COUR D’APPEL d’ANGERS Chambre Sociale ARRÊT N°

j.dr/jc

Numéro d’inscription au répertoire général : 14/01467.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 23 Avril 2014, enregistrée sous le n° F 12/01439

ARRÊT DU 14 Mars 2017

APPELANT :

Monsieur Z X

XXX

XXX

représenté par Maître GODEAU, avocat substituant Maître Z BARRET, avocat au barreau d’ANGERS

INTIMEE :

LA CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE BRETAGNE- PAYS DE LOIRE exerçant sous le nom commercial CAISSE D’EPARGNE BRETAGNE-PAYS DE LOIRE

XXX

XXX

représentée par Maître Philippe BODIN, avocat au barreau de RENNES

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Janvier 2017 à 14H00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Jean de ROMANS, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Anne JOUANARD, président

Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, conseiller

Monsieur Jean de ROMANS, conseiller

Greffier : Madame BODIN, greffier. En présence de M^me FRADIN-GUERINEAU, greffier stagiaire.

ARRÊT :

prononcé le 14 Mars 2017, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Anne JOUANARD, président, et par Madame BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur Z X était embauché le 1^er juin 1978 par la Caisse d’Epargne et de Prévoyance en qualité de stagiaire, catégorie 1 de la grille de classification du personnel des caisses d’épargne. Le 1^er juillet 1979 il était engagé définitivement.

A compter du 3 juillet 2005, il était mis à disposition de la société GIRCE Stratégie avec pour mission de participer au pilotage de la MOA Siris en tant que coordinateur MOA. Cette mise à disposition était contractualisée par une convention tripartite pour une durée de deux ans dont le terme était fixé au 30 juin 2007.

Dans le cadre de cette mise à disposition, Monsieur Z X était toujours intégré aux effectifs du personnel de la Caisse d’Epargne, rémunéré directement par la Caisse d’Epargne et percevait en sus une prime de mission de 578 euros mensuels outre une prime variable annuelle d’un montant maximum de 5% de son salaire annuel brut.

Par avenant du 3 mai 2007 sa mise à disposition était renouvelée pour une durée d’un an expirant au 30 juin 2008.

A compter de 2007 il devenait en charge de la coordination nationale pour le projet Performance SI Fusion Migration et Formation, premier projet européen au niveau bancaire et concernant 27000 collaborateurs.

Au 1^er janvier 2008 la Caisse d’Epargne Bretagne CEB) fusionnait avec la Caisse d’Epargne Pays de Loire CEPDL). Dans le cadre de cette réorganisation le poste de responsable logistique informatique, précédemment occupé par Monsieur Z X avant sa mise à disposition auprès de la société GIRCE Stratégie, était supprimé

Par avenant du 1^er juillet 2008, sa mise à disposition était de nouveau renouvelée jusqu’au 31 octobre 2008.

Par courrier du 27 décembre 2010, la Caisse d’Epargne confirmait à Monsieur Z X sa réintégration au sein de son entreprise à compter du 1^er janvier 2011. Il réintégrait donc les effectifs de la Caisse d’Epargne, devenue Caisse d’Epargne Bretagne Pays de Loire (CEBPL), en qualité d’organisateur au département organisation commerciale et conduite du changement, au sein de la direction organisation informatique – DOI, à compter du 1^er janvier 2011 jusqu’au 30 juin 2011 selon avenant du 11 janvier 2011 pour une rémunération brute annuelle de 53.517 euros à temps complet, soit une augmentation annuelle de 5 200 €.

Un 'point relations humaines’ devait être effectué courant juin 2011 «en prévision d’une affectation pérenne au sein de la Caisse d’Epargne Bretagne Pays de la Loire».

Le 30 juin 2011il adressait un mail à son employeur pour évoquer la question de sa réintégration. II indiquait être à la recherche d’opportunités extérieures, dont l’une devait se concrétiser au 1^er octobre suivant ainsi qu’il l’indiquait par un nouveau mail du 4 juillet, et demandait des informations sur les accompagnements susceptibles de lui être proposés par la CEBPL en cas de départ.

Le 30 juin 2011, la CEBPL lui indiquait par courrier que sa mission était prolongée jusqu’au 31 décembre 2011 aux mêmes clauses et conditions antérieurement définies.

Le 7 juillet 2011 il adressait un mail à son employeur pour manifester son mécontentement du fait de ne pas avoir été informé ni de la suppression de son poste, ni même de l’existence d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Selon lui la CEBPL avait refusé de lui faire bénéficier des mesures prévues par ce plan au motif que les mesures prévues prenaient fin au 31 décembre 2010.

Les parties se rencontraient le 21 juillet 2011 sans trouver d’issue financière.

Le 22 juillet 2011 Monsieur Z X adressait un nouveau mail à son employeur concernant la clause de fusion indiquée dans le plan de sauvegarde de l’emploi de 2008.

Le 27 juillet il demandait sa mise en disponibilité pour une durée d’un an à compter du 1^er octobre 2011, dans la perspective d’une réorientation professionnelle.

Par courrier du 27 septembre 2011 l’ entreprise acceptait cette suspension du contrat de travail correspondant à une situation de congé sans solde. Elle lui indiquait qu’au terme de ce congé il aurait la possibilité de :

— réintégrer un poste similaire à son emploi actuel, précision étant faite qu’il devrait dès lors contacter la direction des ressources humaines,

— renouveler d’un an son congé sans solde,

— cesser son activité en présentant sa démission,

mais qu’il devrait faire connaître ses intentions au plus tard le 30 juin 2012. Il lui était également précisé qu’il avait la possibilité d’exécuter une activité professionnelle pendant cette période en indiquant préalablement la nature de son emploi et le nom de sa nouvelle entreprise.

Il était engagé comme secrétaire général de l’ESEO (Ecole supérieure d’électronique de l’ouest) à compter du 1^er octobre 2011.

Le 18 septembre 2012 il manifestait le souhait de voir reconduire cette période de disponibilité par mail.

Le 11 octobre 2012 il recevait un refus par courrier.

En réponse il indiquait à la CEBPL, par lettre du 29 octobre 2012, qu’il confirmait sa demande de ne plus faire partie du personnel et de bénéficier de l’accord de fusion en raison de la suppression de son poste lors de celle-ci.

Le 30 octobre 2012 Monsieur Z X a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la CEBPL et de la condamner au paiement de diverses sommes à titre d’indemnité de rupture et de dommages et intérêts

Par ordonnance du 26 décembre 2012 le conseil des prud’hommes a ordonné à la CEBPL de remettre à Monsieur Z X au plus tard le 15 janvier 2013 :

— les notes d’information remises aux institutions représentatives du personnel dans le cadre du projet de réorganisation de la CEPBL dans la période 2007-2008, – les procès-verbaux établis à l’issue des réunions d’information et de consultation des institutions représentatives du personnel dans le cadre du projet de réorganisation de la CEPBL pendant les années 2007-2008.

L’ensemble des documents ont été remis à M. X.

Par jugement du 23 avril 2014 le conseil de prud’hommes a débouté M. X de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Le conseil a estimé non fondés et injustifiés les griefs formulés par le salarié pour voir prononcer la rupture aux torts de la CEBPL. Il a cependant relevé que le salarié aurait dû être destinataire des informations sur les projets de mesures d’accompagnement, en application du point 1.1 du projet de plan d’accompagnement des mobilité, celles-ci demeurant effectives jusqu’au 31 décembre 2010, puisque son poste était supprimé et qu’il était concerné par le projet de réorganisation.

Il a cependant considéré que le salarié avait continuellement été réaffecté sur des missions depuis sa mise à disposition, et que la suppression de son poste avant ses mises à dispositions n’avait pas eu de conséquences importantes sur son contrat de travail ; qu’il avait réintégré en janvier 2011 les effectifs de la Caisse en qualité d’organisateur au département organisation commerciale et conduite du changement au sein de la direction organisation informatique (DOI) jusqu’au 30 juin 2011 et qu’un point avait été fait concernant une affectation pérenne au sein de la Caisse d’Epargne.

Il a également retenu que s’il appartenait à l’employeur d’informer le salarié, celui-ci n’ignorait pas ses droits et a demandé à bénéficier des mesures du plan d’accompagnement dans les délais impartis. Il en a conclu que la manquement de la Caisse d’Epargne ne présentait pas une gravité suffisante pour justifier le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

M. X a relevé appel de ce jugement le 3 juin 2014.

Postérieurement, après avoir convoqué le salarié à un entretien préalable, par courrier du 11 juin 2014, M. X a été licencié pour faute grave en raison de ses absences injustifiées ensuite du refus de son employeur de poursuivre sa période de disponibilité.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

M. X a conclu en dernier lieu le 23 janvier 2017. Il demande à la cour de:

Infirmer en toutes ses dispositions le jugement,

Constater que la CEBPL a commis une faute justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail en décidant la suppression du poste de responsable logistique informatique Caisse de Monsieur Z X suite au projet de réorganisation de la CEBPL consécutif à la fusion de la CEPDL et la CEB,

Constater qu’elle a commis une faute justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail en ne tenant pas informé Monsieur X des mesures contenues dans le plan d’accompagnement des mobilités et des départs volontaires,

Constater qu’elle a commis une faute justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail en s’abstenant de lui proposer un poste en vue de sa réintégration au 1^er octobre 2012 et ses conditions d’emploi,

Constater qu’elle manqué à son devoir de loyauté et à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail,

En conséquence, A titre principal, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la CEBPL,

Subsidiairement, dire le licenciement de Monsieur Z X dépourvu de faute grave et au surplus dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamner en conséquence la CEPBL à payer à Monsieur Z X,

—  13.379,25 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.337,92 € au titre des congés payes afférents,

—  81 018,79 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  66 896 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonner la délivrance des documents de fins de contrat conforme à la décision à intervenir sous astreinte de 50 € par jour de retard passé un délai de 15 jours à compter de la notification.

A l’appui M. X fait valoir que son employeur a décidé unilatéralement de la suppression de son poste de responsable logistique informatique qu’il a été dans l’impossibilité de réintégrer lors de son retour au 1^er janvier 2011, ayant été affecté temporairement à un poste de chargé de mission.

Il ajoute avoir été tenu à l’écart du projet de fusion et notamment du plan d’accompagnement des mobilités et départs volontaires aux termes desquels il aurait dû être entendu, son poste étant impacté par la fusion, conformément à l’article 1.1 qui prévoyait 'ces entretiens afin d’identifier les souhaits des salariés concernés par le projet de réorganisation ainsi que leur potentialités de mobilité fonctionnelle et/ou géographique'. L’article 1.2 organisait quant à lui l’envoi de courrier de proposition de pré-affectation dans la future identité, courrier qui ne lui a jamais été envoyé. Il n’a donc pu bénéficier de ces dispositifs d’accompagnement.

Contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges, il conteste avoir été entendu à la fin de l’année 2007, le document produit par l’employeur, daté du 4 décembre 2007, n’étant pas signé. Il souligne que d’ailleurs la Caisse d’Epargne a reconnu qu’aucune proposition ne lui avait été faite parce qu’il n’était pas concerné, sa mise à disposition au sein du GIRCE Stratégie ayant vocation à se prolonger au moins pendant trois années. Or son poste a pourtant été supprimé.

De même il affirme n’avoir jamais été informé, lors des discussions précédant son retour dans l’entreprise en 2010, que les mesures du plan pouvaient être mises en oeuvre jusqu’au 31 décembre 2010.

Le conseil de prud’hommes, tout en reconnaissant la méconnaissance par l’employeur de ses obligations à cet égard, a estimé qu’elle n’était pas suffisamment grave pour justifier le prononcé d’une résiliation judiciaire du contrat de travail. Il estime quant à lui qu’au contraire, la Caisse d’Epargne, ne sachant que faire de lui, l’a affecté provisoirement et pour six mois à une mission, dans l’attente d’une affectation pérenne dans l’entreprise, mission prolongée en juillet 2011 jusqu’à la fin de l’année. Devant cette situation il a dû rechercher un autre emploi à l’extérieur, ce qu’il a confirmé à son employeur par courrier du 1^er juillet 2011.

Il en conclu que c’est le comportement de son employeur qui l’a contraint à rechercher un autre emploi.

Il demande en conséquence que la résiliation judiciaire de son contrat de travail soit prononcée aux torts de la Caisse d’Epargne et qu’elle produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre subsidiaire il demande que le licenciement, prononcé après le prononcé du jugement dont appel, soit déclaré sans cause réelle et sérieuse. Il considère que la Caisse d’Epargne a tardé à répondre à sa demande de poursuite du congé sans solde en septembre 2012, n’ayant eu connaissance du refus de celle-ci que le 20 octobre 2012. Il estime qu’il ne peut donc lui être fait grief de n’avoir pas réintégré son poste au 1^er octobre 2012, d’autant qu’il ne savait pas quel poste lui serait proposé. Il ajoute que contrairement à ce que soutient l’employeur, il n’a pas été destinataire d’un courrier du 30 novembre 2012 lui demandant les raisons de son absence. Enfin et surtout l’employeur aura attendu deux années pour sanctionner l’absence injustifiée.

Il ajoute que la procédure conventionnelle de saisine préalable du conseil de discipline, prévue par l’article 4.2 de l’accord sur les instances paritaires nationales, n’a pas été respectée, son licenciement ne pouvant intervenir qu’après saisine de ce conseil.

Au titre de son préjudice, M. X précise qu’il n’a pu percevoir des aides, notamment financières, d’accompagnement à un départ volontaire lesquelles pouvaient être au minimum de 5 mois de salaire.

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La Caisse d’Epargne Bretagne Pays de Loire a conclu le 10 octobre 2016. Elle demande à la cour de :

Constater que Monsieur Z X n’a jamais sollicité le bénéfice d’un départ volontaire préalablement au 31 décembre 2010, terme des accords et mesures d’accompagnement des salariés dans le cadre des opérations de fusion intervenues entre les Caisses d’Epargne Bretagne et Pays de la Loire

Constater l’absence de toute faute de l’entreprise à ne pas solliciter ses collaborateurs à un départ volontaire,

Constater que, de sa seule initiative. Monsieur Z X a entrepris les démarches pour travailler pour le compte du Groupe ESEO,

Constater l’absence de tout manquement fautif de la Caisse d’Epargne Bretagne Pays de Loire,

Subsidiairement, constater que les éventuels manquements reprochés à l’entreprise ne sont pas contemporains de la demande de résiliation judiciaire et font obstacle à cette demande,

Par voie de conséquence,

Débouter Monsieur Z X de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

Subsidiairement, dire et juger que le licenciement de Monsieur X repose sur une cause réelle et sérieuse,

Subsidiairement, réduire très sensiblement les demandes de Monsieur Z X,

Le condamner à verser à la Caisse d’Epargne Bretagne Pays de Loire une indemnité de 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La CEBPL fait tout d’abord valoir, sur la résiliation judiciaire du contrat de travail, que celle-ci, en toute hypothèse, ne pourrait avoir d’effet, non pas au jour de son prononcé, mais au jour du départ effectif du salarié puisqu’il est au service d’un nouvel employeur.

Elle ajoute que non seulement les faits reprochés à l’employeur doivent être empreints d’une certaine gravité pour justifier le prononcé de la résiliation du contrat de travail, et qu’ils doivent être contemporains de la demande, mais qu’il peut également être tenu compte de faits postérieurs à la demande en résiliation judiciaire. En l’espèce elle considère que doit être pris en compte par la cour, le fait que M. X était déjà dans les liens d’un nouveau contrat de travail avec un nouvel employeur au moment où il a saisi le conseil de prud’hommes de sa demande de résiliation. Les faits justifiant la rupture doivent empêcher toute poursuite de l’exécution du contrat de travail. Or ce dont M. X fait état (non respect de ses droits relativement au plan d’accompagnement des mobilités et départs volontaires) n’a pas empêché la poursuite de la relation de travail.

En effet la fusion des deux entités est intervenue en 2008, soit près de quatre années avant les démarches contentieuses de M. X. En outre les mesures d’accompagnement ont duré près de trois ans. M. X a été reçu en entretien dans ce cadre le 4 décembre 2007 par M^me Y. Au surplus il n’était pas concerné par le projet de fusion, étant mis à disposition d’une autre entité juridique, mise à disposition renouvelée jusqu’à fin 2010. Elle fait remarquer que le contrat de travail de M. X n’a pas été transféré. La relation de travail entre le salarié et son employeur n’a jamais été interrompue.

La Caisse d’Epargne ajoute qu’elle n’avait pas à solliciter des départs volontaires de l’entreprise, et qu’elle n’avait donc aucune obligation d’inviter M. X à se porter candidat au départ comme il lui en fait le reproche.

Son obligation, à l’issue de la période de mise à disposition, était de réintégrer son salarié dans un emploi similaire à celui qu’il occupait. C’était l’objet de l’entretien qui devait avoir lieu en juin 2011 'en prévision d’une affectation pérenne au sein de la caisse'. C’est sans attendre les propositions qui devaient lui être faites qu’il a décidé de quitter l’entreprise, étant embauché dès octobre 2011.

De même l’employeur n’avait aucune obligation de communiquer à M. X les conditions financières d’aide au départ volontaire puisque non concerné. Au surplus il pouvait en avoir connaissance facilement, ne serait-ce que par l’intermédiaire de son épouse, elle-même salariée de la Caisse d’Epargne, ou par le réseau intranet. Il était nécessairement informé puisqu’il produit lui-même les documents en question.

Elle considère en conclusion que si des manquements pouvaient lui être reprochés, ce qu’elle conteste, ils n’auraient pas le caractère de gravité suffisant pour justifier le prononcé de la résiliation.

La Caisse d’Epargne ajoute qu’il ne peut non plus lui être fait le reproche de ne pas avoir proposé un poste à M. X le 1^er octobre 2012. Elle rappelle que c’est à sa demande qu’il a été placé en congé sans solde et qu’il devait lui-même faire part de ses intentions au plus tard le 30 juin 2012, mais qu’il n’en a rien fait. Travaillant déjà depuis près d’un an pour le compte d’un nouvel employeur, il est de particulière mauvaise foi à effectuer un tel reproche et aucun manquement ne saurait être reproché à l’employeur justifiant une résiliation du contrat.

Concernant le licenciement, la Caisse d’Epargne rappelle que le congé sans solde devait s’achever au 30 septembre 2012 et qu’à cette date, et pour cause, M. X n’a pas demandé son renouvellement conformément à ses engagements qui prévoyaient:

— soit sa réintégration à l’issue du congé,

— soit une demande de renouvellement du congé,

— soit une cessation de son activité en démissionnant.

Cela n’est qu’après qu’elle lui ait demandé des explications postérieurement à l’expiration du délai, qu’il a sollicité le renouvellement de la période de congé, ce qui lui a été refusé. Elle considère que son refus ne peut être considéré comme fautif. Elle ajoute qu’aucune prescription ne peut lui être opposée puisque le motif du licenciement est d’avoir été et d’être demeuré en absence injustifiée depuis octobre 2012. Cette absence injustifiée revêt le caractère d’une faute grave notamment compte tenu de sa longueur.

Concernant la procédure préalable de saisine du conseil de discipline, la Caisse d’Epargne rappelle qu’il appartenait au salarié de saisir cette instance, ce dont il a été parfaitement informé par son courrier de convocation à l’entretien préalable. Faute de saisine de sa part elle a poursuivi la procédure de licenciement. Subsidiairement l’employeur conteste les demandes indemnitaires de M. X.

***

Lors de l’audience du 26 janvier 2017 les parties ont repris et développé leurs conclusions respectives à la lecture desquelles il est expressément renvoyé. Il leur fut indiqué que la décision interviendrait par mise à disposition au greffe le 14 mars 2017.

MOTIFS

1 – sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

La résiliation judiciaire du contrat de travail prend effet au jour où le juge la prononce, dès lors qu’à cette date le salarié est toujours au service de son employeur.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement ou au jour à partir duquel le salarié a cessé de se tenir à la disposition de l’employeur.

La charge de la preuve des manquements imputés à l’employeur et de leur gravité incombe au salarié qui sollicite la résiliation judiciaire. Ces manquements doivent être graves au point d’empêcher toute poursuite du contrat de travail. Au surplus il peut être tenu compte de toutes les circonstances intervenues jusqu’au jour où le juge statue.

En l’espèce M. X a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat le 30 octobre 2012 et a fait l’objet d’une mesure de licenciement le 11 juin 2014.

Il reproche principalement à son employeur de ne pas l’avoir informé ni fait bénéficier des dispositions prévoyant des mesures d’accompagnement des mobilités et des départs volontaires mises en oeuvre à l’occasion d’un plan de sauvegarde de l’emploi lors de la fusion de la caisse de Bretagne avec celle des Pays de Loire.

A cet égard la cour constate que ces mesures d’accompagnements concernent les salariés notamment volontaires au départ, qualité que revendique M. X, et dont les candidatures ont été validées et acceptées par l’employeur, ce dernier n’étant nullement contraint de les satisfaire. Il convient de se replacer dans le contexte des relations contractuelles liant les parties à l’époque. En effet depuis plus de trois années, à l’époque de la fusion, M. X était mis à disposition du GIRCE Stratégie avec pour mission de participer au pilotage de la MOA Siris en tant que coordinateur MOA. A compter de 2007 il était devenu en charge de la coordination nationale pour le projet Performance SI Fusion Migration et Formation, de telle sorte qu’il n’occupait plus le poste qui était le sien chez son employeur depuis nombre d’années.

Cette mise à disposition a perduré après la fusion des deux caisses en janvier 2008 jusqu’à la fin de l’année 2010, date à laquelle il a été réintégré à la Caisse d’Epargne Bretagne Pays de Loire et affecté en mission temporaire sur un poste d’organisateur au département organisation commerciale et conduite du changement, au sein de la direction organisation informatique – DOI, à compter du 1^er janvier 2011 jusqu’au 30 juin 2011. Cette nouvelle affectation a été expressément acceptée par lui et comprenait une augmentation sensible de son salaire (5 200 € par an). Le 30 juin 2011, la CEBPL lui indiquait par courrier que sa mission était prolongée jusqu’au 31 décembre 2011 aux mêmes clauses et conditions antérieurement définies. Il n’est dès lors aucunement acquit, ni qu’il a eu l’intention de quitter le poste qui était le sien entre 2007 et 2010, ni que l’employeur a accepté qu’il le quitte. Au surplus la suppression de son poste de responsable logistique informatique, compte tenu de l’évolution de ses attributions et compétences acquises durant sa période de mise à disposition et de la mission qui a suivi, n’a eu aucune influence sur la poursuite de la relation contractuelle, puisqu’il a été réintégré à un niveau supérieur avec une augmentation non négligeable de son salaire.

Ce n’est qu’au mois de juillet 2011, que M. X a émis l’intention de quitter l’entreprise et lui a fait le reproche de ne pas l’avoir informé de l’existence des mesures d’accompagnement aux départs volontaires et de ne pas lui avoir fait bénéficier des mesures financières d’accompagnement.

Dès cette date, il résulte des échanges de mails qu’il connaissait sa probable embauche par l’ESEO, concrétisée le 1^er octobre suivant.

Or il existe un doute sur cette absence d’information, puisque l’employeur justifie de l’existence d’un entretien dont le compte rendu lui est donné le 4 décembre 2007. Certes le document établi par la responsable RH, M^me Y, n’est pas signé par M. X, mais ce n’est qu’en cause d’appel qu’il a nié l’existence de cet entretien. Au surplus M. X affirme qu’il ne pouvait être au courant des mesures d’accompagnement adoptées car il n’avait plus accès à l’intranet de l’entreprise, évoquant dans l’un de ses mails, une seule possibilité d’accès sur 'culture.net'. Or la Caisse d’Epargne justifie de la publication des mesures d’accompagnement sur ce dernier site propre au groupe BPCE auquel M. X reconnaît qu’il avait accès. Il doit être relevé encore que la connaissance de ces mesures aurait pu lui être donnée par son épouse, elle même salariée de la CEBPL.

S’il estimait les manquements suffisamment graves pour justifier une résiliation judiciaire il devait saisir le conseil de prud’hommes d’une telle demande, et non pas demander à être placé en congé sans solde. Or la saisine du conseil de prud’hommes n’interviendra qu’une année plus tard en octobre 2012.

En effet les manquements reprochés à l’employeur doivent compromettre la poursuite de l’exécution du contrat de travail. Or non seulement le contrat s’est poursuivi et a été exécuté normalement entre le 1^er janvier 2008 et le 31 décembre 2010, mais il s’est poursuivi bien au-delà avec l’accord express de M. X, et à partir d’octobre 2011 dans le cadre d’un congé sans solde alors même qu’il était déjà devenu secrétaire général de l’ESEO.

Ainsi donc, si tant est que l’on puisse considérer que l’employeur a commis des manquements en ne tenant pas M. X informé ni des conséquences de la fusion sur le poste qu’il occupait avant d’être mis à disposition pendant plusieurs années, ni des possibilités d’accompagnement à la mobilité ou au départ volontaire, possibilités pouvant être exercées entre juillet 2008 et le 31 décembre 2010, il doit être relevé d’une part qu’il n’est pas acquis qu’il pouvait y prétendre, et d’autre part que la relation de travail s’est poursuivie à sa satisfaction et avec son plein accord jusqu’au mois de juillet 2011. Ces manquements ne peuvent dès lors justifier une résiliation judiciaire du contrat de travail.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

2 – sur le licenciement

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. M. X a été convoqué par courrier du 2 avril 2014 à un entretien préalable à son licenciement, l’entretien devant se dérouler le 22 avril suivant. Cet entretien a été repoussé au 13 mai et ensuite de celui-ci, la Caisse d’Epargne Bretagne Pays de Loire lui a écrit le 16 mai afin de l’informer de son souhait de poursuivre la procédure de licenciement et de sa faculté de saisir le conseil de discipline national conformément aux dispositions de l’accord de branche du 12 juillet 2013 dans un délai de cinq jours. Le licenciement, faute de saisine par le salarié du conseil de discipline national, a été prononcé par courrier du 11 juin 2014. Le motif du licenciement pour faute grave est l’absence injustifiée prolongée du salarié le courrier précisant :

' Par courrier du 20 juin 2011, nous vous avons informé que votre mission était prolongée jusqu’au 31 décembre 2011.

Parallèlement ce même jour, vous avez toutefois sollicité par courriel le directeur des ressources humaines, M^me B C, en lui précisant des difficultés de réintégration et un souhait d’opportunité extérieure.

C’est dans ce contexte qu’B C vous a reçu en entretien le 21 juillet 2011.

Lors de cet échange, vous l’avez informé vouloir saisir une opportunité de carrière très intéressante à l’extérieur du Groupe BPCE. Vous nous avez alors demandé à bénéficier des mesures d’accompagnement…(…) Ce dernier étant clos depuis le 31 décembre 2010, nous vous avons répondu ne pas pouvoir donner une suite favorable à votre demande.

Au regard de la période d’essai chez votre nouvel employeur, vous nous avez alors demandé, par courriel en date du 27 juillet 2011 à bénéficier d’un congé sans solde conformément à l’article 64 des statuts du personnel des caisses d’épargne à compter du 1^er octobre 2011.

Par courrier du 27 septembre 2011, nous avons marqué notre accord à votre demande.

Du 1^er octobre 2011 au 30 septembre 2012, vous avez donc pu bénéficier d’un congé sans solde.

Vous avez ensuite souhaité renouveler cette période de congé sans solde par courriel en date du 5 septembre 2012 auprès de M^me D E-F, gestionnaire de ressources humaines.

Cette dernière vous a fait part de notre refus de renouvellement dudit congé lors d’un entretien téléphonique le 18 septembre 2012, ce dernier étant matérialisé par un courrier recommandé en date du 11 octobre 2012.

A la suite de ces échanges et du non renouvellement de votre congé sans solde, vous n’êtes pas revenu travailler.

Depuis le 1^er octobre 2012, vous êtes donc en absence non autorisée et injustifiée. A ce titre nous vous avons adressé un courrier recommandé en date du 24 octobre 2012 pour vous demander de justifier votre absence.

En date du 29 octobre 2012, vous avez adressé un courriel à M^me B C, pour lui demander de 'ne plus faire partie du personnel de la CEBPL'.

Sans attendre sa réponse, vous avez saisi le 31 octobre 2012 le conseil de prud’hommes d’Angers en vue de notamment de voir prononcer la résiliation judiciaire de votre contrat de travail.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 30 novembre 2012, nous vous avons confirmé que compte tenu du contexte de votre demande et de l’ambiguïté de celle-ci, nous vous avons indiqué ne pas être en mesure de prendre position sur votre demande.

Compte tenu du terme de la procédure contentieuse devant le conseil de prud’hommes, nous vous avons convoqué à un entretien préalable…' Contrairement à ce qu’affirme le salarié, la procédure préalable de saisine du conseil de discipline national a été respectée.

L’absence prolongée et injustifiée de M. X doit être qualifiée de faute grave. En effet, nonobstant le refus de son employeur de prolonger le congé sans solde, M. X n’a pas repris son travail, et pour cause puisqu’il était employé par l’ESEO depuis le 1^er octobre 2011. Le fait que l’employeur a attendu pour mettre en oeuvre la procédure de licenciement n’a pas pour effet de rendre celui-ci sans cause réelle et sérieuse, ayant d’une part relancé son salarié pour qu’il reprenne son poste, et d’autre part attendu l’issue de la procédure en résiliation du contrat de travail engagée par celui-ci devant la juridiction prud’homale qui, si elle avait abouti de manière à satisfaire M. X, rendait inopportune une mesure de licenciement.

M. X sera en conséquence débouté de ses demandes.

3 – sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant dans l’exercice de son recours M. X supportera les dépens.

Il est équitable d’allouer à la Caisse d’Epargne Bretagne Pays de Loire une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile de 850 €, au paiement de laquelle M. X sera condamné.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement et contradictoirement,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. Z X de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail et des ses conséquences indemnitaires,

Y ajoutant,

Dit que son licenciement repose sur la faute grave,

Déboute M. Z X de ses demandes,

Le condamne à payer à la Caisse d’Epargne Bretagne Pays de Loire une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile de 850 €,

Le condamne aux dépens.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

V. BODIN Anne JOUANARD