25/02/2022

ARRÊT N° 2022/93

N° RG 20/00817 – N° Portalis DBVI-V-B7E-NP54

CB-AR

Décision déférée du 03 Février 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de toulouse

( 18/00016)

BONIN

X, A Y

C/

SARL SIEMENS GAMESA RENEWABLE ENERGYWIND

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le 25 02 22

à C D

M^e Gilles SOREL

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT CINQ FEVRIER DEUX MILLE VINGT DEUX

***

APPELANT

Monsieur X, A Y

[…]

Représenté par M^e C D de la SELARL VOA, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMEE

SARL SIEMENS GAMESA RENEWABLE ENERGYWIND prise en la personne de son gérant, domicilié ès qualités audit siège social sis […]

Représentée par M^e Nathalie CAZEAU de la SELARL CAZEAU & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS (plaidant) et par M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Janvier 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, présidente et HCROISILLE-J, conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

A. F-G, conseillere

F. I-J, conseillere

Greffier, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffiere de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Selon contrat du 1er juin 2007, la SARL Gamesa Eolica France, désormais dénommée Siemens Gamesa Renewable Energy Wind (ci-après Gamesa) qui a pour objet la vente et l’installation d’éoliennes, a embauché M. Y en qualité de responsable opération et maintenance pour la France et le Maroc. Le contrat stipulait une reprise d’ancienneté au 27 juin 2005, correspondant à une période de travail pour la société Gamesa Espagne.

La convention collective applicable était celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Dans le dernier état de la relation contractuelle M. Y occupait les fonctions de responsable régional niveau II coefficient 135. Il était stipulé une convention de forfait en jours à hauteur de 218 jours.

Le 18 janvier 2017, M. Y a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 7 février 2017.

Selon lettre du 21 février 2017, M. Y a été licencié pour insuffisance professionnelle.

Le 5 janvier 2018, M. Y a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de voir condamner la société Siemens au paiement de diverses sommes en invoquant des heures supplémentaires, un licenciement irrégulier et dépourvu de cause réelle et sérieuse, un harcèlement moral, un rappel de classification conventionnelle outre divers accessoires du salaire.

Par jugement du 3 février 2020, le conseil de prud’hommes a :

- jugé que le licenciement de M. X A Y ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, que l’insuffisance professionnelle n’est pas établie et condamné la société Siemens Gamesa Renewable Energy Wind à lui verser à ce titre la somme de 60 000 euros,

- condamné la société Siemens Gamesa Renewable Energy Wind au paiement à M. X A Y de la somme de 1 500 euros au titre de l’application de l’article 700 du code de procédure civile,

- débouté M. X A Y et la société Siemens Gamesa Renewable Energy Wind du surplus de leurs demandes,

- condamné la société Siemens Gamesa Renewable Energy Wind aux entiers dépens.

M. Y a relevé appel de la décision le 5 mars 2020, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués du jugement.

Dans ses dernières écritures en date du 13 août 2021, auxquelles il est fait expressément référence, M. Y demande à la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse, en ce qu’il a jugé que l’insuffisance professionnelle n’était pas établie et par conséquent que le licenciement de Monsieur Y était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Infirmer le jugement en ce qu’il a seulement condamné la société Siemens Gamesa Renewable Energy Wind à lui verser la somme de :

- 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

Condamner la société Siemens Gamesa Renewable Energy Wind à régler à Monsieur X Y la somme de :

- 116 025,66 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse, en ce qu’il a :

- débouté Monsieur Y de sa demande indemnitaire relative au non-respect de la procédure de licenciement ;

- débouté Monsieur Y de sa demande relative au harcèlement moral et à la demande indemnitaire subséquente ;

- débouté Monsieur Y de sa demande indemnitaire relative au retrait, à compter du 1/03/2017 des éléments mis à disposition dans le cadre de l’exécution loyale de son contrat de travail ;

- débouté Monsieur Y de sa demande de rappel de salaire correspondant à 5 jours de RTT et des congés payés afférents à ces derniers ;

- débouté Monsieur Y de sa demande indemnitaire relative aux jours de fractionnement restant dus pour 2015 et 2016 ;

- débouté Monsieur Y de sa demande au titre de la prise en charge de la mutuelle à hauteur de 50% à compter du 1/01/2016 ;

- débouté Monsieur Y de sa demande relative à la prime d’objectif 2017 ;

- débouté Monsieur Y de sa demande relative à la nullité de sa convention de forfait et de lui allouer en conséquence un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents ;

- débouté Monsieur Y de sa demande d’attribution du coefficient III C240 et du rappel de salaire et congés payés afférents ;

En conséquence :

Juger que la procédure de licenciement n’a pas été respectée :

Condamner la société Siemens Gamesa Renewable Energy Wind à régler à Monsieur X Y la somme de :

- 6 445,87 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure ;

Juger que la société la société Siemens Gamesa Renewable Energy Wind s’est rendue coupable de faits de harcèlement moral :

Condamner la société Siemens Gamesa Renewable Energy Wind à régler à Monsieur X Y la somme de 38 675,22 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

Condamner la société Siemens Gamesa Renewable Energy Wind à régler à Monsieur X Y la somme de 1 500 euros à titre d’indemnité pour retrait à compter du 1er mars 2017 des éléments mis à sa disposition dans le cadre de l’exécution de la relation de travail,

Condamner la société Siemens Gamesa Renewable Energy Wind à régler au concluant la somme de 1 534,73 euros à titre de rappel de salaire correspondant à 5 jours de RTT dus outre la somme de 153,47 euros au titre des congés payés y afférent,

Condamner la société Siemens Gamesa Renewable Energy Wind à régler à Monsieur X Y la somme de 1 289,18 euros au titre des jours de fractionnement restant dus pour les années 2015 et 2016,

Condamner la société Siemens Gamesa Renewable Energy Wind à verser à Monsieur X Y à ce titre la somme de 633,37 euros au titre de la prise en charge de la mutuelle à hauteur de 50 % à compter du 1er janvier 2016,

Condamner la société Siemens Gamesa Renewable Energy Wind à régler à Monsieur X Y la somme de 9 675,63 euros bruts au titre de la prime d’objectif 2017 ;

Juger nulle la convention de forfait en jours à laquelle était soumis Monsieur Y :

Condamner par conséquent la société Siemens Gamesa Renewable Energy Wind à régler à Monsieur X Y la somme de 82 693,32 euros, au titre des heures supplémentaires auxquels s’ajoutera le règlement des congés payés y afférent soit la somme de 8 269,33 euros ; Juger que Monsieur X Y est bien fondé à revendiquer une classification au coefficient III C 240 :

Condamner par conséquent la société Siemens Gamesa Renewable Energy Wind à régler à Monsieur X Y sur la période du 23 mai 2014 au 23 mai 2017 un rappel de salaire de 35 888,78 euros, outre les congés payés y afférent, soit la somme de 3 588,87 euros ;

Condamner la société Siemens Gamesa Renewable Energy Wind au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre aux entiers dépens de l’instance.

Il soutient qu’il n’existe pas d’éléments objectifs caractérisant une insuffisance professionnelle de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse mais que le conseil a sous-estimé son préjudice. Il invoque une procédure irrégulière alors que la décision de rompre le contrat était acquise dès l’entretien informel et que l’employeur s’est fait assister de plus d’une personne lors de l’entretien préalable. Quant à l’exécution du contrat de travail, il soutient avoir été victime de faits de harcèlement moral. Il conteste la restitution du matériel qui lui a été demandée alors que le préavis ne faisait que commencer, lui causant un préjudice. Il estime ne pas avoir été rempli de ses droits au titre des RTT, des jours de fractionnement, de la mutuelle et de la prime d’objectif. Il invoque la nullité de la convention de forfait jours en l’absence d’écrit accepté ainsi que de tout document de contrôle et de suivi de son temps de travail. Il invoque des heures supplémentaires. Enfin, il considère que dans la classification conventionnelle, il relevait de la position III C coefficient 240.

Dans ses dernières écritures en date du 21 octobre 2021, auxquelles il est fait expressément référence, la société Gamesa demande à la cour de :

Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé le licenciement intervenu comme étant sans cause réelle et sérieuse, et confirmer pour le surplus en ce qu’il a débouté le salarié de ses autres demandes, et statuant à nouveau :

- Dire et juger que le licenciement de Monsieur Y repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- Débouter Monsieur Y de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

- Condamner Monsieur Y à payer à la société Siemens Gamesa la somme de 3 000,00 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle soutient que l’insuffisance professionnelle du salarié est établie par des éléments objectifs. Elle considère que la procédure de licenciement était régulière alors en outre que M. Y ne peut solliciter des dommages et intérêts à la fois pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour irrégularité. Elle objecte que le contrat de travail visait expressément la convention de forfait jours et qu’il existait bien un suivi puisque l’appelant produit un tel tableau alors que le dispositif conventionnel permet qu’il soit établi par le salarié. Elle conteste l’existence d’heures supplémentaires réalisées à sa demande. Elle considère que M. Y était positionné correctement dans la classification conventionnelle alors en outre qu’il percevait plus que les minima conventionnels de sorte qu’en toute hypothèse le rappel de salaire serait limité. Elle conteste tout harcèlement moral. Elle fait valoir que le préavis n’étant pas exécuté c’est à juste titre qu’elle a entendu récupérer immédiatement les éléments sensibles. Elle discute les rappels d’accessoires sollicités.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 4 janvier 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION
Compte tenu des appels interjetés à titre principal et incident, la cour est saisie de l’ensemble du litige de sorte qu’il convient de reprendre chacune des prétentions émises dans l’ordre adopté par l’appelant pour la commodité de l’exposé.

Sur le licenciement,

M. Y a été licencié selon lettre du 21 février 2017 pour insuffisance professionnelle. Aux termes de la lettre l’employeur précise que cette insuffisance se caractérise par :

- une gestion déficiente des relations avec les clients internes et avec les sous contractants,

- une mauvaise application du système de gestion intégrale,

- une absence de suivi des offres commerciales,

- une mauvaise gestion des ressources allouées, ce qui a débouché sur une mauvaise productivité des parcs éoliens sous sa supervision.

Il résulte des articles L 1232-1 et L 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.

En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut décider de licencier un salarié pour des faits relevant d’une insuffisance professionnelle. Celle-ci, sans présenter un caractère fautif, traduit l’inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées. Si l’employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l’emploi et si l’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle doit cependant être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables.

En cas de litige reposant sur un licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse en raison d’un motif p e r s o n n e l , t e l l e q u e l ' i n s u f f i s a n c e p r o f e s s i o n n e l l e , l e s l i m i t e s e n s o n t f i x é e s p a r la lettre de licenciement. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, le conseil a retenu que l’insuffisance professionnelle alléguée n’était pas établie comme ne reposant pas sur des critères objectifs et vérifiables.

Le conseil a en particulier retenu que M. Y n’avait jamais reçu la moindre observation ou avertissement. Pour contester ce point dans le cadre de son appel incident la société Gamesa se prévaut de nombreux reproches qui auraient été adressés au salarié. Mais les pièces visées sont en réalité constituées par des échanges de courriers électroniques au cours des dernières années de la relation contractuelle et majoritairement en 2014 et 2015. Le dernier est de mai 2016. En effet, le document du 13 décembre 2016 n’est pas un échange avec M. Y mais le récapitulatif fait par M. Z, son supérieur. Certains échanges sont relativement anecdotiques et s’il est parfois fait des remarques négatives au salarié elles s’inscrivent dans la gestion de dossiers, étant observé que toute relation contractuelle peut faire apparaître des difficultés et désaccords en dehors de tout contexte d’insuffisance. À analyser ces courriers, il apparaît que l’employeur reprochait à M. Y de trop adresser de courriers électroniques ou de vouloir tout régler par cette méthode de communication mais ne se prévaut lui-même que de tels éléments pour caractériser une insuffisance, sans qu’il résulte de leur globalité une véritable déficience du salarié dans l’exécution de ses tâches.

Quant au bilan de compétence, outre qu’il n’est pas signé, s’il fait apparaître que certaines aptitudes ont été notées au niveau basique, il n’est pas donné d’éléments circonstanciels et matériellement vérifiables pour étayer ces appréciations. Surtout, il apparaît que ce bilan a été établi le 17 janvier 2017, soit la veille de la convocation à l’entretien préalable. Il ne pouvait donc constituer une alerte utile pour le salarié.

Enfin, sur l’appréciation liminaire de l’employeur dans ses écritures portant sur la constitution par le salarié d’une société au mépris de son obligation de loyauté, il n’en est tiré aucune conséquence en termes de prétentions. On ne saurait apprécier l’insuffisance alléguée avec des éléments postérieurs et ce alors qu’il n’est donné aucun élément concret sur des actions préparatoires à cette constitution pendant la relation contractuelle ou sur un désinvestissement du salarié, conséquence de ses projets personnels. Aucun élément ne permet davantage d’objectiver que la réorganisation interne à l’entreprise aurait trouvé, au moins pour partie, son origine dans des insuffisances du salarié.

Au total la cour constate, comme les premiers juges, que les éléments produits sont insuffisants pour caractériser une insuffisance professionnelle cause de licenciement et ce d’autant plus que le salarié, qui disposait d’une ancienneté conséquente, n’avait jamais été destinataire d’une véritable alerte sur ses performances professionnelles.

M. Y invoque en outre une irrégularité de procédure. S’il est exact que les deux indemnités ne peuvent se cumuler, il n’en demeure pas moins que l’appréciation que doit porter la juridiction en application des dispositions de l’article L 1235-1 du code du travail est globale de sorte qu’il y a lieu d’apprécier les moyens d’irrégularité.

M. Y invoque une décision qui aurait été prise antérieurement à la procédure et ce au cours d’un entretien informel. Il n’est cependant produit aucun élément de preuve à ce titre sur le contenu de cet entretien. Il invoque en outre le fait que l’employeur s’est fait assister par deux personnes lors de l’entretien. L’employeur invoque des questions de traduction qui sont peu étayées. Mais aucun élément ne permet de retenir que cela a déséquilibré l’entretien préalable pour lui conférer un aspect inquisitoire et ce au regard de la classification qui était celle du salarié et de sa position dans l’organigramme. Il ne peut donc être retenu d’irrégularité de procédure.

Sur le montant des dommages et intérêts, M. Y avait 48 ans au jour de son licenciement. Son salaire de référence était de 6 445,87 euros. Le conseil lui a alloué la somme de 60 000 euros, correspondant à un peu moins de 9 mois de salaire. Il sollicite celle de 116 025,66 euros, soit 18 mois de salaire. Après le licenciement, il a créé une société de conseil dans le domaine des énergies renouvelables. Au regard de ces éléments et de l’ancienneté qui était celle du salarié, plus de 11 ans, les premiers juges ont fait une exacte appréciation de son préjudice et il y a lieu à confirmation du montant de l’indemnité.

Il y aura lieu à remboursement des indemnités chômage, dans la limite de six mois, par application des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail, le conseil ayant omis de l’ordonner.

Sur le harcèlement moral,

Il résulte des dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, si M. Y invoque une dégradation de ses conditions de travail, il ne donne pas d’éléments concrets et matériellement vérifiables permettant de laisser présumer une telle situation. En effet, il invoque en premier lieu des échanges de mails démontrant un désaccord entre les services. Cette pièce 24 consistant en un échange le 21 février 2013 est relative à un chantier et l’existence d’un désaccord entre différents services suite à un problème de réalisation des tâches fait partie de l’exécution normale du contrat. De même, les évolutions de l’organigramme, si elles ont pu donner lieu à des ajustements relèvent de l’exécution habituelle d’un contrat. Enfin, il est fait état d’une alerte du médecin du travail sur les risques psychosociaux. Toutefois, ce document constitue une alerte générale. Il pourrait étayer des éléments propres à M. Y mais à lui seul, et alors que rien ne permet de le rattacher à la situation du salarié, ne peut établir quelque fait que ce soit.

Au total, ces éléments pris ensemble ne permettent pas de laisser présumer un harcèlement moral. C’est ainsi à juste titre que les premiers juges ont écarté cette demande et le jugement sera confirmé.

Sur le retrait des éléments mis à dispositions de M. Y à compter du 10 mars 2017,

Il est constant que le préavis a fait l’objet d’une dispense d’exécution. Pendant cette dispense d’exécution, l’employeur a sollicité la restitution du matériel mis à disposition par lettre du 6 mars 2017. La restitution a été effective le 10 mars 2017.

Le débat porte en réalité sur la restitution du véhicule, les autres éléments n’ayant qu’un but strictement professionnel. L’employeur discute l’usage mixte du véhicule de fonction en faisant valoir qu’aucun avantage en nature ne figure sur les bulletins de paie. Toutefois, le document de restitution du véhicule fait expressément état d’un usage également privé du véhicule de sorte que M. Y ne pouvait être contraint de le restituer pendant la durée du préavis même non exécuté. Ceci lui a causé un préjudice par privation de l’usage de ce véhicule pour ses besoins privés expressément envisagés par les parties.

Il est sollicité à ce titre une indemnité de 1 500 euros. Au regard des éléments produits, l’indemnité devant réparer ce préjudice sera fixée à 1 000 euros et le jugement infirmé sur ce point.

Sur le rappel de salaire correspondant à 5 jours de RTT sur l’année 2017,

Il est sollicité à ce titre la somme de 1 534,73 euros outre celle de 153,47 euros au titre des congés payés y afférents. Pour s’opposer à cette demande, l’employeur fait valoir qu’au jour de la rupture le solde de jours de RTT de M. Y était négatif.

Toutefois, M. Y fait exactement observer que ce décompte est erroné. Tout d’abord, au titre des jours fériés il est tenu compte du 25 mai 2017, postérieur à la rupture alors que le 1er janvier est intégré deux fois, une fois comme jour férié et une fois comme dimanche. En outre, il apparaît que la société décomptait les jours de congés en jours ouvrés et non en jours ouvrables. Dès lors, M. Y qui bénéficiait de 12 jours de RTT par an peut effectivement prétendre à 5 jours de RTT correspondant au prorata temporis de sa présence dans les effectifs, jours qu’il n’a pu exercer et qui n’ont pas été réglés avec son solde de tout compte. Le calcul n’étant pas spécialement contesté, il est dû à ce titre la somme de 1 534,73 euros outre 153,47 euros au titre des congés payés y afférents. La société Gamesa sera condamnée au paiement de ces sommes et le jugement infirmé de ce chef.

Sur les jours de fractionnement,
Il est sollicité à ce titre la somme de 1 289,18 euros au titre de jours de fractionnement pour les années 2015 et 2016.

La société Gamesa fait valoir que l’appelant procède par affirmation mais n’explicite pas comment elle décomptait les jours de fractionnement. Elle ajoute que le salarié ne démontre pas que ces jours n’auraient pas été pris en compte dans son indemnité de congés payés, sans plus expliciter son calcul.

L’appelant fait état alternativement de 7 ou de 4 jours de fractionnement et ne détaille pas son calcul, il apparaît qu’il s’explique en réalité sur 4 jours de fractionnement. Ceux-ci étaient dus au titre des années 2015 et 2016. Contrairement aux affirmations de l’employeur, ils n’ont pas été réglés avec le solde de tout compte qui retient uniquement les congés payés acquis. Il est donc bien dû 4 jours de fractionnement et au regard du taux auquel était valorisé un jour de congé sur les bulletins de paie, la somme de 1 289,18 euros est justifiée. La société Gamesa sera condamnée au paiement de cette somme et le jugement infirmé.

Sur la prise en charge de la mutuelle,

M. Y sollicite à ce titre la somme de 633,37 euros et fait valoir que si l’employeur prenait en charge la somme de 70 euros par mois au titre de la mutuelle cela ne correspondait pas à la moitié du coût réel de la mutuelle. Ceci est très faiblement étayé et surtout M. Y ne s’explique pas sur l’argument de son adversaire selon lequel les dispositions de l’article L 911-7 du code du travail concerneraient les frais de la mutuelle du salarié et non de ses ayants droits alors qu’il avait étendu le bénéfice de la mutuelle à son épouse et ses enfants. Cela est effectivement de nature à fausser le calcul présenté alors que M. Y ne justifie pas même du coût réel qu’il invoque. Il n’est donc pas établi de manquement de l’employeur à ses obligations de ce chef et c’est à juste titre que les premiers juges ont rejeté cette demande. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la prime d’objectif 2017,

M. Y sollicite à ce titre la somme de 9 675,63 euros brut au titre de la prime d’objectif 2017 et fait valoir que le contrat de travail stipulait une rémunération variable en fonction d’objectifs prédéfinis étant observé qu’en 2017, il ne lui a pas été assigné d’objectif. Il invoque un courrier de l’employeur du 11 juillet 2017 faisant valoir que la prime dépendait en majorité des résultats du groupe et serait connue en février 2018 mais que depuis lors aucune régularisation n’est intervenue.

L’employeur soutient dans le cadre de l’instance qu’il n’existait pas d’usage dans l’entreprise pour que la rémunération variable soit attribuée au prorata temporis en cas de rupture du contrat en cours d’année. Il invoque en outre les résultats faibles du salarié.

Cependant, la cour ne retient pas l’insuffisance professionnelle alors en toute hypothèse qu’il ne peut être considéré des objectifs non atteints au regard de l’absence de notification d’objectif pour l’année 2017. De plus, le courrier du 11 juillet 2017 ne faisait pas état de ce qu’il n’existait pas de droit à prime variable en cas de rupture en cours d’année mais uniquement de ce que son montant n’était pas connu, ce qui emportait reconnaissance implicite de ce que le principe en était admis. D’autres salariés attestent, sans être utilement contredits, avoir effectivement perçu la rémunération variable au prorata temporis de leur présence l’année de la rupture. La confrontation de ces éléments permet bien de caractériser l’usage du paiement de la prime d’objectif en cas de départ en cours d’année.

Dès lors, il est bien dû une prime d’objectif pour l’année 2017.

Le calcul proposé par chacune des parties est cependant erroné. En effet, salarié invoque une prime au prorata temporis mais demande le maximum de la prime soit celle pouvant être due sur une année complète. L’employeur soutient que la prime ne pourrait être due que pour les deux premiers mois de l’année 2017, faisant ainsi abstraction du préavis, période où le contrat n’était pas rompu.
La rupture est intervenue le 23 mai 2017 ce qui correspond à 143 jours. La prime sur l’année civile était de 9 675 euros. La somme due au prorata temporis s’établit donc à la somme de 3 790,47 euros. Le jugement sera infirmé et la société Gamesa condamnée au paiement de cette somme.

Sur la convention de forfait,

Il en est sollicité la nullité, prétention qui pour une part de l’argumentation de l’appelant correspond davantage à l’inopposabilité. En effet, alors qu’il n’est pas contesté que le dispositif conventionnel permet le recours au forfait jours, les arguments développés par l’appelant tiennent à la fois aux termes du contrat de travail et aux modalités de contrôle mis en place par l’employeur.

La convention de forfait jours était bien prévue dans le contrat de travail signé par le salarié de sorte que contrairement à ses affirmations, elle avait été acceptée. Cependant, le contrat de travail ne reprend pas les garanties prévues à l’accord du 28 juillet 1998.

En outre, il existe de surcroît une difficulté manifeste sur les modalités de mise en 'uvre et sur les garanties du salarié en termes de repos. En effet, l’accord du 28 juillet 1998 prévoit un certain nombre de garanties impératives, pour la mise en place d’une convention de forfait exprimée en jours. Elles comprennent notamment un décompte des journées ou demi-journées travaillées, le document de contrôle pouvant être établi par le salarié mais sous la responsabilité de l’employeur, un suivi régulier de l’organisation du travail et un entretien annuel portant sur la charge et l’amplitude de travail.

Or, la carence de l’employeur est manifeste sur ce point. Il se contente de soutenir qu’il existe bien un document de contrôle puisque M. Y produit lui-même un tableau de suivi de son temps de travail. Si M. Y présente bien un tel document de suivi et s’il était possible qu’il soit tenu par le salarié encore faudrait-il disposer d’éléments sur le contrôle opéré par l’employeur à ce titre. Ce dernier peut certes déléguer la tenue du document mais non pas son contrôle, lequel ne saurait procéder des seules mentions des bulletins de paie. En outre, s’agissant de l’entretien annuel, il n’est produit aucun document à ce titre et pas même soutenu que de tels entretiens auraient eu lieu. L’employeur se contente d’affirmer qu’il appartenait au salarié de l’alerter si sa charge de travail était anormale, ce qui ne peut constituer une garantie suffisante au sens des dispositions conventionnelles susvisées et des impératifs en termes de respect du droit au repos.

Ainsi, la cour ne peut que constater que la convention de forfait jours est privée d’effet de sorte que l’employeur ne peut s’en prévaloir.

Sur les conséquences, il s’en déduit que le temps de travail de M. Y relevait du droit commun, à raison de 35 heures hebdomadaire.

Il résulte des dispositions de l’article L 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
En l’espèce, le salarié produit en pièce 15 un tableau récapitulatif par semaine de son temps de travail permettant un véritable débat contradictoire. L’employeur n’apporte lui aucun élément et se contente de dire que le salarié n’a jamais demandé le paiement d’heures supplémentaires et que seules les heures réalisées à la demande de l’employeur peuvent être rémunérées alors qu’il n’a jamais sollicité l’exécution d’heures supplémentaires.

La cour ne peut retenir une telle analyse alors qu’au-delà du tableau récapitulatif, M. Y justifie de courriers électroniques échangés y compris les dimanches et d’interventions urgentes en cas de chute de pales. Même s’il peut être question de brèves réponses, il n’en demeure pas moins qu’il s’agissait également de gérer des pannes, de sorte que la réponse ne pouvait être différée au jour ouvrable suivant. De même, alors que cette circonstance est de surcroît indifférente, l’absence de réclamation pendant l’exécution du contrat ne valant pas renonciation de la part du salarié, M. Y indiquait dès 2011 qu’il ne comptait pas ses heures et était toujours à disposition de l’employeur, lequel ne saurait dès lors contester que les heures étaient réalisées avec son assentiment.

Il s’en déduit qu’en présence d’un décompte précis présenté par l’appelant et à défaut de tout contre chiffrage proposé par l’employeur, la cour ne peut que retenir les heures supplémentaires telles qu’invoquées par le salarié. La demande de rappel de salaire à hauteur de 82 693,32 euros outre 8 269,33 euros au titre des congés payés, formulée sur la base de la classification conventionnelle qui était celle figurant sur les bulletins de paie est ainsi justifiée. Le jugement sera infirmé de ce chef et la société Gamesa condamnée au paiement de ces sommes.

Sur la classification conventionnelle,

Ce sont les fonctions réellement exercées par le salarié qui déterminent sa classification conventionnelle étant rappelé qu’en cette matière la charge de la preuve de ce qu’il n’était pas rémunéré conformément à ces fonctions effectives repose sur le salarié.

Sur la période considérée, M. Y était placé en position II coefficient 130 jusqu’au mois d’octobre 2016 puis coefficient 135 à compter de novembre 2016.

Il revendique la position III C coefficient 240. La réclamation de M. Y apparaît comme véritablement maximaliste, en ce qu’il s’agit de la classification la plus haute de la convention collective, sans être véritablement étayée. Il résulte ainsi des dispositions conventionnelles que l’existence d’un tel poste ne se justifie que par la valeur technique exigée par la nature de l’entreprise, par l’importance de l’établissement ou par la nécessité d’une coordination entre plusieurs services ou activités.

Le fait que M. Y ait pu avoir d’autres ingénieurs sous sa responsabilité et assure la gestion ainsi que la planification des ressources matérielles et humaines nécessaires à l’entretien des parcs n’est pas en soi démonstratif de ce qu’il relevait de la classification revendiquée. En effet, la classification qui était la sienne relevait déjà d’un poste de commandement au sens de la convention collective, alors que les salariés placés sous son autorité étaient placés à un coefficient inférieur au 130 (80 en l’espèce). Alors que la classification revendiquée suppose la plus large autonomie de jugement et d’initiative, il résulte des échanges de courriers électroniques produits que les fonctions telles qu’elles étaient exercées ne relevaient pas de ce niveau d’autonomie. Quant à la délégation de pouvoirs, elle contenait des limites précises en particulier en termes d’engagement financier de sorte qu’elle en peut en elle-même emporter reconnaissance du coefficient 240. Ainsi, M. Y ne rapporte pas la preuve qui lui incombe. C’est à juste titre que cette demande a été rejetée et le jugement sera confirmé de ce chef.

Au total, le jugement est confirmé en sa disposition de condamnation au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de sorte qu’il sera confirmé sur l’application en première instance des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et sur le sort des dépens. L’appel étant, au moins partiellement, bien fondé, la société Gamesa sera condamnée à payer à M. Y une somme complémentaire de 1 500 euros par application de ces mêmes dispositions en cause d’appel ainsi qu’aux dépens.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 3 février 2020 en ce qu’il a :

- jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné la société Gamesa à payer à M. Y la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts outre celle de 1 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

- débouté M. Y de ses demandes au titre du harcèlement moral, de la mutuelle et de la classification conventionnelle,

- statué sur les dépens,

L’infirme pour le surplus, statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que la convention de forfait jours est privée d’effet,

Condamne la SARL Siemens Gamesa Renewable Energy Wind à payer à M. Y les sommes de :

- 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour retrait du véhicule pendant la période de préavis,

- 1 534,73 euros au titre des jours de RTT outre 153,47 euros au titre des congés payés y afférents,

- 1 289,18 euros au titre des jours de fractionnement,

- 3 790,47 euros au titre du rappel de prime sur objectif,

- 82 693,32 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires outre 8 269,33 euros au titre des congés payés y afférents,

- 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Ordonne dans la limite de six mois le remboursement des indemnités chômage par la SARL Siemens Gamesa Renewable Energy Wind,

Condamne la SARL Siemens Gamesa Renewable Energy Wind aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE

A. RAVEANE C. BRISSET.