuvre la procédure disciplinaire pour prononcer une sanction disciplinaire, force est de constater que le motif invoqué par la SAS Stiebel Eltron ne répond pas à la définition de la faute grave.

Il s’en déduit que la rupture anticipée du préavis pour faute grave est infondée et que le premier juge a justement alloué à M. [P] [O] les sommes correspondant au reliquat de salaire dû pendant le préavis, soit la somme de 6.132,03 euros d’indemnité de préavis outre 613,20 euros de congés payés y afférents.

En revanche, s’agissant de la demande de dommages et intérêts, M. [P] [O] ne justifie pas d’un préjudice qui ne serait déjà réparé par les différentes sommes qui lui ont été allouées par la présente décision.

Il a en conséquence été justement débouté de cette demande par la décision déférée qui sera confirmée sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 1er mars 2024 par le conseil de prud’hommes de Nîmes, sauf en ce qu’il a jugé que les demandes relatives à l’indemnisation du télétravail n’étaient pas fondées,

et statuant à nouveau sur les éléments infirmés,

Condamne la SAS Stiebel Eltron à verser à M. [P] [O] la somme de 750 euros à titre d’indemnisation du préjudice résultant de l’utilisation de son logement personnel à des fins professionnelles;

Condamne la SAS Stiebel Eltron à verser à M. [P] [O] la somme de 1.000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Ordonne la capitalisation des intérêts, laquelle prend effet à la date à laquelle les intérêts sont dus pour la première fois pour une année entière, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne la SAS Stiebel Eltron aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT