ARRET

N°

[A]

C/

S.A.S. [1]

copie exécutoire

le 04 mars 2026

à

M^e HAMEL

M^e BARRE

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 04 MARS 2026

*************************************************************

N° RG 25/02243 – N° Portalis DBV4-V-B7J-JLZS

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 31 MARS 2025 (référence dossier N° RG 2024-14932)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [R] [A]

née le 12 Novembre 1970 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée, concluant et plaidant par M^e Christine HAMEL de la SELARL CHRISTINE HAMEL, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A.S. [1] agissant poursuites et diligences de son Président domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée, concluant et plaidant par M^e Charlotte BARRE de la SELAFA FIDAL, avocat au barreau de DIJON

représentée par M^e Hélène CAMIER de la SELARL LX AVOCATS, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Sandra DE BAILLIENCOURT, avocat au barreau d’AMIENS, avocat postulant

DEBATS :

A l’audience publique du 08 janvier 2026, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 04 mars 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 04 mars 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [A], née le 12 novembre 1970, a été embauchée à compter du 6 février 2017 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée par la société [2], ci-après dénommée la société ou l’employeur, en qualité de cadre commercial, et plus précisément en qualité de déléguée pharmaceutique.

La société [2] a été rachetée le 1er décembre 2018 par le groupe [3] et est devenue la société [1].

La société [1] emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des industries pharmaceutiques.

Mme [A] a été placée en arrêt de travail du 22 août au 4 septembre 2022, puis de nouveau du 19 octobre 2022 au 8 mai 2023.

Sa reprise de travail a débuté le 9 mai 2023 dans un premier temps avec une activité à 50% puis à partir du 8 juin 2023 à 80% et enfin avec une reprise à 100% le 8 juillet 2023.

Par courrier du 5 décembre 2023, Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé au 15 décembre 2023.

Le 28 décembre 2023, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle et de résultat, par lettre ainsi libellée :

' Madame,

Nous vous avons convoquée à un entretien préalable en date du 15 décembre 2023, auquel vous vous êtes présentée et durant lequel nous vous avons exposé les motifs nous ayant conduits à envisager la 1 rupture de votre contrat de travail. Nos échanges ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation.

Nous vous informons donc de notre décision de vous licencier en raison de votre insuffisance professionnelle et de vos résultats largement insuffisants qui impactent négativement les résultats de la société [1], de votre région et plus particulièrement de la personne travaillant avec vous en binôme sur votre secteur.

Pour rappel, vous avez été embauchée le 6 février 2017 en tant que déléguée pharmaceutique, et depuis vous avez suivi de nombreuses formations sur les marques et les techniques de vente en assistant à des formations internes et des formations réalisées par des société extérieure (notamment la Société [4] pour les techniques de ventes) pour vous permettre de réaliser votre travail dans de bonnes conditions.

Vous avez été informée lors de votre revue de performance de l’année fiscale 2020/21 d’une insuffisance de résultats, vos indicateurs de performance étaient tous en deçà des objectifs fixés, des résultats de votre région et des résultats du national. Il vous était également reproché un laxisme dans la gestion des missions qui vous avalent été confiées avec de nombreux oublis et des propos inadaptés comme ' j’ai oublié, ça me saoule, fais chier je ne savais pas , il vous avait été demandé de corriger cette situation.

Grâce à un accompagnement et support particulier de votre manager et à vos efforts, une amélioration a été constatée lors de l’année fiscale suivante 2021/22 même si vous aviez encore des résultats en dessous des attentes, ce que vous avez d’ailleurs reconnu dans votre évaluation de fin d’année.

Vous avez été en arrêt maladie à partir du 22 août 2022 et avez repris le travail le 9 mai 2023 dans un premier temps en temps partiel thérapeutique puis à 100 % à partir du 8 juillet 2023. Pendant votre absence, votre manager et une société externe ont pris en charge les ouvertures de marché et les commandes de réassortiment de votre secteur.

A votre retour, votre charge de travail et l’organisation de votre semaine ont été adaptées afin de faciliter votre retour et répondre aux recommandations médicales. Ainsi votre nombre de visites hebdomadaires a été réduit (passant de 25 par semaine à 13 pendant le 50 % et 20 pendant le 80 %) et une société extérieure a pris en charge la couverture des pharmacies et para pharmacies que vous ne pouviez plus visiter afin de ne pas impacter négativement les résultats.

Après 7 mois et malgré un suivi et support régulier de la part de votre manager, nous constatons que vos résultats sont en dessous de vos objectifs de la moyenne de votre région et qu’ils se situent dans la moyenne inférieure voire dans le classement de queue par rapport à vos collègues au niveau national.

Un rendez-vous avait pourtant été organisé dès le 15 mai 2023 avec le Directeur de la Force de vente et votre Directeur Régional afin de vous I) présenter les moyens mis en place par la société pour faciliter votre retour à votre poste, il) informer des conséquences pour votre secteur de la mise en place au 1er juillet 2023 de la nouvelle organisation de la force de vente, iii) partager les remontées négatives reçues de la part des clients lors de votre absence et iv) rappeler les attentes de votre mission et la nécessité de corriger la situation

La nouvelle organisation reposait au niveau national notamment sur la réduction du nombre de secteurs passé de 90 à 85 et la mise en place de binômes formés d’un ou une Délégué(e) Pharmaceutique et d’un ou une Attaché (e) à l’Activité Promotionnelle afin de mieux servir les consommateurs et les clients.

En ce qui vous concerne, votre secteur est passé de 192 à 181 clients afin de tenir compte de votre santé et de votre état de stress communiqué préalablement et une Attachée à l’Activité Promotionnelle a été recrutée le 3 juillet 2023 pour constituer votre binôme.

Concernant l’atteinte de vos objectifs, ils sont fixés par rapport au nombre de clients de votre secteur.

Pour le Chiffre d’Affaires (Sell In), l’historique de Chiffre d’Affaires des 181 clients est repris auquel il est appliqué une progression basée sur le potentiel de votre secteur (déterminé par le niveau des parts de marché) comme c’est le cas pour l’ensemble de la Force de Vente. Pour la Distribution Numérique (DN), il est demandé à fin décembre d’avoir 50 % de références prioritaires présentes dans les 181 points de vente du secteur. Cette adaptation de votre secteur ne pénalise donc pas votre capacité à atteindre vos objectifs.

Une réunion a été organisée avec votre Directeur Régional et votre binôme le 15 septembre 2023 pour échanger sur le fonctionnement du binôme et répondre à vos questions. Il a été mis en avant la nécessité d’une équation gagnante, l’impact du travail de l’une sur l’autre et rappeler, si besoin était, l’importance de respecter la fréquence de visites et le ciblage des officines.

Des réunions ont été également organisées au niveau national, avec l’ensemble de la force de vente, pour vous présenter les objectifs, les nouveautés et les moyens à disposition la semaine du 21 août 2023 ainsi que le 29 septembre 2023.

Le décalage de vos résultats sur la partie commandes ( Sellin ) par rapport à vos objectifs et vos collègues apparait comme moins important que sur les autres indicateurs, pourtant vous devriez dépasser vos objectifs et vous situer au-dessus du national puisque les stocks des officines de votre secteur sont très bas en raison de la sous couverture pendant votre arrêt maladie, vous laissant donc l’opportunité de générer de plus grosses commandes.

Par ailleurs, vous avez reçu de nombreux courriels d’alerte de la part de votre Directeur Régional au sujet de votre nombre de visites qui est en dessous de l’objectif fixé pour l’ensemble de la force de vente. savoir 5 visites par Jour et en déclin depuis le mois de septembre pour atteindre 3,7 visites sur le mois de novembre 2023. le nombre de visites par jour est un levier Important pour réaliser les objectifs. Durant l’entretien vous avez expliqué ce retard par le fait que vous n’enregistrez pas toutes vos visites dans le système comme cela vous est demandé, mais cette explication est selon nous insuffisante et inopérante, car votre retard dans les résultats atteints ne peut résulter que de l’absence totale de visites de certaines officines, et non de la non-déclaration de visites.

Durant votre absence et encore récemment le prestataire externe, auquel nous avons recourt pour traiter les commandes en renfort de la force de vente, a remonté à plusieurs reprises des messages de clients de votre secteur qui se plaignent de ne vous avoir jamais vue, de rendez-vous annulés sans avoir été prévenus, de commandes non passées ou de suivi de dossiers non effectués.

Votre Directeur Régional organise par ailleurs sur une base hebdomadaire une réunion d’équipe pour faire un point sur les affaires, vous partager les moyens pour atteindre les objectifs fixés et partager les bonnes pratiques des uns et des autres (travailler le ''comment y arriver ). Votre binôme et vous bénéficiez également toutes les deux semaines d’un rendez-vous individuel avec votre manager pour échanger sur la situation de votre secteur.

Vous avez bénéficié de points individuels spécifiques le 31 mai 2023 sur la manière d’atteindre les objectifs, le 11 juin 2023 sur vos résultats et le 16 juin 2023 sur la stratégie pour l’ouverture des marchés. Votre Directeur Régional est également venu vous tourner avec vous sur le terrain les 15 septembre et 8 octobre 2023 pour un accompagnement personnalisé en plus de sa venue avec le Directeur National des Ventes le 15 mai 2023.

Vous bénéficiez donc d’un accompagnement managérial important et régulier pour vous accompagner dont vous ne tenez malheureusement pas compte. Vous avez durant l’entretien préalable d’ailleurs reconnu le fait de ne jamais avoir senti le besoin de demander de support complémentaire.

Vos résultats individuels et ceux de votre équipe vous sont envoyés sur une base hebdomadaire par votre Directeur Régional afin de vous tenir régulièrement informée de votre situation et de celle de votre équipe. Ces derniers mettent en avant un retard important dans l’atteinte de vos objectifs par rapport à vos collègues, ce qui pénalise en outre grandement le travail de votre binôme qui n’a pas suffisamment de stock dans les officines pour travailler sur la visibilité et la mise en avant des produits.

Durant l’entretien, le détail de vos résultats dont vous trouverez le détail, ci-dessous, vous a été partagé et montrent votre retard par rapport aux objectifs et par rapport à vos collègues.

Vous n’avez à aucun moment semblé prendre la mesure de la situation, exprimé du regret ou la volonté de changer les choses pour le futur. Quant à l’impact sur votre binôme, vous avez seulement évoqué une bonne relation avec elle, ce qui ne correspond pas au retour que nous avons de sa part et montre que vous n’avez pas conscience de l’impact de votre insuffisance sur son propre travail.

Par exemple sur la marque ZzzQuil, marque sur laquelle la société est coleader sur le marché du sommeil qui est en croissance, il est demandé sur le trimestre octobre à décembre 2023 d’avoir 6 ' facings en fond de rayon et de réaliser une mise en avant.

Il fallait ainsi obtenir :

—  68 Points de vente avec la visibilité linéaire.

—  88 Points de vente avec la mise en avant.

Pour y parvenir il faut un minimum de 56 boites en stock. Sans ce stock votre binôme ne sera pas en mesure de pouvoir atteindre l’objectif sur le point de vente.

Sur votre secteur 106 points de vente ont reçu des livraisons Zzzquil sur la période du 1er juillet au 30 novembre 2023 sur 181 points de vente, Parmi ces 106 officines, seuls 38 points de vente ont reçu 56 unités et plus. Ces chiffres démontrent bien qu’il n’y a pas assez de stock dans assez d’officines pour faire la visibilité et l’extra visibilité demandée. Il aurait fallu 56 unités facturées à minima dans 68 points de vente (')

Le décalage de vos résultats sur la partie commandes ' Sell in par rapport à vos objectifs et vos collègues apparait comme moins important que sur les autres indicateurs, pourtant vous devriez dépasser vos objectifs et vous situer au-dessus du national puisque les stocks des officines de votre secteur sont très bas en raison de la sous couverture pendant votre arrêt maladie, vous laissant donc l’opportunité de générer de plus grosses commandes.

Par ailleurs, vous avez reçu de nombreux courriels d’alerte de la part de votre Directeur Régional au sujet de votre nombre de visites qui est en dessous de l’objectif fixé pour l’ensemble de la force de vente à savoir 5 visites par jour et en déclin depuis le mois de septembre pour atteindre 3,7 visites sur le mois de novembre 2023. Le nombre de visites par jour est un levier important pour réaliser les objectifs. Durant l’entretien vous avez expliqué ce retard par le fait que vous n’enregistrez pas toutes vos visites dans le système comme cela vous est demandé, mais cette explication est selon nous insuffisante et inopérante, car votre retard dans les résultats atteints ne peut résulter que de l’absence totale de visites de certaines officines, et non de la non-déclaration de visites.

Durant votre absence et encore récemment le prestataire externe, auquel nous avons recourt pour traiter les commandes en renfort de la force de vente, a remonté à plusieurs reprises des messages de 15 clients de votre secteur qui se plaignent de ne vous avoir jamais vue, de rendez-vous annulés sans avoir été prévenus, de commandes non passées ou de suivi de dossiers non effectués.

Votre Directeur Régional vous a relancée à plusieurs reprises sur la nécessité de compléter le vendredi votre suivi hebdomadaire qui permet à votre manager de connaitre l’état d’avancement des objectifs afin de pouvoir vous aider et vous conseiller pour les atteindre. Vous ne le faites malheureusement toujours pas régulièrement. De même vous n’avez transmis qu’après deux semaines et plusieurs relances la liste des magasins [5] visités afin que votre binôme puisse organiser sa tournée ce qui pénalise son travail et l’empêche d’atteindre ses objectifs.

Tout ceci démontre donc malheureusement que malgré tout le support et les aménagements dont vous avez bénéficiés, malgré le suivi de votre manager pour vous alerter sur la situation, vous n’avez pas su améliorer vos résultats.

En conséquence, nous vous dispensons d’effectuer votre préavis qui débute le jour de présentation de ce courrier estimé au 2 janvier 2024, votre préavis devrait ainsi se terminer le 1er mai 2024. À cette date, vous quitterez les effectifs de l’entreprise. Votre salaire continuera de vous être versé durant le préavis. Vous devrez rendre votre matériel le 3 janvier 2024 à l’exception de votre véhicule de fonction que vous pourrez restituer à la date de fin de votre préavis .

Contestant la légitimité de son licenciement, Mme [A] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens, le 15 mars 2024.

Par jugement du 31 mars 2025, le conseil a :

— dit que le licenciement de Mme [A] n’était pas entaché de nullité ;

— dit que le licenciement de Mme [A] reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté Mme [A] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné Mme [A] à verser à la société [1] la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance ;

— ordonné l’exécution provisoire de droit.

Mme [A], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 14 octobre 2025, demande à la cour de :

— la dire tant recevable que bien fondée en son appel ;

Y faisant droit,

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement ;

Par conséquent,

A titre principal,

— prononcer la nullité de son licenciement ;

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 54 390,72 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

— dire son licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse, abusif et vexatoire, discriminatoire ;

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 27 195,36 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi ;

— dire et juger que l’ensemble des condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la première saisine du bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes d’Amiens ;

— condamner la société [1] à lui payer une somme de 3 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

— débouter la société [1] de toutes ses demandes au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [1], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 24 novembre 2025, demande à la cour de :

— confirmer le jugement ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Mme [A] n’était pas entaché de nullité ;

— dit que le licenciement de Mme [A] reposait sur une cause réelle et sérieuse';

— débouté Mme [A] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné Mme [A] à lui verser la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance ;

— débouter Mme [A] de l’intégralité de ses demandes plus amples ou contraires ;

A titre subsidiaire,

— constater que Mme [A] ne justifie pas de l’étendue de ses préjudices du fait d’un licenciement nul ;

— limiter strictement le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul à 6 mois de salaire ;

A titre infiniment subsidiaire,

— constater que Mme [A] ne justifie pas de l’étendue de ses préjudices du fait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— limiter strictement le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire ;

En tout état de cause,

— condamner Mme [A] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ainisi qu’aux entiers dépens de l’appel.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS DE LA DECISION

1/ Sur la discrimination

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Sur ce

En l’espèce, Mme [A] fait état de deux types de comportement fondant son action en discrimination, à savoir le refus du télétravail et les sanctions financières. Mme [A] argue avoir été victime de discrimination à l’état de santé, exposant que l’employeur dans le but de la sanctionner en raison du temps partiel thérapeutique a tout mis en 'uvre pour retarder son indemnisation par la prévoyance et a soutenu que le télétravail une journée par semaine était incompatible avec le poste alors que deux collègues sont en télétravail à 100%, que son dossier auprès de l’Asmis témoigne de la chronologie des faits ayant abouti à son licenciement.

Elle produit aux débats un échange de courriels daté du 1er juin 2023 au terme duquel l’employeur refuse le télétravail qu’elle sollicitait

Le refus du télétravail est établi.

La salariée produit à la procédure les échanges de courriels entre le 3 novembre 2022 et le 1er décembre 2023 relatifs à ses difficultés financières suite au retard dans le versement des indemnités de prévoyance alors que la société était tenue au maintien du paiement intégral du salaire pendant 3 mois puis la prévoyance prenait la suite après 3 mois d’arrêt de travail.

Ce fait est établi.

La cour dispose d’éléments suffisants pour retenir que la salariée établit l’existence matérielle de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une discrimination à son encontre, il appartient dès lors à l’employeur de justifier que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La salariée qui a été placée en arrêt maladie du 10 octobre 2022 au 8 mai 2023, a dans un premier temps bénéficié à compter de sa reprise jusqu’au 7 juin 2023 d’un mi-temps thérapeutique avec 2 jours sur le terrain et 0,5 jour de télétravail puis d’un temps partiel de 80 % jusqu’au 7 juillet 2023 avec 0,5 à une journée de télétravail par semaine.

L’employeur a respecté les préconisations du médecin du travail.

Par ailleurs l’employeur justifie que le collègue de Mme [A], M. [D] a été placé en télétravail pendant un mois suite à une prescription médicale. Il justifie aussi que Mme [Y] a aussi été placée en télétravail à compter du 19 juin 2024, soit après le licenciement de Mme [A], jusqu’au 20 juillet 2024 en raison d’une prescription médicale.

La société explique qu’elle avait accordé le télétravail à titre exceptionnel dans un contexte spécifique, que l’équipe avait accepté d’adapter l’organisation du travail de façon temporaire pendant le temps partiel thérapeutique mais que compte tenu de la nature de l’activité cette situation ne pouvait être pérenne, les visites en face à face étant la clé du succès pour atteindre les objectifs. Ainsi dans les deux cas de ses collègues, c’est suite à une injonction médicale que la société a mis en place un télétravail, ce dont avait aussi initialement bénéficié Mme [A] dans le cadre des préconisations de la médecine du travail. Or après le 7 juillet 2023 la société n’était plus tenue de respecter des préconisations particulières, la salariée étant apte sans réserve. L’employeur pouvait légitimement dans le cadre de son pouvoir de direction décider que le télétravail n’était pas compatible avec le poste occupé.

A la suite des courriels de plainte de la salariée sur le retard de paiement de la prévoyance, l’employeur a été diligent et répondu en expliquant le processus pour le paiement, en lui adressant les documents à faire remplir par le médecin traitant et en la dirigeant vers un site gethelp pour l’aider ce qui a été efficient puisqu’elle écrit le 7 février qu’elle avait reçu les explications sur le fonctionnement. Ainsi ce sont les démarches inappropriées de la salariée qui sont à l’origine du retard puisqu’elle avait tardé à communiquer les relevés d’indemnités journalières de la Cpam.

Ainsi la société justifie que ses actes étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [A] de sa demande en reconnaissance de discrimination au regard de l’état de santé et en licenciement nul pour cause de discrimination.

2/ Sur le licenciement

Mme [A] conteste l’insuffisance professionnelle exposant qu’à son retour de congés maladie elle n’a eu d’autre choix que d’accepter des objectifs irréalisables alors que de surcroît son secteur avait été laissé en souffrance abandonné à un call center inadapté avec des clients mécontents sur un secteur d’activité réduit avec baisse du nombre de clients actifs et n’avait disposé que de 6 mois, dont 3 mois à temps partiel pour redresser la situation. Elle argue qu’elle avait presque atteint l’objectif en juin 2023 et que sa collègue qui était encore moins performante n’a subi aucun sanction, que les témoignages qu’elle produit attestent de la difficulté économique sur son secteur ; elle s’inscrit en faux sur la multiplicité des formations dont elle aurait bénéficié et sur le fait que ses résultats aient impacté ceux de la région et ceux de son binôme incapable de réaliser son travail, qu’il ne lui a pas été reproché sur l’année 2020-2021 une insuffisance de résultats et un laxisme dans la gestion des missions confiées avec demande de correction de la situation, qu’elle a perçu des primes démontrant malgré tout des résultats satisfaisants. Elle fait valoir qu’elle a bien fixé 100 rendez-vous hebdomadaires, et correctement démarché son secteur et que l’alerte déployée par M. [G] en octobre 2023 n’avait pour but que de créer un précédent, préparer le licenciement, qu’il a accepté un avoir pour une reprise de produits sans l’en informer alors que cela impactait son chiffre d’affaires ; qu’elle n’a pas bénéficié d’un accompagnement managérial existant alors que M. [G] refusait de l’accompagner chez de gros clients mais multipliait les courriels agressifs et les pressions, son management étant à l’origine de plusieurs procédures prud’homales et de changements de région.

La société réplique que la salariée n’avait émis aucune observation sur les objectifs qui lui avaient été fixés à son retour d’arrêt maladie, qu’il est faux de soutenir qu’elle n’avait pas le choix alors qu’elle avait remercié sa hiérarchie pour avoir adapté ses conditions de retour. Elle explique que les secteurs d’activité sont définis pour qu’il y ait le moins de disparité en termes de charge de travail et de visites à réaliser avec sur chacun des clients à potentiel, que le secteur de Mme [A] n’a pas été en souffrance puisque pendant son arrêt maladie le call center a passé de multiples appels pour maintenir son secteur actif ; que ses contrats actifs n’ont pas été réduits au profit d’une collègue, qu’il ne faut pas confondre le nombre de contrats attribué avec les objectifs à atteindre ajoutant qu’entre l’année fiscale 2022/2023 et l’année 2023/2024 les objectifs ont diminué et que les résultats sur objectifs s’apprécient en fonction du nombre de clients du délégué.

L’employeur fait valoir qu’à compter de juillet 2021 elle a recruté des attachés à l’activité promotionnelle devenus les binômes pour aider les délégués pharmaceutiques, que le manager régional a aidé la salariée pour lui permettre d’atteindre certains de ses objectifs en juin 2022 et que le secteur a été modifié en juillet 2023 devenant plus restreint avec moins de clients mais avec un potentiel important compte tenu de la reprise de travail de Mme [A], mais qu’elle n’effectuait pas suffisamment de visites auprès des pharmaciens, qu’en octobre 2023 elle a été alertée sur ses mauvaises performances.

L’employeur conteste le témoignage de M. [L] qui n’a jamais travaillé sur le secteur de Mme [A] et qui ne décrit pas les pressions qu’elle aurait subies, que celui de M.'Vielhomme n’atteste en rien de la situation de la salariée, il fait état de l’accompagnement personnalisé très éloigné de la volonté de l’évincer alors que M.'[G] faisait preuve de bienveillance en la poussant à multiplier les rendez-vous.

Sur ce

Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige et il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle s’entend comme l’incapacité manifeste du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante l’emploi correspondant à sa qualification, sans que cela corresponde à une défaillance passagère, alors que l’employeur lui a donné tous les moyens pour qu’il puisse faire ses preuves en temps et en formation.

Pour constituer une cause légitime de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou conjoncturelle, et être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l’employeur. Son appréciation relève du pouvoir de direction de l’employeur, mais doit reposer sur des faits précis, matériellement vérifiables, et établis.

Constitue une cause réelle et sérieuse, la non-réalisation des objectifs prévus au contrat de travail, qui étaient réalistes et compatibles avec le marché. Il appartient à la cour de rechercher alors que le salarié avait accepté les objectifs fixés par l’employeur s’il disposait des moyens nécessaires à leur accomplissement et s’ils étaient réalisables au regard du secteur d’activité et des difficultés particulières qui pourraient expliquer les résultats limités du salarié.

La société vise à la fois une insuffisance de résultats et une insuffisance professionnelle.

Si l’employeur fait état pour l’année 2021/2022 des résultats insuffisants en dessous des attentes la cour observe que le courriel de M. [G] supérieur hiérarchique de Mme'[A] envoyé le 2 mars 2022 relève pour le semestre un R/O (résultats) de 104,32'% alors que la région parvenait à 102,8% ; Si les autres objectifs n’étaient pas atteints ils l’étaient presque et la salariée a perçu une prime sur résultats ce qui dément l’existence de mauvais résultats.

A son retour d’arrêt maladie en mai 2023 l’employeur a fixé des objectifs à Mme [A] en augmentation de 25 % par rapport à l’année précédente (de 1 371 506 euros à 1 744 063 euros) alors que son secteur géographique a été réduit et entraînant par voie de conséquence une diminution du nombre de contrats existants par rapport à 2022. Il était donc nécessaire de démarcher beaucoup plus sur une zone plus réduite.

Le secteur géographique attribué à Mme [A] était difficile du fait d’un faible pouvoir d’achat en atteste M. [L] ancien délégué pharmaceutique qui était délégué volant remplaçant sur tout le territoire national. Par ailleurs l’absence de plus de 6 mois de Mme'[A] le secteur n’avait pas été visité, les pharmaciens étant simplement relancés par un centre d’appels et étaient globalement mécontents avec de nombreuses commandes non envoyées occasionnant beaucoup de rupture, ainsi que l’indique M. [F] supérieur hiérarchique N+2 de Mme [A]. Le centre l’appel qui avait démarché n’avait pas non plus réussi à ouvrir des marchés puisque le nombre de clients actifs n’est pas efficient.

Si la salariée avait accepté ce nouveau secteur en mai 2023, elle indique ne pas avoir compris immédiatement l’impact de la nouvelle délimitation de son secteur géographique sur les résultats à venir. L’employeur quant à lui ne pouvait l’ignorer.

La cour observe qu’il s’est passé une courte période entre la reprise de la salariée après un long arrêt maladie et son licenciement. Il faut tenir compte des deux mois de temps partiel thérapeutique et des congés d’été si bien qu’au final l’activité n’a réellement pu redémarrer normalement qu’en septembre 2023. Ayant été licenciée en décembre 2023 la salariée n’a disposé que de 4 mois effectifs pour remonter un secteur amputé de la région lensoise, zone pourvoyeuse de nombreuses grosses pharmacies alors qu’elle gardait toute une zone rurale à faible capacité de commandes avec de petites pharmacies éparses. Si l’employeur indique que les objectifs étaient non pas en rapport avec la taille du secteur mais avec le nombre de clients, dans la mesure où il fallait atteindre un certain seuil de produits pour passer commande, travailler dans une zone à faible capacité de commandes, ne permettait pas à la salariée de multiplier le nombre de clients.

Par ailleurs si fin août 2023 la salariée avait reçu une feuille de route de son supérieur hiérarchique, les nombreux échanges de courriels avec la salariée ne sont pas constitutifs d’encouragements mais de pressions. En outre l’employeur ne rapporte pas la preuve que le supérieur hiérarchique de la salariée l’avait accompagné lors de visites d’officines importantes alors que Mme [A] le dément formellement.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’insuffisance de résultats n’est pas établie.

Par ailleurs l’employeur invoque dans la lettre de licenciement une insuffisance professionnelle reprochant à Mme [A] un manque de suivi des clients par visites, les difficultés relationnelles avec le binôme et la désorganisation.

La société ne prouve pas l’existence de mauvaises relations de Mme [A] avec Mme'[P], au contraire la salariée verse des échanges de messages qui démontrent une bonne entente.

La salariée explique que si seulement 42 rendez-vous sont inscrits sur l’agenda électronique elle a donné à l’employeur son agenda papier qui mentionnait 100 rendez-vous exigés mensuellement qu’elle n’avait pu noter du fait de la charge de travail.

Mme [A] avait renoncé à des congés sur recommandation de l’employeur pour suivre une présentation d’organisation commerciale pour ' se remettre dans le bain comme elle l’indique à son supérieur hiérarchique, ce qui dément un manque d’engagement professionnel.

La salariée verse aux débats de très nombreux témoignages de pharmaciens qui attestent de son sérieux et de son implication professionnelle.

Enfin la cour observe que 15 salariés de la société qui avaient des résultats moins bons que les siens en décembre 2023 n’ont pas fait l’objet d’un licenciement.

Il ne résulte pas de ces éléments une insuffisance professionnelle pouvant fonder un licenciement.

La cour par infirmation du jugement, dira que le licenciement de Mme [A] est sans cause réelle et sérieuse.

2-1/ Sur la demande indemnitaire en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [A] sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser des dommages et intérêts équivalents à 6 mois de salaire en réparation du préjudice subi du fait du licenciement injustifié.

La société indique que la salariée ne justifie pas d’un préjudice supérieur à 3 mois de salaires.

Sur ce

Le licenciement n’étant pas fondé la salariée est bien fondée à réclamer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Compte-tenu de la date de rupture du contrat de travail sont applicables les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l’ordonnance nº 2017-1387 du 22 septembre 2017. Pour une ancienneté de 6 années dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 et 7 mois de salaire.

Compte-tenu de son ancienneté de 6 années pleines, de son âge à la date de la rupture pour être née le 12 novembre 1970, du salaire mensuel moyen brut, des conditions de la rupture, de l’absence d’élément précis sur sa situation postérieurement au licenciement, la cour dispose des éléments permettant de fixer l’indemnité à même de réparer de façon adéquate son préjudice à la somme de 27 195 euros, paiement auquel l’employeur sera condamné.

2-2/ Sur la demande indemnitaire pour préjudice moral

Mme [A] sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi.

L’employeur s’y oppose faute d’identifier la faute ou le manquement commis par la société.

Sur ce

La salariée ne justifiant pas l’existence d’un préjudice distinct de celui déjà indemnisé par les dommages et intérêts réparant le licenciement infondé, elle sera déboutée de sa demande en réparation du préjudice moral.

2-3/ Sur les documents de fin de contrat de travail

La société devra délivrer à la salariée les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt sans qu’il soit nécessaire en l’état d’assortir cette remise d’une astreinte.

2-4/ Sur le remboursement des indemnités à France travail

Les conditions étant réunies en l’espèce, il convient de condamner la société à rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à Mme [A] dans la proportion de six mois en application de l’article L. 1235-4 du code du travail.

3/ Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le sens du présent arrêt conduit à infirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société [1], qui succombe, sera condamnée aux entiers dépens et sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles. Au regard de l’équité elle sera condamnée à verser à Mme [A] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles qu’elle a exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Amiens le 31 mars 2025 sauf en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [A] n’est pas entaché de nullité et l’a déboutée de sa demande en dommages et intérêts pour préjudice moral ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [A] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] à verser à Mme [A] la somme de 27 195 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne à la société [1] de délivrer des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu à assortir cette remise d’une astreinte ;

Ordonne le remboursement par la société [1] au profit de France travail des allocations versées à Mme [A] dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la société [1] à verser à Mme [A] la somme de 2 500 euros au titre l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] aux dépens de l’ensemble de la procédure.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.