CK/LR

ARRÊT N°89

N° RG 18/03261

N° Portalis DBV5-V-B7C-FSPH

Association LA ROCHE VENDEE BASKET CLUB

C/

X

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 13 FÉVRIER 2020

Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 octobre 2018 rendu par le Conseil de Prud’hommes de LA ROCHE SUR YON

APPELANTE :

Association LA ROCHE VENDEE BASKET CLUB

(R.V.B.C.)

[…]

[…]

[…]

ayant pour avocat postulant et plaidant M^e Cyrille BERTRAND de la SELAS NEOCIAL, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON

INTIMÉE :

Madame L X

née le […] à […]

[…]

[…]

ayant pour avocat postulant et plaidant M^e Jean-Marc BRAUD, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 18 décembre 2019, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Jean ROVINSKI, Président

Madame Catherine KAMIANECKI, Conseiller

Madame Anne-Sophie de BRIER, Conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lilian ROBELOT

ARRÊT :

—  CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— Signé par Madame Catherine KAMIANECKI, Conseiller en remplacement du Président légitimement empêché et par Monsieur Lilian ROBELOT, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

L’association Roche Vendée Basket Club, ci-après l’association RVBC, association loi 1901, regroupe 400 adhérents dont 330 joueurs licenciés pratiquant le basket à tous niveaux, et emploie 7 joueuses salariées (ETP). L’association RVBC a évolué pendant plusieurs saisons au niveau LF2 avant d’accéder à la LF1 pour la saison 2017/2018.

M^me X, née en 1987, a été embauchée par l’association RVBC aux termes de trois contrats à durée déterminée d’usage, le premier en date du 15 mai 2014 visant une période d’emploi du 16 octobre 2014 au 15 mai 2015 et les suivants, en date du 15 mai 2015, visant respectivement une période d’emploi du 1^er octobre 2015 au 20 avril 2016 et du 1^er octobre 2016 au 20 avril 2017. Un temps de travail mensuel de 110 heures a été convenu ainsi qu’une rémunération de euros brut incluant le droit à congés payés.

VERIF

La convention collective nationale du sport est applicable.

M^me X a été victime d’un accident du travail le 15 décembre 2015, pris en charge par la caisse primaire d’assurance maladie à ce titre le 17 décembre 2015 et placée en arrêt de travail.

M^me X a ensuite été victime d’un accident personnel le 11 février 2016 et un nouvel arrêt de travail lui a été prescrit.

M^me X a repris son activité le 1^er octobre 2016.

Trois avertissements ont été notifiés à M^me X respectivement les 2 novembre 2016, 4 janvier 2017 et 23 janvier 2017, la salariée les contestant en vain.

Par courrier du 3 février 2017 distribué le 7, l’association RVBC a convoqué M^me X à un entretien préalable fixé le 10 février 2017 et lui a notifié sa mise à pied conservatoire.

M^me X a comparu à l’entretien assistée de M. Y qui a rédigé un compte rendu.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 février 2017 l’association RVBC a notifié à M^me X la rupture anticipé du contrat à durée déterminée pour faute grave.

Le 12 mai 2017 M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de La Roche sur Yon aux fins notamment de faire juger la rupture nulle ou subsidiairement irrégulière et abusive avec toutes conséquences de droit sur l’indemnisation des différents préjudices subis et solliciter le paiement d’arriérés et accessoires de salaires, de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, de l’indemnité pour perte de droits d’assurance vieillesse.

Par jugement du 1^er octobre 2018 le conseil de prud’hommes de La Roche sur Yon a notamment :

* dit que les demandes antérieures au 12 mai 2015 étaient prescrites,

* dit que la rupture du contrat de travail n’était pas motivée par une discrimination liée à l’état de santé de M^me X,

* dit que les faits invoqués pour rompre le contrat à durée déterminée ne caractérisaient pas une faute grave,

* dit que la lettre de rupture du contrat à durée déterminée était irrégulière,

* jugé que la rupture du contrat à durée déterminée était nulle,

* dit qu’il y avait travail dissimulé par dissimulation d’activité salariée et d’emploi salarié,

* dit que l’association RVBC avait commis un manquement à ses obligations dans l’exécution du contrat de travail en n’organisant pas de visite médicale de reprise d’activité,

* fixé le salaire de référence à la somme de 5 345,16 euros,

* condamné l’association RVBC à payer à M^me X les sommes de :

—  32 130 euros net pour nullité de la rupture,

—  32 130 euros net au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  892, 32 euros brut et 3 457,75 euros brut au titre des salaires et accessoires de salaire d’août 2015 et de septembre 2015,

—  1 696,19 euros brut au titre des accessoires de salaire de janvier 2017,

—  1 500 euros au titre du préjudice moral,

—  5 000 euros net au titre du préjudice de perte de chance liée à l’atteinte portée à la carrière professionnelle de la joueuse,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* ordonné à l’association RVBC de remettre à M^me X des bulletins de salaire rectifiés et

conformes à la décision et une attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter d’un délai de 15 jours calendaires suivant la notification du jugement et s’est réservé le droit de liquider l’astreinte,

* rappelé l’exécution provisoire de droit et rejeté pour le surplus la demande d’exécution provisoire,

* rappelé le régime des intérêts au taux légal,

* débouté les parties du surplus de leurs prétentions,

* condamné l’association RVBC aux entiers dépens.

Vu l’appel partiel régulièrement interjeté par l’association RVBC ;

Vu l’appel partiel régulièrement interjeté par M^me X ;

Vu l’ordonnance de jonction en date du 6 juin 2019, l’instance étant poursuivie sous le numéro 18/3261 ;

Vu les dernières conclusions transmises au greffe de la cour le 19 novembre 2019 aux termes desquelles l’association RVBC demande notamment à la cour de :

* confirmer la décision déférée sur la prescription et le rejet des demandes de M^me X prescrites,

* réformer la décision déférée en ce qu’elle a retenu que le contrat à durée déterminée avait débuté en août 2015 et condamné l’employeur à payer les salaires correspondant pour août et septembre 2015, et débouter M^me X de ses demandes de ce chef,

* réformer la décision déférée en ce qu’elle a condamné l’employeur à payer à M^me X des accessoires de salaire de janvier 2017 et l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et débouter M^me X de ses demandes de ces chefs,

* subsidiairement fixer le salaire de référence à la somme de 3 696,03 avec toutes conséquences de droit sur les condamnations prononcées au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* confirmer la décision déférée en ce qu’elle a débouté M^me X de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés non pris,

* ordonner le rejet des pièces adverses 70, 90 et 91 car contraires à l’article R 4127-76 du code de la santé publique,

* confirmer la décision déférée en ce qu’elle a débouté M^me X de sa demande d’indemnisation des conséquences d’une irrégularité de procédure de rupture anticipée du contrat à durée déterminée,

* réformer la décision déférée en ce qu’elle a dit la rupture du contrat à durée déterminée nulle et juger la rupture exactement fondée sur une faute grave avec toutes conséquences de droit sur le débouté des demandes de M^me X afférentes à la nullité de la rupture, et subsidiairement limiter le montant de l’indemnisation au titre de l’article L 1243-4 du code du travail aux seuls salaires à courir entre le 15 février 2017 et le 20 avril 2017 soit la somme de 8 352,06 euros,

* confirmer la décision déférée en ce qu’elle a rejeté la demande de cumul des dommages intérêts pour nullité de rupture du contrat à durée déterminée et des dommages intérêts pour rupture anticipée

du contrat à durée déterminée tels que prévus par l’article L 1243-4 du code du travail,

* réformer la décision déférée en ce qu’elle a condamné l’employeur à payer à M^me X la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et celle de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance et débouter M^me X de ses demandes de ces chefs, les préjudices n’étant pas justifiés,

* réformer la décision déférée sur les frais irrépétibles et débouter M^me X de ses demandes de ce chef et la condamner à payer à l’association RVBC la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et celle de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés en cause d’appel ;

Vu les dernières conclusions transmises au greffe de la cour le 19 novembre 2019 aux termes desquelles M^me X demande notamment à la cour de :

* confirmer la décision déférée en ce qu’elle a jugé que la rupture du contrat à durée déterminée n’était pas fondée sur une faute grave, qu’il y avait travail dissimulé, que l’association RVBC avait manqué à ses obligations en n’organisant pas de visite de reprise, en ce qu’elle jugé que la lettre de rupture du contrat à durée déterminée était irrégulière et que la rupture du contrat à durée déterminée était nulle, en ce qu’elle a condamné l’association RVBC à lui payer les sommes de 32 130 euros pour nullité de la rupture, 32 130 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, 1 696,19 euros brut au titre des accessoires de salaire pour janvier 2017 et 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* réformer la décision déférée pour le surplus et :

— dire les demandes de réparation présentées par M^me X découlant des irrégularités commises par l’association RVBC et de ses manquements dans ses obligations ainsi que ses demandes incidentes en paiement d’arriérés de salaire et d’accessoires de salaires recevables et bien fondées,

— dire que M^me X a été victime de discrimination liée à l’état de santé,

— condamner en conséquence l’association RVBC à payer à M^me X les sommes de :

-5 355 euros (1 mois de salaire) pour irrégularité de licenciement,

-12 774,69 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

-18 446 euros pour perte de droit à la retraite complémentaire d’assurance vieillesse,

-26 016,45 euros à titre de dommages et intérêts pour perte d’emploi,

-26 214,16 eruos au titre d’arriéré de salaire et d’accessoires de salaire,

-5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

-25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance liée à l’atteinte dans sa carrière,

— fixer le salaire de référence à la somme de 5 355,16 euros et rectifier l’erreur matérielle entachant le dispositif de la décision déférée,

— statuer sur les intérêts de droit,

— ordonner à l’association RVBC de remettre à M^me X des bulletins de salaire rectifiés et

conformes à l’arrêt à intervenir,

* débouter l’association RVBC de l’ensemble de ses demandes,

* condamner l’association RVBC à payer à M^me X la somme de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés en cause d’appel ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 20 novembre 2019 ;

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, de moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

SUR CE

Sur les pièces 70,90 et 91 communiquées par M^me X :

L’association RVBC a demandé au conseil de prud’hommes de rejeter les pièces 70,90 et 91 communiquées par M^me X au motif que ces certificats médicaux étaient contraires à l’article R 4127-76 du code de la santé publique et ne pouvaient donc constituer un mode de preuve loyal et licite.

Les premiers juges ont par les motifs développés dans la décision déférée satisfait cette demande sans toutefois reprendre leur appréciation dans le dispositif du jugement.

L’association RVBC réitère sa demande de rejet des trois pièces devant la cour.

M^me X s’y oppose.

Les trois pièces discutées sont des certificats médicaux régulièrement communiqués, dans le respect du contradictoire, ce qui les rend recevables, la cour étant en mesure en revanche d’apprécier leur effet probant si le praticien rédacteur a, au delà de ses constatations médicales, ajouté des appréciations sur le lien de causalité entre l’état de santé de sa patiente et les conditions de travail de cette dernière, sans avoir directement constaté la situation présentée et en contradiction avec l’article précité.

En conséquence la cour rejette la demande de l’association RVBC et ajoute à la décision déférée en ce sens.

Sur la convention collective applicable :

Il est constant et non discuté que M^me X a été recrutée par l’association RVBC aux termes de trois contrats à durée déterminée d’usage habituellement mis en oeuvre dans le milieu sportif professionnel, ainsi qu’autorisé par les articles L 1242-2 et D 1242-1 du code du travail.

Les parties conviennent que la convention collective applicable à ces contrats est la convention collective nationale du sport.

Sur la prescription :

Aux termes de l’article L 1471-1 alinéa 1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

L’alinéa 2 ajoute que toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze

mois à compter de la notification de la rupture.

L’alinéa 3 précise que le précédent n’est pas applicable aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L 1132-1 et L 1152-1 et L 1153-1 et que ces dispositions ne font obstacle ni aux délais de prescription plus cours prévus par le code du travail et notamment à ceux prévus aux articles L 1233-67, L 1234-20, L 1235-7, L 1237-14 et L 1237-19-10 ni à l’application du dernier alinéa de l’article L 1134-5.

L’article L 3245-1 du code du travail, issu de la loi du 14 juin 2013, énonce que l’action en paiement ou répétition de salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour, ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois dernières années précédant la rupture du contrat.

Aux termes de l’article L 1134-5 du code du travail l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

En l’espèce M^me X a saisi le conseil de prud’hommes pour principalement faire prononcer la nullité de la rupture du contrat de travail en raison d’une discrimination fondée sur l’état de santé, et subsidiairement faire juger la rupture irrégulière et injustifiée, avec en toute hypothèse, toutes conséquences de droit sur son indemnisation (irrégularité de procédure, nullité de la rupture, perte d’emploi, préjudice moral, perte de chance de carrière) et a également sollicité, en se prévalant de manquements et irrégularités commis par l’association RVBC dans la conclusion et l’exécution des contrats de travail successifs, le paiement d’un arriéré et d’accessoires de salaire, d’une indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, d’une indemnité pour perte de droits au titre de l’assurance vieillesse.

L’association RVBC lui a opposé la prescription biennale prévue par l’article L 1471-1 du code du travail, argumentation retenue par les premiers juges au motif que la demande principale concernait l’exécution des contrats de travail et que les demandes salariales découlaient seulement de l’existence ou non de relations contractuelle de travail en dehors des périodes contractuelles. Ils en ont déduit que les demandes antérieures au 12 mai 2015 portant sur l’exécution du contrat de travail étaient prescrites.

L’association RVBC demande à la cour de valider cette appréciation que M^me X critique.

M^me X fait valoir qu’elle se prévaut d’une discrimination, la prescription applicable étant donc de cinq ans. Toutefois, la discrimination alléguée est expressément présentée par M^me X comme consécutive à son accident du travail du 15 décembre 2015 et aux périodes d’absence pour arrêt de travail prolongé en l’état d’un autre accident survenu le 11 février 2016, ce qui ne concerne pas la période antérieure de travail depuis le début des relations contractuelles. Par ailleurs M^me X se plaint d’une discrimination liée à son état de santé, traduite par une mise à l’écart dès sa reprise d’activité, le 1^er octobre 2016, jusqu’à la rupture du contrat de travail en cours, le 15 février 2017, stratégie d’isolement, destinées selon elle à l’évincer du club et elle en déduit que la rupture du contrat de travail est nulle.

Cette discrimination ne fonde pas les demandes en paiement d’arriérés et accessoires de salaires ni d’indemnité compensatrice de congés payés. Au surplus, ces demandes salariales de M^me X sont expressément fondées sur des manquements et irrégularités commis par l’association RVBC lors de la conclusion des contrats de travail successifs et tout au long de leur exécution, soit entre le 1^er juillet 2014 selon M^me X ou le 16 octobre 2014 selon l’employeur et la rupture du 15 février

2017, manquements et irrégularités que la cour discutera en détails dans les motifs subséquents. M^me X soutient que ces manquements et irrégularités sont caractérisés par les énonciations des contrats de travail, le non-respect des périodes de travail conventionnelles et contractuelles, la définition de la rémunération, le paiement des congés payés ce qui relève de la conclusion et de l’exécution des contrats de travail, la prescription applicable étant celle prévue par l’article L 1471-1 du code du travail. Les demandes salariales ne sont que les conséquences de l’éventuel bien fondé de cette contestation de l’exécution de la relation contractuelle et ne s’analysent pas comme des demandes autonomes, détachables de l’action concernant l’exécution de la relation de travail, d’autant plus que l’appréciation de cette exécution est un préalable nécessaire à l’examen des demandes salariales, ce qui exclut l’application de la prescription prévue par l’article L 3245-1 du code du travail. M^me X d’ailleurs qualifie expressément ses demandes en paiement d’arriérés et d’accessoires de salaires de demandes 'incidentes’ à celles formées en réparation des divers manquements de l’association RVBC.

De même M^me X déduit des manquements et irrégularités précités et des conséquences salariales en résultant la réalité d’une activité de travail dissimulée intentionnellement, sa demande de paiement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé n’étant là encore que la conséquence de la demande principale concernant la conclusion et l’exécution des contrats de travail successifs. M^me X souligne que l’action en paiement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé se prescrit par 30 ans mais omet que la prescription appliquée aux faits antérieurs au 12 mai 2015 ne la prive pas de son droit de solliciter le paiement de l’indemnité pour travail dissimulé pour la période postérieure au 12 mai 2015, la cour devant apprécier la réunion des éléments constitutifs de travail dissimulé et le montant de l’indemnité forfaitaire à savoir 6 mois de salaire n’étant pas limité par l’effet de la prescription retenue.

Enfin M^me X affirme avoir travaillé dès le 1^er juillet chaque année, donc avant le début du contrat à durée déterminée tel que contractuellement défini. Or, elle ne peut contester avoir eu, dès cette date, connaissance d’une irrégularité évidente concernant la méconnaissance de la période d’emploi prévu par chaque contrat à durée déterminée signé en octobre et donc avoir eu connaissance de son droit à agir pour arguer d’une exécution irrégulière du contrat de travail. Il en est de même pour les conditions de rémunération ne correspondant pas, selon M^me X, aux propositions contractuelles et conventionnelles. Ainsi, pour le premier contrat, la date du 1^er juillet 2014 constitue le point de départ de la prescription de deux ans, point de départ décalé tout au long de l’exécution de ce contrat à durée déterminée s’il méconnaissait les dispositions contractuelles et conventionnelles, la demande concernant l’exécution du premier contrat à durée déterminée entre le 1^er juillet 2014 et le 12 mai 2015 étant donc prescrite lors de la saisine du conseil de prud’hommes le 12 mai 2017.

En conséquence de ces motifs la cour confirme la décision déférée sur la prescription.

Sur la discrimination :

L’article L 1132-1 du code du travail énonce un principe de non discrimination, interdisant d’écarter une personne d’une procédure de recrutement, de stage ou de formation, et de sanctionner, licencier ou discriminer de manière directe ou indirecte, ainsi que défini par l’article 1er de la loi du 27 mai 2008, un salarié, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion, de mutation, de renouvellement du contrat de travail, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques,

de son appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou son handicap.

L’article L 1132-4 du code du travail prévoit que toute disposition ou tout acte pris contre un salarié en méconnaissance des dispositions précitées est nul.

Les articles L 1134-1 et suivants du code du travail, concernant les actions en justice fondées sur une discrimination, prévoient que la personne s’estimant discriminée présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toute mesure utile.

Aux termes de l’article L 1134-5 du code du travail l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

M^me X soutient que la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée est nulle en l’état d’une discrimination liée à son état de santé. Elle reproche exactement aux premiers juges de l’avoir déboutée de cette demande sans avoir respecté le régime probatoire précité.

L’association RVBC demande à la cour de confirmer la décision déférée de ce chef et fait valoir que M^me X ne sollicite pas la nullité de la rupture anticipée en raison d’une discrimination.

M^me X sollicite dans le dispositif de ses conclusions la confirmation de la décision déférée en ce qu’elle a dit que la rupture du contrat de travail était nulle et demande à la cour de dire qu’elle a été victime d’une discrimination. Elle soutient dans le développement de ses écritures que la discrimination mise en oeuvre était destinée à l’évincer du club soit par une démission soit par une rupture du contrat à durée déterminée ce qui a in fine aboutit. Or, la nullité de tout acte pris à l’encontre d’un salarié est expressément prévue par l’article L 1132-4 du code du travail. Il s’en déduit suffisamment que M^me X conclut à la nullité de la rupture en raison d’une discrimination ce qui rend vaine l’argumentation précitée de l’association RVBC.

Il se déduit des motifs déjà exposés au titre de la prescription que l’action en discrimination n’est pas prescrite.

M^me X expose avoir été victime d’un accident du travail le 15 décembre 2015, un choc avec une joueuse l’ayant blessée à l’épaule droite, avoir été placée en arrêt de travail compte tenu de la nécessité d’immobiliser l’épaule puis de séjourner dans un centre de rééducation, avoir ensuite subi une fracture de la cheville droite lors d’un trajet au retour d’une séance collective d’entraînement, en soulignant que ces circonstances lui permettent de bénéficier de la présomption d’origine professionnelle prévue par l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale, avoir à nouveau été placée en arrêt de travail compte tenu d’une intervention chirurgicale suivie de soins de rééducation et réadaptation, avoir durant son arrêt de travail subi déjà une mise à l’écart mais aussi des exigences inappropriées de la part de son entraîneur, M. Z, avoir repris son activité professionnelle le 1^er octobre 2016, mais ne pas avoir bénéficié de visite médicale de reprise, avoir, jusqu’à la rupture du contrat de travail subi à nouveau une mise à l’écart persistante accompagnée de pratiques managériales discriminatoires dans le but de lui faire quitter le club, et fait valoir qu’une rupture anticipée pour faute grave a in fine été illégitimement décidée par l’association RVBC. M^me X rappelle que l’article 4.1 du chapitre 4 de la convention collective applicable pose le principe général de non-discrimination.

M^me X précise avoir déposé plainte pour harcèlement moral contre M. Z le 30 mai 2016, ce qui a déclenché une enquête de police.

M^me X mélange tout à la fois les notions de harcèlement moral et de discrimination mais précise utilement, pièces à l’appui, que :

— le 28 décembre 2015 alors qu’elle venait d’être victime de l’accident de travail du 15 décembre 2015 et se trouvait en Ardèche chez ses parents, son entraîneur lui a téléphoné pour lui demande de revenir à La Roche sur Yon pour la journée, ce alors que les autres joueuses étaient en vacances. M. A, responsable administratif et financier a confirmé cet événement en cours d’enquête pénale et M. Z l’a reconnu.

— les 16 et 17 avril 2016 lors d’une compétition à Tarbes M. Z lui a interdit d’assister au match 'sur le banc’ à côté de ses co-équipières et d’être logée dans le même hôtel. Deux joueuses, M^me B et M^me C ont confirmé les faits et M. Z les a reconnus en cours d’enquête pénale.

— l’entraîneur a précisé aux autres joueuses de l’équipe qu’il ne l’inviterait plus à assister aux matchs. Les deux joueuses précitées ont confirmé ces dires et M. Z les a reconnus également en cours d’enquête pénale.

— le 12 mai 2016 l’entraîneur lui a annoncé qu’elle ne jouerait pas dans la composition de l’équipe participant au championnat national de LF2 pour la saison 2016/2017 en précisant qu’il n’en avait 'rien à branler’ de son état de santé. M. Z n’a pas contesté cette situation et ces propos en cours d’enquête pénale.

— la Fédération nationale de basket ball lui a délivré une licence sportive qualificative pour la saison 2016/2017 l’autorisant à participer aux compétitions du championnat national dans les divisions de ligue féminine, l’association RVBC lui a demandé de participer à la présentation de l’équipe mais ne l’a pas invitée à figurer sur la photographie.

— elle n’a pas été dispensée d’entraînement individuel en dépit de son arrêt de travail mais a été délaissée par M. Z. M. D en a attesté. M. Z a déclaré en cours d’enquête pénale que toute joueuse professionnelle est tenue de maintenir sa forme physique et que les méthodes de coaching sont nécessairement rudes.

— aucune visite de reprise n’a été organisée, en méconnaissance des articles R 4624-10 et suivants et R 4624-31 du code du travail et des contraintes et risques professionnels inhérents à son activité, et elle s’est trouvée soumise à des tests physiques Buccheit 30-15 P 96, sans avis ni concours d’un médecin, épreuves réalisées ainsi sans surveillance médicale. Cette situation est confortée par les pièces versées aux débats par M^me X.

— aux termes des tests précités, son encadrement a décidé unilatéralement que son rendement physique était insuffisant et ne lui permettait pas de participer aux séances collectives d’entraînement et aux matchs d’équipe du groupe LF2. La mise en oeuvre de ces tests et leurs résultats empêchant la participation de M^me X est reconnue dans les courriers échangés avec M. E, président, ou M. F, signataire pour ordre des courriers.

— le 3 octobre 2016 elle a été exclue au profit de jeunes joueuses moins expérimentées d’un match opposant son club à celui de La Rochelle, l’entraîneur subordonnant sa participation au fait 'qu’elle se réintègre au groupe’ . M. Ga pas contesté cette situation en cours d’enquête pénale.

— c’est seulement le 29 novembre 2016, sur son insistance appuyée par un certificat d’aptitude de son médecin mais toujours sans avoir passé de visite médicale de reprise, que la direction du club a décidé de sa réintégration aux actions précitées mais en persistant à ne pas l’inscrire sur les feuilles de match et à ne pas la faire participer aux compétitions de championnat national. M^me C, autre joueuse, a attesté de ces faits.

— le 7 janvier 2017 elle n’a pas joué durant le match opposant son club à Toulouse alors qu’il lui avait été demandé de se présenter en tenue, des joueuses plus jeunes et moins entraînées lui étant préférées.

— le 15 janvier 2017 l’entraîneur a refusé qu’elle participe au déjeuner au restaurant et à la séance de dédicaces suivant une séance d’entraînement en déclarant 'qu’elle avait mis tout le monde dans la merde'. M. A au cours de l’enquête pénale et M^me C y compris par attestation ont confirmé cette situation.

— le 1^er février 2017 il lui a été, à elle seule, demandé de jouer avec l’équipe évoluant en NF2 soit à deux niveaux inférieurs à celui de l’équipe. M^me C a confirmé par attestation cette situation.

— elle n’avait pas accès au réseau interne de communication électronique existant entre les joueuses et l’encadrement technique de l’équipe. M^me C a confirmé cette situation.

— elle a déposé plainte pour harcèlement moral le 30 mai 2016, plainte certes classée sans suite pour infraction insuffisamment caractérisée mais, M. E, président du club, a, dès le 26 octobre 2016, estimé en faveur de M. Z, entraîneur mis en cause, et sans préserver sa santé et sa sécurité, que les faits dénoncés caractérisaient seulement une inimitié. Or, les auditions d’autres joueuses en cours d’enquête pénale ont mis en évidence la coïncidence entre ses arrêts de travail et le traitement discriminatoire mis en oeuvre par l’entraîneur.

— son absence motivée par la nécessité de consulter un kinésithérapeute et un médecin a été sanctionnée par un avertissement le 2 novembre 2016. M. N atteste avoir reçu M^me X en consultation.

— plusieurs avertissements infondés lui ont été successivement notifiés sur une courte période de temps, le 2 novembre 2016, le 4 janvier 2017, le 23 janvier 2017, ses contestations des faits reprochés n’étant pas prises en considération, et ces sanctions antérieures étant évoquées comme des actes d’insubordination réitérés pour corroborer la faute grave fondant la rupture anticipée de son contrat de travail. Les courriers de protestation de M^me X et ceux de réponse de l’association RVBC sont communiqués et révèlent que M^me X s’est prévalue de manière constante et circonstanciée d’un traitement discriminatoire.

M^me X satisfait à sa part probatoire et la présomption de discrimination est retenue.

L’association RVBC réplique de manière générale et n’avance pas, point par point, d’élément objectif pour justifier le traitement subi par M^me X et combattre la prescription.

L’association RVBC soutient tout d’abord que durant l’arrêt de travail de M^me X le contrat de travail était suspendu ce qui selon l’employeur n’autorise pas la salariée à reprocher à l’employeur un traitement discriminatoire puisqu’elle n’avait pas à participer aux entraînements et aux matchs. Toutefois, l’association RVBC omet par ce raisonnement la réalité de l’attitude de l’entraîneur, M. Z, durant cette période, alors que l’enquête pénale a permis de recueillir les témoignages d’autres joueuses et de M. A, responsable administratif et financier depuis 20 ans et de procéder à l’audition de M. Z. Ce dernier n’a contesté aucun des faits dénoncés, en se retranchant derrière les exigences du travail de coach d’une joueuse

professionnelle pour expliquer son comportement et ses propos à l’encontre de

M^me X. Or, il a été ainsi démontré que M. Z empêchait la présence de M^me X sur le banc et sa participation aux autres activités partagées par l’équipe, ce qui avait abouti à séparer M^me X des autres joueuses et compromettre les conditions de sa reprise d’activité. En effet, les autres joueuses dont M^me O P ont considéré que leur co-équipière s’était exclue du groupe depuis son accident du travail alors qu’en réalité M^me X avait été volontairement mise à l’écart par M. Z en raison de son arrêt de travail prolongé et des soins nécessités par ses blessures. M. Z a déclaré aux enquêteurs qu’il souhaitait le départ de M^me X y compris par une renégociation de son contrat et une rupture des relations contractuelles, ce qui pourtant ne

relevait pas de ses fonctions d’entraîneur. Cette situation installée depuis décembre 2015 a donc fixé la situation de M^me X lors de sa reprise d’activité le 1^er octobre 2016 et ne peut être omise, nonobstant la suspension du contrat de travail, l’objectif recherché étant manifestement l’éviction de la salariée en raison de son état de santé.

L’association RVBC ne conteste pas ne pas être adhérente ou affiliée au réseau santé au travail de Vendée (RESTEV) et ne répond pas expressément sur les motifs de sa carence avérée à organiser la visite de reprise. L’association RVBC explique que M^me X s’est présentée le 3 octobre 2016, au terme de son arrêt de travail, avec un certificat médical attestant de son aptitude à reprendre la compétition (sa P 9 et P 78 de M^me X), que la salariée a ensuite contesté la démarche de l’employeur tendant à lui permettre de retrouver progressivement son endurance, en ce inclus les tests Buccheit 30-15, et a exigé de manière récurrente et ainsi obtenu fin novembre 2016, sous la menace de poursuites judiciaires, son retour immédiat dans le groupe LF2.

Or la visite de reprise était non seulement obligatoire mais particulièrement nécessaire compte tenu de l’emploi occupé par M^me X. Le certificat médical en date du 3 octobre vise certes une visite médicale réalisée le 30 septembre 2016, donc au terme des arrêts de travail, mais par le D^r H, qui, même orthopédiste concluant à l’absence de contre-indication avec la pratique du basket en compétition, n’est pas médecin du travail et n’a donc pas vérifié l’aptitude de M^me X à reprendre son poste, selon les exigences du code du travail. De même, la mise en oeuvre des tests Buccheit 30-15, décidée unilatéralement par l’employeur ou/ et l’entraîneur, ne peut suppléer la visite médicale de reprise et constituer la vérification de l’aptitude de M^me X à reprendre son poste. Ainsi l’association RVBC ne justifie d’aucun élément objectif dans ses appréciations de la participation ou non de M^me X aux entraînements et compétitions.

Les articles 2 et 4 du contrat à durée déterminée en cours ont défini l’obligation de l’association RVBC de fournir un équipement à M^me X et de la faire participer à tous les matchs officiels et amicaux de la saison en cours et l’obligation de la salariée, recrutée en qualité de joueuse professionnelle, de participer notamment à toutes les compétitions dans lesquelles l’employeur était engagé. Le 4 novembre 2016 M^me X a reproché à l’association RVBC de ne pas l’avoir fait participer aux matchs disputés le 1^er octobre 2016 contre La Rochelle. Puis le 14 novembre 2016 elle s’est plainte du comportement et des propos tenus à son encontre par M. Z le 12 novembre 2016 et de son refus de la faire participer au match contre Strasbourg. Alors que l’association RVBC considérait que les tests Buccheit ne révélaient pas une endurance suffisante de M^me X et justifiaient sa non participation aux compétitions, elle lui écrit le 29 novembre 2016, que 'de guerre lasse’ elle la réintégrait aux séances collectives et aux matchs du groupe LF 2. Cette évolution de la position de l’association RVBC ne repose sur aucun élément objectif puisque l’employeur s’est successivement prévalu des résultats des tests Buccheit pour refuser la participation de M^me X aux matchs puis les a négligés pour décider la faire jouer.

En outre, M^me X n’a pas été conviée à participer aux matchs tenus contre Limoges le 26 novembre 2016, Roanne le 3 décembre 2016, Calais le 17 décembre 2016, et si elle a été inscrite pour les matchs contre Strasbourg le 12 novembre 2016 et Toulouse le 7 janvier 2017 elle n’a pas pu effectivement jouer, M. Z refusant sa participation.

Or, c’est toujours sans justifier d’éléments objectifs concernant notamment l’aptitude médicale de M^me X à occuper ses fonctions, que l’association RVBC a unilatéralement tenu la salariée à l’écart de certains matchs, en méconnaissance des articles 2 et 4 du contrat de travail.

M. I atteste au surplus de manière circonstanciée que M^me X était 'isolée tous les jours de la semaine’ sans prise en charge individuelle de la part de son entraîneur du 3 octobre 2016 au 31 décembre 2016 et l’association RVBC ne fournit aucune explication objective à cette situation.

Il se déduit de ces motifs la réalité d’un traitement discriminatoire lié à l’état de santé.

Les avertissements notifiées successivement à M^me X de manière rapprochée entre le 2 novembre 2016 et le 23 janvier 2017 ont été motivées par l’absence de la salariée à certains entraînements et matchs et par la persistance de sa mésentente avec M. Z, l’employeur ayant analysé le comportement reproché comme une démarche délibérée de la salariée visant à nuire au travail d’équipe et à la performance du groupe. M^me X a contesté ces sanctions, aux motifs de faits non avérés, M. Z ne l’ayant notamment pas loyalement convoquée aux entraînements ou matchs. Elle a souligné de manière récurrente l’absence de visite médicale de reprise et de vérification de son aptitude médicale et l’inadéquation des tests de Buccheit. L’employeur n’a pas répondu aux protestations de l’intéressée et lui a systématiquement reproché une mésentente avec le staff technique ainsi qu’un entraînement insuffisant et un faible score au test Buccheit. Le contenu des courriers échangés entre M^me X et M. E ou le signataire pour ordre des sanctions conforte la réalité et la persistance d’un traitement discriminatoire lié à l’état de santé, cet état étant au centre des tests et des entraînements considérés comme défaillants par l’employeur et des discussions sur la participation envisagée ou non de M^me X aux matchs, ce alors même que l’association RVBC n’avait pas organisé de visite de reprise et ne justifie d’aucun élément objectif confortant les décisions de M. Z.

C’est sans pertinence que l’association RVBC souligne, même exactement, que M^me X ne conclut pas à l’annulation des sanctions notifiées, celles-ci étant discutées par la salariée comme participant à la discrimination soutenue ce qui est établi par les motifs précédents.

Enfin la rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave s’est inscrite dans la stratégie de discrimination déjà discutée, puisque l’association RVBC s’est prévalue des sanctions déjà notifiées et de la persistance d’un comportement d’insubordination de M^me X et d’une réitération des faits, en raison d’un retard pour un match prévu le 28 janvier 2017 et de l’impossibilité pour la salariée d’y participer faute de tenue.

Dès le 28 janvier 2017 M^me X a protesté auprès de M E de l’attitude de M. Z qui lui avait demandé de présenter en tenue civile sur le banc le jour du match tout en l’informant qu’elle n’y participerait pas. La salariée a exigé qu’une visite médicale de reprise soit organisée dans les meilleurs délais afin de mettre un terme à une situation préjudiciable à sa carrière et à l’exécution du contrat de travail. C’est à nouveau sans justifier d’éléments objectifs sur l’absence de visite médicale de reprise qu’en réponse l’association RVBC a convoqué M^me X à un entretien préalable et lui a notifié sa mise à pied conservatoire avant de décider de la rupture anticipée du contrat de travail.

En conséquence la cour réforme la décision déférée en ce qu’elle a dit que la rupture du contrat à durée déterminée n’était pas motivée par une discrimination liée à l’état de santé.

La rupture motivée par la discrimination est nulle et la cour confirme par substitution de motifs la décision déférée en ce qu’elle a dit la rupture du contrat à durée déterminée nulle.

Sur la rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave :

La cour ayant jugé la rupture du contrat à durée déterminée motivée par une discrimination à l’état de santé et nulle, elle n’a pas à statuer sur l’argumentation surabondante des parties concernant la réalité d’une faute grave motivant cette rupture.

Sur l’irrégularité de procédure de rupture :

Les premiers juges ont exactement rappelé l’énoncé de l’article L 1332-1 du code du travail, la cour se référant à la décision déférée.

M^me X se prévaut d’un délai insuffisant écoulé entre la réception de la convocation, le 7

février 2017, et la tenue de l’entretien préalable le 10 février 2017.

L’association RVBC considère exactement, ainsi que retenu par les premiers juges, que le délai de trois jours ouvrables est suffisant, d’autant plus que M^me X a été régulièrement assistée par M. Y et n’a donc pas été pénalisée pour se faire assister.

M^me X considère également que l’entretien a été déséquilibré en sa défaveur, M. E ayant été assisté de M. F lequel est intervenu à plusieurs reprises et l’a empêchée de s’exprimer ainsi qu’établi par le compte rendu rédigé par M. Y. Elle qualifie l’entretien de 'chambre d’accusation’ tenue en dépit de ses protestations et d’une 'parodie'.

L’association RVBC rétorque que le compte rendu d’entretien démontre au contraire le respect de l’équilibre des parties et la libre expression de M^me X. Pourtant il est manifeste à la lecture de ce compte rendu que M. J a questionné la salariée et que l’entretien a été déséquilibré en faveur de l’employeur.

M^me X soutient enfin à juste titre que la lettre de rupture n’est pas signée par M. E, président de l’association mais 'pour ordre'. M^me X analyse cette signature pour ordre tout à la fois comme une irrégularité de forme et de fond, au motif que l’article 11 des statuts réserve au seul président la qualité de signataire d’une lettre de licenciement ou de rupture de contrat de travail.

L’association RVBC objecte que cet article énonce que 'le président, en cas de faute grave, est habilité, après discussion avec le conseil d’administration, à prononcer les sanctions appropriées', que cette procédure a été respectée et n’implique pas que le président signe personnellement la lettre de rupture mais lui laisse la possibilité d’en déléguer la signature à un membre du conseil d’administration, cas de l’espèce, M. E ayant été en déplacement hors de Vendée le jour concerné. Aucune pièce ne conforte cette présentation sur le déplacement de M. E et la signature d’une délégation à M. F.

Les premiers juges ont retenu que le licenciement était irrégulier puisque le président n’avait pas personnellement signé la lettre de rupture en contradiction avec l’article 11 des statuts mais ont considéré que M^me X n’avait subi aucun préjudice.

M^me X Q d’un lien de causalité entre l’irrégularité de la procédure de licenciement telle qu’elle la présente et le caractère brutal et vexatoire du licenciement et sollicite l’équivalent d’un mois de salaire, qu’elle chiffre à 5 355 euros, à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L 1235-5 du code du travail.

L’association RVBC objecte que l’ article L 1235-5 du code du travail est seulement applicable au licenciement et non à la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée.

Toutefois la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée pour faute grave impose à l’employeur de suivre la procédure disciplinaire prévue par les articles L 1332-1 et suivants du code du travail, laquelle exige notamment la convocation du salarié à un entretien préalable et la possibilité pour lui d’être assisté.

En revanche, M^me X n’établit pas la réalité d’un préjudice spécifique consécutif au déroulement de l’entretien préalable et à la signature de la lettre de licenciement par M. F.

En conséquence la cour confirme la décision déférée en ce qu’elle a débouté M^me X de sa demande d’indemnisation pour procédure de rupture irrégulière.

Sur l’indemnisation de la rupture nulle :

Les premiers juges ont considéré que la rupture anticipée du contrat à durée déterminée ne reposait pas sur une faute grave mais sur une simple faute professionnelle et que de même l’association RVBC avait tardé à engager la procédure de rupture alors que les griefs visés ne nécessitaient pas de vérification particulière.

Ils ont fait application de l’article L 1226-13 du code du travail et ont dit la rupture anticipée nulle dès lors qu’elle était intervenue pendant la suspension du contrat de travail compte tenu de l’absence de visite de reprise et donc en contradiction avec l’article L 1226-9 du même code en l’absence de faute grave.

Ils ont condamné l’association RVBC à payer à M^me X l’équivalent de 6 mois de salaire pour rupture nulle en application de l’article L 1235-3-1 du code du travail.

L’association RVBC soutient que le seul régime indemnitaire de la rupture anticipée et abusive d’un contrat à durée déterminée est celui prévu par l’article L 1243-4 du code du travail, qu’il n’existe pas de régime indemnitaire de la nullité de la rupture d’un contrat à durée déterminée, que la salariée peut seulement prétendre à titre de dommages et intérêts au montant au moins égal aux rémunérations qu’elle aurait perçues jusqu’au terme du contrat, soit au 20 avril 2017 et non au 30 juin 2017 comme elle l’indique, ce qui représente la somme de 8 352,06 euros, que l’octroi de dommages intérêts d’un montant supérieur reste envisageable mais sous réserve que M^me X établisse la réalité de son préjudice ce qu’elle ne fait pas, qu’en tout état de cause M^me X ne peut cumuler l’indemnisation de la nullité de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée avec l’indemnisation de la perte d’emploi qui ne caractérise pas un préjudice distinct.

M^me X objecte que le principe est celui de l’indemnisation intégrale de son préjudice, que la cour doit confirmer l’indemnisation à hauteur de 6 mois de salaire de la nullité de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée soit la somme de 32 130 euros net et y ajouter, en réformant la décision déférée, la somme de 26 016,45 euros à titre de dommages et intérêts pour perte d’emploi, les préjudices étant distincts, celui résultant du caractère illicite et donc nul de la rupture n’étant pas identique à celui résultant de la perte des rémunérations ayant dû être perçues jusqu’au terme du contrat à durée déterminée rompu de manière anticipée. M^me X considère que doit être prise en compte la date de fin de saison sportive soit celle du 30 juin 2017, l’association RVBC n’ayant pas respecté pour le terme du contrat à durée déterminée les dates fixée par la Fédération française de basket ball.

Or, la cour a dit la rupture nulle en raison d’une discrimination liée à l’état de santé, et il est constant que la nullité d’une rupture ouvre droit au salarié à une indemnité égale au moins à 6 mois de salaire.

La cour a déjà retenu ne pas discuter la réalité d’une faute grave motivant la rupture du contrat à durée déterminée compte tenu de la nullité de la rupture en raison d’une discrimination et M^me X ne peut donc revendiquer l’application de l’article L 1243-4 du code du travail ni d’ailleurs solliciter le cumul de l’indemnité pour nullité avec l’indemnité prévue par cet article.

En conséquence la cour s’estime suffisamment informée, compte tenu des circonstances de l’espèce et plus particulièrement de l’ancienneté de la salariée et du comportement discriminatoire de l’association RVBC, ce nonobstant la réformation du salaire de référence, pour confirmer la décision déférée en ce qu’elle a condamné l’association RVBC à payer à M^me X la somme de 32 130 euros pour nullité de rupture.

Sur le rappel de salaire :

Aux termes de l’article L 3121-1 du code du travail la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il est constant que M^me X a été embauchée par l’association RVBC aux termes de trois contrats à durée déterminée d’usage, le premier en date du 15 mai 2014 visant une période d’emploi du 16 octobre 2014 au 15 mai 2015 et les suivants, en date du 15 mai 2015, visant respectivement une période d’emploi du 1^er octobre 2015 au 20 avril 2016 et du 1^er octobre 2016 au 20 avril 2017.

M^me X n’a pas sollicité devant le conseil de prud’hommes la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée à temps complet et même si elle en discute dans le corps de ces écritures elle ne forme aucune demande en ce sens dans le dispositif de ses conclusions, ce qui au surplus caractériserait une demande nouvelle dont la recevabilité serait discutable.

M^me X soutient notamment que les règlements généraux de la Fédération française de basket-ball (article 401-1) fixent chaque saison sportive du 1^er juillet au 30 juin suivant, dans le respect des dispositions obligatoires de la convention collective applicable (article 12-3-3), qu’elle s’est pour chacun des contrats de travail signés tenue à la disposition permanente de l’association RVBC dès le 1^er juillet, qu’elle a reçu et respecté un programme de préparation physique estivale ce qui constitue du temps de travail effectif aux termes de l’article 12-7-1-1 et de l’article 12-7-1-2 de la convention collective applicable, qu’elle a participé à des matchs non officiels, matchs amicaux ou de préparation et tournois engageant la participation de son club, que les contrats de travail n’ont pas prévu pas de période d’essai, que l’association RVBC n’a pas respecté les dates de saison sportive fixées par la Fédération et ne peut donc se prévaloir d’un accord des parties sur ce point, qu’elle a reporté unilatéralement la date d’effets des contrats de travail successifs signés pour faire des 'économies de charges sociales’ et à son détriment, que la déclaration d’embauche n’est pas conforme à la date effective de début d’activité, que l’association RVBC l’a incitée lors du premier contrat à solliciter le bénéfice d’une allocation chômage en contradiction avec l’article 710 du règlement de la Fédération, que son temps de travail effectif dépassait les 110 heures contractuellement convenues.

M^me X sollicite en conséquence, en considérant que l’ensemble de ses demandes de rappel de salaire sont recevables car non prescrites, le paiement des sommes de 15 840,91 euros au titre de la saison 2014/2015 et de 10 373,25 euros au titre de la saison 2015/2016.

Les premiers juges ont débouté M^me X compte tenu de la prescription pour la première saison, ont fait droit à une demande de rappel de salaire en retenant que dès le 24 août 2015 et jusqu’au 30 septembre 2015 M^me X avait débuté son activité professionnelle, ont débouté pour le surplus M^me X en considérant qu’entre le 16 mai et le 30 juin 2015 la preuve de l’existence d’un contrat de travail n’était pas établie, qu’entre la fin du contrat de travail de la saison 2015-2016 et le début du contrat 2016-2017 le contrat de travail était suspendu.

L’association RVBC réplique tout d’abord que les demandes salariales antérieures au 12 mai 2015 sont prescrites. La cour a déjà confirmé que les demandes de rappels de salaires ou d’accessoires de salaires étaient prescrites pour la période antérieure au 12 mai 2015.

Il est exact que M^me X a été placée en arrêt de travail à partir du 15 décembre 2015 et n’a repris son activité que le 1^er octobre 2016 sans pouvoir se prévaloir d’une activité professionnelle entre ces deux dates.

L’association RVBC soutient ensuite exactement, au vu des pièces versées aux débats, et plus particulièrement la pièce 10 produite par M^me X, que les conseils de préparation physique estivale n’avaient aucun caractère obligatoire et se limitaient à des exercices à effectuer sur 6 semaines avant le début de l’activité professionnelle, 2 ou 3 fois par semaine et durant 20 à 30 minutes sans aucun lien de subordination et que la participation aux matchs non officiels n’était pas obligatoire non plus et dénuée de tout lien de subordination. Ainsi M^me X ne peut arguer d’une activité professionnelle dans le cadre d’un lien de subordination et constituant un temps de travail effectif entre le 12 mai 2015 et le 1^er octobre 2015.

En conséquence la cour réforme la décision déférée et déboute M^me X de ses demandes de rappel de salaire.

Sur les accessoires de salaire :

Aux termes de l’article R 3243-1-6° du code du travail le bulletin de salaire mentionne la nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales mentionnées aux articles R 3243-2 et R 3243-3 du même code.

L’article L 242-1 du code de la sécurité sociale liste les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion de leur travail et considérée comme rémunérations entrant dans l’assiette du calcul des cotisations, parmi lesquelles les avantages en nature.

Les premiers juges ont, par des motifs confus, condamné l’association RVBC à payer à M^me X la somme de 1 696,19 euros brut au titre des accessoires de salaire de janvier 2017.

M^me X conclut à la confirmation de la décision déférée de ce chef et l’association RVBC en sollicite la réformation la cour devant débouter M^me X.

M^me X soutient, d’une part qu’elle percevait des primes de match, contrepartie des prestations fournies en tant que joueuse et caractérisant selon elle des salaires, et d’autre part, que l’association RVBC participait à ses frais de logement et charges locatives et lui versait des indemnités diverses pour frais de déplacement, de bouche et autres frais divers, les sommes perçues caractérisant selon elle des avantages en nature et des accessoires de salaire et non des remboursements de frais professionnels, que toutes les sommes ainsi versées étaient soumis à cotisations compte tenu des textes précités, que l’association RVBC a contrevenu à ces dispositions.

M^me X reconnaît avoir été reçu une somme de 4 730 euros, par chèque en date du 10 janvier 2017 émis par l’association RVBC (sa pièce 103), et considère que cette somme a été versée au titre d’un arriéré d’accessoires de salaires représentant les primes de match, de logement et les indemnités dites complémentaires des mois d’octobre, novembre et décembre 2016.

L’employeur ne conteste pas sérieusement cette présentation. M^me X

soutient ne pas avoir perçu les accessoires de salaire lui étant dus pour le mois de janvier 2017 à hauteur de 1 696,19 euros brut et chiffre cette demande à partir d’une valeur nette de 1 350 euros figurant sur un tableau manuscrit constitutif selon elle d’un avenant n°1 à son contrat.

L’association RVBC rappelle exactement que M^me X supporte la charge de la preuve de sa demande en paiement.

L’association RVBC objecte qu’il est d’usage que les joueurs professionnels sollicitent un 'package’ avant de signer un contrat de travail afin d’apprécier les conséquences financières de leur choix de club, que le document non signé communiqué par M^me X n’est qu’une présentation de la situation faite en ce sens, sans valeur contractuelle et ayant été qualifié à tort d’avenant par les premiers juges, que la prise en charge du logement et des frais annexes est considérée comme la prise en charge de frais professionnels compte tenu de la spécificité du joueur professionnel, obligé de déménager pour rejoindre le club employeur, ainsi que prévu par l’article 8 de l’arrêté du 20 février 2002 sur la mobilité professionnelle, que M^me X relevait du club d’Arras 59 au moment de son recrutement, qu’elle a été logée dans un appartement avec un co-locataire, qu’à supposer que la réalité d’un avantage en nature soit retenue, la somme assujettie à cotisation devrait être limitée à 168,10 euros en 2015, 169,80 euros en 2016 et 171,20 euros en 2017 ce qui limite l’impact sur le salaire de référence de M^me X, à savoir 3 696,03 euros brut.

La pièce 4 produite par M^me X et datée du 6 mai 2014 concerne les propositions financières faites par l’association RVBC pour les 'deux saisons à venir’ et énonce plus particulièrement que le logement T3 est 'pris en compte par le club, loyer, Edf, eau, taxe d’habitation avec un plafond mensuel maximum de 750 euros, somme effectivement versée par l’employeur.

La pièce 36 produite par M^me X concerne le contrat à durée déterminée au titre de la saison 2016/2017 et un document intitulé 'avenant n°1" daté du 15 mai 2015. La rémunération mensuelle nette est fixée dans le contrat à durée déterminée à 2 750 euros net pour un niveau LF2 et à 3 100 euros net pour un niveau LFB, sommes incluant la liquidation du droit à congés payés.

Le document intitulé avenant n°1 prévoit que l’association RVBC s’engage :

— à verser à M^me X pour la période du 1^er octobre 2016 au 20 avril 2017 à titre d’indemnités compensatrices une somme forfaitaire de 10 500 euros nette de toutes charges et correspondant à 6 500 euros de frais de déplacement, de bouche et autres frais divers et à 4 000 euros de primes de match quelque soit le nombre de rencontres disputées par la joueuse, sommes payables mensuellement en même temps que le salaire prévu au contrat de travail prorata temporis,

— à prendre en charge pour la période du 1^er septembre 2016 au 31 juin 2017 le coût du logement T3 de la joueuse et des dépenses y étant liées moyennant une somme mensuelle de 750 euros, ce logement étant au nom de M. K et les versements étant effectués sur son compte personnel au plus tard le 10 de chaque mois,

— à prendre en charge le coût d’une formation qualifiante de la joueuse pour un montant maximum de 1 000 euros.

Ce document est dans le principe très similaire à celui produit en pièce 33, concernant la saison 2015/2016 et signé de l’employeur, les deux 'avenants N°1" étant l’un et l’autre datés du 15 mai 2015, date de signature des deux contrats de travail concernant les saisons 2015/2016 et 2016/2017.

L’association RVBC ne peut soutenir que ce document n’a pas de valeur contractuelle alors qu’elle en a exécuté les termes. Compte tenu du paiement par l’association RVBC et par chèque de la somme de 4 730 euros

au titre de l’arriéré d’accessoires de salaire pour les mois d’octobre, novembre et décembre 2016 et M^me X ne démontrant pas que la somme de 750 euros n’a pas été versée sur son compte en janvier 2017, la cour limite la demande de rappel à la somme de 1 576 euros en valeur nette. La cour réforme la décision déférée en ce sens.

Les indemnités compensatrices s’analysent comme le remboursement forfaitaire de frais professionnels engagés et non comme un élément de salaire soumis à cotisation.

En revanche, si l’association RVBC explique avoir proposé un 'package’ à M^me X pour la convaincre de rejoindre l’équipe en prévoyant la prise en charge de son logement, le co-locataire signalé par l’employeur dans ses écritures est en réalité le compagnon de la salariée, M. K, ce qui caractérise suffisamment la prise en charge de frais de logement et donc un avantage en nature devant figurer sur le bulletin de salaire et être soumis à cotisation.

Le calcul retenu par l’association RVBC est validé par la cour pour l’appréciation de l’avantage en nature soumis à cotisations et le salaire de référence.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés :

Aux termes de l’article L 3141-26 du code du travail lorsque le contrat de travail est rompu avant que

le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé annuel auquel il avait droit il reçoit pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié une indemnité de contés déterminée par les articles L 3141-22 à L 3141-25 du code du travail.

La convention collective applicable énonce que le droit annuel à congés payés des sportifs professionnels est de 3 jours ouvrables par mois de travail effectif, sans que la durée du congé exigible puisse excéder 36 jours ouvrables et définit la mise en oeuvre de ce droit.

L’article 6.1 de chacun des contrats à durée déterminée a expressément prévu que la rémunération versée incluait la liquidation du droit à congés payés ainsi que déjà exposé dans les précédents motifs.

Les premiers juges ont retenu que cette rémunération forfaitaire des congés payés était licite et ont débouté M^me X de sa demande de paiement d’une indemnité de congés payés de 12 774,69 euros.

Toutefois, M^me X soutient exactement que cette clause de forfait n’est ni claire ni compréhensible puisqu’elle ne pouvait pas vérifier avoir été remplie de ses droits et avoir perçu la majoration correspondant à ses droits à congés payés alors même que les bulletins de salaire ne mentionnaient pas les jours de congés pris.

L’association RVBC objecte que la salariée recevait une indemnité de congés payés correspondant à la totalité des jours acquis sur la durée du contrat, sans déduction au titre des jours de congés payés pris mais omet que les bulletins de salaire sont totalement muets sur les congés payés éventuellement pris. Elle ajoute que le salaire était maintenu durant les congés et que l’indemnité des congés payés était payée en plus, argumentation incohérente avec le principe d’une indemnité de congés incluse dans la rémunération convenue.

Il s’en déduit suffisamment que cette clause de forfait était effectivement défavorable à M^me X.

M^me X expose avoir acquis 36 jours de congés payés du 1^er juin 2014 au 31 mai 2015 puis du 1^er juin 2015 au 31 mai 2016 et 28 jours de congés payés pour la période postérieure jusqu’à la rupture et qu’en l’état de

la suspension de son contrat de travail à partir du 15 décembre 2015 il lui restait du 69 jours de congés payés acquis, soit la somme de 12 774,69 euros dont elle détaille le calcul.

L’association RVBC résiste vainement à cette demande compte tenu des motifs déjà exposés.

En conséquence la cour satisfait la demande en paiement de M^me X et réforme la décision déférée en ce sens.

Sur le travail dissimulé :

Aux termes de l’article L 8221-5 du code du travail est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait par l’employeur de se soustraire intentionnellement soit à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche, soit à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L 3243-2 du code du travail, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail, soit à l’accomplissement auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales des déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales assises dessus.

L’article L 8223-1 du même code prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits énoncés à l’article L 8221-5 du code du travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

M^me X déduit de ces demandes au titre du rappel de salaire et des accessoires de salaire l’existence d’un travail dissimulé dont les éléments matériel et intentionnel sont établis.

Toutefois l’élément intentionnel n’est pas suffisamment caractérisé alors même que l’élément matériel se limite à l’avantage en nature constitué par la prise en charge des dépenses de logement et un rappel de salaire de faible montant.

En conséquence la cour déboute M^me X de sa demande de paiement de l’indemnité forfaitaire et réforme la décision déférée en ce sens.

Sur l’indemnisation de la perte de droit à l’assurance-vieillesse :

M^me X soutient que les dissimulations de son activité par l’association RVBC lui ont causé un préjudice, le non-versement par l’employeur des cotisations d’assurance-vieillesse la pénalisant, surtout s’agissant de l’assurance de retraite complémentaire, sans qu’elle ait la garantie d’une régularisation auprès des organismes sociaux concernés, peu important les injonctions judiciaires faites à l’employeur.

Elle sollicite l’indemnisation du préjudice subi, sur le fondement des articles 1231 et suivants du code civil (anciennement article 1147), et le chiffre à 18 446 euros après reconstitution des droits perdus à partir de l’assiette ayant du être retenue.

Les premiers juges l’ont déboutée de cette demande compte tenu, d’une part, de la condamnation à paiement de l’association RVBC et des cotisations en découlant et, d’autre part, d’une liquidation des droits à retraite dépourvue d’urgence.

L’association RVBC sollicite la confirmation de cette appréciation, M^me X ne pouvant se prévaloir de la perte de droits. Elle ajoute que la prescription s’applique pour la période antérieure au 12 mai 2015 et que les calculs de M^me X ne sont ni fiables ni convaincants.

La cour n’ayant pas retenu la réalité d’un emploi en dehors des périodes visées par chacun des contrats à durée déterminée et ayant limité le montant de l’avantage en nature constitué par la prise en charge des dépenses de logement, le préjudice allégué par M^me X n’est pas établi et la cour la déboute de cette demande d’indemnisation.

En conséquence par substitution de motifs la cour confirme la décision déférée de ce chef.

Sur le préjudice moral :

Les premiers juges ont retenu que M^me X avait subi une forme de pression exercée par son entraîneur, démontrée par l’enquête pénale, que la direction de l’association RVBC n’avait réagi insuffisamment et que M^me X en avait été affectée moralement, ce qui justifiait d’indemniser son préjudice à hauteur de 1 500 euros.

M^me X soutient que la mise à l’écart subie avant la décision de rupture anticipée a été constitutive de pressions irrespectueuses et de violence morale de la part de son encadrement, qu’elle a été culpabilisée et humiliée alors qu’elle était déjà fragile sur le plan physique, que l’employeur n’a pas réagi pour la protéger et la préserver, qu’au contraire il a dénié la réalité des agissements subis, méconnu sa rémunération et in fine l’a évincée abusivement.

Elle sollicite la condamnation de l’association RVBC à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, et la réformation de la décision déférée qui a limité cette réparation à la somme de 1 500 euros .

L’association RVBC s’oppose à toute indemnisation, considérant avoir réagi de manière adaptée aux allégations de harcèlement moral de M^me X, ce après enquête interne, et n’avoir commis aucun manquement à l’origine des perturbations psychiques de la salariée, les certificats médicaux communiqués devant être écartés des débats, dernière argumentation sur laquelle la cour a déjà répondu.

M^me X s’appuie sur plusieurs certificats médicaux qui décrivent un état de souffrance au travail sans que pourtant les praticiens aient directement constaté les conditions de travail ce qui ne les autorisait pas à affirmer un lien de causalité. Néanmoins la réalité de l’altération de l’état de santé psychique de M^me X est établie.

Les motifs déjà développés sur le déroulement de la relation de travail depuis décembre 2015, sur le comportement de l’employeur en réaction aux demandes réitérées de M^me X pour voir organiser une visite de reprise, voir reconsidérer sa participation aux matchs et sa place dans l’équipe, voir prendre en considération l’attitude excessive et déplacée de son entraîneur, caractérisent suffisamment les manquements reprochés à l’association RVBC.

Les déclarations de M. Z au cours de l’enquête pénale et les attestations des autres joueuses permettent de retenir un lien de causalité entre ces manquements et l’altération de l’état de santé de M^me X, mise à l’écart de manière injuste et abusive.

La cour s’estime suffisamment informée pour confirmer l’appréciation des premiers juges sur l’indemnisation du préjudice moral effectivement subi par M^me X.

Sur l’indemnisation de la perte de chance de carrière professionnelle :

Les premiers juges ont retenu que M^me X avait été privée de référence pour la saison 2016/2017 tout à la fois en conséquence de ses arrêts de travail et de la rupture du contrat de travail. Ils ont limité à 5 000 euros

l’indemnisation du préjudice allégué, attribué partiellement seulement à la rupture nulle du contrat à durée déterminée.

M^me X fait valoir que la mise à l’écart subi durant la saison 2016/2017 l’a empêchée de fournir des références sur cette saison, qu’elle n’a aucune responsabilité dans cette absence de participation à des matchs, qu’elle n’a pas été recrutée par un club professionnel après la rupture du contrat à durée déterminée discuté, mais par un club amateur, qu’il est démontré que le contrat signé avec l’AS Villeurbanne 69 n’est pas un contrat de joueur professionnel, qu’elle a donc perdu ce statut pour la saison 2017/2018 ce qui a occasionné un préjudice économique chiffré à 25 000 euros.

L’association RVBC conclut à l’entier débouté de M^me X et conteste toute responsabilité dans le préjudice allégué en soulignant que la salariée ne justifie pas de sa situation actuelle et de son investissement dans l’optimisation de sa carrière.

M^me X ne communique aucune pièce probante permettant de vérifier les motifs de son recrutement par un club amateur situé à Villeurbanne et ne justifie pas avoir subi des refus de recrutement par un ou plusieurs clubs professionnels.

En conséquence c’est vainement qu’elle se prévaut d’une perte de chance et d’une atteinte à sa carrière professionnelle imputable à l’association RVBC et la cour la déboute de sa demande d’indemnisation.

La cour réforme la décision déférée en ce sens.

Sur le salaire de référence :

M^me X fait exactement valoir que le conseil de prud’hommes a retenu dans les motifs de la décision déférée sa prétention afférente à la fixation du salaire de référence à la somme de 5 355,16 euros brut et que le dispositif est ainsi entaché d’une erreur matérielle devant être rectifiée puisqu’il vise un salaire de référence de 5 345,16 euros brut.

En conséquence la cour fait droit à la demande de rectification présentée par M^me X.

En revanche compte tenu des motifs déjà exposés, la cour réforme la décision déférée sur le salaire de référence, dès lors que l’association RVBC soutient exactement que l’intégration de l’avantage nature aboutit seulement à retenir la somme de 3 696,03 euros brut.

Sur les documents de fin de contrat, les intérêts, les dépens et les frais irrépétibles :

Compte tenu de l’issue de l’appel la cour confirme partiellement la décision déférée en ce qu’elle a condamné l’association RVBC à remettre à M^me X les documents de fin de contrat et un bulletin de salaire rectifié.

Seules les condamnations de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter du jour de la demande, les autres portant intérêts à compter de la décision les prononçant.

L’association RVBC qui succombe est condamnée aux entiers dépens qui n’incluent pas les frais et honoraires futurs et seulement éventuels de recouvrement.

L’issue de l’appel, l’équité et les circonstances économiques commandent de faire droit à l’indemnité prévue par l’article 700 du code de procédure civile au profit de M^me X.

PAR CES MOTIFS :

Confirme la décision déférée sur la prescription, sur la nullité de la rupture du contrat à durée déterminée, sur l’absence fautive de visite de reprise, sur l’irrégularité de la procédure de rupture, sur la condamnation de l’association RVBC à payer à M^me X les sommes de 32 130 euros net à titre de dommages et intérêts pour nullité de la rupture, 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et 1 500 euros au titre de l’article 700, sur le débouté afférent aux dommages intérêts pour perte de droit à l’assurance vieillesse et aux dommages intérêts pour perte d’emploi, sur les intérêts au taux légal, sur la condamnation de l’association RVBC à remettre à M^me X une attestation Pôle Emploi rectifiée et un bulletin de salaire rectifié pour janvier 2017, sur la condamnation de l’association RVBC à supporter la charge des dépens ;

Réforme la décision déférée pour le surplus et statuant à nouveau :

Dit la rupture du contrat à durée déterminée nulle en raison d’une discrimination liée à l’état de santé ;

Condamne l’association RVBC à payer à M^me X les sommes de :

—  1 576 euros net au titre des accessoires de salaire de janvier 2017,

—  12 774,69 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

Déboute M^me X de ses demandes au titre du travail dissimulé, de rappels de salaire, de la

perte de chance liée à l’atteinte portée à sa carrière professionnelle ;

Fixe le salaire de référence à la somme de 3 696,03 euros brut ;

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Y ajoutant :

Déboute l’association RVBC de sa demande de rejet des pièces 70, 90 et 91 communiquées par M^me X ;

Condamne l’association RVBC à payer à M^me X une somme complémentaire de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonne la rectification de la décision déférée sur le salaire de référence, dit qu’il convient d’énoncer dans le dispositif de la décision déférée que le salaire de référence est fixé à la somme de 5 355,16 euros brut et dit qu’il sera fait mention de la rectification sur la minute du jugement déféré et les copies délivrées ;

Déboute les parties du surplus de leurs prétentions ;

Condamne l’association RVBC aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE CONSEILLER,