ARRET

N°

S.A.S. [8]

C/

[Y]

copie exécutoire

le 04 décembre 2025

à

M^e GUENIOT

M^e DA SILVA FERREIRA

CPW/IL/CB

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 04 DECEMBRE 2025

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N° RG 24/03101 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JELR

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 01 JUILLET 2024 (référence dossier N° RG F 23/00071)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S. [8] Prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié audit siège.

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée, concluant et plaidant par M^e Cyrille GUENIOT de la SELAFA ACD, avocat au barreau de NANCY, substitué par M^e Audrey REMY

ET :

INTIME

Monsieur [W] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté, concluant et plaidant par M^e Manuella DA SILVA FERREIRA, avocat au barreau de STRASBOURG substitué par M^e Dorothée FAYEIN BOURGOIS, avocat au barreau D’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 09 octobre 2025, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée,

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 04 décembre 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 04 décembre 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [Y], né le 7 avril 1966, a été embauché à compter du 1er juin 2021 par la société [8] (la société ou l’employeur) qui compte plus de 10 salariés, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de chef des ventes, statut cadre.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile.

Par courrier du 7 octobre 2022, il a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 18 octobre 2022. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 4 novembre 2022, par lettre ainsi libellée :

« Monsieur,

Nous faisons suite à notre entretien du 18/10/2022 au cours duquel vous vous êtes présenté seul. Durant l’entretien, nous vous avons exposé les griefs que nous avions à formuler à votre encontre. Les explications recueillies auprès de vous ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

Vous avez été embauché par notre Société le 01/06/2021. En dernier lieu, vous occupiez les fonctions de chef des ventes, statut cadre, niveau III.A. A ce titre et eu égard à vos responsabilités, nous attendions légitimement de vous du professionnalisme et une attitude exemplaire.

Pour rappel et conformément à votre statut et à votre niveau de classification, vos missions étaient notamment les suivantes comme le précise la fiche RNQSA C.C.III.1':

«- le management de l’équipe de ventes en s’assurant du respect de l’application des règles, normes et procédures en matière de vente de véhicules neufs ou occasions, de qualité de service, de droit du travail, d’hygiène et sécurité,

— la gestion de la commercialisation comme :

* l’encadrement de l’ensemble des activités administratives relatives à la commercialisation des véhicules et produits périphériques,

* le suivi de l’activité (élaboration et actualisation des tableaux de bord d’activité),

*la gestion des stocks,

*la définition du plan d’actions commerciales,

*l’élaboration et le suivi du budget annuel,

* la négociation des conditions d’achat des produits et services liés aux véhicules, tg traitement des réclamations et la gestion des litiges,

* l’élaboration et la mise en 'uvre de démarches qualité».

Or, nous avons constaté des faits d’une gravité conséquente nous ayant contraints à initier une procédure disciplinaire à votre encontre, et à ce jour, à vous licencier pour faute grave.

Les faits que nous vous reprochons sont les suivants :

Le 19/09/2022, à la suite d’un inventaire trimestriel couvrant le mois de septembre 2022, à notre grand désarroi, nous avons pris connaissance d’agissements fautifs dans le cadre d’une vente non autorisée d’un véhicule d’occasion ayant entrainé de graves conséquences financières pour la société.

Le 29/06/2022, en signant la feuille de marge de la vente, vous avez autorisé la vente du véhicule d’occasion du type Skoda Karoq immatriculé [Immatriculation 5] à la société [6] alors qu’il s’agit d’une société exerçant une activité d’achat et de vente de véhicule, dite «marchand».

Cependant, comme le stipule la section «Organisation Commerciale/Activité VO» du règlement des ventes qui vous a été remis à votre arrivée, vous n’êtes pas sans savoir, que ce type de vente est formellement interdite au sein de notre entité.

Par ailleurs, le bon de commande de la vente n’était pas signé. Or, vous n’êtes pas sans savoir que le bon de commande représente l’acte/ le contrat de vente. Un contrat qui n’est pas signé par toutes les parties n’est donc pas valable.

Vous avez été averti par votre secrétaire du non-paiement du véhicule, alors que vous étiez en congés début août 2022. A distance et sans en informer votre direction, vous avez tenté de régler la situation en demandant que le marchand, en la personne morale de la Société [6], soit recontacté mais vous vous êtes rendu compte que ce dernier était fermé jusqu’à la fin août 2022.

Ainsi, la concession se retrouve donc avec un véhicule vendu à marchand, non-facturé et non-présent sur le site car livré sans respect des process par un autre collaborateur qui n’est autre qu’un de vos subordonnés.

Nous déplorons d’une part un manque de rigueur patent et une volonté délibérée de dissimuler l’information à votre direction.

Lors de l’entretien du 18/10/2022 vous avez reconnu les faits et avez précisé :

— Que vous ne connaissiez pas le client de façon personnelle ni de façon professionnelle (la pièce d’identité du gérant vous était inconnue) ;

— Ne pas être au courant de l’affaire sauf le jour de la signature du bon de commande soit le 29/06/2022 ;

— Que vous n’avez pas vu que le bon de commande n’était pas signé par le client. De plus, vous ne retrouvez pas la validation du client par écrit ;

— Que la société [8] a reçu les 1.000€ d’acompte le 30/06/2022 ;

— Lorsque Monsieur [P] votre Directeur, vous a demandé pourquoi vous avez validé le bon de commande pour un marchand alors que cela est interdit par [9]. Vous avez répondu que le véhicule avait 120 jours de stock, qu’il y avait de la marge sur la vente du véhicule, et que la carte grise et les démarches ont été facturées au client comme s’il avait été un particulier ;

— De plus, lorsque Monsieur [P] vous a demandé pourquoi vous n’avez pas passé cette commande en direction (commande qui ne rentre pas dans l’objectif du vendeur et qui ne sera pas commissionnée), vous avez répondu que cette vente n’aurait pas d’impact sur la rémunération du conseiller commercial ;

— Fin juillet, vous confirmez avoir relancé [6] pour savoir quand le règlement de la voiture sera fait. Sans cela, vous ne pouviez pas réaliser le mandat permettant le transport et la livraison du véhicule ;

— Le 03/08/2022, sans respect des process, le véhicule a été remis au transporteur [7] par Monsieur [D] [V], votre subordonné. Vous étiez en congés payés ;

— Environ 72 heures après, la secrétaire commerciale vous a informé que le véhicule a été livré sans règlement ;

— Par la suite, vous avez donné les consignes d’appeler le client. Ce dernier était fermé pour congés payés jusqu’au 29/08/2022 ;

— Le 23/08/2022, lors de votre retour de congés payés, vous avez recontacté le client. Ce dernier était toujours fermé ;

— Début septembre 2022 vous avez indiqué que la secrétaire commerciale avait réalisé plusieurs relances par mails au client et vous-même avait fait plusieurs relances par SMS (les 15, 16 et 19/09/2022) ;

— Lorsque Monsieur [P] vous a demandé pourquoi vous ne l’avez pas averti avant le 19/09/2022, vous avez répondu que vous sentiez que le dossier devenait litigieux.

— Lorsque Monsieur [P] vous demande pourquoi la facture n’a pas été faite, vous lui avez répondu qu’elle a été faite sous forme d’une pro-forma.

— Le 23/09/2022, vous avez indiqué vous être déplacé chez le client pour résoudre le problème à la suite de deux demandes écrites de Monsieur [P] et une demande verbale de Monsieur [E], le Directeur de Région ;

— Entre le 20 et 25/09/2022, nous avons eu confirmation que la secrétaire a reçu une réclamation du destinataire final du véhicule. 'a réglé le véhicule à [6] et n’a pas reçu les documents de cession.'

A ce jour, le véhicule livré n’est toujours pas réglé et une procédure juridique est engagée par la société [8] afin d’obtenir le règlement du véhicule qui s’élève à 17.804,76 €.

Une telle faute aurait pu être anticipée et évitée si vous aviez évoqué cette vente lors de votre point hebdomadaire avec les vendeurs pour connaître les affaires en cours.

Ainsi, vous avez sciemment violé vos obligations contractuelles impliquant du sérieux, du professionnalisme et de la rigueur dans l’exécution de vos missions. De même, votre négligence fautive est en porte-à-faux avec nos règles et procédures internes afférentes à la vente de véhicules dont vous étiez parfaitement informé. En outre, il est de bon sens d’une part la vente d’un véhicule à marchand et d’autre part, sans signature d’un bon de commande par le client.

Enfin, vous auriez dû informer votre supérieur hiérarchique dès que vous avez eu l’information du non-paiement du véhicule.

Nous vous rappelons que l’une des valeurs du programme Intégrité et Compliance précise le principe suivant ; «Nous agissons avec droiture et transparence dans nos vies professionnelles. Quand il y a un problème, nous ne le cachons pas. Ainsi, nous nous assurons de la qualité des relations sociales, et témoignons d’une participation active à la vie de l’entreprise».

Ce qui signifie que vous n’avez pas respecté les règles issues de votre contrat de travail, les règles de process internes, ainsi que les règles de Compliance et Intégrité.

Ce comportement est inadmissible surtout en votre qualité de Chef de Service.

Nous vous rappelons que la satisfaction de nos clients et la qualité des services proposés et l’une de nos priorités, et que, vous avez pu par votre comportement dégrader l’image de professionnalisme de la concession.

A ce titre, vos agissements sont totalement contraires à ce que nous pouvons légitimement attendre de nos collaborateurs en termes d’exemplarité et de bon suivi des process internes. II résulte de ces manquements un préjudice certain causé à la société contrainte de diligenter des actions juridiques pour récupérer le paiement de son véhicule déjà livré depuis plusieurs mois. Compte tenu de vos fonctions, de votre niveau hiérarchique et de la nature des faits qui vous sont reprochés et de leur impact nocif sur l’entreprise, nous ne pouvons laisser de tels faits impunis.

Cette situation très nuisible pour notre Société ne pouvant durer, nous sommes aujourd’hui contraints de rompre le contrat de travail qui nous lie.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis et indemnité de rupture [']».

Contestant la légitimité de son licenciement, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens le 22 mars 2023, qui par jugement du 1er juillet 2024, a :

— déclaré M. [Y] recevable et bien fondé en ses demandes ;

— relevé que les griefs reprochés à M. [Y] étaient prescrits au moment de la procédure de licenciement ;

— dit que le licenciement de M. [Y] était sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société [8] à verser à M. [Y] les sommes suivantes :

—  2 804,61 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  23 756,79 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 2 375,67 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés calculée sur le préavis ;

—  7 918,93 euros au titre des dommages et intérêts en raison du licenciement reconnu sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société [8] à verser à M. [Y] la somme de 10 988,66 euros au titre du rappel de salaire consécutif aux primes sur objectif ;

— dit que les sommes dues au titre des créances de nature salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de la partie défenderesse à l’audience de conciliation et celles dues au titre des créances de nature indemnitaire à compter du présent jugement ;

— condamné la société [8] à verser à M. [Y] la somme 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société [8] de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux entiers dépens ;

— dit que seules les dispositions de l’article R. 1454-28 du Code du travail relatif à l’exécution provisoire de droit recevront application ;

— débouté la société [8] de l’intégralité de ses demandes.

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 18 avril 2025, la société [8], régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour d’infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau, de :

Sur le licenciement :

A titre principal :

— juger que les faits reprochés dans la lettre de licenciement ne sont nullement prescrits ;

— juger que le licenciement pour faute grave de M. [Y] est pleinement justifié et le débouter de l’ensemble de ses demandes relatives au licenciement ;

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la cour requalifierait le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse :

— débouter M. [Y] de sa demande relative aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre infiniment subsidiaire, si la cour décidait de requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au montant minimal prévu par le barème, c’est-à-dire à une somme équivalente à un mois de salaire ;

Sur les commissions :

— juger que M. [Y] a été rempli de ses droits et le débouter de ses demandes de rappel de salaire formulées à ce titre ;

En tout état de cause

— débouter M. [Y] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, tant en première instance qu’en appel, et le condamner à lui payer la somme de 6 000 euros sur ce fondement, outre sa condamnation aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 21 janvier 2025, M. [Y] demande à la cour de confirmer le jugement déféré, sauf en ce qu’il lui a alloué 7 918,93 euros brut au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau sur le chef infirmé, de :

— condamner la société [8] au paiement de la somme de 15 837,46 euros brut au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société au paiement de la somme de 3 000 euros brut au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— la condamner aux entiers frais et dépens y compris l’intégralité des frais, émoluments et honoraires liés à une éventuelle exécution de la décision à intervenir par voir de commissaire de justice et, en particulier tous les droits de recouvrement ou d’encaissement sans exclusion du droit de recouvrement ou d’encaissement à la charge du créancier.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1. Sur la demande de rappel de rémunération variable

Si l’ouverture du droit à un élément de la rémunération afférent à une période travaillée peut être soumis à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut pas être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement. (Soc., 3 avril 2007, pourvoi n° 05-45.110 ; Soc., 27 novembre 2013, pourvoi n° 12-19.166).

Sur ce,

M. [Y] soutient que l’employeur, en dépit du dépassement de ses objectifs sur la marge de résultat, ne lui a pas payé l’intégralité des sommes qui lui étaient dues au titre de sa rémunération variable pour les mois de juillet et août 2022, et ne lui a payé aucune somme à ce titre pour les mois de septembre et octobre 2022.

Son contrat de travail prévoit qu’il devait percevoir, outre sa rémunération fixe, un bonus annuel conditionné à l’atteinte d’objectifs, ainsi qu’une prime trimestrielle d’animation pouvant atteindre la somme maximale de 2 000 euros.

L’employeur produit un exemplaire du «pay plan», duquel il ressort l’existence d’une prime déterminée en fonction du résultat «¿ VO» mensuel et dont le montant est fixé entre 6% et 10% du résultat en fonction du taux atteint sur l’objectif.

Il n’est pas contesté que l’objectif «¿ VO» était bimestriel pour les mois de juillet et août 2022.

Les informations convergentes contenues dans l’exemplaire du «pay plan» et le tableau de résultat du mois d’août 2022, permettent de retenir un résultat obtenu supérieur à l’objectif de 110%, de sorte que le salarié devait percevoir pour cette période 10% du résultat.

La société, qui a payé à ce titre la somme de 3 571,34 euros, soutient qu’aucun reliquat n’est cependant dû, dès lors que le contrat de travail pose le principe d’une prime calculée en fonction des jours travaillés, et déduction des jours de congés pris par le salarié pour la période juillet-août 2022.

Pour autant, cette prime ne figure pas parmi les autres éléments de rémunération visés dans le contrat de travail, et aucun autre élément ne permet d’établir que son montant devait être ajusté en fonction du nombre de jours travaillés. Au demeurant, les bulletins de salaire et les tableaux de résultat associés démontrent que le salarié avait bénéficié d’une prime à hauteur de 10% du résultat pour le mois d’avril 2022, alors même qu’il avait été absent une journée durant ce mois.

Au titre de la prime pour juillet et août 2022, la société reste donc redevable d’un reliquat exactement retenu par les premiers juges. Ce montant n’est d’ailleurs pas spécifiquement contesté à titre subsidiaire par l’employeur.

Pour le mois d’octobre 2022, l’employeur soutient qu’aucune somme n’est due dès lors que le salarié avait quitté les effectifs à la fin du mois de versement, du fait de son licenciement, restriction qui n’est pas contractuellement prévue.

Or, M. [Y] n’a pas été mis à pied à titre conservatoire, et est ainsi demeuré dans les effectifs de l’entreprise jusqu’à son licenciement sans préavis le 4 novembre 2022. Il est donc fondé, sur le principe, à réclamer le paiement de cette prime fonction des objectifs fixés pour le mois d’octobre 2022, sans qu’il ne puisse lui être opposé une condition de présence à la date de son versement. Au regard de l’atteinte d’un résultat «¿ VO» de 43'600 euros, la prime due au salarié pour le mois d’octobre 2022, correspondant à 10% de ce résultat, est de 4 360 euros.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [8] à payer à M. [Y] la somme totale de 10 988,66 euros au titre du rappel de sa rémunération variable.

2. Sur la rupture du contrat de travail

2.1 Sur la prescription des faits fautifs

Selon l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Le délai court du jour où l’employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés. Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites.

Sur ce,

M. [Y] souligne que la vente litigieuse d’un véhicule d’occasion intervenue le 29 juin 2022, avait été renseignée dans le logiciel Planet VO et dans le tableau des commandes en ligne via Team’s, outils consultés quotidiennement par M. [P], directeur de la concession, qui peut ainsi répertorier l’ensemble des transactions effectuées par la société.

Il en déduit que dès le 29 juin 2022, la société avait connaissance de la validation de cette vente malgré le bon de commande sans signature de l’acheteur, et son absence de paiement à cette date. Il ajoute que le véhicule ayant été retiré le 3 août 2022 alors que le paiement devait intervenir trois jours ouvrés avant, la procédure de licenciement aurait dû être initiée au plus tard le 3 octobre 2022.

Toutefois, si l’employeur ne conteste pas spécifiquement l’existence d’un logiciel interne permettant l’accès partagé aux informations relatives aux ventes réalisées par la concession afin que M. [P] puisse répertorier les transactions de la société, et qui incluraient les bons de commande émis par les vendeurs, il demeure que cet élément est inopérant dès lors que la faute reprochée par l’employeur à M. [Y] couvre l’ensemble du processus de vente du véhicule d’occasion à une société marchande jusqu’à sa livraison intervenue en août 2022.

Or, la société [8] soutient n’avoir eu une connaissance exacte et complète des faits reprochés que le 19 septembre 2022, dans la continuité de l’inventaire réalisé le 16 septembre 2022, lorsque M. [Y] a communiqué le dossier à Mme [T], directrice administrative et financière, qui a alerté la direction.

L’employeur justifie de la tenue d’un inventaire sur le parc de véhicules d’occasion le 16 septembre 2022 et produit les témoignages de M. [K], gestionnaire comptable, et de Mme [T] – directrice administrative et financière -, dont il ressort que M. [Y] a été amené à s’expliquer à cette occasion sur l’enlèvement d’un véhicule qui n’avait pas été payé, et qu’il lui a alors été demandé de présenter le dossier. Bien qu’avisé pendant ses congés de l’absence de paiement du véhicule enlevé le 3 août 2022, M. [Y] ne justifie pas en avoir informé son supérieur hiérarchique avant l’inventaire, y compris à son retour de congés. Il est démontré qu’il avait, au contraire, tenté seul de résoudre la difficulté.

La société verse également aux débats plusieurs échanges de courriels du 20 septembre au 4 octobre 2022 entre le salarié, M. [P] – directeur de la concession -, M. [L] – directeur régional -, et Mme [T] portant sur l’absence de paiement du véhicule et sur les consignes adressées au salarié pour en obtenir le paiement, dont notamment la signature du bon de commande par l’acheteur.

Enfin, M. [Y] tente vainement de soutenir que la société avait connaissance de cette vente litigieuse bien avant le 19 septembre 2022 au regard d’un courriel de Mme [I], assistante commerciale, adressé à cette date à l’acheteur pour qu’il transmette un avis de virement afin de «stopper la procédure au contentieux», qui n’est pas de nature à établir qu’une procédure contentieuse était engagée à l’encontre du client à ce moment précis.

Ces éléments produits par la société établissent que l’employeur a eu une connaissance exacte et complète de la faute qu’il reproche au salarié dans le cadre de l’inventaire réalisé le 19 septembre 2022, lorsque Mme [T] a été informée de l’absence de paiement du véhicule qui avait pourtant été remis à un transporteur le 3 août 2022.

La convocation de M. [Y] à un entretien préalable étant datée du 7 octobre 2022, les faits reprochés portés à la connaissance de l’employeur dans toute leur ampleur le 19 septembre 2022 ne sont pas prescrits.

Le jugement sera de ce chef infirmé.

2.2 Sur le licenciement pour faute grave

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L. 1234-1 du même code, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’apprécie in concreto, en fonction de l’ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l’attitude qu’il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

Le doute doit profiter au salarié.

Sur ce,

Dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge, il est reproché à M. [Y] d’avoir validé un vente, pourtant interdite, d’un véhicule d’occasion à une société marchande, sans voir demandé l’autorisation de la direction, sans s’assurer que le bon de commande était signé par le client et d’avoir dissimulé l’enlèvement de ce véhicule sans paiement du prix, malgré les points hebdomadaires avec sa hiérarchie.

Le règlement des ventes prévoit que le bon de commande doit être signé par le client. Il ressort de la fiche de poste, signée par M. [Y], qu’il lui appartient de s’assurer du respect de l’application des règles, normes et procédures en matière de vente de véhicules.

Or, il est établi qu’un bon de commande au profit de la société [6], société marchande, a été émis le 29 juin 2022 pour la vente d’un véhicule d’occasion, que ce bon de commande n’a pas été signé par l’acheteur, que M. [Y] a validé cette vente en signant la fiche de gestion VO. La validation de cette vente dans ces conditions démontre une négligence fautive imputable au salarié qui n’a pas effectué les vérifications de base concernant la vente réalisée par un vendeur placé sous son autorité. Le seul versement d’un acompte de 1 000 euros sans aucun document signé pour valider la vente d’un véhicule de plus de 17 000 euros, ne saurait dédouaner le salarié de sa responsabilité.

Le grief est établi.

Si l’absence de règlement lorsque le véhicule a été retiré ne lui est pas directement imputable, il est en revanche reproché à M. [Y] de ne pas avoir informé son supérieur hiérarchique d’une difficulté liée à la livraison sans règlement du véhicule le 03/08/2022 par son subordonné sans respect des process, avant le 19 septembre 2022.

S’il est constant que M. [Y] se trouvait en congé payés le 3 août 2022, il demeure qu’il a été avisé par sa secrétaire environ 72 heures après le retrait du véhicule par un transporteur sur le site de la concession sans avoir été totalement payé, et qu’il reconnait avoir multiplié les démarches dès qu’il a été informé de la situation (pendant comme après ses congés) pour obtenir le paiement de ce véhicule. Pour autant, il n’a pas informé son supérieur hiérarchique de la difficulté avant l’inventaire en septembre suivant, y compris à son retour de congés.

Il est ainsi suffisamment établi que le salarié a retenu l’information alors même que, salarié expérimenté exerçant un poste à responsabilité, il ne pouvait ignorer la gravité de la situation et la nécessité de procéder à un signalement.

Le grief est établi.

Il est également reproché à M. [Y] d’avoir validé la vente d’un véhicule d’occasion à une société marchande, prohibée par le règlement des ventes.

Le règlement des ventes interdit bien la vente des véhicules d’occasion à des sociétés marchandes.

Toutefois, l’intéressé soutient que ce type de vente n’était pas réellement interdit par l’employeur, mais était soumise à l’autorisation de M. [P] ou M. [L].

Alors que la société reconnait dans ses écritures qu’il pouvait être dérogé à cette règle avec l’accord de la direction, l’intéressé produit le témoignage de M. [R], vendeur de la société, dont il ressort que «la société [6] qui achetait la voiture était une professionnelle de l’automobile, et même si le bon de commande était une vente à société et non à marchand, avec mon chef des ventes M. [Y] nous avons demandé l’autorisation de faire cette vente auprès de notre Directeur M. [P], qui nous l’a accordé», qui n’est pas utilement contredit en l’absence d’élément contraire pertinent.

Le grief ne sera donc pas retenu.

Le dernier grief n’est pas non plus établi. L’employeur ne démontre pas l’absence d’information communiquée par M. [Y] aux vendeurs, avant son départ en congés, quant à l’état d’avancement de la vente du véhicule. Il ne conteste pas non plus spécifiquement l’existence d’un logiciel interne permettant l’accès partagé aux informations relatives aux ventes réalisées par la concession, en ce compris les bons de commande. Or, le bon de commande litigieux, bien que non signé par l’acheteur, précisait à tout le moins qu’il subsistait un solde à payer trois jours ouvrés avant la livraison, après déduction de l’acompte de 1 000 euros.

Au regard des éléments qui précèdent, les faits retenus caractérisent un comportement fautif manifestement de nature à ébranler la confiance de l’employeur à l’égard de M.'[Y] au regard de son niveau de responsabilité, et à justifier le licenciement, mais cela sans pour autant que la faute grave soit avérée eu égard à la très courte période concernée, alors que les faits sont en rapport avec une unique vente. Par ailleurs, nonobstant l’avertissement qui lui avait été adressé quelques mois plus tôt, qui concernait des faits d’une toute autre nature, il n’est pas démontré l’impossibilité du maintien de l’intéressé à son poste de travail durant la durée du préavis.

Dès lors, par voie d’infirmation, le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de M. [Y] est requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

2.3 Sur les conséquences de la requalification en licenciement pour cause réelle et sérieuse

L’article R. 1234-2 du code du travail dispose que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Selon l’article 4.10 a) de la convention collective applicable, «après expiration de la période d’essai, la durée du préavis réciproque qui est dû, sauf en cas de faute grave ou lourde et sous réserve de l’application du paragraphe d), est fixée à 2 mois pour les échelons 17,18 et 19 de la maîtrise, et à 3 mois pour les autres catégories relevant du présent chapitre. (…)».

L’article 4.11 ajoute : «sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu’au terme du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l’article 4.10.

L’ancienneté dans l’entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l’article 1.13 de la convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement.

L’indemnité de licenciement s’établit comme suit (paragraphe étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article R.1234-2 du code du travail) :

—  1/4 de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;

—  1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 11 ans.

L’indemnité de licenciement est calculée sur la base de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, de 1/3 des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, n’étant prise en compte que dans la limite d’un montant calculé pro rata temporis.

En cas de licenciement pour un autre motif que l’inaptitude d’origine professionnelle, d’un salarié âgé d’au moins 60 ans, un complément de capital de fin de carrière est versé lorsque ce salarié remplit les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour en bénéficier».

Sur ce,

M. [Y] soutient être en droit d’obtenir le paiement d’une indemnité de licenciement et d’une indemnité de préavis de trois mois, estimant son un salaire de référence à 7'918,93 euros, montant qui n’est pas spécifiquement contesté par l’employeur.

Le salarié bénéficie d’une ancienneté d'1 an et 8 mois. Ayant occupé un emploi de cadre au service de l’entreprise, son préavis est donc de 3 mois.

Il convient de faire droit à ses demandes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement qu’il a exactement calculées.

Le jugement entrepris sera confirmé de ces chefs.

En revanche, dès lors que le licenciement est pourvu d’une cause réelle et sérieuse, l’intéressé ne pourra qu’être débouté de sa demande indemnitaire destinée à réparer un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce par voie d’infirmation du jugement déféré.

3. Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer la décision déférée en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens.

La société [8], qui succombe au principal, sera condamnée aux dépens d’appel, et à payer à M. [Y] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel. La demande de la société fondée sur l’article 700 du code de procédure civile est rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ses dispositions sur le rappel de salaire consécutif aux primes sur objectif, l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité de licenciement, les dépens et les frais irrépétibles,

Le confirme de ces chefs,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

— Dit que le licenciement est pourvu d’une cause réelle et sérieuse ;

— Déboute M. [Y] de sa demande indemnitaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamne la société [8] à payer 1500 euros à M [Y] au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel

— Condamne la société [8] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.