COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/00340 – N° Portalis DBVP-V-B7D-EQVC.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 24 Mai 2019, enregistrée sous le n° 18/00374

ARRÊT DU 21 Octobre 2021

APPELANTE :

SAS AUCHAN HYPERMARCHE Prise en la personne de son représentant légal, son Président en exercice, domicilié es qualités au siège social

[…]

[…]

représentée par M^e Samuel DE LOGIVIERE de la SELARL SULTAN – LUCAS – DE LOGIVIERE – PINIER – POIRIER, avocat postulant au barreau d’ANGERS – N° du dossier 190324 et par Maître PETIT, avocat plaidant au barreau de PARIS

INTIMEE :

Madame E X

[…]

[…]

représentée par M^e Julien TRUDELLE de la SELARL LEX PUBLICA, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 190380

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Juin 2021 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame R, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Q R

Conseiller : Monsieur Yannick BRISQUET

Conseiller : Madame K-Christine DELAUBIER

Greffier lors des débats : Madame O P

ARRÊT :

prononcé le 21 Octobre 2021, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame R, conseiller faisant fonction de président, et par Madame O P, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE

M^me E X, née le […] à […], a été embauchée le 3 mars 2011, par la SAS Auchan Hypermarché, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, à effet le 7 mars 2011, en qualité de chef de rayon espace santé beauté du magasin Auchan Hypermarché de La Chapelle St Aubin (72), statut cadre de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

À compter du 1^er juin 2014, M^me X a exercé les fonctions de pharmacienne conseil et avait la responsabilité d’une équipe de trois collaboratrices.

En dernier état de la relation contractuelle, sa rémunération mensuelle brute était de 3'096 euros.

Par courrier remis en main propre le 13 novembre 2017, la société Auchan Hypermarché a convoqué M^me X à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 21 novembre 2017.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 novembre 2017, la société Auchan Hypermarché a notifié à M^me X son licenciement pour faute grave aux motifs de pratiques managériales inacceptables (irrespectueuses, menaçantes, dévalorisantes et intrusives), en contradiction avec ce qui est attendu d’un manager au sein de l’entreprise.

Par requête reçue au greffe le 19 octobre 2018, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes du Mans afin qu’il requalifie le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 24 mai 2019, le conseil de prud’hommes du Mans a :

— dit que le licenciement de M^me X ne relève pas d’une faute grave mais repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Auchan Hypermarché à verser à M^me X :

—  8 542,82 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  12 814,23 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 281,42 euros au titre de congés payés afférents ;

—  600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté M^me X de ses demandes d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour préjudice complémentaire ;

— condamné la société Auchan Hypermarché aux entiers dépens.

Pour statuer en ce sens, le conseil de prud’hommes a notamment constaté qu’après plusieurs incidents concernant le management, et malgré les rappels à l’ordre et les moyens apportés par la société Auchan Hypermarché, M^me X est restée défaillante dans son rôle de chef de rayon. Les premiers juges ont conclu à une insuffisance professionnelle justifiant un motif réel et sérieux de licenciement tout en considérant que la faute grave n’était pas avérée.

La société Auchan Hypermarché a interjeté appel de cette décision par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 14 juin 2019.

M^me X a constitué avocat en qualité d’intimée le 24 juin 2019.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 26 mai 2021.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions récapitulatives et en réplique, communiquées le 10 mai 2021, expressément visées, et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, la SAS Auchan Hypermarché demande à la cour de :

— infirmer le jugement du 24 mai 2019 en ce qu’il a jugé que le licenciement de M^me X ne reposait pas sur une faute grave mais simplement sur une cause réelle et sérieuse et l’a condamnée à lui verser des sommes au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents, et l’article 700 du code de procédure civile ;

statuant à nouveau :

— dire et juger que le licenciement repose sur une faute grave ;

— débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes ;

— confirmer le jugement du 24 mai 2019 en ce qu’il a débouté M^me X de ses demandes d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de dommages et intérêts pour préjudice complémentaire ;

— débouter M^me X de son appel incident ;

— condamner M^me X à lui verser une somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La société Auchan Hypermarché soutient qu’il est reproché à M^me X d’avoir causé, par son comportement, une situation de souffrance au travail pour les salariées placées sous son autorité, et ce en dépit de nombreux rappels à l’ordre et de formations concernant la pratique managériale. Elle considère en conséquence que la nature et la gravité des faits reprochés à M^me X ne peuvent revêtir qu’un caractère de faute grave et ne ressortent pas d’une insuffisance professionnelle. La société Auchan Hypermarché fait valoir l’existence du courrier du médecin du travail qui atteste d’une situation de souffrance mentale au travail qui serait en lien avec des pratiques managériales de la part de la responsable, ainsi que plusieurs attestations de salariées qui confirment que M^me X a fait subir à son équipe des situations de mal être et de souffrance au travail.

La société Auchan Hypermarché ajoute qu’elle a averti le 18 juillet 2013 M^me X pour des faits similaires et qu’il lui a été rappelé ses obligations de manager. Elle remarque qu’un nouveau rappel à l’ordre lui a été adressé par courrier le 8 février 2016. La société Auchan Hypermarché fait

également valoir que M^me X a suivi 8 formations concernant la pratique managériale en deux ans et qu’il ne s’agissait pas d’une situation d’incompétence de sa part mais bien d’une volonté délibérée de créer une souffrance au travail chez les salariées sous sa responsabilité.

Par ailleurs, la société Auchan Hypermarché conteste que le certificat médical produit par M^me X puisse établir la réalité de difficultés de santé en lien avec son travail, alors qu’aucune alerte n’a été émise auprès du médecin du travail, des élus du personnel, ou du CHSCT. Elle considère qu’aucun argument ne peut être induit de l’absence de mention des difficultés rencontrées avec M^me X dans les entretiens d’évaluation de ses salariées.

Par conclusions en réponse, communiquées le 29 novembre 2019, expressément visées, et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, M^me X forme appel incident et sollicite que son licenciement soit reconnu comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a estimé que son licenciement ne reposait pas sur une faute grave et en ce qu’il a condamné la société Auchan Hypermarché au paiement des sommes suivantes :

—  8 542,82 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  12 814,23 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 281,42 euros au titre de congés payés y afférents ;

—  600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— aux entiers dépens ;

— infirmer le jugement pour le surplus ;

statuant à nouveau :

— dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence, condamner la société Auchan Hypermarché au paiement des sommes suivantes :

—  8 542,82 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement telle que prévue par l’article 8 de la convention collective applicable ;

-12 814,23 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de salaire ;

—  1 281,42 euros au titre des congés payés afférents ;

—  29 899,87 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ;

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice complémentaire lié aux répercussions de la perte de son emploi lors de la liquidation de sa retraite ;

— débouter la société Auchan Hypermarché de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner la société Auchan Hypermarché à lui payer la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société Auchan Hypermarché au paiement des dépens.

M^me X fait valoir que seuls les motifs et faits invoqués dans la lettre de licenciement doivent être examinés par le juge et qu’il n’est nullement invoqué un quelconque harcèlement moral. Elle rappelle en conséquence que la cour devra seulement déterminer si ses pratiques managériales peuvent être constitutives d’une faute permettant de prononcer un licenciement disciplinaire. M^me X fait également valoir que les griefs tirés de pratiques managériales d’un salarié relèvent uniquement de l’insuffisance professionnelle et non d’une faute, de sorte que seul un licenciement pour motif personnel, et non disciplinaire, pouvait être envisagé. En conséquence, elle considère que les comportements managériaux inappropriés ne sauraient être constitutifs d’une faute grave, ni même constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle nie aussi avoir adopté un tel comportement puisqu’elle pensait que ses méthodes managériales convenaient tant à son employeur qu’aux employées. À titre d’exemple, elle affirme que les commentaires qu’elle a formulés dans les entretiens individuels témoignent d’une bienveillance et d’une volonté manifeste de faire progresser son équipe en l’encourageant.

M^me X reproche à la société Auchan Hypermarché d’être soucieuse de ses collaboratrices sans prendre en compte sa propre santé. Elle considère qu’elle subissait une telle pression de la part de ses supérieurs hiérarchiques qu’elle a été contrainte de rencontrer le médecin du travail le 8 juillet 2013, puis un cardiologue le 28 octobre 2015. Ce dernier a établi un 'énorme stress dans son contexte de travail en supermarché'.

M^me X fait également valoir qu’elle n’a jamais été informée d’une quelconque souffrance morale ressentie par les salariées qu’elle dirigeait, qu’aucune formation de management ne lui a été spécifiquement proposée et qu’aucun accompagnement particulier n’a été mis en oeuvre. Elle considère que le courrier qui lui a été adressé le 7 janvier 2012 n’était qu’un simple rappel des règles managériales applicables et ne critiquait pas ses propres pratiques. Elle ajoute avoir vivement contesté les faits qui lui étaient reprochés lors l’avertissement du 18 juillet 2013.

M^me X soutient que l’attestation de M^me G H ne rapporte aucun des propos négatifs qu’elle aurait tenus à son égard. Elle précise qu’elle a quitté le rayon en février 2016 et qu’en conséquence, elle n’a pas pu être témoin des faits invoqués par la société Auchan Hypermarché pour justifier le licenciement. M^me X ajoute aussi qu’elle nie les faits invoqués dans les attestations de M^mes Y et Z.

M^me X soutient également que compte tenu de son ancienneté de 6 ans et 8 mois, l’absence de cause réelle et sérieuse affectant le licenciement entraîne une indemnisation qui peut être chiffrée à sept mois de salaire. Elle prétend aussi que sa prise de retraite anticipée entraîne un préjudice chiffrable à 10 000 euros.

MOTIVATION

- Sur le licenciement pour faute grave :

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié. Les juges du fond apprécient souverainement si les faits reprochés au salarié à l’appui d’un licenciement de nature disciplinaire sont établis.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Cependant il n’est aucunement exigé que la convocation à l’entretien préalable comporte systématiquement une mise à pied conservatoire immédiate.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 27 novembre 2017 est ainsi rédigée :

« Pour faire suite à l’entretien préalable du mardi 21 novembre 2017, à 13h30, au bureau de M. I J, au magasin Auchan, […], pour lequel vous avez été convoquée par courrier recommandé du 13 novembre 2017 et au cours duquel vous étiez assistée de M^me K-M N, nous vous notifions, en application du règlement intérieur, votre licenciement pour faute grave.

Les faits qui ont motivé cet entretien sont les suivants :

Vous exercez les fonctions de Pharmacien Conseil (Manager Espace Santé Beauté), en qualité de cadre niveau 7, depuis le 7 mars 2011 et avez à ce titre la responsabilité d’une équipe de 3 collaboratrices.

Au préalable, nous vous rappelons qu’en application de l’article L. 4122'1 du code du travail, il appartient à chaque travailleur de prendre soin de la santé et de la sécurité des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail et que, de ces dispositions générales, résulte l’obligation, pour chaque membre de l’encadrement, de mettre en 'uvre des méthodes de management, plus généralement, d’adopter en toutes circonstances un comportement propre à préserver la santé de ses collaborateurs et des autres salariés de l’entreprise avec lesquels ses fonctions le mettent en relation.

Sont donc fautifs, tous les comportements managériaux qui caractérisent une violation des dispositions de l’article L. 4122'1 du code du travail.

Le 20 octobre 2017, nous avons reçu en entretien une de vos collaboratrices, M^me K B, en arrêt de travail depuis le 14 octobre 2017, laquelle nous a exposé sa situation professionnelle.

Le 8 novembre 2017, nous avons également été alertés par le Docteur A, médecin du travail, sur la situation de cette collaboratrice.

Aux termes de cette alerte, le médecin du travail a notamment fait état du fait que M^me B présentait un « état de souffrance mentale au travail, en lien semble-t-il avec des pratiques managériales de la part de sa responsable pouvant être considérées comme délétères. »

Cette collaboratrice a ainsi fait état de vos pratiques managériales inacceptables et en contradiction totale avec ce qui est légitimement attendu d’un manager au sein de notre entreprise.

Ces pratiques, dénoncées par M^me B, sont totalement corroborées par les autres membres de votre équipe.

Ainsi, il est établi que vous continuez de faire régner un climat source de souffrance au travail pour vos collaborateurs, par vos pratiques managériales irrespectueuses, menaçantes, dévalorisantes et intrusives.

À titre d’illustration, les comportements suivants ont été établis :

- Vous surveillez de manière excessive vos collaboratrices en refusant systématiquement qu’elles discutent entre elles, en les apostrophant devant la clientèle lorsqu’elles échangent sur des produits, en les chronomètrant sur le temps mis pour aller en réserve ou aux toilettes, en observant derrière leur dos les actions effectuées sur l’ordinateur'

- Vous vous permettez des propos rabaissants. Ainsi, alors que l’une de vos collaboratrices devait assurer le niveau de propreté autour de l’espace de travail et qu’elle avait prévu de passer l’aspirateur, vous lui avez précisé : « non tu te mets à 4 pattes et tu frotteras ».

- Vous vous permettez des propos et attitudes nocifs pour l’état de santé de vos collaboratrices.

• Ainsi votre surveillance du point de vente du haut de la mezzanine du magasin se traduit par des appels téléphoniques répétitifs de votre part à destination de vos collaboratrices afin de faire stopper le fait qu’elles puissent s’adresser la parole.

• Vous donnez de manière volontaire des consignes contradictoires à vos collaboratrices pour ensuite leur reprocher de prétendues « pertes de temps ».

Pour information, après échanges avec l’une de vos collaboratrices, cette dernière a employé les mots « acharnement » et « dressage », afin de qualifier vos pratiques managériales.

Ces situations évoquées ci-dessus, sont des illustrations parmi d’autres de vos pratiques managériales inacceptables.

Or, depuis votre entrée dans l’entreprise, nous vous avions déjà alerté et sensibilisé au travers de plusieurs entretiens avec votre responsable commerce, M. C.

À cet effet, vous avez fait l’objet d’un avertissement le 8 février 2016 concernant vos pratiques managériales.

Pour vous accompagner et faire en sorte d’améliorer l’ambiance de travail de votre équipe, nous vous avions inscrit à des actions de formations en plus des formations qui vous avaient été dispensées dans le cadre de votre prise de fonction au travers de « l’école des Managers ».

En effet, nous constatons au regard des récents faits portés à notre connaissance, que non seulement l’accompagnement que nous avions mis en place à votre profit n’a pas été suivi d’effet, mais que pire encore votre comportement managérial s’est dégradé dans des conditions inquiétantes.

Ces faits qui vous sont reprochés au travers de vos pratiques managériales, sont inacceptables et traduisent le peu d’intérêt que vous avez porté à l’ensemble de nos alertes, sensibilisations, ou sanctions.

Le caractère persistant et répétitif des faits qui vous sont reprochés démontre et met en avant votre manque d’écoute et votre faible capacité à vous remettre en cause.

Ces faits qui constituent une faute disciplinaire, ne peuvent être tolérés au sein de notre établissement.

En votre qualité de Pharmacien Conseil, il vous appartenait de faire vivre les valeurs de l’entreprise au sein de vos équipes et créer les conditions de motivation et de développement de chacun.

Les explications que vous avez apportées lors de notre entretien, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

En conséquence, et compte tenu de tous les éléments cités, nous nous voyons dans l’obligation de vous signifier votre licenciement pour faute grave.

Votre licenciement, sans indemnité de préavis ni de licenciement, prend donc effet à compter de la date d’envoi de ce courrier. [… »]

Pour justifier du licenciement pour faute grave, l’employeur verse aux débats les éléments suivants :

— une lettre remise en main propre à M^me X, datée du 7 janvier 2012, dans laquelle il est déjà reproché à la salariée ses méthodes managériales, en lui rappelant simplement les valeurs défendues

par la société ;

— un courrier d’avertissement en date du 18 juillet 2013 reprochant à M^me X un agissement fautif puisque 2 de ses collaboratrices ont exprimé un mal-être au travail provoqué par son comportement managérial, signalé auprès du médecin du travail. Il est fait grief à M^me X du ton qu’elle emploie pour communiquer avec ses collaboratrices et du fait que celles-ci ont le sentiment de ne pas être entendues ou écoutées. Il est noté que par 2 fois les collaboratrices se sont mises à pleurer en évoquant cette situation ;

— un courrier en date du 21 octobre 2013 à destination de M^me X dans lequel l’employeur relate l’organisation d’une réunion avec l’ensemble de l’équipe qui s’est tenue le 11 octobre 2013 et le comportement « hermétique aux remarques et propositions » des collaboratrices adopté par M^me X. Dans ce courrier, il est noté l’ensemble des formations auxquelles la salariée a déjà assisté pour sa prise de fonction de manager, ainsi que la liste des formations auxquelles la société Auchan souhaitait également l’inscrire ;

— un courrier du 8 février 2016 remis en main propre à M^me X avec la fiche médicale d’aptitude de M^me D du 3 novembre 2015 et le courrier de la médecine du travail du 23 novembre 2015. Il est à nouveau reproché à la salariée ses méthodes managériales, après l’alerte donnée par une de ses collaboratrices ;

— le courrier du médecin du travail du 23 novembre 2015 concernant M^me D, lequel se fait le relais des doléances exprimées par la salariée sur les « relations vécues comme délétères avec sa supérieure hiérarchique, à l’origine de troubles au niveau de sa santé aussi bien physique que mentale, et ce depuis plusieurs années ». Le médecin du travail remarque que suite aux mesures mises en place en 2013 par l’employeur, une certaine amélioration des conditions de travail avait pu être constatée pendant une année environ, mais que depuis 6 mois, une nouvelle dégradation s’est faite sentir, entraînant pour M^me D un arrêt de travail d’un mois avec reprise d’activité le 2 novembre 2015. Le médecin du travail concluait à un avis d’aptitude à la reprise du poste de travail « sous réserve de pouvoir exercer son travail dans un contexte organisationnel et relationnel différent ». Le médecin du travail ajoutait que cette situation problématique ne pouvait pas persister sans risque pour la santé de M^me D ;

— un message électronique du médecin du travail en date du 8 novembre 2017 évoquant la situation de M^me B, en arrêt de travail depuis le 14 octobre 2017, pour un état de souffrance mentale au travail « en lien semble-t-il avec des pratiques managériales de la part de sa responsable pouvant être considérées comme délétères ». Le médecin du travail ajoutait qu’il lui semblait de la « plus haute importance de traiter rapidement cette situation qui perdure depuis plusieurs années maintenant », en raison d’antécédents similaires survenus sur le même espace de vente et impliquant la même personne ;

— l’attestation de M^me G-L, employée administrative, qui confirme que M^me X critiquait ouvertement ses collègues de travail et que « tout était fait pour déstabiliser la personne et lui faire perdre confiance en elle ». Elle ajoute : « elle nous faisait réciter le matin comme à l’école les connaissances produits (et ce devant les clients). Je trouvais que l’atmosphère ressemblait plus à une ambiance d’école, de « vilain petit canard ». […] J’ai souffert des propos négatifs. Je venais la « boule au ventre » entraînant un arrêt maladie et la hantise de revenir. » […] « Je pense que son comportement était un comportement voulu destiné à m’affaiblir psychologiquement » ;

— l’attestation de M^me Y (D), conseillère de vente, qui explique entre autres que M^me X l’espionnait derrière les rayons pour écouter ce qu’elle indiquait aux clients, lui téléphonait 10 fois dans la matinée alors qu’elle était en train d’encaisser et de faire la vente, qu’elle se faisait interroger sur les fiches produits qu’elle apprenait à son domicile car elle n’avait pas le temps de le faire sur son temps de travail, qu’elle l’envoyait souvent en réserve faire le rangement le samedi

après-midi alors que c’est le moment de la semaine où il y a le plus de ventes, lui donnait des contre ordres pour lui faire refaire le rayon, la sermonnait devant les clients en caisse…

— l’attestation de M^me Z, esthéticienne, conseillère de vente, qui évoque un management agressif, trop rigide, et dépourvu de bienveillance à l’égard des collaborateurs. Elle précise qu’elle se sentait observée, notamment dans son travail de conseillère de vente. Elle relate des propos discriminatoires envers une collègue pour sa tenue vestimentaire, ses chaussures ainsi que ses capacités intellectuelles. Il est évoqué également des propos insultants envers les 2 autres collaboratrices.

M^me X verse aux débats le courrier de contestation de l’avertissement qu’elle a adressé à son responsable des ressources humaines le 13 août 2013, dans lequel elle considère que 2 de ses collaboratrices se liguent contre elle pour lui porter préjudice et elle évoque le fonctionnement de la parapharmacie et la nécessité de modifier quelques mauvaises habitudes prises par les collaboratrices (comportement face à la clientèle, connaissance des produits insuffisante, produits périmés en grande quantité, plannings des horaires non conformes aux souhaits de la clientèle…). Dans ce courrier, M^me X fait valoir tous les efforts menés pour assurer la bonne marche du rayon, reconnaissant « que l’on pourrait faire encore mieux avec du personnel plus compétent et plus participatif ». À son tour, elle se plaint des réflexions qu’elle a pu recevoir de la part de ses supérieurs hiérarchiques sur la façon de diriger son équipe.

M^me X verse également aux débats les évaluations de M^mes Y (D) et Z, mais ces évaluations n’apportent aucun élément utile quant à la compréhension du litige. Il apparaît que les collaboratrices n’ont pas à l’occasion de leur évaluation évoqué des dysfonctionnements dans le service géré par M^me X.

Dans ses écritures, M^me X conteste les faits qui lui sont reprochés, considérant qu’elle n’a jamais été informée de la souffrance au travail de ses collaboratrices, qu’elle n’a jamais été condamnée pour harcèlement moral et que l’avis du médecin du travail est très prudent quant à l’origine du mal-être de M^me B.

Cependant, l’employeur a fondé le licenciement sur la violation par M^me X des dispositions de l’article L. 4122'1 du code du travail qui impose une obligation de sécurité pesant sur le salarié. Il n’est nullement reproché à M^me X d’avoir harcelé moralement ses collaboratrices, mais d’avoir eu un comportement managérial inadapté et générateur de souffrance au travail. Ce comportement à lui seul est susceptible de constituer une faute grave pouvant justifier le licenciement.

Aucun élément versé aux débats ne permet de remettre en cause le contenu des attestations rédigées par les collaboratrices qui mettent en évidence le comportement de M^me X, laquelle, contrairement à ses affirmations, a reçu une formation complète en matière de management au moment de sa prise de fonction, dans le cadre de l’école des managers, ainsi que des formations complémentaires à compter de 2013. Or, il apparaît que très rapidement, M^me X a adopté une attitude managériale qui a posé des difficultés à ses collaboratrices. Dès janvier 2012, son employeur a été obligé de lui rappeler, dans des termes particulièrement choisis et peu heurtants, les valeurs partagées par la société Auchan en matière de management. En juillet 2013, M^me X a fait l’objet d’un avertissement toujours pour son comportement jugé inadapté à l’égard de ses collaboratrices. Il s’en est suivi une période d’amélioration de la situation identifiée par le médecin du travail jusqu’en 2015. À partir de cette année-là, le médecin du travail a à nouveau été alerté sur l’état de santé de plusieurs collaboratrices, au point que la société Auchan a été obligée d’intervenir auprès de M^me X en février 2016 pour qu’elle améliore sa posture managériale dans le sens de : « empathie, écoute, considération, accompagnement, intérêt permanent pour l’autre, vigilance sur la forme des propos etc. ». Or il apparaît que cette troisième alerte n’a pas été suffisante puisqu’à nouveau le médecin du travail a attiré l’attention de l’employeur en novembre 2017 sur la situation de

M^me B. Ce n’est qu’à l’issue de cette quatrième alerte que la société Auchan s’est décidée à licencier M^me X.

De cette chronologie des événements, il résulte que le comportement managérial de M^me X pose des difficultés depuis de nombreuses années et que l’employeur a essayé de remédier à la situation en alertant la salariée sur le fait que son attitude générait une souffrance au travail pour ses collaboratrices. Dans ces conditions, M^me X ne peut pas utilement soutenir qu’elle n’était pas informée de la situation des salariées placées sous sa responsabilité. Il apparaît également que la société Auchan n’a pas spécialement accablé M^me X, mais qu’elle a longtemps voire trop longtemps, au détriment des plaignantes, cherché à l’aider pour trouver une solution à l’amiable. Quand bien même le CHSCT n’a pas été saisi, l’alerte donnée par les salariées concernées auprès du médecin du travail suffit à établir objectivement la réalité d’une souffrance au travail par ailleurs établie par la prescription d’arrêts de travail.

À l’inverse, les éléments versés au dossier par M^me X ne permettent pas d’établir que celle-ci aurait été victime d’une dégradation de son état de santé en lien avec sa situation professionnelle. Si elle justifie d’une consultation médicale en 2013 et d’une autre auprès d’un cardiologue en 2015, elle n’établit pas avoir informé son employeur de la dégradation de son état de santé dont il n’est même pas explicité précisément l’origine.

Enfin, l’attitude managériale de M^me X faite de reproches, de surveillances déplacées, de critiques injustifiées ou ressenties comme telles par les collaboratrices, de directives contradictoires, de propos insultants et agressifs, et de rigidité dans l’organisation ne s’apparente pas à de l’insuffisance professionnelle. Prendre soin des autres pour reprendre les termes de l’article L. 4122'1 précité, et se comporter avec bienveillance à leur égard ne relève pas de compétences à acquérir, y compris pour un manager, mais d’un savoir-être élémentaire et ce d’autant que M^me X a reçu une formation pour exercer ses fonctions de management, qu’elle n’avait sous ses ordres que 3 collaboratrices et qu’elle a été alertée plusieurs fois sur le fait que son comportement était inapproprié et qu’il générait une véritable souffrance au travail et une dégradation de l’état de santé de ses collègues.

Dans ces conditions, et compte tenu de l’impossibilité pour M^me X, après plusieurs alertes, de changer durablement son mode de management, la société Auchan Hypermarché a, à juste titre, considéré que la salariée a volontairement adopté un comportement contraire à l’obligation de sécurité pesant sur les salariés, justifiant un licenciement pour faute grave.

Il convient donc d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du Mans du 24 mai 2019 en toutes ses dispositions et de rejeter l’intégralité des demandes présentées par M^me X.

- Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

M^me X est condamnée au paiement des dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande de rejeter la demande présentée par la société Auchan Hypermarché sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe;

Infirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes du Mans du 24 mai 2019 ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;

Dit que le licenciement de M^me E X repose sur une faute grave ;

Rejette l’intégralité des demandes présentées par M^me E X ;

Rejette la demande présentée par la SAS Auchan Hypermarché sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M^me E X au paiement des dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

O P Q R