ARRET

N° 163

S.A.S.U. ASSA ABLOY FRANCE

C/

[C]

copie exécutoire

le 24 avril 2025

à

M^e ZHANG

M^e GARRAUD

CB/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 24 AVRIL 2025

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N° RG 24/00258 – N° Portalis DBV4-V-B7I-I65E

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ABBEVILLE DU 17 OCTOBRE 2023 (référence dossier N° RG 22/00049)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S.U. ASSA ABLOY FRANCE agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ce domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

Concluant par M^e Wenmei ZHANG de l’AARPI BCTG AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

Représentée par M^e Hélène CAMIER de la SELARL LX AMIENS-DOUAI, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIME

Monsieur [S] [C]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représenté, concluant et plaidant par M^e François GARRAUD de la SCP GARRAUD-OGEL, avocat au barreau de DIEPPE substituée par M^e Jade PANNIER avocat au barreau de DIEPPE

DEBATS :

A l’audience publique du 27 février 2025, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 24 avril 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 24 avril 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [C], né le 23 juillet 1966, a été embauché à compter du 1er avril 2008 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société Fichet serrurerie bâtiment en qualité de monteur portes.

La société, qui compte plus de 10 salariés, est aujourd’hui dénommée la société Assa abloy France.

Par courrier du 11 avril 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 21 avril 2022, avec mise à pied conservatoire.

Le 28 avril 2022, il a été licencié pour faute grave par lettre ainsi libellée :

«  Monsieur,

Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d’une faute grave, ce dont nous vous avons fait part lors de notre entretien du 21 avril 2022, pour lequel vous étiez accompagné par Monsieur [X] [I], délégué syndical CGT.

En effet, le vendredi 8 avril 2022, vous avez été trouvé en état d’ébriété au sein de notre entreprise à votre poste de travail et pendant votre temps de travail.

Votre état d’ébriété a été constaté le vendredi 8 avril 2022 vers 14h15 par votre Responsable d’Atelier Siméon [N], par Monsieur [D] [U], Directeur des Opérations, par Monsieur [O] [J], responsable Qualité Hygiène Sécurité et Environnement et par Monsieur [P] [M], ingénieur Bureau d’Etudes et membre du CSSCT.

Ces personnes ont constaté en particulier l’incohérence de vos propos, que vous « titubiez », que vous « rigoliez » de façon inappropriée, que vous cherchiez à « enlacer » les personnes présentes autour de vous… Et cela malgré les injonctions de votre Directeur des Opérations, vous demandant de vous calmer et de vous rendre à notre infirmerie pour vous mettre en sécurité et envisager de vous faire ramener chez vous.

Vous avez finalement accepté de vous rendre à notre infirmerie, après vous avoir informé que nous allions appeler la gendarmerie.

Après un long palabre d’une heure trente environ et compte tenu de votre état, Monsieur [P] [M] a finalement réussi à contacter votre fille, pour qu’elle puisse vous prendre en charge et vous ramener en toute sécurité à votre domicile.

Votre fille, constatant également votre état d’ébriété, nous a d’ailleurs remerciés de l’avoir appelée plutôt que d’avoir appelé la gendarmerie.

Nous vous avons informé verbalement et par écrit, avant votre départ du site, de votre mise à pied à titre conservatoire.

Cette conduite est inacceptable et met en cause la bonne marche du service. Les explications recueillies auprès de vous, au cours de notre entretien du 21 avril 2022, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. En conséquence, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Compte tenu de la gravité de celle-ci et de ses conséquences, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

Nous vous confirmons pour les mêmes raisons, la mise à pied à titre conservatoire dont vous faites l’objet depuis le 8 avril 2022.

Le licenciement prend donc effet immédiatement dès réception de cette lettre et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis, ni de licenciement.

A compter de cette date également, vous pourrez percevoir les sommes vous restants dues au titre de salaire et d’indemnité de congés payés, et retirer votre certificat de travail, votre attestation Pôle emploi et votre solde de tout compte qui seront à votre disposition. ['] "

Contestant la légitimité de son licenciement, M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes d’Abbeville le 4 août 2022.

Par jugement du 17 octobre 2023, le conseil a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [C] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Assa abloy France à verser à M. [C] les sommes suivantes:

—  13 367,70 euros net au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  4 455,90 euros brut au titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  445,59 euros brut au titre de congés payés afférents ;

—  8 597,77 euros net au titre d’indemnité de licenciement ;

—  1 715,52 euros brut au titre de rappel de mise à pied conservatoire ;

—  139,29 euros brut au titre de rappel de prime d’ancienneté ;

— dit que les rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R 1454-14 du code du travail, dans la limite de neuf de salaire, calculées sur la moyenne des trois derniers mois de salaire sont de droit exécutoire en application de l’article R. 1454-28 du code du travail, la moyenne des trois derniers mois de salaire s’élevant à la somme mensuelle brute de 2 227 euros ;

— ordonné la remise par la société Assa abloy France à M. [C] des documents rectifiés ;

— débouté la société Assa abloy France de sa demande reconventionnelle du chef des dépens et de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Assa abloy France, qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 7 février 2025, demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Abbeville en toutes ses dispositions;

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— dire le licenciement de M. [C] pour faute grave fondé ;

— dire le rappel de salaire au titre de la prime d’ancienneté n’est pas dû ;

En conséquence,

— débouter M. [C] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

— dire le licenciement de M. [C] fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— débouter M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre infiniment subsidiaire,

— limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, soit 6 683,85 euros ;

En tout état de cause,

— débouter M. [C] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [C] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [C] aux entiers dépens.

M. [C], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 27 décembre 2024, demande à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

— condamner la société Assa abloy France à lui payer la somme de 2 000 euros en cause d’appel sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société Assa abloy France aux entiers dépens ;

— débouter la société Assa abloy France de toutes ses demandes, fins et conclusions.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 12 février 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoirie du 27 février 2025.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS :

Sur la prime d’ancienneté

M. [C] soutient que la convention collective nationale de la métallurgie, qui fixe une progression de la prime d’ancienneté de 1 % par an, est opposable à l’employeur et que cette augmentation annuelle n’a pas été faite.

En réponse, la société indique avoir calculé la prime d’ancienneté conformément à la convention collective du Vimeu, applicable au litige.

Sur ce,

L’article 52 de la collective de la métallurgie Somme Vimeu, dans sa rédaction applicable au litige, prévoit que la prime d’ancienneté des mensuels et des mensualisés sera calculée de la façon suivante :

3 % après 3 ans d’ancienneté dans l’établissement

6 % après 6 ans d’ancienneté dans l’établissement

9 % après 9 ans d’ancienneté dans l’établissement

12 % après 12 ans d’ancienneté dans l’établissement

15 % après 15 ans d’ancienneté dans l’établissement

La prime d’ancienneté est indépendante des appointements réels auxquels elle s’ajoute dans tous les cas.

La prime d’ancienneté est calculée sur les appointements réels pour les salariés présents dans l’entreprise au 31 Décembre 1991, jusqu’à l’expiration de leur contrat de travail.

Pour les nouveaux embauchés, à compter du 1er janvier 1992, la prime d’ancienneté sera calculée sur la rémunération minimale hiérarchique de leur coefficient.

Cette disposition s’appliquera également en cas de réembauche quel que soit l’auteur de la rupture.

Elle devra figurer à part sur le bulletin de paye.

Pour la détermination de l’ancienneté, il sera tenu compte, non seulement de la présence continue, c’est-à-dire du temps écoulé depuis la date d’entrée en fonction en vertu du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, mais également, le cas échéant, la durée des contrats antérieurs et cela quels qu’aient été la cause et l’auteur de la rupture.

Sera également prise en compte l’ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l’initiative de l’employeur même dans une autre société.

Le temps d’apprentissage soumis à un contrat de travail de type particulier entre en ligne de compte pour le calcul de l’ancienneté, à compter de la date de signature de la présente convention.

En l’espèce, si le salarié invoque les stipulations de la convention collective nationale de la métallurgie, cette convention du 7 février 2022 n’a fait l’objet d’un arrêté d’extension que le 14 décembre 2022, et l’avenant du 12 juillet 2022, portant révision des dispositions conventionnelles territoriales, a abrogé la convention collective territoriale du Vimeu à compter du 29 juillet 2022.

M. [C] ayant été licencié 28 avril 2022, les stipulations de la convention collective territoriale du Vimeu trouvent à s’appliquer.

Or, les stipulations précitées ne prévoient pas une révision du montant de la prime d’ancienneté par une augmentation de 1 % par an comme le soutient le salarié, mais une révision du montant correspondant à 3% tous les trois ans.

Outre le fait que M. [C] n’entend pas préciser dans ses écritures la date à compter de laquelle il pouvait selon lui prétendre à l’augmentation de la prime ni la période correspondant à la somme dont il sollicite le paiement, il est observé que le salarié, embauché le 1er avril 2008, venait d’entrer dans sa quinzième année d’ancienneté lorsqu’il a été licencié et n’aurait pu prétendre, au sens de la convention collective territoriale du Vimeu, à l’augmentation de sa prime d’ancienneté que s’il était resté dans l’entreprise au-delà du 1er avril 2023.

Par infirmation du jugement déféré, la demande du salarié tendant au paiement d’un rappel de prime d’ancienneté est rejetée.

Sur le licenciement pour faute grave

M. [C] soutient que le comportement décrit dans la lettre de licenciement n’est pas imputable à la prise d’alcool en quantité modérée plusieurs heures auparavant et que l’employeur, qui n’a pas réalisé d’éthylotest, n’établit pas l’état d’ivresse sur le lieu de travail. Il invoque l’absence de preuve d’élément intentionnel et indique avoir fumé, après sa pause, une cigarette dont il ne maitrisait pas le contenu, de sorte que l’employeur ne démontre pas une faute qui lui serait imputable. Il soulève, à ce titre, que le comportement décrit par les témoignages produits par l’employeur est davantage assimilable aux effets du cannabis qu’à ceux de l’alcool. Enfin, il affirme que les circonstances de son départ de l’entreprise avec sa fille telles que mentionnées dans la lettre de licenciement sont inexactes.

La société Assa abloy France réplique que le salarié a été retrouvé, le 8 avril 2022, en état d’ébriété manifeste au sein de l’établissement ce dont attestent plusieurs salariés l’entreprise. Elle soutient qu’aucun texte n’oblige l’employeur à procéder à des tests d’alcoolémie et que le salarié a lui-même reconnu lors de l’entretien préalable qu’il avait consommé de l’alcool. Elle en déduit que le salarié n’a pas tenu compte du règlement intérieur qui interdit la consommation d’alcool au travail, ni des exigences de sécurité attachées à son poste de travail.

Sur ce,

L’article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’apprécie in concreto, en fonction de l’ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l’attitude qu’il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

Le doute doit profiter au salarié.

En l’espèce, il est reproché au salarié de s’être trouvé le vendredi 8 avril 2022 en état d’ébriété au sein de l’entreprise à son poste de travail et pendant son temps de travail.

Or, l’article 14 du règlement intérieur de la société interdit formellement à tout membre du personnel de pénétrer ou de séjourner en état d’ivresse ou sous l’emprise de drogues dans l’entreprise. Il prévoit aussi la possibilité pour l’employeur de recourir à un alcootest.

Il ressort de la fiche de poste du salarié, que ses tâches de travail, impliquant tout particulièrement la manipulation de portes avec palan, de vitrage et de bâtis, l’obligent à connaitre et à respecter strictement les procédures de sécurité.

S’agissant des faits du 8 avril 2022, MM. [L], [M], [U], [J], salariés de l’entreprise, décrivent conjointement, aux termes de leurs attestations produites par l’employeur, l’état d’ébriété manifeste de M. [C] qui, en début d’après-midi, n’arrivait pas à tenir en équilibre à tel point que M. [L] précise s’être alors « assuré qu’il ne retourne pas à son poste de travail pour éviter qu’il ne se blesse ».

Tandis que M. [L] indique aussi lui avoir demandé s’il avait consommé de l’alcool et qu’il lui avait fait un signe de tête pour acquiescer, le témoignage de M. [I], conseiller du salarié, produit par M. [C] lui-même, permet de relever que le salarié a reconnu lors de l’entretien préalable avoir bu un flash de whisky en compagnie de M. [K] à partir de 11h15.

Alors que ces éléments démontrent que M. [C] s’est alcoolisé pendant sa pause et que ses collègues de travail décrivent unanimement par des déclarations dépourvues d’équivoque l’état d’ébriété dans lequel il se trouvait quelques heures plus tard, le salarié se borne à de pures spéculations, sans apporter le moindre élément probant, sur la cigarette qu’il aurait fumée vers 13h et qui, selon lui, aurait pu contenir du cannabis sans qu’il ne le sache.

Tant l’absence de réalisation d’un alcootest, qui demeure une possibilité offerte à l’employeur au sens du règlement intérieur sans qu’il ne puisse être déduit une quelconque obligation à laquelle ce dernier serait tenu, que les conditions dans lesquelles le salarié a quitté l’entreprise pour regagner son domicile, ne sont de nature à remettre en cause la matérialité des faits reprochés.

Par ailleurs, l’employeur qui choisit de licencier pour faute grave n’a pas à faire la démonstration de l’intention du salarié de commettre les faits qu’il lui reproche.

Ainsi, les éléments produits par l’employeur démontrent suffisamment la matérialité et l’imputabilité des faits reprochés à M. [C] qui, au mépris de l’article 14 du règlement intérieur de la société interdisant formellement de pénétrer ou de séjourner en état d’ivresse dans l’entreprise, mais aussi de la nécessité inscrite dans sa fiche de poste de connaitre et de respecter strictement les procédures de sécurité compte-tenu des risques associés à son poste, se trouvait en état d’ébriété manifeste au travail.

Dans ces conditions, les agissements du salarié font nécessairement perdre à l’employeur toute confiance et caractérisent la faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis, étant précisé que l’absence de sanction antérieure ne permet pas d’atténuer la gravité de la faute.

Dès lors, le jugement entrepris, qui a dit que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et a alloué au salarié diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle, d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité de licenciement, et de rappel du salaire pour la période de mise à pied conservatoire, est infirmé.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le sens du présent arrêt conduit à infirmer la décision déférée en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens.

M. [C], qui succombe en ses prétentions, sera condamné aux dépens, et à payer à la société Assa abloy France la somme de 200 euros au titre des frais irrépétibles de première instance d’appel.

Le salarié sera débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire ;

Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de M. [C] est justifié,

Rejette les demandes de M. [C] tendant au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle, d’une indemnité compensatrice de préavis, d’une indemnité de licenciement, d’un rappel du salaire pour la période de mise à pied conservatoire, et d’un rappel de prime d’ancienneté,

Condamne M. [C] à payer à la société la société Assa abloy France la somme de 200 euros au titre des frais irrépétibles de première instance d’appel,

Rejette la demande de M. [C] fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [C] aux dépens.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.