ARRET

N°

[L]

C/

S.A.S.U. KEOLIS [Localité 5]

copie exécutoire

le 27 novembre 2025

à

M^e SOUBEIGA

M^e DORE

CBO/IL/CB

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 27 NOVEMBRE 2025

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N° RG 25/00860 – N° Portalis DBV4-V-B7J-JJCL

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 11 DECEMBRE 2024 (référence dossier N° RG 22/00352)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [V] [L]

né le 01 Septembre 1964 à [Localité 7]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté et concluant par M^e Paul SOUBEIGA, avocat au barreau d’AMIENS substitué par M^e Georgina WOIMANT, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A.S.U. KEOLIS [Localité 5] prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée et concluant par M^e Christophe DORE de la SELARL DORE-TANY-

BENITAH, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Isabelle LESPIAUC, avocat au barreau D’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 02 octobre 2025, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 27 novembre 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 27 novembre 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [L] a été embauché à compter du 3 novembre 1997, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, par la société Semta, aujourd’hui dénommée la société Keolis, ci-après dénommée la société ou l’employeur, en qualité de conducteur-receveur.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [L] exerçait ses fonctions à temps complet.

La société Ametis emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des réseaux de transports publics urbains de voyageurs.

Par courrier du 21 décembre 2021, il a été convoqué à un entretien à un éventuel licenciement fixé au 6 janvier 2022.

Par lettre du 6 janvier 2022, il a été convoqué à une audience d’instruction et à un conseil de discipline, respectivement fixés les 11 et 13 janvier 2022.

Le 21 janvier 2022, il a été licencié pour faute grave par lettre ainsi libellée :

« Monsieur,

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 21 décembre 2021, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 6 janvier 2022 avec Monsieur [C] [P], Responsable mouvement, auquel vous vous êtes présenté assister de Monsieur [T] [E], délégué syndical.

Par courrier remis en mains propres contre décharge en date du 6 janvier 2022, nous vous avons convoqué à l’audience d’instruction fixée au 11 janvier 2022, à laquelle vous êtes venu assisté de Monsieur [Y] [B], représentant du personnel.

Cette audience n’ayant pas été suivie d’une rencontre avec Monsieur [H] [M], Directeur Général, selon votre demande.

Par le même courrier, vous avez également été convoqué au conseil de discipline fixé au 13 janvier 2022, auquel vous êtes venu assisté de Monsieur [T] [E], délégué syndical.

Au cours de l’entretien préalable, nous vous avons exposé les motifs qui nous conduisent à envisager votre licenciement qui sont les suivants :

Le 11 décembre 2021 à 14 heures 39, vous avez déclenché un appel d’urgence alors que vous étiez conducteur du bus 702 sur la ligne Nemo 1 au niveau de l’arrêt « Languedoc » à [Localité 6].

Lors de l’appel, vous avez indiqué au régulateur que vous veniez d’être agressé par un client qui vous aurait infligé des coups de poing dans le bus.

Ce dernier aurait ensuite commis des dégradations sur le bus en arrachant le bras d’un essuie-glace et en frappant avec ce dernier sur la carrosserie.

Le même jour, vous avez été déposé plainte devant les autorités de police.

Vous avez également adressé un arrêt de travail au motif d’un accident du travail.

Vous avez été embauché le 3 novembre 1997 en qualité de conducteur de transports publics de voyageurs.

En votre qualité de conducteur, vous êtes tenu d’exercer vos fonctions dans le cadre des instructions qui vous sont données par votre hiérarchie, notamment en termes de sécurité.

A ce titre, vous êtes tenu de vous conformer à la réglementation ainsi qu’aux dispositions internes.

Par ailleurs, en votre qualité de salarié, vous devez, conformément notamment aux dispositions du règlement intérieur, faire preuve de correction dans votre comportement à l’égard « 'de la clientèle ainsi que de tous les intervenants extérieurs » (article 10.1)

.

Tel n’a manifestement pas été le cas.

Lors de l’entretien préalable ainsi qu’au cours de l’audience d’instruction et du conseil de discipline, nous vous avons interrogé sur les circonstances qui, selon vous, pouvaient expliquer l’évènement du 11 décembre 2021 ainsi que sur votre attitude et sur vos agissements lors de la survenance de cet évènement.

En réponse, vous avez confirmé que vous reconnaissiez que vous n’auriez pas dû quitter votre poste de conduite, ni laisser le véhicule et la clientèle présente à l’intérieur sans votre présence.

Vous avez bien reconnu que, quelles que soient les circonstances, vous auriez dû contacter sans délai le poste de commandement centralisé (PCC) et maintenir le véhicule sous votre responsabilité et qu’en adoptant cette attitude, vous aviez enfreint les procédures internes applicables que vous avez confirmé connaître.

Vous avez également reconnu que juste avant l’évènement, vous aviez quitté l’arrêt desservi et que si vous aviez continué votre service au lieu de vous arrêter à nouveau, il n’y aurait pas eu de contact entre vous et l’individu et de ce fait la situation n’aurait pas dégénéré.

Nous vous avons alors rappelé l’intransigeance de la Direction à faire appliquer et à faire respecter les règles de sécurité par chacun des agents de l’entreprise et que c’est bien pour des raisons de sécurité que la Direction demande aux conducteurs de ne pas quitter leur poste de conduite et de s’en remettre au PCC et au respect des consignes émises par les régulateurs.

Le respect de l’ensemble des préconisations de l’entreprise relève bien du comportement individuel général auquel est soumis chaque conducteur professionnel, notamment afin d’assurer et de garantir sa propre protection et sa sécurité, ainsi que celles des clients qui sont pris en charge.

Lors des différentes étapes de la procédure, nous avons attiré votre attention sur la réaction que vous aviez adoptée, sur leur inadéquation aux attendus professionnels et sur les conséquences générées.

En effet, il ressort clairement des images de la bande vidéo que nous avons consulté, conformément à la procédure interne et au règlement intérieur applicable dans l’entreprise en matière de sécurité, que vous avez redémarré de l’arrêt, puis vous avez stoppé le véhicule, vous avez effectué des doigts d’honneur à l’intention de l’individu présent sur le trottoir et vous avez surgi de votre poste de conduite pour aller à la rencontre de ce dernier.

Vous lui avez porté des coups.

Des passagers présents dans le véhicule sont intervenus pour vous demander de stopper votre comportement et remonter dans le véhicule.

C’est à ce moment seulement, en remontant dans le véhicule après l’altercation, que vous avez contacté le PCC.

Lors de l’entretien préalable, vous avez souhaité visionner les images vidéo car vous avez exprimé avoir « un trou noir » sur votre comportement.

Après avoir regardé les images, vous avez déclaré que cela vous avait fait du bien et que cela vous avait même été « thérapeutique » pour vous et qu’effectivement vous reconnaissiez avoir porté des coups et que vous ne pouviez en expliquer les raisons en dehors de votre réaction aux insultes que l’individu aurait proférées à votre encontre et qui selon vous visaient votre mère, ce que vous ne pouvez tolérer.

Pour toute réponse sur ces points et finissant par reconnaître comme justifiés les constats de votre hiérarchie à votre encontre quant à votre implication et à votre responsabilité, vous avez reconnu que vous aviez pris connaissance que vos agissements ne respectaient pas les procédures internes notamment sécuritaires, avec des conséquences associées.

Pour vous justifier et tenter de minimiser les conséquences de votre comportement dans la survenance de l’évènement, vous vous êtes contenté de mettre en avant les insultes que vous auriez subies de la part de l’individu.

A aucun moment, vous n’avez semblé prendre la mesure de la portée de la gravité de vos agissements, ni à votre égard ni à l’égard de la clientèle présente dans le véhicule, ni à l’égard de l’entreprise.

Or, l’usage de la violence, susceptible de constituer une faute pénale, par l’un de nos salariés, porte également atteinte à l’image et à la réputation du réseau AMETIS exploité par l’entreprise KEOLIS [Localité 5].

Tel a bien été le cas en l’espèce.

Lors de l’entretien préalable, de l’audience d’instruction et du conseil de discipline, nous vous avons également interrogé sur les déclarations que vous aviez portées devant les autorités de police à l’occasion de votre dépôt de plainte effectué le 11 décembre à 16 heures 51.

En effet, il en ressort des contradictions qui donnent une version tronquée des évènements survenus le 11 décembre 2021, minimisant notamment votre implication.

Ainsi et par exemple, vous avez affirmé que vous aviez vu que « un des petits jeunes avait un pied coincé entre le trottoir et le bus quand les portes se sont refermées » et que donc « vous ne pouviez pas repartir ».

Vous avez également tenu cette allégation lors de l’entretien préalable et l’audience d’instruction.

Cependant, vous avez fini par reconnaître que cela était impossible et que cela ne ressortait absolument pas des images de la vidéo.

Vous avez également indiqué que dans votre dépôt de plainte que « le plus grand des 4 ou 5 jeunes était venu à l’avant du bus pour vous empêcher de partir et pour monter de force tout en frappant à coups de poing sur le carreau ».

A nouveau, au cours de la procédure disciplinaire, vous avez fini par reconnaître que cela ne correspondait pas à la véracité des évènements puisqu’aucun coup n’a été porté sur le véhicule avant l’altercation'

Également, vous avez indiqué lors de votre plainte que « vous étiez au niveau des portes'» et que « sous les coups, vous avez fini dehors »

.

A nouveau, vous avez fini par reconnaître que cela ne correspondait pas aux faits tels qu’ils se sont véritablement déroulés puisque c’est vous qui avez surgi de votre poste de conduite pour vous précipiter à la rencontre de l’individu sur le trottoir.

Celle liste d’incohérences étant non exhaustive.

A cette occasion, vous vous êtes contenté de répondre à nouveau que vous aviez eu un « trou noir » sans aucune autre précision.

Nous vous avons rappelé qu’il s’agissait d’une démarche officielle impliquant votre responsabilité notamment à l’égard des autorités judiciaires.

Vous comprendrez que nous ne puissions pas accepter vos agissements compte tenu de leur gravité.

A l’issue de la procédure disciplinaire, vous n’avez pas paru avoir pris conscience des conséquences de vos comportements à l’égard de votre hiérarchie, et de la clientèle notamment en termes de sécurité et d’image de l’entreprise qui vous emploie.

Nous estimons votre comportement constitutif de manquements professionnels graves en ce qu’ils sont dangereux et inacceptables.

En effet, il ressort des éléments qui précèdent que vous avez violé les règles de sécurité qui s’imposent à tout professionnel de conduite.

En conséquence de ce qui précède, nous prenons acte de l’exécution fautive de votre contrat de travail compte tenu de vos manquements à vos obligations de sécurité et d’exécution de bonne foi de votre contrat de travail.

Les explications recueillies auprès de vous ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

Aussi, nous vous informons que nous avons décidé de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave rendant impossible votre maintien dans l’entreprise.

Nous vous précisons que la rupture de votre contrat de travail intervient au jour de l’envoi de la présente lettre et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis, ni de licenciement ['] ».

Contestant la légitimité de son licenciement, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens, le 15 décembre 2022.

Par jugement du 11 décembre 2024, le conseil a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [L] était régulier en la forme et reposait sur une faute grave ;

— débouté M. [L] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamné M. [L] aux entiers dépens.

M. [L], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 1er avril 2025, demande à la cour de :

— le déclarer recevable et bien fondé en son appel ;

— infirmer le jugement rendu le 11 décembre 2024 par le conseil de prud’hommes d’Amiens en toutes ses dispositions ;

Et, statuant à nouveau,

A titre principal,

— déclarer que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamner la société Keolis à lui verser :

—  38 669,04 euros, soit 18 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

A titre subsidiaire,

— déclarer que le licenciement de M. [L] ne repose pas sur une faute grave ;

En tout état de cause,

— condamner la société Keolis à lui verser :

—  15 515,36 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  4 296,56 euros à titre d’indemnité de préavis, outre la somme de 429,65 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  2 148,28 euros pour non-respect de la procédure de licenciement ;

— débouter la société Keolis de toutes ses demandes, fins et prétentions à venir ;

— condamner la société Keolis à lui verser 5 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

La société Keolis, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 2 mai 2025, demande à la cour de :

— dire et juger M. [L] mal fondé en son appel.

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes d’Amiens en date du 11 décembre 2024 ;

En conséquence,

— dire et juger que le licenciement de M. [L] est régulier en la forme et repose sur une faute grave ;

— débouter M. [L] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire, la cour devait considérer que la faute grave n’était pas présente en l’espèce,

— dire et juger que le licenciement de M. [L] repose sur une cause réelle et sérieuse';

Encore plus subsidiairement, si par impossible, la cour devait estimer que le licenciement de M. [L] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— réduire alors substantiellement le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 18 mois de salaire dont l’intéressé sollicite le paiement.

— condamner M. [L] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner M. [L] aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le bien-fondé du licenciement

M. [L] expose avoir été victime d’une agression commise par plusieurs jeunes qui se disputaient et l’insultaient dans le bus, un de leurs comparses à l’extérieur l’insultait pour y monter, ce qui l’a obligé à s’arrêter quelques mètres après l’arrêt pour le calmer, que des coups ont été échangés entre eux et que des passagers l’ont aidé à remonter dans le bus. Il objecte que les faits reprochés s’inscrivent dans un contexte de stress quotidien pour les conducteurs souvent victimes d’agressions verbales et physiques, qu’il avait subi en octobre 2002 une agression violente entraînant un stress post-traumatique suivi d’un arrêt de travail de plus d’un an pour état anxieux sévère, que sa réaction est en lien avec cet événement passé. Il relate qu’après avoir reçu des coups il a mis 6 minutes pour contacter le PC sécurité car il avait besoin de reprendre ses esprits, que le procès-verbal de retranscription de la vidéo n’est pas conforme aux affirmations de l’employeur, notamment sur le fait qu’il aurait fait un doigt d’honneur aux jeunes et qu’il aurait frappé l’un d’eux, que des passagers seraient intervenus pour lui demander de remonter dans le bus, qu’il reconnaît qu’il n’aurait pas dû descendre du bus mais s’était senti agressé, que l’employeur ne démontre pas sa capacité à protéger les conducteurs. Il ajoute que la plainte pénale a été enregistrée alors qu’il était choqué, qu’il savait que le bus était sous vidéo surveillance et avait donné des informations sur les souvenirs de cette journée. Le salarié prétend avoir été licencié du fait de son appartenance à un syndicat minoritaire qui n’était pas accepté ni par le syndicat majoritaire ni par la société qui a licencié plusieurs autres chauffeurs de ce nouveau syndicat dans l’entreprise, que la commission de discipline était partagée avec partage des voix sur la sanction à infliger alors qu’il a été salarié pour la société pendant 24 ans a eu 3 retards dont 2 de quelques minutes. Il argue que le salarié qui l’assistait à l’entretien préalable est parti immédiatement avant le visionnage de la vidéo ce qui l’a privé d’une défense équitable, qu’en outre les charges retenues devant le conseil de discipline proviennent exclusivement des déclarations que lui prête l’employeur dans le cadre de l’entretien préalable pour lequel il n’était plus assisté alors qu’il aurait pu lui substituer un autre salarié pour l’assister jusqu’à la fin de l’entretien.

La Société Keolis [Localité 5] expose que le salarié avait reçu de nombreux rappels à l’ordre sur son comportement, un blâme et un rappel de consignes, qu’à la suite d’un arrêt maladie il a bénéficié de la subrogation à compter du 24 mars 2020 avec maintien du salaire jusqu’au 10 septembre 2021 puis a continué à lui envoyer des arrêts de travail sans solliciter de reprise qui n’a eu lieu que le 21 octobre 2021 sans réserve ni aménagement de poste après visite médicale du 29 octobre, qui a été reportée en raison de l’isolement Covid de M. [L]. L’employeur fait valoir que le 11 décembre 2021, il a déclenché un appel d’urgence en affirmant avoir été victime de violences dans le bus qui avait été dégradé par l’agresseur, que l’examen de la vidéo du bus a démenti sa version alors que c’est lui qui a agressé un passant sur le trottoir ; que lors de l’entretien préalable il avait reconnu son comportement. La société précise qu’il ne peut lui être reproché le départ de la personne qui assistait le salarié avant la fin de l’entretien préalable, qu’il a signé le compte-rendu de cet entretien alors qu’il connaissait les consignes de sécurité lui interdisant de quitter son poste, que le salarié a déposé une plainte devant les services de police sur les faits du 11 décembre 2021 qui donne une version fausse des événements. L’employeur argue que l’inspection du travail a classé la requête de salariés qui se plaignaient de discrimination syndicale et d’inégalité de traitement, que des licenciements ont été autorisés par l’inspection du travail pour des fautes graves. Enfin la société considère qu’elle a respecté le délai de deux mois à compter du jour où elle a eu connaissance des faits fautifs pour engager la procédure.

Sur ce,

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales ou mutualistes.

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige en raison d’une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L. 1234-1 du même code, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’apprécie in concreto, en fonction de l’ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l’attitude qu’il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

Le doute doit profiter au salarié.

En l’espèce, l’adhésion de M. [L] au syndicat Unsa créé en octobre 2021 n’est pas un fait contesté.

Le salarié produit plusieurs témoignages de salariés de la société, pour certains adhérents à ce syndicat, attestant d’un conflit avec le syndicat majoritaire, de menaces provenant de la direction, et de l’engagement de procédures disciplinaires ciblées à l’égard des adhérents.

Il s’ajoute des articles parus en octobre 2022 dans la presse régionale faisant état de six licenciements au sein de la société Keolis dans l’année écoulée prononcés à l’encontre de salariés adhérents au syndicat Unsa, ainsi que les observations émises par l’inspection du travail le 17 juillet 2023, saisie par des salariés ayant dénoncé des faits de discrimination syndicale.

Ces faits pris ensemble laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison des activités syndicales du salarié.

Il incombe ainsi à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Or, le visionnage de la vidéo et l’écoute de la bande sonore associée, produites par l’employeur, permettent d’observer la présence d’un groupe de jeunes individus à l’arrêt de bus. Ces personnes entrent dans le bus à l’ouverture des portes, puis, après plusieurs secondes, ressortent du bus avant la fermeture des portes. Au redémarrage du bus à faible allure, l’un des jeunes individus, depuis l’extérieur du bus, manifeste son énervement par un geste de la main à destination de M. [L], qui arrête immédiatement le bus en lui demandant à deux reprises : « qu’est qu’il y a ' ». L’individu, qui adopte une attitude manifestement menaçante, lui intime l’ordre d’ouvrir le bus et frappe la porte avant du bus où se trouve le bouton d’ouverture de la porte. M.'[L] refuse d’ouvrir la porte tout en redémarrant lentement, l’individu lui assène des doigts d’honneur auxquels le salarié répond lui aussi par des doigts d’honneur et en lui disant « non, va te faire foutre ». L’individu frappe à nouveau la porte, prononce des mots inaudibles, et M. [L], après avoir arrêté le bus, sort de sa cabine et du bus pour se diriger vers l’avant du véhicule où se dirigeait l’individu. La scène qui s’en suit est hors champ de la caméra de surveillance mais demeure visible par intermittence grâce au reflet sur la porte de cabine en plexiglass. Il peut être constaté une situation où M.'[L] se trouve sous étreinte de cet individu suivie d’un geste brusque du salarié avec ses bras sans qu’il ne puisse être déterminé avec certitude, compte-tenu de la perception trouble du reflet, s’il s’agissait d’une tentative de lui porter un coup ou de le repousser. Le salarié revient dans le champ de la caméra en reculant les poings levés en position de protection de son visage, et l’on aperçoit distinctement l’individu lui asséner des coups de poing tout en l’insultant de « fils de pute ». Les autres personnes présentes, dont certains jeunes de ce groupe, s’interposent pour éloigner l’individu en lui disant «'arrête'», « lâche-le ». M. [L], remonte dans le bus, s’installe dans la cabine du conducteur et referme la porte de plexiglass. L’individu remonte dans le bus et, en dépit de l’interposition d’un client, parvient jusqu’à la cabine du conducteur et tente de mettre une gifle au salarié avant d’être tiré vers l’extérieur par les membres de son groupe. Un client dit à M. [L] de redémarrer et la porte du bus se ferme. Il peut être distingué que l’individu se trouve alors à la fenêtre côté conducteur et que M. [L] dit à deux reprises « moi, je te coupe la tête ». Dans le même temps, il peut être entendu une série de sons de forte intensité correspondant indubitablement à des coups portés sur la paroi avant du bus. M. [L] redémarre le véhicule mais s’interrompt aussitôt en même temps qu’un nouveau bruit correspondant à un choc se fait entendre. Sur ce court laps de temps de redémarrage, il est entendu un client s’interroger : « il veut se faire écraser'», ce qui permet de déduire la présence de l’individu qui empêche le véhicule d’avancer. Il est entendu des propos inaudibles à l’extérieur du bus auxquels M. [L] répond « bien, bien, j’attends ». Il est ensuite entendu des provocations verbales provenant de l’extérieur en partie audibles : « viens, viens, ['] la tête », ce à quoi le salarié répond avec exaspération « je te coupe la tête » et ajoute : « non, moi je te coupe la tête ». M. [L] prend alors l’initiative d’appeler le poste de commandement, soit environ 3 minutes et 30 secondes après son arrivée à l’arrêt.

Sans qu’il soit nécessaire de relever outre mesure les incohérences entre les faits ainsi décrits et ceux évoqués par M. [L] lorsqu’il a déposé plainte auprès des services de la police nationale le jour même qui peuvent s’expliquer par le choc résultant de l’évènement qui venait de se produire, il apparait que le salarié reconnait depuis l’entretien préalable ne pas avoir eu une réaction adaptée, qu’il n’aurait pas dû quitter son poste de conduite et qu’au contraire il aurait dû appeler immédiatement le poste de commandement.

Il en ressort que le salarié n’ignorait pas la procédure à suivre en cas d’incivilité ou de conflit consistant à rester en sécurité dans la cabine de conduite et d’appeler de l’aide, qu’au contraire, il a perdu son sang-froid en répondant aux insultes de cette personne en présence d’autres usagers, s’est délibérément exposé en sortant de la cabine du conducteur alors qu’il avait la possibilité de poursuivre son chemin, et a contribué de manière certaine à ce que la situation dégénère.

Si l’agressivité de l’individu à l’origine de cette altercation est indéniable, M. [L] y a répondu à proportion identique en l’insultant et en allant délibérément chercher le contact physique avec celui-ci, alors même que la chronologie des faits démontre qu’il n’y était pas contraint.

Outre la matérialité de fautes imputables au salarié justifiant le prononcé de son licenciement, il ressort de ses observations communiquées le 17 juillet 2023, que l’inspection du travail, saisie par des salariés ayant dénoncé des faits de discrimination syndicale, a considéré qu’il n’y avait pas d’inégalité de traitement liée à leur adhésion à ce syndicat.

La société démontre que sa décision de licencier M. [L] est étrangère à toute discrimination en raison de ses activités syndicales, de sorte qu’il n’y a pas lieu de retenir que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse pour ce motif.

Par ailleurs, s’il ressort du compte-rendu de l’entretien préalable que M. [E], le conseiller du salarié, est parti au cours de l’entretien, ce document précise aussi qu’il a justifié son départ par d’autres obligations.

Aucun élément ne permet d’imputer le départ de M. [E] à l’employeur qui, du reste, avait pris soin d’informer le salarié, lors de sa convocation à l’entretien préalable, qu’il pouvait se faire assister par la personne de son choix parmi les membres du personnel de l’entreprise dans le respect des dispositions prévues à l’article L. 1232-4 du code du travail.

Ainsi, l’employeur ayant satisfait à ses obligations, le moyen tiré de ce que le salarié n’aurait pas bénéficié d’une défense équitable pendant la procédure de licenciement est écarté.

Enfin, eu égard aux motifs précédemment retenus sur les fautes reprochées à M.'[L], la nature et la gravité des faits, nonobstant l’ancienneté du salarié et l’absence de sanction disciplinaire récente et prononcée pour des faits de même nature, font nécessairement perdre à l’employeur toute confiance et caractérisent la faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis.

Dès lors, par voie de confirmation du jugement entrepris, il y a donc lieu de dire que le licenciement pour faute grave est justifié, et de rejeter les demandes formulées par M.'[L] tendant à déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que ses demandes indemnitaires subséquentes.

Sur le respect de la procédure de licenciement

M. [L] expose avoir été convoqué le 6 janvier 2022 devant le conseil de discipline qui s’est réuni le 13 janvier 2022, soit dans un délai inférieur à celui de 8 jours minimum prévu par la convention collective, et qu’il n’a pas pu, en conséquence, préparer efficacement sa défense. Il ajoute que sa défense a d’autant plus été perturbée qu’il a été privé de son conseiller pendant une partie de l’entretien préalable.

La société réplique que la procédure de licenciement était régulière dans la forme.

Sur ce,

Selon l’article 54 de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs, le conseil de discipline est convoqué par le directeur du réseau qui en fixe l’ordre du jour. Il est réuni au jour indiqué dans la convocation et, dans le cas de suspension de service, six jours au plus tard après la date de mise en suspension de l’agent.

Dans le cas où l’agent n’est pas suspendu, il doit être avisé de sa comparution devant le conseil huit jours au moins avant la réunion de ce conseil.

L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

En l’espèce, il a été retenu que le départ de M. [E] pendant l’entretien préalable n’était pas un fait imputable à l’employeur qui, en application de l’article L. 1232-4 du code du travail, avait pris soin d’informer le salarié, lors de sa convocation, qu’il pouvait se faire assister par la personne de son choix parmi les membres du personnel.

S’agissant du délai séparant la convocation de M. [L] au conseil de discipline le 6 janvier 2022 et la tenue de ce conseil le 13 janvier 2022, il est effectivement inférieur à 8 jours en dépit du fait qu’il n’a pas été suspendu pendant la procédure.

Toutefois, M. [L] ne produit aucun élément permettant d’apprécier l’existence d’un préjudice résultant de cette irrégularité de la procédure conventionnelle, de sorte que, par confirmation du jugement déféré, il convient de rejeter sa demande en paiement de dommages et intérêts.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer la décision déférée en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens.

L’équité commande de laisser aux parties la charge des frais irrépétibles qu’elles ont exposés en appel et, par conséquent, de rejeter leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

M. [L], qui succombe en ses prétentions, sera condamné aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire dans les limites de sa saisine ;

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant,

Rejette les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [L] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.