ARRET

N°

[Z]

C/

Association [1]

copie exécutoire

le 04 mars 2026

à

M^e VRILLAC

M^e SIMON

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 04 MARS 2026

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N° RG 25/01746 – N° Portalis DBV4-V-B7J-JK4Z

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 17 FEVRIER 2025 (référence dossier N° RG 2023-11837)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [H] [Z]

né le 30 Août 1970 à [Localité 1] (Algérie)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représenté et concluant par M^e Barbara VRILLAC, avocat au barreau de SENLIS substitué par M^e Sandra DE BAILLIENCOURT, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

Association [1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

concluant par M^e Murielle SIMON, avocat au barreau de BEAUVAIS

DEBATS :

A l’audience publique du 08 janvier 2026, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 04 mars 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 04 mars 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [Z], né le 30 août 1970, a été embauché à compter du 8 septembre 2008, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par l’association [1], ci-après dénommée l’association ou l’employeur, en qualité de veilleur de nuit.

L’association [1] emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Par courrier du 25 octobre 2021, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 9 novembre 2021.

Il a été placé en arrêt maladie à compter du 5 janvier 2022.

Par avis d’inaptitude du 21 novembre 2022, le médecin du travail a déclaré M.'[Z] inapte à son poste, en précisant : ' l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi .

Par courrier du 21 novembre 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 5 décembre 2022.

Par lettre du 8 décembre 2022, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Creil, le 11 décembre 2023.

Par jugement du 17 février 2025, le conseil a :

— débouté M. [Z] de l’intégralité de ses demandes ;

— dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

M. [Z] qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 19 décembre 2025, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— l’a débouté de toutes ses demandes ;

— a dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— a laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens ;

Statuant à nouveau, il est demandé à la Cour de :

— débouter l’association [1] de l’intégralité de ses demandes ;

— constater que son licenciement notifié le 8 décembre 2022 est nul en raison des faits de harcèlement moral qu’il a subi ;

En conséquence,

— condamner l’association [1] à lui verser les sommes suivantes :

—  25 920 euros, soit 12 mois de salaire brut, à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  6 420 euros, soit 3 mois de salaire brut, au titre de l’indemnité pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

En outre,

— condamner l’association [1] à lui verser les sommes suivantes :

—  4 320 euros à titre d’indemnité prévue par l’article L.1226-14 du code du travail égale à l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  2 676 euros au titre de rappel sur l’indemnité spéciale de licenciement liée à son inaptitude d’origine professionnelle ;

— ordonner que l’ensemble de ces condamnations porte intérêts au taux légal, à compter de la saisine du conseil de céans pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de la décision pour les dommages-intérêts ;

— ordonner la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

— ordonner la remise sous astreinte de 50 euros d’un bulletin de salaire conforme au jugement à intervenir ;

— condamner l’association [1] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance, ainsi que la somme de 3 000 euros pour la présente procédure d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens pour les deux instances.

L’association [1], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 18 août 2025, demande à la cour de :

— dire et juger M. [Z] recevable mais mal fondé en son appel ;

— confirmer le jugement ;

— y ajoutant, condamner M. [Z] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [Z] aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS DE LA DECISION

1/ Sur l’exécution du contrat de travail

1-1/ Sur le harcèlement moral

M. [Z] soutient avoir été victime de harcèlement moral de l’employeur ayant subi plusieurs convocations à des entretiens préalables parfois sans aucune suite dans le but de l’intimider, ce qui était une pratique courante, qu’il a été faussement accusé de harcèlement sexuel à l’encontre d’une collègue dont l’employeur reconnaît lui-même qu’elle avait proféré de manière fallacieuse les mêmes accusations à l’endroit d’autres collègues, qu’il a subi un entretien sous forme d’interrogatoire alors qu’il était soutenu par ses collègues féminines qui ont subies à leur tour les foudres de Mme'[Y]'homme qui a bafoué la présomption d’innocence sans même avoir diligenté une enquête interne. Il fait valoir que l’association n’a pas de référent harcèlement et n’avait pris aucune mesure lui envoyant un courrier pour son comportement à l’avenir mais sans expliciter la faute et sans sanction ; qu’il a liquidé ses congés pour ne pas se retrouver avec son accusatrice et a été placé en arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif réactionnel alors que celle-ci avait menacé deux autres personnes car elles avaient témoigné en sa faveur, altercation qui a nécessité l’intervention de deux chefs de service et du directeur. Le salarié argue que l’employeur s’est présenté sans être convoqué au cabinet du médecin du travail lors de sa visite médicale de reprise, ce qui constitue une man’uvre d’intimidation et qui lui a d’ailleurs provoqué une crise d’angoisse. Il souligne qu’il avait saisi le délégué du personnel d’alertes sur le comportement de l’association et l’employeur par l’intermédiaire de son conseil, que la bonne entente avec les collègues de son équipe n’inclut pas la hiérarchie de l’association à laquelle il s’opposait parfois sur des dysfonctionnements au travail ; qu’il produit des pièces médicales établissant la dégradation de son état de santé avec un syndrome dépressif sévère qui liées aux attestations de ses collègues font le lien avec le travail, qu’il a formé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle toujours en cours et s’est vu reconnaitre le statut de travailleur handicapé.

L’association réplique que le salarié ne s’était jamais plaint de ses conditions de travail et faisait au contraire le constat d’une bonne ambiance lors des entretiens annuels, qu’il n’a été convoqué qu’une fois suite à la note reçue sur un comportement inapproprié. Elle ajoute qu’une sanction ancienne infligée pour s’être endormi à son poste n’a pas été contestée, que les témoignages produits par M. [Z] sont soit vagues soit mensongers ; que suite à la dénonciation de harcèlement sexuel elle avait l’obligation légale d’enquêter, sa convocation étant nécessaire mais que suite à ses explications aucune suite n’a été donnée et qu’elle a établi des plannings pour ne plus faire travailler le salarié avec Mme [B] dont le contrat n’a pas été reconduit. L’employeur conteste toute forme de harcèlement moral lorsqu’il s’est présenté à la médecine du travail et fait valoir qu’il s’était présenté à la demande du médecin du travail, qu’il n’y a eu aucune intimidation ; que le médecin qui a délivré le certificat médical ne peut déterminer l’origine de la maladie et que la Cpam a rejeté la demande du salarié de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie, qu’il ne justifie pas du préjudice invoqué.

Sur ce

Aux termes de l’article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il en résulte que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période mais un fait isolé, faute de répétition, ne peut caractériser un harcèlement moral.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Si le salarié invoque des sanctions injustifiées, le caractère justifié ou non de la sanction doit s’apprécier au dernier stade.

Le salarié vise ainsi plusieurs faits :

— avoir subi de multiples entretiens préalables sans sanction à la clé pour exercer une pression,

— une accusation de harcèlement sexuel infondée,

— une tentative d’intimidation lors de la visite de pré-reprise,

— la dégradation de son état de santé ayant abouti à un avis d’inaptitude.

M. [Z] verse aux débats la convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement datée du 25 octobre 2021 et une lettre du 8 décembre 2021 par laquelle l’employeur lui indique qu’afin d’éviter toute situation de dénonciation de harcèlement moral il conviendra d’adopter en toutes circonstances un comportement professionnel, qu’il lui est conseillé de ne pas évoquer sa vie privée et de ne pas chercher à s’immiscer dans celle de ses collègues. Il a aussi été convoqué le 9 juin 2009 pour un entretien préalable qui a donné lieu à un avertissement pour s’être endormi au travail et avoir tenu des propos inappropriés.

Il produit aussi deux témoignages, celui de M. [J], ancien collègue et délégué du personnel qui atteste que lors de son mandat de délégué du personnel, il a eu des demandes de M. [Z] pour le soutenir par rapport à des faits reprochés par l’association qui n’ont jamais été fondés. Il précise que la direction mettait une pression sur les salariés avec des courriers d’entretien préalable précisant qu’à l’issue il pouvait être décidé un licenciement si les faits étaient avérés sans spécifier les faits reprochés, cette phrase étant choquante ' quand on a rien à se reprocher et engendre une pression psychologique au travail qui peut pousser au burn out.

M. [R], éducateur spécialisé atteste que le salarié s’affirme et pointe les dysfonctionnements de l’organisation ce qui n’est pas toujours apprécié par la hiérarchie et peut lui valoir des entretiens, dont le dernier en date l’a profondément déstabilisé, que c’est quelqu’un qui veut se sentir respecté et reconnu et le fait de l’avoir suspecté de harcèlement envers une collègue a été compliqué à gérer psychiquement.

Le salarié établi ainsi avoir fait l’objet d’une accusation de harcèlement sexuel qui n’a pas abouti à une sanction disciplinaire et avoir été convoqué à un autre entretien préalable mais qui a abouti à une sanction. Le fait est donc partiellement établi.

Le salarié qui prétend que l’employeur se serait présenté à la médecine du travail pour la visite de pré-reprise ne produit pas de pièce mais la société reconnait qu’il avait envoyé un salarié. Ce fait est établi.

Il est constant que M. [Z] a été placé de façon prolongée en arrêt de travail de droit commun avant d’être déclaré inapte par le médecin du travail.

Il produit enfin des pièces médicales qui établissent qu’il est atteint d’une humeur triste persistante ayant nécessité un traitement médicamenteux et un suivi psychiatrique.

Les faits ainsi matériellement établis, les arrêts de travail et l’avis d’inaptitude, pris ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral en présence de laquelle l’employeur se doit d’établir que les comportements et faits répétés qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

La société produit aux débats la lettre de Mme [B] qui avait dénoncé des faits de harcèlement sexuel à l’encontre de M. [Z]. En sa qualité d’employeur l’association avait l’obligation légale d’enquêter sur cette dénonciation et elle était donc légitime à convoquer le salarié pour lui faire état de la dénonciation et entendre ses explications. Le compte-rendu de cet entretien, est produit aux débats, au terme duquel il a nié les accusations portées à son encontre alors que Mme [P], déléguée du personnel qui l’accompagnait, avait indiqué que la salariée dénonciatrice s’était déjà plainte d’avoir subi un harcèlement sexuel d’un autre salarié.

L’employeur n’a pris aucune sanction se contentant de conseiller au salarié d’adopter en toutes circonstances un comportement professionnel, de ne pas avoir de conversation sur la vie privée.

Si le salarié se plaint de multiples convocations pour un entretien préalable il ne justifie que de deux convocations celle relative à la dénonciation de harcèlement sexuel et une autre du 9 juin 2009 qui a donné lieu à un avertissement pour s’être endormi au travail et avoir tenu des propos inappropriés. Cette sanction n’a pas été contestée en son temps et ne l’est toujours pas aujourd’hui.

L’employeur verse aux débats le courrier qu’il a adressé le 2 décembre 2022 à M.'[Z] lui expliquant que la directrice était présente lors de visite auprès du médecin du travail car l’association avait reçu une convocation du médecin qui lui avait confirmé lors de la visite, qu’il serait souhaitable de ne pas lui faire de procès d’intention.

Il s’ensuit que la société prouve que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ainsi les éléments invoqués par le salarié sont utilement contredits par l’employeur qui justifie objectivement, que les faits qu’on lui reproche ne sont pas constitutifs de harcèlement moral.

Pour ces motifs, il convient de confirmer le jugement entrepris qui a débouté M.'[Z] de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral et de sa demande en nullité du licenciement.

1-2/ Sur l’obligation de sécurité de l’employeur

M. [Z] soutient que la constatation du harcèlement moral ouvre droit à une indemnisation distincte de celle de la nullité du licenciement.

L’association s’y oppose faute de harcèlement moral.

Sur ce

Le salarié ne développe pas de moyen au soutien du manquement à l’obligation de sécurité. En outre la cour ayant jugé que le harcèlement moral n’était pas caractérisé, aucune indemnisation ne peut être revendiquée par le salarié qui ne justifie ni d’un manquement ni d’un préjudice.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

M. [Z] sollicite le paiement d’une indemnité spéciale de licenciement arguant que son inaptitude est d’origine professionnelle puisqu’il a sollicité la reconnaissance de sa pathologie au titre de risques professionnels et qu’il a été victime de harcèlement moral, que le lien peut être fait entre la maladie et l’inaptitude et que l’employeur était informé de ce lien au moment du licenciement. Il demande en outre le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis de deux mois telle que prévue par la convention collective.

Sur ce

Selon l’article L. 1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En l’espèce le salarié ne justifie pas d’une prise en charge de sa pathologie au titre des risques professionnels ; la cour a précédemment débouté M. [Z] de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral.

L’état de santé du salarié attesté par des pièces médicales ne peut en l’état être relié à l’inaptitude. Dès lors le salarié ne peut revendiquer ni le paiement d’une indemnité spéciale de licenciement ni le paiement d’une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [Z] de ces demandes.

3/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions de première instance seront confirmées sur l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l’association [1] les frais qu’elle a exposé pour la présente procédure. Elle sera déboutée de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

Succombant M. [Z] est débouté de sa demande au même titre.

Il sera en outre sera condamné aux entiers dépens de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Creil du 17 février 2025 en toutes ses dispositions ;

et y ajoutant,

Déboute les parties de leurs demandes respectives sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [Z] aux dépens de la procédure d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.