ARRET

N°

[J]-

[C]

C/

S.A.R.L. ECOLE INTERNATIONALE [6]

copie exécutoire

le 20 août 2025

à

M^e MICHELET

M^e POTTIER

EG/IL/CB

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 20 AOUT 2025

*************************************************************

N° RG 24/02054 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JCMV

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LAON DU 16 AVRIL 2024 (référence dossier N° RG 23/00037)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [A] [J]-[C]

née le 10 Février 1985 à [Localité 7]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

comparante en personne,

assistée, concluant et plaidant par M^e Franck MICHELET de la SELARL MCMB, avocat au barreau de REIMS

ET :

INTIMEE

S.A.R.L. ECOLE INTERNATIONALE [6]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée, concluant et plaidant par M^e Nathalie POTTIER de la SELARL POTTIER NATHALIE, avocat au barreau de REIMS

DEBATS :

A l’audience publique du 21 mai 2025, devant M^me Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— M^me Eva GIUDICELLI en son rapport,

— les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

M^me Eva GIUDICELLI indique que l’arrêt sera prononcé le 20 août 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 20 août 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [J]-[C], née le 10 février 1985, a été embauchée à compter du 2 septembre 2013 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [5] devenue Ecole internationale [6] (la société ou l’employeur), en qualité de professeure.

L’Ecole internationale [6] compte plus de 10 salariés.

Par courrier du 28 janvier 2020, Mme [J]-[C] s’est vu notifier un avertissement.

Par courrier du 27 mai 2020, Mme [J]-[C] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 12 juin 2020, avec mise à pied à titre conservatoire.

Le 23 juin 2020, elle a été licenciée pour faute lourde.

Contestant la légitimité de son licenciement, Mme [J]-[C] a saisi le conseil de prud’hommes de Reims le 5 mai 2021.

Par jugement du 27 Septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Reims s’est déclaré incompétent au profit du conseil de prud’hommes de Laon.

Par jugement du 16 avril 2024, le conseil a :

— annulé l’avertissement du 28 janvier 2020 ;

— requalifié le licenciement, notifié à Mme [J]-[C] le 23 juin 2020, pour faute lourde en licenciement pour faute grave ;

— fixé le salaire de référence mensuel à 1 606,34 euros brut ;

— condamné la société Ecole internationale [6] à remettre à Mme [J]-[C] une attestation France travail rectifiée ;

— rappelé que, selon les modalités de l’article R. 1454-28 du code du travail, l’exécution provisoire était de droit concernant les condamnations relatives aux sommes mentionnées au 2º de l’article R. 1454-14 et la délivrance des documents ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— condamné Mme [J]-[C] à payer à la société Ecole internationale [6] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres dépens ;

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision, et par conséquent en cas d’exécution par voie extra-judiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire devraient être supportées par la partie perdante en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [J]-[C], régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 2 août 2024, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a annulé l’avertissement disciplinaire du 28 janvier 2020 ;

— l’infirmer pour le surplus ;

— juger le licenciement prononcé à son encontre dépourvu de faute lourde et de caractère réel et sérieux ;

En conséquence,

— condamner la société Ecole internationale [6] à lui payer les sommes de :

— à titre principal, 16 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de l’inconventionnalité du barème ;

— à titre subsidiaire, 11 244,38 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application du barème ;

En tout état de cause,

— condamner la société Ecole internationale [6] à lui payer les sommes de :

—  1 513,67 euros à titre de rappel de salaire pendant la période de mise à pied ;

—  151,36 euros au titre des congés payés afférents ;

—  2 700,47 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  3 212,68 euros à titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  321,26 euros au titre des congés payés afférents ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

— condamner la société Ecole internationale [6] à lui payer la somme de 5'000'euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonner à la société Ecole internationale [6] d’avoir à lui remettre l’ensemble des documents de fin de contrat rectifiés conformes au jugement à intervenir, le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par documents, passé le 30ème jour de la notification de l’arrêt, la cour se réservant la faculté de liquider l’astreinte ;

— condamner la société Ecole internationale [6] aux entiers dépens de l’instance.

La société Ecole internationale [6], par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 25 octobre 2024, demande à la cour de :

— déclarer recevable mais mal fondée Mme [J]-[C] en son appel ;

— débouter Mme [J]-[C] de l’ensemble de ses demandes ;

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident ;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

— a annulé l’avertissement du 28 janvier 2020 ;

— a requalifié le licenciement notifié à Mme [J]-[C] le 23 juin 2020 pour faute lourde en licenciement pour faute grave et en ce qu’il l’a condamnée à remettre à Mme [J]-[C] une attestation France travail rectifiée ;

— l’a déboutée de sa demande reconventionnelle tendant à voir condamner Mme [J]-[C] à payer 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

Statuant de nouveau de ces chefs,

— juger bien fondé l’avertissement du 28 Janvier 2020 délivré à Mme [J]-[C] ;

— juger que le licenciement notifié à Mme [J]-[C] le 23 juin 2020 repose sur une faute lourde ;

— condamner Mme [J]-[C] à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

En tout état de cause et si par extraordinaire la Cour estimait ne pas devoir retenir l’existence d’une faute lourde :

— confirmer le précédent jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement notifié à Mme [J]-[C] le 23 juin 2020 pour faute lourde en licenciement pour faute grave ;

— débouter Mme [J]-[C] de l’ensemble de ses demandes ;

— confirmer le précédent jugement en ce qu’il a débouté Mme [J]-[C] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner Mme [J]-[C] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouter Mme [J]-[C] de toutes autres demandes plus amples ou contraires ;

— condamner Mme [J]-[C] aux entiers dépens tant de première instance que d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 30 avril 2025.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS

1/ Sur l’avertissement notifié le 28 janvier 2020

L’employeur soutient que la salariée ayant connaissance de la politique de l’établissement interdisant d’envoyer un enfant dans une classe de niveau inférieur pour le sanctionner et ne pouvant se décharger de sa responsabilité vis-à-vis d’un élève sur un autre enseignant sans autorisation, l’avertissement était bien fondé.

Mme [J]-[C] répond qu’elle ne pouvait être sanctionnée pour avoir suivi une pratique générale au sein de l’établissement, contestant l’existence d’une consigne l’interdisant.

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du même code dispose qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, Mme [J]-[C] a reçu un avertissement le 28 janvier 2020 pour avoir envoyé un élève perturbant la classe dans une classe de niveau inférieur en violation de la politique de l’établissement rappelée à chaque réunion pédagogique afin d’éviter tout sentiment d’humiliation de l’enfant.

Le litige, en matière de sanction disciplinaire, étant limité aux griefs énoncés dans la lettre de notification, seul ce grief doit être examiné et l’employeur ne peut se prévaloir d’une autre faute relative à un manquement au devoir de surveillance des enfants.

Si la salariée produit des témoignages, y compris de collègues pour lesquels l’employeur ne relève aucun conflit passé ou en cours pouvant altérer leur objectivité, affirmant qu’aucune consigne n’était donnée sur ce point au moment où elles ont exercé au sein de l’établissement, les attestations versées aux débats par l’Ecole internationale [6] ne sont pas suffisamment précises dans le temps pour retenir qu’une telle consigne était en vigueur au moment du prononcé de la sanction, et ce d’autant que Mme [J]-[C] a contesté ce fait dès son courrier du 24 février 2020 visant à remettre en cause l’avertissement.

Un doute subsiste donc quant à la matérialité du grief invoqué, qui doit profiter à la salariée.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont annulé la sanction notifiée le 28 janvier 2020.

2/ Sur le licenciement pour faute lourde

2-1/ sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d’autres griefs que ceux qu’elle énonce, est motivée comme suit :

« Les faits qui vous sont reprochés sont ceux qui vous ont été exposés lors de l’entretien préalable qui s’est tenu le Vendredi 12 Juin 2020 à 11 heures au cours duquel vous étiez assistée de Monsieur [M] [Y], délégué syndical et que nous reprenons ci-après.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien le 12 Juin dernier ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute lourde sans préavis ni indemnité de licenciement, pour les motifs suivants :

Nous vous rappelons que vous avez été embauchée par notre société en qualité de professeur à compter du 2 Septembre 2013 suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 02 Septembre 2013.

Courant Janvier 2020, il a été remis à l’école par un des parents d’élève un carton comportant 12 flacons de gel hydroalcoolique et antibactérien Manu-gel de 500 ml chacun qui avaient été rangés dans une armoire de l’établissement.

Notre établissement scolaire a dû fermer ses portes à compter du 15 Mars 2020 en raison de la crise du Coronavirus de type Covid-19.

Compte tenu des risques de propagation dudit virus, la détention par notre établissement de gel hydroalcoolique était indispensable dès le moment de sa réouverture.

Quelques jours avant cette réouverture, il s’avère que ces flacons de gel hydroalcoolique et antibactérien Manu-gel avaient disparu.

Nous avons donc effectué une enquête interne.

Il a été alors porté à notre connaissance le 26 Mai 2020 que l’un des assistants de notre société qui l’a d’ailleurs reconnu avait, à votre demande expresse, apporté ce carton à votre domicile le 7 Mai 2020.

Or, le 11 Mai 2020, comme vous n’êtes pas sans l’ignorer, l’établissement scolaire devait rouvrir ses portes pour accueillir les élèves désireux de reprendre la scolarité.

Ces faits sont inadmissibles dans la mesure où les produits en question sont indispensables dans le cadre des mesures de sécurité préconisées en vue de la réouverture des établissements notamment scolaires.

Lors de l’entretien préalable, vous n’aviez pas nié les faits mais avez indiqué que vous aviez récupéré les produits par crainte qu’ils ne soient volés.

Sachant que ces produits avaient été confiés à l’établissement et non à votre usage exclusif depuis Janvier 2020, vos craintes ne nous apparaissent absolument pas justifiées d’autant que vous avez ordonné à l’un des assistants de vous les apporter à votre domicile personnel seulement le 7 Mai 2020 sachant que l’établissement était fermé depuis le 15 Mars 2020 et sachant que vous étiez alors en période de télétravail et que vous n’étiez pas sans savoir que l’école réouvrait ses portes le 11 Mai suivant.

Il résulte de ces éléments que vous n’aviez aucun motif valable ni même légitime de vous approprier ces produits.

Qui plus est, vous avez cru agir ainsi de votre propre initiative sans nous aviser et recueillir notre autorisation.

Ces faits sont d’une extrême gravité dans le contexte de la crise sanitaire actuelle et de la lutte contre l’épidémie de Covid-19 qui génère notamment des besoins importants en matériel de protection.

Notre établissement aurait pu en avoir besoin en urgence, s’agissant de surcroît de produits extrêmement nécessaires.

En effet, nous avions passé une commande de gel hydroalcoolique en prévision de la réouverture de notre établissement, ladite commande nous ayant été livrée en définitive le 11 Mai soit le jour même de la réouverture.

Bien entendu, s’il y avait eu un retard de livraison, vos agissements inconsidérés auraient pu avoir de graves conséquences et générer un important préjudice direct et certain à l’entreprise.

Nous vous avons adressé un courrier recommandé avec demande d’avis de réception en date du 27 mai 2020 ayant pour objet votre convocation à un entretien préalable et vous notifiant une mise à pied conservatoire avec effet immédiat dans l’attente de la procédure.

Vous n’êtes pas allée chercher ce courrier recommandé.

Le 2 Juin 2020, jour de fin de votre période de chômage, vous vous êtes alors présentée à l’établissement pour reprendre votre travail, munie d’un carton contenant selon vos dires 9 flacons de gel hydroalcoolique et antibactérien Manugel.

Nous vous avons alors avisé qu’un courrier de convocation vous avait été délivré avec notification d’une mesure de mise à pied conservatoire. Nous vous avons proposé de vous remettre ledit courrier en main propre ce que vous avez refusé.

Madame [E], adjointe au chef d’établissement, qui vous a accueillie vous a informé qu’elle allait vous raccompagner et vous lui avez demandé si on allait vous mettre les menottes en tendant vos poignets en sa direction.

Vous avez par ailleurs exigé qu’il vous soit délivré un reçu concernant la remise du carton que vous avez déposé.

Madame [E] vous a demandé de patienter dans l 'attente de notre réponse sur le reçu que vous aviez demandé puis vous a demandé à la suite de le remporter et de le ramener le jour de l’entretien.

Vous avez refusé de reprendre votre carton et avez voulu le déposer directement dans la salle de classe.

Madame [E] vous a indiqué que vous n’étiez pas autorisée à monter dans les étages.

Vous vous êtes alors emportée en demandant d’une voix très forte que l’on vous laisse sortir et que l’on vous séquestrait.

Vous avez alors donné à trois reprises des coups de porte à Madame [E] qui se tenait près de celle-ci pour surveiller l’entrée des élèves de la petite section de l’Ecole Maternelle.

Bien que Madame [E] vous ait pourtant indiqué que vous lui faisiez mal en agissant ainsi, vous avez néanmoins persisté dans votre attitude et continué à lui donner des coups de porte.

Vous avez donc commis des violences totalement injustifiées sur une de vos collègues s’agissant par ailleurs de votre supérieure hiérarchique, susceptibles de constituer des infractions pénalement répréhensibles ce qui est parfaitement inadmissible d’autant plus que les enfants effectuaient leur rentrée en classe.

Compte tenu notamment des fonctions par vous exercées au sein de notre société, votre comportement est inacceptable et nous ne pouvons tolérer de tels agissements dans l’entreprise.

Nous avons par ailleurs très récemment appris que vous seriez actuellement en train de créer une structure directement concurrente de société sur [Localité 3].

Après avoir effectué des recherches, nous avons pu prendre connaissance d’un site paru sur Facebook qui présente la création future d’une école privée hors contrat, bilingue français/anglais sous la dénomination [9] en vue de la prochaine rentrée scolaire 2020-2021.

Il est notamment indiqué qu’un bâtiment a été trouvé et que l’équipe pédagogique sera composée d’une éducatrice pour l’ambiance anglaise, d’une éducatrice pour l’ambiance française ainsi que d’un assistant qui circulera dans les deux ambiances ; qu’il est encore précisé qu’il s’agit d’une équipe déjà soudée et avec une expérience commune dans l’éducation et l’enseignement.

Une rencontre réelle avec l’équipe pédagogique en question était proposée les 13 et 20 Juin sur rendez-vous afin d’échanger, s’informer et s’inscrire à la [9].

Nous vous avons indiqué lors de l’entretien préalable que vous ne nous avez pas avisés de cette création ce que nous retenons comme étant parfaitement contraire à l’obligation de loyauté résultant de l’exécution de votre contrat de travail.

Vous nous avez répondu qu’il s’agissait de votre vie privée.

Nous vous rappelons cependant qu’en votre qualité de salariée, vous êtes soumise à l’égard de votre employeur à une obligation de loyauté qui est d’ordre public.

Nous avons également découvert avec stupéfaction que vous vous êtes livrée à des débauchages et des tentatives de débauchage auprès d’un certain nombre de membres du personnel de notre entreprise, dont notamment Monsieur [S] [W] assistant, Mesdames [U] [T] et [P] [D] professeurs au sein de l’Ecole Internationale [6], ainsi qu’à une déstabilisation du personnel de notre société en vue de votre future activité professionnelle en lui ayant fait part de vos projets de quitter la société afin de monter une structure concurrente.

Ainsi, nous avons déjà enregistré la démission récente de Madame [T] [U], celle-ci exerçant les fonctions de Professeur d’Anglais en classe de moyenne section de l’école maternelle et qui travaillait en binôme avec vous même en classe de moyenne section de l’école Maternelle en votre qualité de Professeur de Français.

Lors de l’entretien que nous avons eu, vous n’avez pas nié les faits et vous êtes contentée de nous demander si nous avions des preuves.

Par ailleurs, vous avez également porté à la connaissance et évoqué auprès de parents d’élèves, clients de l’établissement, la création par vos soins d’une école concurrente.

Certains parents d’élève ont d’ailleurs pris attache avec cette structure.

Ces faits caractérisent des manquements graves à votre devoir de loyauté.

Par vos agissements, vous avez ainsi semé la confusion non seulement dans l’esprit de nos salariés mais aussi auprès de certains de nos clients qui s’interrogent et qui ont pris contact auprès de vous dans la perspective de la prochaine rentrée scolaire.

Ces actes mettent ainsi gravement en péril les intérêts et la bonne marche de notre société.

Tels sont les agissements que nous avons pu, à ce jour, découvrir mais il est à redouter que nous soyons amenés à en découvrir d’autres.

L’ensemble des faits qui vous sont reprochés révélant votre intention de nuire à notre société et constituant dès lors une faute lourde ne permettent plus la poursuite de nos relations contractuelles.

Pour mémoire, nous vous rappelons que vous avez fait l’objet d’un avertissement suivant courrier recommandé avec accusé de réception en date du 28 Janvier 2020 pour avoir, le jour même en fin de matinée, isolé un enfant de votre classe de moyenne de section de Maternelle pour le confier à votre collègue en petite section.

A la suite de votre contestation, nous avons maintenu cet avertissement en vous en exposant les raisons par courrier en réponse. »

Mme [J]-[C] conteste la matérialité des griefs invoqués par l’employeur affirmant qu’elle n’a conservé le gel hydroalcoolique à son domicile jusqu’à son retour à l’établissement que parce qu’il lui avait directement été remis par un parent d’élève en vue d’un usage pour son enfant et qu’elle craignait qu’il disparaisse, qu’elle n’a commis aucune violence, et que l’ouverture de son école n’est intervenue qu’après son licenciement sans débauchage ni démarchage et en appliquant une méthode pédagogique qui ne pouvait faire concurrence à son ancien employeur.

L’employeur soutient que la salariée n’avait aucun motif valable de se faire remettre le gel hydroalcoolique apporté à l’établissement par un parent d’élève et que la réouverture au public rendait nécessaire, que le témoignage de l’assistante des ressources humaines permet d’établir le grief tiré des violences commises à l’encontre de l’adjointe au chef d’établissement en présence des enfants et ayant conduit au placement en arrêt-maladie de cette dernière, et qu’en créant une structure directement concurrente sans l’en avertir, Mme [J]-[C] a manqué à son obligation de loyauté.

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute lourde est une faute d’une exceptionnelle gravité révélant l’intention de nuire à l’employeur. Elle prive le salarié de toute indemnité attachée au licenciement à savoir l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L. 1234-1 du même code, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le doute profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement énonce trois griefs :

— l’appropriation de flacons de gel hydroalcoolique pendant la pandémie de covid-19 sans information ni autorisation de la hiérarchie au détriment des besoins de l’établissement,

— des actes de violence à l’encontre d’une supérieure hiérarchique en présence des élèves,

— un manquement à l’obligation de loyauté par la création d’une structure concurrente avec débauchage de salariés de l’établissement et démarchage auprès de parents d’élèves de l’établissement.

Concernant le premier grief, il ressort du courriel adressé le 10 juin 2020 au directeur de l’établissement par Mme [G], parent d’élève alors sans conflit ouvert avec l’école, qu’elle a remis les flacons en cause aux maîtresses de son fils, dont faisait partie Mme [J]-[C], afin de protéger la santé fragile de ce dernier.

Dès lors, lorsque Mme [J]-[C] ramène les flacons à l’école lors de sa reprise de fonctions le 2 juin 2020 en expliquant qu’elle a souhaité les récupérer à son domicile peu avant la réouverture de l’école le 11 mai 2020 afin de s’assurer qu’ils serviraient effectivement à l’usage souhaité par la donatrice, un doute subsiste quant à sa volonté d’appropriation au mépris des besoins de l’établissement reproché par l’employeur.

Le doute devant profiter à la salariée, ce grief doit être écarté.

Concernant le deuxième grief, il ressort du témoignage de Mme [I] produit par l’employeur que Mme [E], adjointe du chef d’éblissement, s’est positionnée de l’autre côté de la porte d’entrée de l’établissement afin d’empêcher la salariée de partir malgré ses protestations, ce qui a conduit cette dernière à la percuter à plusieurs reprises avec la poignée de la porte en cherchant à sortir.

Mme [J]-[C] étant retenue contre son gré et cherchant à quitter les lieux malgré l’attitude d’opposition de Mme [E], le geste sur la porte ayant occasionné des douleurs à sa supérieure hiérarchique ne saurait être qualifié d’acte de violence.

Ce grief doit donc également être écarté.

Concernant le troisième grief, le constat du commissaire de justice du 23 juin 2020 montre que la page Facebook de la [9], créée le 23 mars 2019, comporte l’annonce :

— en août 2019, d’un projet d’ouverture en septembre 2020 d’une école [8],

— en février 2020, de la découverte d’un local,

— en mars 2020, de l’ouverture de deux classes bilingues anglais-français pour 40 élèves de 3 à 6 ans et de la création d’une adresse mail,

— en mai 2020, de la mise en ligne prochaine du dossier d’inscription, de l’organisation d’une rencontre avec l’équipe pédagogique en juin, et d’activités extra-scolaires le mercredi.

Cette école ouvrira finalement ses portes le 27 avril 2021, à 12 km de l’Ecole internationale [6], avec pour équipe pédagogique Mme [J]-[C], associée majoritaire, M. [S], associé minoritaire, et Mme [U].

Or, Mme [H], assistante pédagogique à l’Ecole internationale [6], atteste que courant 2019, son collègue M. [S] lui a annoncé qu’il rejoindrait en septembre 2020 une école fondée par Mme [J]-[C], qu’en décembre 2019, cette dernière lui a confirmé cette création, et qu’en février 2020, Mme [U] lui a fait part de sa démission à venir pour s’associer à ce projet.

De plus, les témoignages précis et concordants de Mmes [H] et [R], professeures à l’Ecole internationale [6], permettent d’établir que des parents d’élèves de cet établissement se sont rendus aux réunions pédagogiques de juin 2020 annoncées sur la page Facebook de la [9].

Enfin, Mme [J]-[C] ne saurait valablement prétendre que son projet ne créait aucune concurrence avec l’Ecole internationale [6] alors qu’il s’agit de deux structure d’enseignement privé hors contrat français-anglais accueillant des enfants dès l’âge de 3 ans avec activités extra-scolaires le mercredi.

S’il n’est pas interdit à un salarié de développer un projet professionnel pendant l’exécution de son contrat de travail, le fait de débaucher des salariés de son entreprise et de renseigner activement des clients de cette dernière à son insu pour éventuellement les récupérer à son profit constitue un manquement au devoir de loyauté justifiant qu’il soit mis un terme immédiat au contrat de travail.

Néanmoins, de tels agissements ne sont pas nécessairement révélateurs d’une intention de nuire alors que l’Ecole internationale [6] ne justifie d’aucun élément montrant que Mme [J]-[C] visait à lui porter préjudice, et ce d’autant qu’il n’est fait état d’aucune désorganisation, fuite de clientèle ni baisse de fréquentation après l’ouverture de la [9].

Il convient donc de confirmer le jugement entrepris qui a requalifié le licenciement en licenciement pour faute grave et ordonné à l’employeur de remettre à la salariée une attestation France travail rectifiée en ce sens.

2-2/ sur les circonstances brutales et vexatoires du licenciement

Mme [J]-[C] fait valoir que les plaintes injustifiées pour vol et violence déposées à son encontre par l’employeur et les convocations par les services de police qui ont suivi concomitamment à la procédure de licenciement ont affecté son état de santé.

L’employeur conteste tout manquement.

La cour rappelle que le salarié peut réclamer la réparation d’un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la procédure mais qu’il lui appartient d’établir à cet égard un comportement fautif de l’employeur.

En l’espèce, il est constant que l’employeur a pendant le cours de la procédure de licenciement porté plainte pour vol et violences à l’encontre de Mme [J]-[C], ces plaintes ayant finalement été classées sans suite pour infraction insuffisamment caractérisée.

Or, pour l’accusation de vol, l’Ecole internationale [6] disposait préalablement d’un courriel aux termes duquel le parent ayant remis le gel hydroalcoolique explicitait les circonstances de cette remise ainsi que des explications de la salariée laissant a minima un doute sur la volonté d’appropriation illicite de cette dernière, et pour l’accusation de violences, il n’est pas justifié des éléments alors en sa possession, notamment la version de la victime, alors que les circonstances étaient là encore sujettes à interprétation.

Ce faisant, l’employeur s’est comporté, dans le cadre de la procédure de licenciement, avec une légèreté blâmable engageant sa responsabilité.

Néanmoins, Mme [J]-[C] ne produisant aucune pièce permettant de retenir l’existence d’un préjudice causé par cette faute, notamment quant à des conséquences sur son état de santé, sa demande de ce chef est rejetée par confirmation du jugement entrepris.

3/ Sur la demande de dommages et intérêts de l’employeur

L’employeur soutient qu’en se livrant à des propositions de débauchage et de démarchage à son insu dans le cadre de l’ouverture d’une école concurrente, Mme [J]-[C] a manqué à son obligation de loyauté, ce qui a eu un retentissement sur l’ambiance professionnelle au sein de l’établissement ainsi que sur la réputation et l’image de ce dernier et lui a causé un préjudice moral.

Mme [J]-[C] conteste tout manquement.

La responsabilité contractuelle du salarié ne peut être engagée par l’employeur qu’en cas de faute lourde.

En l’espèce, la faute lourde n’ayant pas été retenue, la demande de ce chef est rejetée par confirmation du jugement entrepris.

4/ Sur les autres demandes

Chaque partie succombant à son tour, il convient de confirmer le jugement entrepris quant aux dépens, et de laisser les frais de procédure engagés en première instance et en appel à la charge de chacune des parties ainsi que les dépens engagés en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire dans les limites de sa saisine,

Confirme le jugement sauf en ce qui concerne les frais de procédure,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Laisse à la charge de chacune des parties les dépens engagés en appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.