COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général :

15/00577.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LAVAL, décision attaquée en date du 29 Janvier 2015, enregistrée sous le

n° 13/00116

ARRÊT DU 31 Octobre 2017

APPELANT :

Monsieur F Z

[…]

[…]

représenté par Maître Karine COCHARD, avocats au barreau de LAVAL

INTIMEE :

SARL HARMONIE AMBULANCE

[…]

[…]

représentée par Maître DRUJONT, avocat substituant Maître Vincent COTTEREAU de la SCP cabinet COTTEREAU MEUNIER BARDON, avocats au barreau de TOURS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Juin 2017 à 14H00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Isabelle CHARPENTIER, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Anne JOUANARD, président

Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, conseiller

Madame Isabelle CHARPENTIER, conseiller

Greffier : Madame BODIN, greffier.

ARRÊT : prononcé le 31 Octobre 2017, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Isabelle CHARPENTIER, conseiller pour le président empêché, et par Madame BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS et PROCEDURE

M. F Z a été recruté le 1^er juillet 2004 par M. X exploitant sous l’enseigne Ambulances VSL Taxi en qualité de chauffeur ambulancier dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale des chauffeurs routiers et activités annexes.

Le contrat de travail a été transféré le 1^er mars 2010 à la société Harmonie Ambulances qui emploie un effectif de plus de 10 salariés (42) selon l’attestation Pôle Emploi.

En dernier lieu , il percevait un salaire brut de 2 055.74 euros par mois.

Le 8 octobre 2012, M. Z a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 15 octobre. Le même jour, l’employeur lui a notifié une mise à pied conservatoire.

Le 18 octobre 2012, il a reçu notification de son licenciement pour faute grave dans un courrier libellé ainsi :

'Lors de notre entretien du 15 octobre dernier où vous étiez assisté par un conseiller inscrit sur une liste établie par le préfet, nous vous avons expliqué les raisons pour lesquelles nous envisagions de mettre fin à votre contrat de travail.

La discussion que nous avons eue ne nous a pas permis de modifier notre appréciation des faits que nous vous reprochons.

En conséquence, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave. Nous vous rappelons ci-après les motifs de notre décision.

Par courrier du 3 octobre 2012, M^me H Y, votre collègue de travail occupant un poste d’ambulancière en CDD au sein de notre structure, nous interpellait vivement sur votre comportement à son égard, qualifiant les faits dont elle s’estime victime de harcèlement sexuel.

Compte tenu des reproches énoncés et des accusations graves portées par M^me Y, nous avons été amenés à interroger les différents personnels de notre entreprise ayant été informés de cet incident. .

Il ressort des différents éléments recueillis que votre comportement à l’égard de votre collègue n’est pas tolérable:

- Vous avez mis «la main aux fesses» de M^me Y alors que vous étiez en équipage avec elle;

- Vous avez, le 27 septembre 2012 devant la base à Ernée, pincé « le bout d’un sein » de votre collègue M^me Y,

- Vous avez, suite à cela, réussi à éviter une paire de claques que cette dernière a essayé de vous infliger en réaction à votre geste, en vous précisant oralement de ne plus recommencer .

- Suite à cet incident, vous vous êtes éloigné en riant.

L’ensemble de ces faits a été très mal perçu par votre collègue et sont en inadéquation totale avec le comportement qu’il est d’usage d’avoir dans la profession, qui plus est lorsqu’il s’agit d’une personne dont la particulière vulnérabilité résultant de la précarité de sa situation sociale est connue de son auteur.

Au-delà même du fait que cette collègue semble extrêmement perturbée par ces agissements ayant été touchée dans sa dignité et qu’elle s’interroge sur sa capacité à poursuivre au sein de notre société de transport sanitaire, je me permets d’insister sur l’image déplorable que ces faits font rejaillir sur notre société.

Cette personne est fortement choquée par cet incident au point qu’elle s’est sentie obligée d’en parler à certains de ses collègues de travail ainsi qu’à son époux puis d’en alerter son employeur par courrier, tout cela afin de se libérer d’un poids devenant insoutenable.

Au cours de notre entretien, vous avez reconnu les contacts décrits par M^me Y en les expliquant par des maladresses, précisant que votre main aurait glissée.

Après avoir échangé avec M^me Y, cette dernière précise clairement qu’elle fait bien la différence entre un frôlement maladroit qui n’aurait pas fait l’objet de signalement de sa part et des actes volontaires répétés de touché puis de pincement réels, correspondant précisément à des actes de harcèlement sexuel conformément aux nouvelles dispositions législatives relatives au harcèlement sexuel.

Elle précise par ailleurs, que sa démarche consistant à alerter notamment son employeur est d’autant plus difficile à tenir, qu’elle est en contrat à durée déterminée au sein de la société, situation précaire, et que le plus facile pour elle, aurait pu être de se taire.

Compte tenu de vos fonctions, de tels agissements ne sont pas tolérables et justifient votre licenciement pour faute grave.

Votre licenciement prend effet immédiatement, sans préavis ni indemnité. (..)'

Le salarié, contestant les faits, a déposé plainte le lendemain de l’entretien préalable à l’encontre de sa collègue M^me Y auprès de la gendarmerie d’Ernée (53).

Par requête reçue le 19 juin 2013, M. Z a saisi le conseil de prud’hommes de Laval pour contester son licenciement et obtenir le paiement des indemnités de rupture du contrat de travail, un rappel de salaires durant sa mise à pie conservatoire, des dommages et intérêts pour licenciement abusif et pour préjudice distinct.

Par jugement en date du 29 janvier 2015, le conseil de prud’hommes de Laval a :

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. Z de ses demandes,

— rejeté la demande de la société Harmonie Ambulances de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive,

— condamné M. Z à régler à la société Harmonie Ambulances la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. Z aux dépens.

M. Z en a régulièrement relevé appel général par courrier de son conseil posté le 2l février 2015.

PRETENTIONS et MOYENS des PARTIES

Vu les conclusions récapitulatives enregistrées au greffe le 14 mars 2017, régulièrement communiquées et reprises oralement à l’audience, aux termes desquelles M. Z demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris,

— juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Harmonie Ambulances à lui régler les sommes suivantes:

—  6 167.22 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  616.72 euros pour les congés payés y afférents,

—  3 289.18 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  685.24 euros au titre du rappel de salaire durant la mise à pied,

—  64.38 euros pour les congés payés y afférents,

—  49 337.76 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

—  10 000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral,

—  5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le salarié fait valoir en substance que :

—  sur le licenciement

— il a toujours contesté les faits de harcèlement sexuel dénoncés par sa collègue M^me Y et non remis en cause par l’employeur qui a privilégié la plainte d’une salariée, arrivée depuis 4 semaines dans l’entreprise et qualifiée de fragile,

— les déclarations mensongères de sa collègue ont été encouragées par la responsable du site M^me A qui a ainsi pu construire un licenciement pour faute grave à l’encontre de M. Z, qui était souvent porte-parole des difficultés des salariés auprès de la Direction et se heurtait à des refus inexpliqués de la responsable pour des congés,

— l’employeur a exercé des pressions sur des salariés pour se constituer des preuves à l’appui du licenciement dont le caractère abusif est ainsi établi.

—  sur les conséquences

— l’indemnité compensatrice de préavis équivalente à 3 mois de salaire lui est due pour la somme de 6 167.22 euros., outre les congés payés afférents,

— l’indemnité conventionnelle de licenciement s’élève à la somme de 3 289.18 euros,

— son préjudice important a été évalué à 20 mois de salaire soit la somme de

1 114.80 euros, le salarié occupant désormais des emplois précaires en usine faute de retrouver un poste d’ambulancier eu regard des griefs de son licenciement dont les autres employeurs du milieu ambulancier ont eu connaissance.

— il a subi un préjudice moral distinct, dont il demande une indemnisation à hauteur de 10 000 euros, en ce qu’il a subi, ainsi que sa famille, les conséquences d’un licenciement fondé sur des accusations mensongères et calomnieuses et la rumeur destructrice des motifs à connotation sexuelle de son licenciement ; il a été placé en arrêt de travail et sous traitement anti-dépresseur.

Vu les conclusions enregistrées au greffe le 9 juin 2017 régulièrement communiquées et reprises oralement à l’audience selon lesquelles la société Harmonie Ambulances demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. Z repose sur une cause réelle et sérieuse,

— juger que le licenciement de M. Z repose sur une faute grave,

— débouter le salarié de toutes ses demandes et le condamner au paiement de la somme de 4 000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive et la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’employeur soutient essentiellement que :

—  sur le licenciement

— l’employeur, soumis par la loi à une obligation de sécurité de résultat, doit se tenir scrupuleusement informé des situations de harcèlement moral ou sexuel susceptibles d’exister dans son entreprise et réagir immédiatement dès le stade du soupçon et prendre les mesures qui s’imposent, en sanctionnant notamment les faits de harcèlement sexuel,

— au cas d’espèce, la salariée M^me Y a témoigné de manière circonstanciée des faits dont elle a déclaré être victime de la part de son collègue M. Z ; son témoignage a été recueilli par la responsable du site M^me A et réitéré devant le responsable régional à l’issue d’une enquête interne.

— le fait pour un salarié de pincer le bout de sein de sa collègue de travail constituant une atteinte sexuelle à son intégrité physique , l’employeur était tenu par la loi de sanctionner le comportement de M. Z et de prévenir toute récidive quelconque.

— les témoignages produits par le salarié sont dépourvus d’intérêt s’agissant de personnes n’ayant pas assisté aux faits.

— la matérialité des faits imputables à M. Z justifiait un licenciement pour faute grave du salarié.

—  sur les demandes

— le salarié dont le licenciement est justifié doit être débouté de ses demandes d’indemnités de rupture, de rappel de salaire et de dommages et intérêts ,

— subsidiairement, il ne rapporte pas la preuve du préjudice allégué.

— le salarié ne justifie pas du caractère vexatoire des circonstances de son licenciement alors que l’employeur s’est fondé sur un témoignage circonstancié de la victime M^me Y. La demande de dommages et intérêts pour préjudice moral doit être rejetée.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement pour faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Aux termes de la lettre de licenciement du 18 octobre 2012 qui fixe les limites du litige, l’employeur reproche à M. Z d’avoir adopté un comportement intolérable à l’égard de sa collègue d’équipage M^me Y, se traduisant par des gestes déplacés et des attouchements de nature sexuelle.

La société se fonde sur les articles L 4121-1 et L4121- 2 du code du travail selon lesquels, l’employeur est tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés notamment en matière de harcèlement moral ou sexuel et l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité.

Il résulte des articles L. 1153-1, L. 1153-4 et L. 4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ;

Le harcèlement sexuel est défini par l’article L.1153-1 du code du travail comme étant notamment constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

L’employeur produit l’attestation de M^me Y datée du 3 octobre 2012 déclarant avoir subi des gestes déplacés de la part de F Z, ambulancier dans les circonstances suivantes :

— le jeudi 27 septembre 2012 devant les locaux de l’entreprise à Ernée, lors d’une conversation 'nous étions très proches physiquement et il m’a pincé le bout d’un sein en voulant me montrer une ligne sur un document', elle l’a frappé en réaction mais n’a atteint que son épaule, elle lui a dit de ne plus recommencer 'Il s’est mis à rire en me disant qu’il n’avait pas fait exprès'.

— la semaine précédente, lors d’une mission en ambulance' F avait déjà eu un geste déplacé alors qu’elle brancardait une patiente vers la salle de dialyse, il était derrière sa collègue et quand elle s’est arrêtée, il l’a percutée de près par l’arrière'.

— sachant qu’elle 'n’était pas la première, même si d’après les autres ambulanciers, c’est normal , c’est F Z', elle était 'consciente que cette affaire allait causer des soucis 'mais souhaitait dénoncer les faits 'avant qu’une stagiaire, une collègue silencieuse ou même une patiente ne vive la même chose'.

La description des faits par M^me Y, précise et circonstanciée, est cohérente avec le témoignage de sa responsable hiérarchique M^me A, qui a recueilli le jour même et de manière incidente les doléances de la salariée en ce que :

— le 27 septembre 2012, M. Z, sortant précipitamment le bureau de sa responsable, a heurté au passage M^me Y, M^me A a rassuré M^me Y en lui disant que la mauvaise humeur de M. Z n’était pas dirigée contre elle mais contre sa responsable ; M^me Y se méprenant 'manifestement sur les raisons de l’altercation, lui a répondu 'Moi, en tout cas, je ne me suis pas laissée faire, je lui ai donné deux baffes. Surprise, M^me A lui a demandé à qui elle avait donné deux baffes ce à quoi M^me Y a répondu ' A F, cet après-midi , là devant le bureau' avant d’expliquer qu’il lui avait pincé le sein ; la salariée ajoutait que ce n’était pas la première fois, la semaine précédente 'au moment d’un brancardage, il s’était collé à elle par derrière', qu’elle l’avait repoussé et qu’il avait répondu qu’il ne pouvait pas faire autrement, le transfert du patient imposant ce rapprochement ; ' bien que sceptique, elle avait laissé passer l’incident.'

— M^me Y , interrogée, a réitéré ses doléances au responsable régional et a accepté de faire un écrit après en avoir parlé à son époux,

— la salariée précisait en avoir discuté avec certains collègues 'c’est F Z, t’es pas la première, tu seras pas la dernière' (M. Trihan), que l’une des ambulancières (M^me B) lui avait avoué avoir été victime de faits similaires de la part de M. Z et que 'c’est allé plus loin',

— M^me Y lui a confié qu’après la mise à pied de M. Z, plusieurs collègues ont cessé de lui parler mais que M^me B leur a alors fait part de ce qu’elle avait elle-même subi de la part de M. Z 'afin de leur faire prendre conscience que M^me Y ne mentait vraisemblablement pas.'

La responsable du site, M^me A, a indiqué avoir procédé à une enquête interne accréditant la version des faits de M^me Y à propos de M. Z :

— M. I : 'M. Z a juste besoin d’être remis à sa place, il a 'essayé’ avec M^me C, la régulatrice, il a eu des gestes déplacés mais elle l’a remis à sa place fermement et n’a plus eu à s’en plaindre'

— M^me C n’a pas confirmé avoir été victime de gestes déplacés même 'si M. Z racontait beaucoup de blagues grivoises, elle n’a jamais entendu parler de gestes déplacés',

— M. D 'c’est la parole de l’un contre la parole de l’autre. Mais on connaît F Z, alors on sait que ce geste a eu lieu. Il s’agit donc de savoir si de tels gestes sont acceptables;'

M. Z lui-même, selon le compte-rendu établi par M. E qui l’assistait lors de l’entretien préalable du 16 octobre 2012, a reconnu a minima 'que le dos de sa main avait frôlé la poitrine de sa collègue par mégarde 'lors de la remise d’un document.

Le témoignage de M. I de la Freslonnière, ambulancier, confirme dans une attestation du 22 novembre 2012 que M^me Y lui a confié le 12 octobre 2012 avoir 'vécu deux situations ressenties comme ambiguës avec M. Z :

- la première fois lorsqu’elle poussait un brancard , qu’elle a stoppé sa marche en avant et que M. Z situé derrière elle l’a heurtée en faisant 'ressentir ses formes',

- la seconde fois quand M. Z lui a effleuré la poitrine au cours d’une discussion.'

Si les salariés ont contesté, dans des attestations produites par M. Z, avoir tenu les propos rapportés par M^me A :

— M^me C : 'je n’ai pas été informée et interrogée concernant les reproches énoncés et accusations portées à l’encontre de M. Z F et n’avoir en aucun cas corroborer ou confirmer lesdites allégations ' 'il n’a jamais eu de gestes déplacés ou de gestes répétitifs à type de harcèlement sexuel à mon encontre'

— M^me B : 'je n’ai pas été informé et interrogé concernant les reproches énoncés et accusations portées à l’encontre de M. Z F et n’avoir en aucun cas corroborer ou confirmer lesdites allégations' 'en aucun cas , je n’ai dit à M^me A ni subit de gestes déplacés ni de harcèlement sexuel de la part de F Z',

— M I de la Freslonnière 'je n’ai pas été informé et interrogé concernant les reproches énoncés et accusations portées à l’encontre de M. Z F',' je n’ai pas signalé à M^me A que M. Z avait eu des gestes déplacés vis à vis de M^me C',

— M. Trihon : 'je n’ai pas été informé et interrogé concernant les reproches énoncés et accusations portées à l’encontre de M. Z F',

force est de constater que ces attestations, rédigées dans des termes laconiques et similaires, ne permettent pas de remettre en cause la fiabilité du témoignage de M^me A.

Les attestations de M. Millet, établies successivement les 23 novembre 2012, 23 juin 2013 et 9 décembre 2013, dont l’auteur indique qu’il 'revient' et 'annule' ses précédentes déclarations, ne peuvent pas être prises en compte au regard des pressions que le témoin dit avoir subies.

Les témoignages des autres salariés, se bornant à dire qu’ils n’ont pas été interrogés par la Direction sur les faits reprochés à M. Z, ne présentent pas d’intérêt dans le présent litige et, en tout état de cause, ne sont pas de nature à infirmer les déclarations de M^me Y.

S’agissant de la volonté de l’employeur de nuire à M. Z en privilégiant la version des faits d’une salariée fragile au détriment d’un salarié sans précédent disciplinaire, aucun élément ne permet de confirmer que le salarié a été licencié pour des motifs étrangers aux griefs visés dans la lettre de licenciement.

La 'fragilité’ de M^me Y alléguée par M. Z en ce qu’elle est visée dans la lettre de licenciement par l’employeur concerne la précarité de la situation sociale de la salariée liée à son contrat de travail à durée déterminée.

Enfin, les explications de l’employeur selon lesquelles il n’est pas en mesure de fournir, à la demande de M. Z en cours de procédure, les bandes de la caméra installée dans la cour de l’entreprise pour visionner les faits du 27 septembre 2012, sont confirmées par le responsable informatique s’agissant d’une caméra qui n’a jamais fonctionné et qui était positionnée exclusivement sur la cuve à carburant du bâtiment, et non pas sur le parking où la victime a situé l’altercation.

Il ressort de ces éléments que les comportements de M. Z décrits par M^me Y ne peuvent pas correspondre à de simples maladresses en raison de leur répétition et de la nature des gestes ; que la vive réaction de la jeune femme qui a tenté de donner des gifles à son collègue 'parti en riant’ et ses doléances recueillies incidemment et immédiatement par sa supérieure hiérarchique, confirment la version des faits donnée par M^me Y ; que les explications de M. Z sont demeurées obscures à propos du rapprochement physique avec sa collègue et du 'frôlement’ de son sein avec le dos de la main ; que les gestes de M. Z, dont le caractère volontaire n’est pas sérieusement contestable s’agissant de contacts physiques à connotation sexuelle, ont créé une situation non seulement dégradante, mais intimidante et offensante à l’égard de M^me Y recrutée depuis quelques semaines au sein de l’entreprise dans le cadre d’un contrat de travail précaire.

L’employeur, informé des doléances précises et circonstanciées de la salariée et des témoignages accréditant son témoignage, était tenu de prendre les mesures nécessaires pour garantir la sécurité physique et morale de la salariée et était fondé à prononcer le licenciement de M. Z au regard de la nature des manquements rendant impossible son maintien dans une entreprise impliquant un travail d’équipe et de confiance entre les ambulanciers .

M. Z sera en conséquence débouté de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse , d’indemnité conventionnelle de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis et de rappel de salaire durant la mise à pied, le jugement étant confirmé de ces chefs.

La demande subséquente de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral allégué par M. Z doit être également rejetée par voie de confirmation du jugement.

Sur la demande reconventionnelle de la société Harmonie Ambulances

L’employeur ne justifie pas du caractère abusif de la procédure en appel engagée par M. Z et ne caractérise pas davantage son préjudice à l’appui de sa demande reconventionnelle de dommages et intérêts .
Sa demande sera en conséquence rejetée par voie de confirmation du jugement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant, publiquement et contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort,

—  CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Et y ajoutant :

—  DEBOUTE les parties de leurs demandes présentées en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

—  CONDAMNE M. Z aux dépens de l’appel.

LE GREFFIER, P/LE PRÉSIDENT empêché,

[…]