ARRET

N°

[M]

C/

Association [1]

copie exécutoire

le 12 février 2026

à

M^e CARTERET

M^e PIAT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 12 FEVRIER 2026

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N° RG 25/01054 – N° Portalis DBV4-V-B7J-JJO7

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 28 NOVEMBRE 2024 (référence dossier N° RG 22/00109)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [J] [M] épouse [K]

[Adresse 1]

[Localité 1]

concluant par M^e Eugénie CARTERET de la SELARL CS AVOCATS, avocat au barreau de BEAUVAIS

ET :

INTIMEE

Association [1] Prise en la personne de son représentant légal en exercice.

[Adresse 2]

[Localité 2]

concluant par M^e Geneviève PIAT de la SELARL VAUBAN AVOCATS BEAUVAIS, avocat au barreau de BEAUVAIS

DEBATS :

A l’audience publique du 17 décembre 2025, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame [S] [V] indique que l’arrêt sera prononcé le 12 février 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame [S] [V] en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 12 février 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [K], née le 25 septembre 1987, a été embauchée à compter du 20 mars 2021, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, par l’association [1] (l’association ou l’employeur), en qualité d’auxiliaire de vie. La relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 avril 2021.

L’association [1] compte plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif.

Le 3 octobre 2021, Mme [K] a été victime d’un accident de travail.

Le 23 novembre 2021, lors d’une visite de reprise, le médecin du travail a rendu un avis défavorable estimant que l’état de santé de la salariée ne lui permettait pas de reprendre son activité professionnelle.

Mme [K] a été placée en arrêt de travail à compter du 4 janvier 2022.

La salariée a de nouveau été placée en arrêt de travail à compter du 22 mars 2022.

Mme [K] a été désignée en qualité de représentante de section syndicale CGT le 10 janvier 2022.

Le 10 novembre 2023, elle a été élue membre suppléante du comité social et économique de l’association.

Par courrier du 22 avril 2022, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable à sanction, fixé au 2 mai 2022.

Par lettre du 6 mai 2022, elle s’est vu notifier un avertissement.

Par courrier du 17 mai 2022, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement.

Demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Beauvais, par requête reçue au greffe le 30 juin 2022.

Par jugement du 28 novembre 2024, le conseil a :

— dit les demandes de Mme [K] recevables mais mal fondées ;

— constaté l’absence de manquements de l’association [1] à l’obligation de sécurité ;

— constaté que Mme [K] n’avait pas fait l’objet d’un harcèlement moral ;

— débouté celle-ci de sa demande d’annulation d’avertissement du 6 mai 2022, de sa demande de la somme de 1 500 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral subi, de sa demande de résiliation judicaire du contrat de travail et du surplus de ses demandes liées à la rupture du contrat de travail ;

— condamné Mme [K] à verser la somme de 150 euros à l’association [1] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit qu’il n’y avait pas lieu à l’exécution provisoire ;

— condamné Mme [K] aux entiers dépens de l’instance.

Mme [K], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 14 octobre 2025, demande à la cour de':

— juger son appel recevable et bien fondé.

En conséquence,

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement ;

En conséquence et statuant de nouveau,

— annuler l’avertissement notifié le 6 mai 2022 ;

— condamner l’association [1] à lui payer la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi ;

— constater qu’elle a fait l’objet d’agissements constitutifs de harcèlement moral ;

— constater les manquements de l’association [1] à son obligation de sécurité ;

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur ;

— dire que la rupture de son contrat de travail produira les conséquences d’un licenciement nul ;

— condamner l’association [1] à lui payer les sommes suivantes :

—  1 940,38 euros à titre d’indemnité légale de licenciement (à parfaire au jour de l’arrêt) ;

—  1 900,08 euros à titre d’indemnité de préavis outre 190 euros au titre des congés payés y afférent ;

—  22 800,96 euros euros à titre de dommages et intérêts pour nullité de licenciement ;

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi ;

—  2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner l’association [1] à lui remettre un certificat de travail, solde de tout compte et attestation Pôle emploi conformes aux termes du jugement à intervenir et ce, sous astreinte de 50 euros par jour passé le délai de 15 jours suivants la notification de la décision ;

— condamner la même aux entiers dépens.

L’association [1], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 21 octobre 2025, demande à la cour de :

— juger Mme [K] recevable mais mal fondée en son appel ;

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions.

— juger justifié l’avertissement notifié à Mme [K] le 6 mai 2022 ;

— en conséquence, rejeter la demande de Mme [K] tendant à obtenir 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi ;

— très subsidiairement, réduire ses prétentions à de plus justes proportions ;

— juger que Mme [K] n’a pas fait l’objet d’un harcèlement moral ;

— juger qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

— rejeter les demandes de Mme [K] tendant à obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail, en l’absence de manquements graves rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle ;

— en conséquence, rejeter la demande de Mme [K] tendant à l’obtention de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, de même que sa demande subsidiaire fondée sur l’absence de cause réelle et sérieuse ;

— à titre subsidiaire, réduire les demandes de Mme [K] à de plus justes propositions';

— juger Mme [K] malfondée en sa demande d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité compensatrice de congés payés et les rejeter ;

— rejeter le surplus des prétentions de Mme [K] notamment celles liées aux dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— très subsidiairement, réduire ses prétentions à de plus justes proportions ;

A titre reconventionnel,

— condamner Mme [K] à lui verser une somme de 3 500 euros au visa des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leurs moyens et de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS

1/ Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 2 mai 2022

Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur, qui a la charge de fournir les éléments retenus pour prendre la sanction par application de l’article L. 1333-1 du code du travail, le salarié fournissant pour sa part les éléments à l’appui de ses allégations.

En l’espèce, le 6 mai 2022, l’employeur a infligé à Mme [K] un avertissement pour des faits d’intimidation auprès d’une collègue auxiliaire de vie pendant son arrêt de travail (Mme [I]), des propos de dénigrement envers l’employeur ainsi que du démarchage pour une société lucrative de service à la personne et un signalement infondé d’un cas de maltraitance auprès du conseil départemental.

La salariée nie l’ensemble des faits reprochés et fait valoir qu’elle ne peut être sanctionnée pour avoir usé de son droit d’alerte des autorités compétentes face à une situation de danger tant pour les patients que pour les salariés.

L’employeur produit : le planning réalisé de Mme [I] le 24 mars 2022, une lettre, une attestation et une main courante émanant de cette dernière, une attestation de Mme'[X], référente harcèlement dans l’établissement, qui a recueilli le témoignage de Mme [I] laquelle a relaté qu’au cours de sa tournée, elle avait été abordée par Mme'[K] qui est restée plus d’une heure avec elle pendant qu’elle prodiguait des soins, a dénigré l’association et sa cheffe de service, a déclaré notamment qu’elle faisait partie de la CGT et qu’elle ' ferait tout pour faire tomber la boite .

La salariée n’apporte pas d’élément permettant de remettre en cause la force probante de ces pièces, le témoignage de Mme [W], de même que la photographie du planning prévisionnel de Mme [I] sensé établir une incohérence quant à l’heure des faits, étant insuffisants à cet égard. En effet, Mme [W] se montre très confuse et le planning, non pas prévisionnel, mais réalisé, démontre que son récit n’est pas vraisemblable sur le plan chronologique.

Ce seul fait, qui a fortement impressionné Mme [I], ainsi qu’elle l’a exprimé notamment devant la référente harcèlement, justifie l’avertissement infligé par l’employeur.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement qui a débouté Mme [K] de ses demandes au titre de la sanction disciplinaire.

2/ Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée fait valoir que depuis qu’elle a dénoncé des conditions de travail délétères et qu’elle a été désignée en qualité de représentante de la section locale CGT, elle subit une pression constante de la part de l’employeur se manifestant par des sanctions disciplinaires fallacieuses, des remarques et accès de colère de M. [A] et Mme [L], une introduction dans son domicile afin de récupérer son véhicule de service sans l’en avertir et le retrait de son véhicule de service la contraignant à solliciter l’aide de la région Hauts de France qui lui a été accordée.

S’agissant des sanctions disciplinaires fallacieuses, la cour observe qu’il n’en figure qu’une seule au dossier dont le bienfondé est avéré.

S’agissant des remarques et accès de colère, la salariée ne produit aucune pièce justificative.

S’agissant de l’introduction de l’employeur dans son domicile, il est établi par l’attestation de M. [H], employé polyvalent que le véhicule de service, repris pendant l’arrêt de travail de Mme [K] pour être remis à une autre intervenante, se trouvait sur la voie publique et non au domicile de la salariée.

Enfin, le fait que Mme [K] ait obtenu de la région, le 5 janvier 2022, le prêt d’un véhicule dans le cadre de l’opération ' En route pour l’emploi , alors qu’à cette date elle était salariée de l’association, ne prouve pas que son véhicule de service lui ait été retiré.

En tout état de cause, il s’agirait d’un fait unique.

En l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de faits significatifs, précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral n’est pas établie.

Mme [K] sera donc déboutée de sa demande à ce titre par confirmation du jugement.

3/ Sur la demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité

Mme [K] soutient, en substance, qu’elle travaillait dans des conditions intolérables, en ce que ses horaires de travail étaient particulièrement chargés conduisant au non-respect des durées maximales de travail journalière et hebdomadaire et elle n’a pas bénéficié d’une visite de reprise.

L’association répond qu’elle n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité et qu’elle met tout en 'uvre pour préserver la santé et la sécurité de ses salariés ainsi que des usagers ; qu’elle a dû faire face à une situation exceptionnelle (absentéisme et difficultés de recrutement) qui explique les difficultés rencontrées pour concilier pleinement la mission d’intérêt général de l’association avec le strict respect de la réglementation applicable en matière de durée du travail ; que les plannings produits par la salariée, pour certains ne sont en réalité pas les siens, et ne traduisent pas une violation des règles sur la durée du travail ; que l’absence de visite de reprise est le fait d’une surcharge du planning de la médecine du travail ; et que, dans le respect de son obligation de sécurité, alertée de risques psychosociaux par le médecin du travail, elle a immédiatement décidé de mettre en place une enquête sur ce sujet.

Sur ce,

L’employeur tenu d’une obligation de sécurité en application de l’article L. 4121-1 du code du travail doit en assurer l’effectivité.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Par ailleurs, l’article L. 3121-18 précise que la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures sauf dérogation accordée par l’inspecteur du travail et urgence dans des conditions précisées par décret.

Aux termes de l’article L. 3121-20 du même code, au cours d’une même semaine la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

L’avenant à l’accord d’établissement du 28 juin 2000 des services de prévention et d’aide à la personne relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail en vigueur dans l’entreprise prévoit que la durée quotidienne de travail ne peut dépasser 12 heures mais peut être portée à 14 heures dans la limite de 5 jours par quatorzaine, que l’horaire hebdomadaire de travail peut varier en fonction des besoins du service en respectant une limite maximale de 44 heures.

En l’espèce, Mme [K] verse aux débats une lettre de l’inspecteur du travail qui a constaté, à la suite d’un contrôle effectué le 16 mars 2022, que les plannings établis ne permettaient pas de vérifier qu’elle avait pu bénéficier des temps de pause réglementaires, qu’elle avait effectué durant les mois de juillet à septembre 2021 des semaines de travail de plus de 44 heures et même de 48 heures, allant jusqu’à 53,21 heures et qu’au cours de la semaine du 12 au 18 avril 2021, elle n’avait pas bénéficié d’un jour de repos.

Ces observations mettent en évidence le non-respect par l’association de ses obligations légales et règlementaires qui lui incombent en matière de respect de la durée du travail qui doivent permettre de garantir la préservation de la santé physique et mentale des salariés. Or, l’association ne peut utilement se retrancher derrière les difficultés rencontrées en matière de gestion du personnel pour s’affranchir de ses obligations d’ordre public.

Par ailleurs, il est constant que Mme [K] n’a pas bénéficié d’une visite de reprise à son retour d’arrêt maladie pour accident du travail le 26 février 2022, bien que l’employeur ait sollicité la médecine du travail, cette dernière n’ayant aucun rendez-vous à lui proposer dans le délai de huit jours.

La salariée produit une lettre adressée, le 17 mai 2022, par sa psychologue au médecin conseil de la CPAM par laquelle elle décrit un syndrome d’épuisement professionnel avec risque élevé de passage à l’acte suicidaire.

Au vu du préjudice indéniablement causé à Mme [K], l’association sera condamnée au paiement de la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts.

4/ Sur la demande de résiliation du contrat de travail

Au soutien de sa demande de résiliation du contrat de travail, Mme [K] invoque un harcèlement moral et un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité ayant altéré sa santé physique et mentale.

L’OPHS affirme qu’il a toujours respecté ses obligations à l’égard de Mme [K] et n’a commis aucun manquement, à tout le moins aucun manquement suffisamment grave faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail.

Sur ce,

La voie de la résiliation judiciaire est ouverte au salarié qui invoque que l’employeur a gravement manqué à son égard à ses obligations contractuelles, légales ou conventionnelles.

Lorsque les manquements de l’employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis, ont revêtu une gravité suffisante et empêchent la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie et produit, tous les effets attachés à un licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse ou nul et avec effet à la date de la décision la prononçant, lorsqu’à cette date le contrat de travail est toujours en cours.

Il incombe au salarié de rapporter la preuve des manquements qu’il invoque et de leur gravité.

En cas d’action en résiliation judiciaire suivie en cours d’instance d’un licenciement, l’examen de la résiliation judiciaire revêt un caractère préalable, dans la mesure où si la résiliation du contrat est prononcée, le licenciement ultérieurement notifié par l’employeur se trouve privé d’effet.

En l’espèce, si le harcèlement moral n’est pas établi, tel n’est pas le cas du manquement à l’obligation de sécurité lequel a causé à Mme [K], ainsi qu’il a été dit supra un préjudice important, médicalement établi.

Ce manquement justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul en raison du statut de salarié protégé de Mme [K], à la date du présent arrêt.

Le licenciement étant nul, la salariée peut prétendre, non seulement à une indemnité de licenciement et à une indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents, mais également à des dommages et intérêts.

Il convient d’allouer à Mme [K] les sommes de 1 900,08 euros au titre du préavis, de 190 euros au titre des congés payés afférents et de 1 940,38 euros au titre de l’indemnité de licenciement, ces sommes justifiées dans leur principe n’étant pas critiquées dans leur quantum.

Le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, au paiement d’une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours au jour de sa demande. Ainsi, lorsque la période de protection attachée au mandat en cours au moment de la demande est expirée lorsqu’est prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail, le salarié ne peut prétendre à l’allocation d’une indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur, quand bien même le salarié a été réélu et dispose d’un nouveau mandat encore en cours.

L’article L. 2143-22 du code du travail établit indirectement un cas d’incompatibilité entre la fonction de délégué syndical et celle de représentant élu au comité social et économique dans les entreprises de moins de 300 salariés de sorte qu’étant désormais élue comme suppléante au comité social et économique depuis 2023, Mme [K] ne bénéficie plus de la protection que lui conférait son statut de représentante de section syndicale en cours à la date de saisine du conseil de prud’hommes.

Elle ne peut donc prétendre qu’à une indemnité au moins égale aux salaires des six derniers mois.

En considération de la situation particulière de la salariée et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi et en l’absence d’élément sur son devenir professionnel postérieur à son licenciement, la cour dispose des éléments nécessaires pour fixer la réparation qui lui est due à la somme mentionnée au dispositif.

Mme [K] ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne France travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

Il y a lieu d’ordonner à l’employeur de remettre à la salariée une attestation France travail, un certificat de travail et un bulletin de paie pour tenir compte du présent arrêt, dans le mois de sa notification, sans qu’il soit besoin d’assortir cette obligation d’une astreinte.

4/ Sur les frais du procès

Le sens du présent arrêt conduit à infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la salariée aux dépens ainsi qu’au paiement d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association, qui perd le procès devant la cour pour l’essentiel, sera condamnée aux dépens d’appel et à verser à Mme [K] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles.

Elle sera déboutée de sa propre demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, dans les limites des dispositions qui lui sont soumises,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la demande d’annulation de l’avertissement du 2 mai 2022 et les demandes de Mme [K] au titre du harcèlement moral,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que l’association [1] a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [K],

Prononce la résiliation du contrat de travail à effet au jour du présent arrêt,

Dit que cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul,

Condamne l’association [1] à payer à Mme [K] les sommes de :

—  4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  1 900,08 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 190 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 940,38 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  13 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne à l’association [1] de remettre à Mme [K] une attestation France travail, un certificat de travail et un bulletin de paie rectifiés pour tenir compte du présent arrêt, dans le mois de sa notification,

Rejette la demande d’astreinte,

Ordonne à l’association [1] de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à Mme [K] depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations,

Rejette toute autre demande,

Condamne l’association [1] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.