COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00138 – N° Portalis DBVP-V-B7G-E63C.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 16 Février 2022, enregistrée sous le n° F21/00126

ARRÊT DU 12 Juin 2025

APPELANTE :

Madame [T] [J]-[O]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Maître Séverine LE ROUX-COULON, avocat au barreau d’ANGERS

INTIMEE :

S.A.S.U. BOEHRINGER INGELHEIM FRANCE (BIF)

[Adresse 1]

[Localité 5]

représentée par Maître Inès RUBINEL de la SELARL LX RENNES-ANGERS, avocat postulant au barreau d’ANGERS et par Maître KIRREN, avocat plaidant au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Février 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Rose CHAMBEAUD, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 12 Juin 2025, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [T] [J]-[O] a été engagée par la société par actions simplifiée unipersonnelle Boehringer Ingelheim France (ci-après dénommée la société BIF), filiale de la compagnie pharmaceutique allemande Boehringer Ingelheim (ci-après société BI ou «Corporate») pour son établissement situé à [Localité 8] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2003 en qualité d’attachée de recherche clinique (ci-après ARC), statut cadre, groupe 6, niveau B de la convention collective de l’industrie pharmaceutique.

Le 1er janvier 2004, tout en restant attachée administrativement à l’établissement de [Localité 8], elle a été autorisée à fixer son domicile à [Localité 7] ou dans les proches environs et à exercer sa fonction d’ARC à couverture géographique France entière depuis ce domicile et par télétravail.

Le 1er octobre 2006, elle a été nommée coordinateur régional avec pour fonction l’encadrement des ARC de la région Grand-Ouest avec augmentation de sa rémunération.

Le 1er septembre 2010, l’intitulé de son poste a été modifié pour devenir ARC Manager Régional afin de se conformer à la terminologie en usage dans l’industrie pharmaceutique.

A compter du 1er octobre 2015, elle a été nommée au poste de 'Responsable de protection et sélection des centres investigateurs et monitoring dans les DOM-TOM’ moyennant une rémunération annuelle brute de base à temps plein prorata temporis, de 63 000 euros versée en 12 mensualités égales de 5 250 euros.

En 2018, l’Unité des Opérations Cliniques au sein de BI France a été réorganisée. La structure gérée par Mme [J]-[O] a disparu pour fusionner avec la «Clinical Research Organization » (CRO) et donner naissance à une nouvelle structure dénommée «Supervision CRO, Management et Monitoring» dont la direction a été confiée à Mme [L] laquelle gérait déjà la «Clinical Research Organization » (CRO). Un nouveau poste, intitulé «Responsable Intelligence Clinique et Partenariats» a alors été créé et proposé à Mme [J]-[O] laquelle l’a accepté. Elle a pris ses fonctions à ce poste le 1er octobre 2018. Au dernier état de la relation contractuelle, elle percevait une rémunération mensuelle brute de 6 570 euros.

En décembre 2018, la société BIF a élaboré un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Considérant son poste comme une coquille vide, Mme [J]-[O] a informé par mail du 3 février 2020 la société BIF de son souhait de procéder à une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Par courrier et courriel du 25 mars 2020, Mme [J]-[O] a pris acte de la rupture de son contrat de travail reprochant essentiellement à la société BIF l’absence de formation spécifique pour appréhender son nouveau poste et l’absence de fourniture du travail.

Par courrier du 20 avril 2020, la société BIF a accusé réception de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [J]-[O] tout en contestant la totalité des griefs invoqués.

Par requête reçue le 22 mars 2021, Mme [J]-[O] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers aux fins de voir requalifier la prise d’acte de rupture de son contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de la société BIF, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, à lui verser une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, une indemnité conventionnelle de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts au titre des manquements de son employeur à son obligation de sécurité et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société BIF s’est opposée aux prétentions de Mme [J]-[O] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 16 février 2022, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— constaté que la prise d’acte produit les effets d’une démission ;

— débouté Mme [J]-[O] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la société BIF de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [J]-[O] aux entiers dépens.

Mme [J]-[O] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 4 mars 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’elle énonce dans sa déclaration.

La société BIF a constitué avocat en qualité d’intimée le 16 mars 2022.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 15 janvier 2025 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 6 février 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 21 mars 2023 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [J]-[O] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers du 16 février 2022 ;

Statuant à nouveau,

— dire et juger que sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail est imputable à la société BIF et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société BIF à lui payer les sommes de :

* 17 538 euros pour indemnité compensatrice de préavis,

* 1 754 euros pour indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 52 025 euros pour indemnité de licenciement,

* 87 885 euros pour indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* 20 000 euros pour dommages et intérêts en réparation du préjudice particulier causé par ses manquements à l’obligation de sécurité et aux conséquences qu’ils ont engendré sur son état de santé et ses conditions d’existence,

* 3 000 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile pour frais irrépétibles exposés en première instance,

* 3 500 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile pour frais irrépétibles exposés en appel,

— condamner la société BIF aux dépens de première instance et d’appel.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 23 août 2022 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Boehringer Ingelheim France demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Angers le 16 février 2022

En conséquence,

— constater que la prise d’acte de Mme [J]-[O] en date du 25 mars 2020 doit produire les effets d’une démission ;

— débouter Mme [J]-[O] de l’ensemble de ses demandes au titre du licenciement et des indemnités au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement ;

— débouter Mme [J]-[O] de sa demande de paiement de 20 000 euros de dommages et intérêts au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité ;

— rejeter les demandes formulées contraires formées par Mme [J]-[O], en particulier au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [J]-[O] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’instance d’appel ;

— condamner Mme [J]-[O] aux entiers dépens avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l’employeur qui empêchent la poursuite du contrat. Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Enfin, lorsque le salarié prend acte de la rupture en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul si les faits invoqués la justifient, soit d’une démission dans le cas contraire.

Au cas présent, Mme [J]-[O] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre recommandée avec accusé de réception et par mail avec preuve d’envoi et de lecture, copie [G] [BP], du 25 mars 2020 ainsi libellés : « Monsieur,

Salariée de votre entreprise depuis le 1er juillet 2003, en tant que Responsable Clinical Intelligence et Partenariats, je vous notifie la présente prise d’acte de la rupture de mon contrat de travail.

J’ai pu constater de nombreux manquements aux obligations contractuelles depuis le 1er octobre 2018, date de ma prise de fonction à ce poste :

— absence de formation sur les activités d’intelligence clinique et le partenariat,

— absence de curricula spécifique à mon activité dans LOS,

— absence de suivi managérial depuis le 11 juin 2019,

— absence de sollicitations orales ou écrites me demandant des actions, tâches, activités à effectuer,

— absence de moyens humains et financiers pour développer l’activité de partenariats,

— aucune invitation à des réunions de gouvernance opérationnelle en 2019,

— aucune invitation à participer au VTIDay en 2019 alors qu’exceptionnellement cette année-là les itinérants de la direction médicale ont été invités,

— absence de considération le 21 novembre 2019 lorsque j’ai dû venir à [Localité 8] pour présenter mon activité à mon nouveau futur manager mais après 1h30 d’attente le directeur médical m’a informée que je n’aurais pas le temps d’intervenir,

— refus de mon support pour venir en soutien aux équipes de la direction de recherche clinique (support proposé aux DURC, à la cellule contrat, à l’équipe Cro Oversight, à la responsable des associations patients),

— absence de retour du management et/ou de collègues sur mes nombreuses initiatives dans le cas du Clinical intelligence,

— absence d’entretien sur la gestion du temps de travail depuis 2018 inclus,

— absence de réponse appropriée du management pour me fournir les moyens de réaliser ma mission malgré mes multiples alertes en date des 22 mai 2019, 25 juillet 2019, 12 septembre 2019, 30 septembre 2019 et 13 janvier 2020,

— proposition du management, durant le PSE de 2019, que mon poste soit supprimé (alors que ce dernier n’était pas impacté par le PSE) et que je devienne Site Monotoring Lead, fonction régressive par rapport à mon parcours et mon expérience et fonction pour laquelle sur les 9 postes existants avant le PSE, 5 ont été supprimés,

— discours de mon actuel manager sur l’inutilité de mon poste puisque l’activité de veille et recherche documentaire et bibliographique est assurée par une personne de la direction médicale et que pour les partenariats aucuns moyens ne sera mis en place par la direction pour les développer,

— et cette liste de reproches n’est pas exhaustive.

Mon poste est totalement vidé de sa substance et la souffrance psychologique engendrée par cette mise au placard est insupportable. Je n’en peux plus, raison pour laquelle j’ai demandé à partir le 3 février dernier dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Mais là encore vous ne répondez pas à ma demande, ajoutant encore un peu plus à ma souffrance.

Cette rupture est entièrement imputable à Boehringer Ingelheim France puisque les faits précités constituent un grave manquement aux obligations de l’entreprise considérant le contenu de mon contrat de travail.

Cette rupture prendra effet à la date d’envoi du mail.

L’effet de la rupture sera immédiat et sera suivi d’une assignation de Boehringer Ingelheim France devant le conseil des prud’hommes afin d’obtenir le respect de mes droits et la réparation financière du préjudice subi.

Lors de mon dernier jour de travail dans l’entreprise je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées, un certificat de travail ainsi qu’une attestation pôle emploi. Merci également d’organiser les conditions matérielles de restitution de l’ordinateur portable, l’imprimante, le téléphone portable et la voiture immatriculée [Immatriculation 6] au kilométrage de 60 346 km en date 25 mars 2020. Enfin, veuillez clôturer toute activité sur la carte Corporate [XXXXXXXXXX03].

Vous noterez en entête mes nouvelles coordonnées mail et téléphoniques.

Je vous prie d’agréer l’expression de mes salutations distinguées ».

Mme [J]-[O] soutient que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail doit être prononcée aux torts de son employeur compte-tenu de ses manquements à son obligation de sécurité et de l’absence de fourniture du travail, ladite prise d’acte devant produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle prétend avoir été victime d’un bore-out, syndrome d’épuisement professionnel provoqué par l’ennui, qui est une des formes du harcèlement moral que prohibe l’article L.1152-1 du code du travail et que l’employeur a l’obligation de prévenir ou de faire cesser en mettant en 'uvre les mesures énumérées aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du même code.

Elle indique que son bore-out a été déclenché par sa mise à l’écart de la vie de l’entreprise à compter de 2019 par son employeur en violation de son obligation de lui fournir du travail dans le but de la pousser à démissionner et que ce dernier a manqué à son obligation de sécurité en ne mettant pas en 'uvre les mesures prévues aux articles précités.

Elle conclut donc à l’infirmation du jugement.

La société Boehringer Ingelheim France fait valoir que Mme [J]-[O] ne démontre pas l’existence des griefs qu’elle lui impute, les manquements allégués par Mme [J]-[O] n’étant pas fondés et en tout état de cause de cause pas suffisamment graves pour justifier la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur. Elle demande que la prise d’acte produise les effets d’une démission et sollicite donc la confirmation du jugement entrepris.

L’obligation de formation et de sécurité ainsi que la fourniture du travail constituent des obligations essentielles de l’employeur dont la violation justifie une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur. En vertu de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par des actions de prévention des risques professionnels, par des actions d’information et de formation, et par la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes, et met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l’article L.4121-2.

Au préalable, contrairement à la thèse développée par la société BIF, il n’y a pas lieu d’écarter des débats les attestations de Mme [U], salariée de ladite société, du mari de Mme [J]-[O], M. [Y] [O], de Mme [NU] [V], coach sportif de Mme [J]-[O], produites par l’appelante lesquelles sont conformes aux prescriptions des articles 202 et suivants du code de procédure civile, ni le certificat délivré le 15 janvier 2021 par Mme [I], psychologue, étant rappelé que l’appréciation de leur valeur probante relève du pouvoir souverain de la cour.

Cela précisé,

En l’espèce, pour justifier les manquements qu’elle impute à son employeur, Mme [J]-[O] produit les éléments suivants :

— ses entretiens annuels d’évaluation 2016, 2017 et 2018 ainsi qu’un rapport de restitution d’une enquête d’opinion réalisée sur son leadership par Hay Group à la demande de son employeur (pièces n° 6, 7, 8 et 9) lorsqu’elle a occupé à compter du 1er octobre 2015, le poste de «Responsable Prospection et Sélection des Centres Investigateurs et Monitoring dans les DOM-TOM », poste qui n’existait pas auparavant et pour lequel il n’est pas démenti qu’elle a tout créé. Celui-ci a été supprimé à compter du 1er octobre 2018 dans le cadre de la réorganisation de l’Unité des Opérations Cliniques au sein de la société BIF.

Ces entretiens annuels d’évaluation révèlent tous qu’elle a atteint les objectifs opérationnels fixés et a eu un comportement professionnel conforme aux attentes de son employeur ce que corrobore le rapport d’enquête réalisée par un cabinet extérieur qui porte des appréciations favorables sur ses compétences managériales.

Ces éléments démontrent donc que son poste a été supprimé alors qu’elle n’avait en rien démérité.

— divers courriels datant de janvier et mars 2017 (pièces n° 13, 14, 15) lesquels témoignent des relations dégradées entre Mme [J]-[O] et son N+1, M. [E] [W].

— le compte-rendu d’un entretien en date du 4 septembre 2017 (pièce n°16) suite à une longue absence pour raisons médicales du 4 avril au 18 août 2017 laquelle, au vu des pièces précédentes, s’inscrit dans le contexte de relations dégradées avec son N+1, M. [W].

— un courriel qu’elle adresse le 26 février 2018 à M. [E] [W], son N+1 (pièce n°12) où elle lui indique être « surprise par ce mail (c’est à dire le courriel que Mandy Avis (MED ClinOPs) a envoyé le 23 février 2018 à l’appelante et par lequel elle l’informe qu’elle a aussi informé [E] [W] de la faisabilité des études cliniques en charge du service qu’elle manageait) car tu n’es pas destinataire des mails venant de «OPU allocation». Elle le remercie de l’ «informer si c’est lui qui répond aux mails et reprend la main sur le suivi des faisabilités, afin de ne pas faire les choses en doublon (ou alors [la] mettre en cc des réponses. Ceci afin d’éviter de montrer un souci de communication interne de [leur] OPU '.

Ce courriel démontre que son N+1 est intervenu en février 2018 dans un domaine d’expertise sur la faisabilité des études cliniques relevant du domaine de compétence de Mme [J]-[O] sans l’en informer la présentant ainsi aux yeux des tiers comme n’étant plus en charge de ces dernières.

— l’avis du CHSCT de [Localité 8] sur le « Projet d’organisation de la Direction des Opérations Cliniques» du 13 juin 2018 (pièce n°18) par lequel il «s’inquiète de la profusion de projets de réorganisation affectant les collaborateurs de la DRC» (dont relève l’appelante), indique que «cette réorganisation s’inscrit dans un contexte compliqué de mutation de BIF» et se questionne «sur l’opportunité de déployer [cette réorganisation] en octobre quelques semaines avant l’Annual Visit qui définira les orientations stratégiques notamment pour la DOC» et ce d’autant que « la direction a par ailleurs insisté à plusieurs reprises sur le fait que celle-ci pouvait être encore modifiée par la Corporation» et que «d’autre part, l’arrivée prochaine du Directeur médical pourrait avoir pour conséquence de redéfinir l’organisation ».

Le CHSCT alerte la direction de la société BIF sur les conséquences notamment en termes de risques psychosociaux de la réorganisation envisagée, sur l’insuffisance de la formation pour les nouveaux postes issus de la réorganisation et réclame la mise en place d’un plan d’accompagnement.

Cet avis mentionne que « la direction de la société BIF laisse un délai de réflexion d’un mois pour la signature d’un avenant au contrat de travail et qu’en cas de refus de signature dudit avenant, un reclassement sera proposé et s’il y a refus, un licenciement économique sera prononcé». A cet égard, le CHSCT alerte la direction de l’entreprise «sur le fait, qu’en fonction de la date à laquelle l’avenant sera signé et de la période estivale, les collaboratrices impactées ne pourront pas être opérationnelles en octobre ».

Concernant précisément la «Suppression du poste de Responsable SRM au profit du Poste Responsable Clinical Intelligence Partenariats » (à savoir donc celui de Mme [J]-[O] – page 6 de l’avis), les membres du CHSCT indiquent « [ne pas comprendre] les critères pour choisir de supprimer la fonction Prospection et Sélection des centres » et se disent surpris de l’allégation de l’employeur selon laquelle « la personne perdant son poste de manager (l’appelante : ajout de la cour) est plutôt favorable à cette nouvelle fonction » alors que «le choix opéré est managérial afin de privilégier une personne plutôt qu’une autre» et réclament «plus de transparence». Les membres du CHSCT précisent qu’il « [leur] a été confirmé que ce [nouveau] poste sera bien rattaché au Directeur de l’Unité des Opérations Cliniques malgré les difficultés exprimées. [Ils préconisent] que ce poste soit rattaché au DRC afin de permettre au collaborateur concerné (Mme [J]-[O]) de mieux se projeter dans ce poste et ne pas le mettre en échec dans sa prise de fonction. Aussi, [ils demandent] un accompagnement particulier sur cette personne [Mme [J]-[O]] en termes de prise de poste ».

L’avis de cette instance représentative du personnel témoigne de ce que Mme [J]-[O] n’était nullement favorable en 2018 à la suppression de son poste car lui était retirée la fonction de management d’équipes pour laquelle elle excellait comme le démontrent les pièces n° 6, 7, 8 et 9 et qu’une formation adaptée à ces nouvelles fonctions s’imposait. Cet avis officialise aussi les relations dégradées entre Mme [J]-[O] et son N+1, M. [E] [W].

— les courriels échangés par Mme [J]-[O] avec sa direction entre juillet et septembre 2018 au sujet de son nouveau poste de « Responsable Clinical Intelligence et Partenariats» (pièce n° 33) lesquels démontrent qu’elle :

1 'a demandé à être formée :

* en veille bibliographique afin de lui permettre d’instruire et mettre à jour l’arborescence documentaire conformément à ses nouvelles fonctions, Mme [P], son futur N+1, lui répondant que «cela est une très bonne proposition. Pas de problème»

* sur la lecture critique d’articles scientifiques afin de synthétiser pour la DRC lesdits articles. A ce titre, elle a demandé à bénéficier d’une partie du programme de training des MLS, Mme [P] lui répondant que « [elle] ne croit pas mais si tel est le cas c’est naturellement d’accord'

2 ' l’interroge sur la manière d’assurer le benchmark des études cliniques concurrentes dans les domaines thérapeutiques gérées par la DRC

3 ' l’interroge également relativement à sa mission de «coordonner avec les managers de la DRC et le service formation, la formation scientifique des collaborateurs» sur le service formation concerné et sur son/ses contacts au niveau de la formation, Mme [P] lui répondant que « cette définition est à revoir au vu des évolutions récentes».

Lors de ces échanges, Mme [J]-[O] indique dès août 2018 prendre « note qu’un coaching pour l’activité de partenariat devrait être initié via une société extérieure » et demande « s’il est envisageable de bénéficier d’une formation formateur » Mme [P] lui répondant que «on peut mettre cette proposition au plan de développement ».

Dans son courriel du 17 septembre 2018, Mme [J]-[O] indique à Mme [R] «[profiter] de ce mail pour évoquer le parcours de formation en vue de ce changement de poste. En PJ, un mail qui répondait à plusieurs de mes interrogations et dans lequel il est fait mention d’une possibilité de formation de formateur. J’ai trouvé ce type de formation intéressante avec une session à [Localité 7] début novembre de cette année. Pensez-vous qu’il serait envisageable d’en bénéficier '» Mme [P] lui répondant que « Oui sur le principe et à positionner sur le plan de formation pour 2019»

Dans le même courriel, Mme [J]-[O] demande à Mme [R], HR BP, «concernant le coaching sur les partenariats, vous est-il possible de m’en dire un plus SVP» Mme [P] lui répondant que « dès que la situation sera définitivement entérinée, ce plan de formation étant personnalisé il est nécessaire de travailler avec la(s) personne(s) impliquée(s)».

Elle y ajoute « pour votre information, j’ai planifié, le jour de la réunion DOC, une réunion avec la cellule contrats pour voir ce qui a été fait en termes de partenariats car je n’ai aucun oversight sur cette activité pour le moment. Quant à la partie Clinical Intelligence, je me forme à nos produits via la plateforme formation des forces de ventes et à travers des actions/recherches personnelles J’aurais néanmoins besoin d’avoir, dans les meilleurs délais, un rendez-vous de travail avec toi, [A] afin de définir tes attentes et me driver dans les premiers mois de cette prise de fonction » Mme [P] lui répondant que « tout à fait d’accord dès la prise des nouvelles fonctions »

— un courriel du 12 octobre 2018 de Mme [P] (pièce n° 34) précise à Mme [J]-[O] «[qu’elle va] organiser une session de formation avec une société spécialisée qui [leur] donnera les clés de lecture et consolidation pour cette importante activité » qu’est Clinical Intelligence et Partenariats

— le Standard Operating Procedure (SOP) en vigueur eu sein de la société BIF (pièce n°35) qui impose en son article 5.2.1 aux directions des services de mettre en place des plans de formation individuels pour tous leurs collaborateurs et subordonnés directs, appelés à exercer de nouvelles fonctions.

— le profil LOS et KMED de Mme [J]-[O] et l’outil LOS ' Relevé des formations réalisées du 20 août 2018 au 25 mars 2020 (pièces n° 36 et 37) démontrant qu’elle n’a pas bénéficié de formations en rapport avec son nouveau poste en dépit de ses multiples demandes.

— un courriel du 8 octobre 2018 de Mme [U] à Mme [P] (pièce n° 40) laquelle demande à cette dernière s’il « ne serait pas judicieux d’inviter [T] à la réunion avec les associations de parents dans le cadre de sa nouvelle fonction sur les partenariats» qui démontre que sa N+1, Mme [P] n’a même pas envisagé de l’y associer dès le début de sa prise de poste.

— des courriels d’octobre 2018 établissant le travail accompli par Mme [J]-[O] lequel a trait exclusivement à la passation de ses anciennes fonctions auprès de Mme [L] (pièces n° 41 et 42)

— un courriel du 30 novembre 2018 (pièce n° 44) adressé par Mme [J]-[O] à son N+1, Mme [P] par lequel elle lui indique «[lui proposer] un doc intitulé «Organisation d’un partenariat en recherche clinique qu’elle a présenté à [K], [H] et [EV] pour discussion et validation mercredi dernier à [Localité 8]. [Ils l’ont] tous validé après revue attentive. Ce document est un support pour notre organisation ; il n’a pas vocation à intégrer la KMED en tant que How to Guide. [Elle] compte l’enregistrer dans le répertoire protégé une fois ton retour sur ce support fait, si tu as des commentaires à me faire ' Nous pourrons également en discuter lors de mon prochain point activité. Te remerciant par avance pour ta revue ».

Aucune suite n’a été donnée par Mme [P]

— un courriel du 17 décembre 2018 de Mme [J]-[O] à son N+1 (pièce n°45) par lequel elle lui adresse une synthèse de ses actions et demande à la rencontrer, ce à quoi Mme [P] lui répond qu’elle préfère reporter leur rencontre à janvier étant rappelé que début décembre 2018, soit deux mois après la prise de Mme [J]-[O] de son nouveau poste, la société BIF a annoncé un PSE.

— un courriel du 9 janvier 2019 (pièce n°48) par lequel Mme [J]-[O] demande à intervenir à une réunion URCs

— un courriel du service communication de l’entreprise du 21 janvier 2019 intitulé «Nouveaux partenariats» (pièce n°49) faisant un point sur les nouveaux partenariats, la levée d’option, sur les premières actus R&D du Groupe en 2019 auquel Mme [J]-[O] n’a pas été associée

— un courriel de Mme [P] du 17 septembre 2019 en réponse aux interrogations de Mme [J]-[O] sur son poste et son positionnement au sein de la société (pièce n° 39) laquelle lui précise que « si l’intérêt de la fonction (sous-entendu poste de Mme [J]-[O] : ajout de la cour) reste acquis, les finalités doivent être encore clarifiées et travaillées notamment en termes d’engagement BI sur les partenariats ». Elle ajoute que « le plan a aussi gelé les formations plus spécifiques considérées pour un certain nombre de postes comme le [sien] et qui doivent être réactualisées en fonction des ambitions réelles de la fonction et de la nouvelle organisation de la DRC ».

— la synthèse de la réunion ordinaire du CSE des 22 et 23 octobre 2019 (pièce n°50) dont il ressort que certains collaborateurs du médical, au titre desquels Mme [J]-[O], n’ont pas été conviés au VTIDay de la société

— un courriel adressé le 19 novembre 2019 (pièce n° 51) par Mme [J]-[O] à M. [S], par lequel elle mentionne ce qui suit : «Bonjour [M], je reviens vers toi pour t’informer que j’ai pu m’arranger pour trouver un train et m’organiser personnellement afin de venir à [Localité 8] ce jeudi. Il était d’ailleurs essentiel et très important pour moi d’être présente. Concernant le slide à présenter, aurais-tu, STP, la possibilité de m’appeler pour en discuter ' En effet, comme je t’en ai fait part à de nombreuses reprises, je ne dispose pas des moyens suffisants pour développer les partenariats. Aussi, soit je présente mon poste tel que défini par la fiche de poste mais il ne reflétera pas mon quotidien, soit je présente la réalité avec les freins bloquant la mise en 'uvre des partenariats (manque de vision globale au niveau des études (pas de réunion avec les managers pour avoir une vision des études et/ou une priorisation des projets pour lesquels un partenariat serait nécessaire), aucune formation et/ou accompagnement dans ma prise de fonction, aucun moyen financier pour soutenir les partenariats, absence de support pour proposer des formations aux médecins et établissements de santé). Je ne sais donc pas quel discours tenir auprès du Corporate. Pourrais-tu m’aider et me conseiller sur tes attentes à ce sujet STP '».

— un courriel de Mme [J]-[O] du 18 octobre 2019 (pièce n° 54) à Mmes [YR] et [N] par lequel elle leur propose son aide pour les soulager dans leur travail dans la mesure où son acticité sur les partenariats est en stand-by

— une attestation de Mme [U] (pièce n° 55), responsable process, changement et approche patients au sein de l’entreprise à la date de son témoignage, laquelle déclare : «Au cours du premier semestre 2019, [T] m’a contactée plusieurs fois pour me faire part de son inquiétude par rapport à son nouveau poste. Elle m’a indiqué ne pas avoir de support ni d’objectifs de la part de sa hiérarchie et était toujours en attente de la formation sur les partenariats dont le directeur de la recherche clinique nous avait parlé (je devais également bénéficier de cette formation dans le cadre de mon poste). Dans son nouveau poste, [T] était très peu sollicitée par les équipes de la direction de la recherche clinique. Elle a demandé à intervenir au sein des unités de recherche clinique pour expliquer son poste. Cette demande n’a pas abouti. Durant l’été 2019, [T] m’a fait part à plusieurs reprises de son manque d’activité, de son désarroi et de son sentiment d’inutilité grandissant. Elle m’a indiqué qu’elle avait sollicité un entretien auprès du directeur médical afin de lui faire part de ses interrogations sur l’utilité de son poste au sein de la direction de la recherche clinique ». Elle ajoute que «En septembre 2019, nous étions présentes à [Localité 8] dans le cadre de réunions avec les managers de la filiale France et le manager de la recherche clinique au niveau Europe. Lors de ces réunions, [T] s’est de nouveau entretenue avec le directeur médical. Elle est revenue vers moi désemparée en m’indiquant que le directeur médical lui aurait demandé de réfléchir au poste de Site Monitoring Lead, car c’était dans cette fonction qu’il y avait des besoins pour la filiale France et que la fonction qu’elle occupait n’était pas indispensable pour l’entreprise dans le cadre du PSE annoncé en décembre 2018. [T] m’a indiqué qu’elle avait refusé cette proposition (') qu’elle percevait comme une régression de son poste ». Elle poursuit ainsi : « En parallèle, [T] m’a contactée plusieurs fois pour me demander si elle pouvait m’aider dans ma charge de travail car elle n’avait rien à faire. Elle se sentait inutile dans sa fonction, isolée et me faisait part de sa détresse psychologique et de son sentiment d’impuissance ». Elle termine son témoignage comme suit : « Le 21 novembre 2019, l’ensemble de la direction de la recherche clinique était convié à [Localité 8] afin de rencontrer notre futur directeur de la recherche clinique et présenter nos activités respectives. [T] devait intervenir et faire une présentation. Faute de temps le directeur médical lui a dit qu’elle ne pourrait pas faire sa présentation. [T] m’a alors fait part de sa grande déception, de sa colère et du manque de considération à son égard. Elle avait fait le déplacement depuis [Localité 7] et avait préparé son intervention. Ce jour-là elle m’a indiqué que son poste était vraiment inutile et qu’elle ne servait à rien au sein de l’entreprise. Elle était désemparée. En mars 2020, [T] m’a indiqué qu’elle souhaitait quitter l’entreprise afin de se préserver psychologiquement. Son poste n’a depuis pas été remplacé ».

— l’attestation de Mme [C], chargée relations Centres et Supervision CRO au sein de la société BIF, (pièce n°56) laquelle confirme que « Mme [J]-[O] lui a courant 2018 fait part de son désarroi et de son mal-être lorsque son poste a été supprimé et qu’elle a dû prendre la décision d’accepter le poste de responsable Clinical intelligence et partenariats. Dès le mois de juin 2019, elle m’a fait part également du fait qu’elle avait très peu d’activités, qu’elle était en attente de formation pour pouvoir se familiariser sur ce nouveau poste, qu’elle n’avait pas d’objectifs précis et qu’elle avait alerté sa direction. Au cours de ces discussions, elle m’a parlé de son sentiment d’isolement, d’inutilité et de détresse psychologique ». Elle termine son témoignage en indiquant : « [T] [J]-[O] m’a informée qu’elle avait contacté la DRH afin de négocier une rupture conventionnelle car il était vital pour elle et pour ses proches de ne pas sombrer dans la dépression ».

— l’attestation de Mme [UV], ancienne salariée au sein de la société BIF, (pièce n°57) laquelle déclare que Mme [J]-[O] lui a dit en septembre 2019, qu'« elle ne servait à rien chez Boehringer Ingelheim France et qu’elle n’avait aucune considération de la part de l’entreprise. Cela la mettait dans une profonde souffrance ».

— les attestations de Mme [V], coach sportif de Mme [J]-[O], (pièce n°58) et de M. [O], mari de l’appelante, (pièce n°59) lesquels décrivent tous deux une dégradation de l’état de santé de l’intéressée.

— l’attestation de M. [B], délégué syndical, (pièce n°63) lequel déclare avoir été contacté à plusieurs reprises par Mme [J]-[O] laquelle lui a fait part de sa souffrance au travail tant avant le 1er octobre 2018 en raison de la dégradation de ses relations avec M. [W] que postérieurement à cette date en raison de son dés’uvrement, M [B] affirmant avoir alerté maintes fois le service RH de sa situation.

— l’attestation de Mme [I], psychologue, (pièce n°20), laquelle atteste avoir accompagné psychologiquement Mme [J]-[O] du 28 avril 2018 au 27 janvier 2020 et précise que « ce travail d’accompagnement visait à soutenir Mme [J]-[O] dans une période où professionnellement elle exprimait un fort sentiment d’inutilité, de perte de confiance en ses compétences et de questionnement sur sa place ».

— l’entretien d’évaluation 2019 de Mme [J]-[O] (pièce n°47) dont il ressort qu’elle mentionne dans la rubrique « Commentaires de Mme [J]-[O] » les éléments suivants : « prise en main du poste au 1er octobre 2018, un support en termes de formation était prévu et validé par le management. Malgré plusieurs relances de ma part à ce sujet, aucune formation sur les partenariats ne m’a été proposée. Gestion du Clinical intelligence de façon très autonome par la création de différents supports (shareroom, livret « focus sur une pathologie ciblée », diffusion de brèves sous forme de mails). Gestion des partenariats en relation avec mon collègue du Contract management. Rapide identification des limites au développement des partenariats (absence de moyens financiers, manque de moyens humains pour préparer et dispenser des formations, overview sur les études à venir limité) dont j’ai fait part très tôt à mon management. Malgré les alertes, il m’a été demandé de continuer dans le développement de certains partenariats (en psychiatrie) et de mettre en attente le reste de cette activité durant le plan social ['] Le plan social a mis en stand-by cette activité de partenariats afin de recentrer les ressources sur d’autres activités (pas de ressources pour faire des formations, manque de soutien de la part des DURC pour développer des partenariats, manque de soutien financier). Par conséquent, malgré toute ma motivation et mon implication et les multiples alertes auprès de mon management il m’est difficile de pleinement développer les partenariats ».

— une impression écran du contenu de la boîte mail professionnelle de Mme [J]-[O] de la journée du 3 février 2020 (pièce n° 46) dont il ressort qu’elle est quasi vide

— un courriel que Mme [J]-[O] a adressé le 3 février 2020 à M. [S], (pièce n° 21) libellé comme suit : « Bonjour [M]. Comme tu le sais, j’ai alerté à plusieurs reprises durant l’année 2019 mon management (tout d’abord [A] (Mme [P] : ajout de la cour) puis toi et récemment [D]) du manque de moyens et de formation dont je disposais pour mener à bien le poste qui m’a été confié le 1er octobre 2018. Je l’ai fait à l’occasion de discussions téléphoniques et également en face-à-face. Je t’avais notamment sollicité le 25 juillet dernier car j’étais en phase de réflexion vis-à-vis des possibilités de demander à partir dans le cadre du PSE (mon poste n’ayant pas été directement concerné par le PSE) et nous avions discuté des possibilités d’évolution de mon poste ou de mon activité. Tu avais bien pris note des problématiques de moyens et m’avait dit que tu réfléchirais à positionner l’activité partenariats à un niveau plus élevé car ce sujet nécessite des moyens et des contacts au sein du top management de l’entreprise. Tu m’avais également dit que si le poste partenarial ne pouvait évoluer, tu réfléchirais aux possibilités de me proposer un poste plus en adéquation avec mes attentes et compétences. Nous nous sommes vus à [Localité 8], à mon initiative, les 12 et 30 septembre pour discuter de mon poste et mon activité. Je t’ai fait part de ma proposition de soulager l’équipe de Cro oversight management en reprenant l’activité d'[F] [L] qui avait été répartie sur 2 têtes durant sa mission au Corporate. Sachant que mon expertise de plus de 12 années de management et ma connaissance des sujets traités par cette équipe était en parfaite adéquation avec la mission de Responsable Supervision Cro Monitoring Management, tu as refusé ma proposition et m’a annoncé que si le poste d'[F] [L] devait se libérer il ne serait pas proposé sous son format actuel. J’ai refait part de cette même proposition à [D] le 13 janvier dernier quand nous avons échangé sur les difficultés relatives à mon poste actuel. Il m’a répondu qu’il n’y aurait pas de poste de management supplémentaire au sein de la direction. J’ai postulé

(lorsqu’il est paru sur le site Alixio en janvier 2020) au poste de responsable Cro Supervision et Monitoring Management dont le descriptif et la fiche de poste étaient ceux de 2018 lorsque [F] [L] a récupéré, en plus de son activité de Responsable Cro, la totalité de mon activité de Responsable prospection, faisabilité et sélection des investigateurs. Ma candidature était non recevable car non concernée par le reclassement, ce que je comprends parfaitement. Après une année à faire part à mon management des difficultés de mener à bien ma mission malgré mes propositions et actions tant auprès des DURC que des CRO oversight managers et des chefs de projet, je me trouve dans une situation professionnelle compliquée, sans aucun support managérial et dans une souffrance au travail liée à la non reconnaissance, à l’ignorance et à l’inutilité de mon poste. Dans ces conditions et après une longue réflexion, je crois qu’il serait bénéfique pour les 2 parties que nous nous quittions d’un commun accord et je souhaiterais discuter des modalités de rupture conventionnelle ».

— un courriel adressé par Mme [J]-[O] le 14 février 2020 (pièce n° 23) à M. [X], Directeur HRBP France Santé Humaine Boerhringer Ingelheim France et en copie à l’Inspection du travail et M. [S], Directeur Médical Santé Humaine Boerhinger Ingelheim France libellé comme suit : « Bonjour [AM]. Je fais suite au courriel du 3 février dernier (en PJ) et à mon appel du même jour à [Z] (Mme [R] : ajout de la cour), vous relançant sur ma situation professionnelle. Mes multiples alertes sont restées jusqu’ici sans effets concrets. Pourtant, vous ne pouvez ignorer qu’à la suite des diverses réorganisations de l’entreprise ces deux dernières années et de mon changement de poste, je suis aujourd’hui totalement dés’uvrée. Les divers engagements de la société en matière de formation et de moyens n’ont jamais été suivis d’effet (aucune formation lors de ma prise de fonction alors que le Clinical intelligence et les partenariats étaient nouveaux pour moi, pas d’accompagnement managérial dans cette nouvelle fonction, absence de suivi managérial depuis le 11 juin 2019, aucun moyen pour développer les partenariats). Je n’ai en pratique aucune mission à réaliser et malgré ma proactivité, je ne suis jamais sollicitée, en témoigne l’absence totale de courriel me sollicitant pour mon support ou des missions, l’absence d’informations provenant du management sur les activités et études en cours et à venir nécessitant mon support, l’absence de feedback sur mes nombreuses initiatives pour gérer mon poste (création d’un shareroom Clinical intelligence, de livrets pédagogiques sur nos pathologies et programmes de développement, prospection de potentiels partenariats). Or, vous n’êtes pas sans savoir qu’une des obligations contractuelles essentielles de l’employeur est de fournir du travail à ses salariés. La jurisprudence de la Cour de cassation est constante sur ce point. Aujourd’hui mon poste est totalement vidé de sa substance et votre inertie fautive a rompu la relation de confiance que nous entretenons. Aussi vous voudrez bien revenir vers moi par retour pour trouver une solution rapide à cette situation qui aujourd’hui n’est plus tenable. A défaut je serai contrainte d’user des moyens judiciaires à ma disposition pour faire valoir mes droits »

— un échange de courriels de mars 2020 (pièce n°25) par lequel Mme [J]-[O] se plaint auprès de la direction de l’absence de retour à sa demande de rupture conventionnelle

— un courriel du 16 mars 2020 de M. [B], HR Talent, à Mme [R], HR BP, au sujet de la situation de [T], (pièce n° 26) par lequel il mentionne : « Bonjour [Z]. Peux-tu me dire si une décision a été prise concernant [T]. Je te rappelle les éléments que je t’ai transmis oralement la semaine dernière. 120 K€ net. Sortie fin mars. Comme discuté ensemble, la situation de [T] devient compliquée psychologiquement. Depuis le PSE, elle a exprimé plusieurs fois le manque de travail quotidien. Il est urgent de revenir vers elle avec une solution ».

Il s’évince de l’ensemble de ces éléments et de ceux communiqués par l’employeur, (étant observé que les pièces n°2, 3, 4, 5, 8, 10, 11, 14, 20 de l’employeur ont été aussi produites par Mme [J]-[O], que les pièces n° 13, 15, 16, 17, 21 sont mentionnées réservées c’est à dire non versées aux débats et que les pièces n° 30, 31, 32 sont sans rapport avec le présent litige pour être postérieures au départ de Mme [J]-[O] de l’entreprise), que depuis 2013, la société BIF connaît plusieurs plans de réorganisation de la DOC (Direction des opérations cliniques) affectant ainsi les collaborateurs de la DRC (Direction des recherches cliniques) dont relève l’appelante

entraînant ainsi la conclusion d’avenant à leur contrat de travail. A cet égard, l’argumentation développée par la société BIF quant au caractère libre et éclairé du consentement de Mme [J]-[O] lors de la signature le 31 août 2018 de l’avenant à son contrat de travail est inopérante dans la mesure où il n’est pas allégué de vice de consentement et que le motif économique de cette modification contractuelle n’est pas remis en cause. Ce motif économique explique cependant le ressenti de Mme [J]-[O] laquelle a dû, sans augmentation de salaire, renoncer à compter du 1er octobre 2018 à des fonctions managériales dans lesquelles elle excellait pour conserver un emploi, l’avis du CHSCT du 13 juin 2018 démontrant que les salariés qui refusaient de signer les avenants étaient reclassés selon les possibilités offertes et, en cas de refus de reclassement, licenciés pour motif économique.

C’est dans ce contexte que Mme [J]-[O] a pris son nouveau poste le 1er octobre 2018 non sans avoir au préalable, et ce dès juillet 2018, sollicité le bénéfice de diverses formations pour pouvoir exercer ses missions pour lesquelles elle ne disposait d’aucune connaissance ni expérience professionnelle, demandes de formations qu’elle n’a eu de cesse de réitérer en 2019. En effet, l’activité scientifique inhérente à son nouveau poste exigeait qu’elle possédât notamment une maîtrise des outils de veille et de recherche bibliographique et l’activité opérationnelle de gestion exigeait qu’elle fût formée aux techniques de négociation en vue de la conclusion de partenariats. Ces deux formations auraient dû être dispensées prioritairement puisqu’elles étaient nécessaires pour qu’elle puisse pleinement occuper un poste présenté en interne comme d’une importance stratégique, ces formations étant d’ailleurs rendues obligatoires par l’article 5.2.1 du Standard Operating Procédure (SOP) pour Procédure Opératoire Normalisée, règlement en vigueur au sein de toutes les sociétés du Groupe Boehringer Ingelheim leur imposant de mettre en place des plans de formation individuels pour tous leurs collaborateurs appelés à exercer de nouvelles fonctions. Cependant, au mépris des dispositions légales précitées, des process internes et de l’avis du CHSCT qui avait demandé un accompagnement particulier de Mme [J]-[O] en termes de prise de poste, la société BIF ne les a jamais mises en place et s’est même opposée à ce qu’elle en bénéficie puisque son profil LOS et KMED ainsi que l’outil Los démontrent que les cinq formations suivies entre avril 2018 et octobre 2019 sont sans rapport avec ses besoins et les spécificités de ses nouvelles fonctions. A cela s’ajoute le fait que la société BIF ne justifie pas avoir eu recours à une « société spécialisée pour organiser à son bénéfice une session de formation de nature à lui donner les clés de lecture et consolidation pour cette importante activité » comme son N+1, Mme [P], lui avait annoncé dans son courriel du 12 octobre 2018 ni à des accompagnements personnalisés qu’elle s’abstient d’expliciter et de définir. Enfin, et surtout, contrairement à ce que soutient la société BIF, le poste de Mme [J]-[O], bien que présenté comme d’une importance stratégique, ne correspondait pas à un besoin identifié dans la mesure où par l’effet du PSE mis en place en décembre 2018 soit à peine deux mois après qu’elle ait pris ses nouvelles fonctions, les formations spécifiques étaient gelées, ledit plan devant entraîner encore une fois une réorganisation de la Direction de la Recherche Clinique (DRC). C’est la raison pour laquelle Mme [P], dans son courriel du 17 septembre 2019, apportant enfin une réponse aux multiples demandes de Mme [J]-[O], lui indique d’une part, que les « finalités » de son poste doivent être « clarifiées et travaillées » et d’autre part, que les formations plus spécifiques sur un poste comme le sien ont été gelées et doivent être « réactualisées en fonction des ambitions réelles de la fonction et de la nouvelle organisation de la DRC ».

Par ailleurs, le désintérêt de Mme [P] à l’égard de sa collaboratrice était tel qu’elle a plusieurs reprises reporté leur rencontre, mis quasiment un an pour répondre à ses demandes de formations, qui plus est par un refus, qu’elle n’a pas jugé utile de donner son avis sur le document élaboré par Mme [J]-[O] intitulé « Organisation d’un partenariat en recherche clinique », lequel avait cependant été validé par ses homologues et s’est abstenue de la convier à une réunion avec les associations de patients alors qu’en raison du poste qu’elle occupait, Mme [J]-[O] était concernée au premier chef par le sujet. Ainsi, dès sa prise de fonction, Mme [J]-[O] s’est retrouvée en bute au silence opposé par son N+1, Mme [P], et conséquemment à l’absence de directives et de réponses de sa supérieure hiérarchique à ses courriels, synthèses, notes d’information et points d’activité. Si comme le mentionne la société BIF, Mme [J]-[O] est intervenue à trois reprises dans le cadre du partenariat avec l’Institut Curie, il convient cependant de préciser qu’elle est intervenue en fin du processus de négociation et que sa contribution à ce titre a consisté en l’organisation et la participation à deux réunions du comité de gouvernance du partenariat en date des 12 mars et 5 septembre 2019 et la mise en place de sessions de formations à la recherche clinique dispensées par des salariés de la société à l’Institut Curie c’est à dire l’établissement des plannings et des supports de formation. Durant sa présence au poste de Responsable Intelligence Clinique et Partenariats, Mme [J]-[O] ne s’est pas occupée d’un autre partenariat. N’ayant pas reçu la formation adaptée à cette fin et surtout en l’absence de moyens humains et financiers, elle n’a pas pu entreprendre de démarches en ce sens étant noté qu’aucune suite n’a été donnée aux démarches qu’elle a menées de sa propre initiative au sein de l’entreprise. Si comme le souligne la société BIF, durant cette période, elle a réalisé trois brochures c’est encore une fois de sa propre initiative étant souligné que Mme [P], son N+1, s’est abstenue de se prononcer sur la qualité et la pertinence de ses travaux et surtout n’a jamais vu aucune difficulté à ce que les publications sur les partenariats soient faites par le service communication de l’entreprise et non par sa collaboratrice et que l’activité de veille et de recherche documentaire et bibliographique confiée par la nature même de son nouveau poste à Mme [J]-[O] soit assurée non par elle mais par une personne de la direction médicale. A cela s’ajoute le fait qu’elle n’a jamais été conviée aux réunions de gouvernance opérationnelles et qu’elle n’a pas été invitée à participer au VTIDay en 2019, évènement où pourtant sa présence s’imposait en raison de l’importance stratégique de son poste selon l’employeur.

En l’absence de tout suivi managérial, étant observé que la société BIF ne produit pas aux débats les objectifs que sa N+1, Mme [P], lui aurait fixés ni les directives données, elle était dés’uvrée. Son dés’uvrement était tel que les attestations concordantes et circonstanciées versées aux débats démontrent qu’elle proposait son aide à ses collègues pour des fonctions qui n’étaient pas les siennes et qu’il a entraîné une altération et une dégradation de sa santé qui l’a conduit à avoir pendant quasiment deux ans un suivi psychologique.

Ainsi, en ne permettant pas à Mme [J]-[O] de bénéficier des formations indispensables à ses nouvelles fonctions, la société BIF a gravement manqué à son obligation de sécurité. En ne lui fournissant pas les moyens nécessaires à son activité en dépit de ses multiples demandes, en la laissant sans suivi managérial à compter du 11 juin 2019, en ne lui confiant pas de missions, d’actions, de tâches ou d’activités à exercer, la société BIF a gravement manqué à son obligation de fournir du travail en contrepartie d’une rémunération. La gravité de ces manquements est telle qu’elle empêche toute poursuite du contrat de travail.

Partant, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [J]-[O] doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non d’une démission comme l’a décidé à tort la juridiction prud’homale.

Le jugement sera donc infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières de prise d’acte de la rupture

La prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [J]-[O] est en droit de percevoir une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents ainsi que des dommages et intérêts sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Mme [J]-[O], qui conclut à l’infirmation du jugement entrepris sur ces points, sollicite la condamnation de la société BIF à lui verser la somme de 17 538 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, la somme de 1 754 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, la somme de 52 025 euros net d’indemnité conventionnelle de licenciement et la somme de 87 885 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société Boehringer Ingelheim France prétend que l’argumentation fantaisiste de Mme [J]-[O] ne démontrant ni l’existence de manquements qui lui seraient imputables, et encore moins l’existence de manquements suffisamment graves, conclut au rejet des demandes de Mme [J]-[O] et sollicite conséquemment la confirmation du jugement.

S’agissant de l’indemnité de licenciement

En application des dispositions de l’article 36 de la convention collective de l’industrie pharmaceutique plus favorables, Mme [J]-[O] a droit à une indemnité de licenciement calculée en fonction de son ancienneté (16 ans et 9 mois) soit 0,42 mois par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’entreprise majorée d’un mois du fait d’une ancienneté supérieure à 15 années.

Aussi, sur la base d’un salaire mensuel moyen non contesté de 6 570 euros, Mme [J]-[O] a droit à une indemnité conventionnelle de licenciement de 50 720,40 euros.

Par suite, le jugement sera infirmé de ce chef et la société BIF condamnée à payer Mme [J]-[O] cette somme.

S’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents

En application des dispositions de l’article 32-2° de la convention collective de l’industrie pharmaceutique, Mme [J]-[O] a droit une indemnité compensatrice de préavis de trois mois. Sur la base d’un salaire moyen mensuel de 6 570 euros brut, l’indemnité compensatrice de préavis est donc de 19 710 euros brut à laquelle s’ajoutent les congés payés y afférents à hauteur de 1 970 euros brut.

Cependant, la société BIF sera condamnée à lui payer une indemnité compensatrice de préavis de 17 583 euros brut et des congés payés y afférents de 1 754 euros brut conformément à ses demandes.

Par suite, le jugement sera infirmé de ces chefs et la société BIF condamnée à payer les sommes précitées.

S’agissant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau contenu dans cet article et qui sont fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

En l’occurrence, Mme [J]-[O], qui bénéficie d’une ancienneté de 16 ans et 9 mois, peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 13,5 mois de salaire brut d’un montant de 6 570 euros.

Le préjudice subi par Mme [J]-[O] du fait de la rupture de son contrat de travail laquelle produit les effets d’un licenciement abusif, compte tenu de son âge au moment de celle-ci (43 ans), de son ancienneté dans l’entreprise, de son salaire mensuel brut et compte-tenu du fait qu’elle a rapidement retrouvé un emploi, sera réparé par l’allocation d’une somme de 87 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par suite, le jugement sera infirmé de ce chef et la société BIF condamnée à payer Mme [J]-[O] cette somme.

Sur le dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

Il a été précédemment vu que la société BIF a gravement manqué à son obligation de sécurité étant de surcroît observé qu’en dépit de l’alerte du CHSCT, la société BIF n’invoque ni ne justifie de mesure visant à prévenir les risques psychosociaux induits par la restructuration de l’Unité des Opérations Cliniques.

Mme [J]-[O] justifie par les attestations de proches et de collègues ainsi que par un certificat de Mme [I], psychologue, de la dégradation de son état de santé étant noté que M. [B] atteste avoir alerté la direction de la société BIF de sa souffrance et indique dans son courriel du 16 mars 2020 adressé à Mme [R], HR BP, au sujet de la situation de [T], (pièce n° 26) que : « Comme discuté ensemble, la situation de [T] devient compliquée psychologiquement. Depuis le PSE, elle a exprimé plusieurs fois le manque de travail quotidien. Il est urgent de revenir vers elle avec une solution ».

Ainsi, il est démontré que Mme [J]-[O] a subi un bore-out en raison du manquement de son employeur à son obligation de sécurité. Le préjudice subi sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 10.000 euros.

Par suite, le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

L’article L.1235-4 du code du travail fait obligation à la juridiction d’ordonner le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du prononcé de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités, lorsque le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse avait une ancienneté d’au moins deux ans dans une entreprise employant au moins onze salariés. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Les conditions d’application de l’article L.1235-4 étant réunies, il y a lieu d’ordonner le remboursement à France Travail (anciennement Pôle Emploi) par la société BIF des indemnités de chômage effectivement versées à Mme [J]-[O] du jour de son licenciement au jour de la présente décision et ce, dans la limite de trois mois d’indemnités.

Sur demandes annexes

Les dispositions relatives aux dépens de première instance et celles relatives au rejet de la demande d’indemnité de procédure sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile de Mme [J]-[O] seront infirmées. Celles relatives au rejet de la demande d’indemnité de procédure de la société BIF seront confirmées.

La société BIF, partie perdante, supportera la charge des dépens de première instance et d’appel et sera condamnée à payer à Mme [J]-[O] une indemnité de procédure de 4 000 euros laquelle vaudra pour ses frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant dans les limites de l’appel, contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

INFIRME le jugement rendu le 16 février 2022 par le conseil de prud’hommes d’Angers sauf en ce qu’il a débouté la société BIF de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et, y ajoutant,

DIT que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [T] [J]-[O] en date du 25 mars 2020 doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse aux torts exclusifs de la société Boehringer Ingelheim France ;

CONDAMNE la société Boehringer Ingelheim France, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [T] [J]-[O] les sommes de :

— CINQUANTE MILLE SEPT CENT VINGT EUROS ET QUARANTE CENTIMES D’EUROS (50 720,40) à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— DIX SEPT MILLE CINQ CENT QUATRE VINGT TROIS EUROS (17 583) brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

— MILLE SEPT CINQUANTE QUATRE EUROS (1 754) brut au titre des congés payés y afférents ;

— QUATRE VINGT SEPT MILLE (87 000) EUROS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— DIX MILLE (10 000) EUROS de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

ORDONNE le remboursement par la société Boehringer Ingelheim France à France Travail (anciennement Pôle Emploi), des indemnités de chômage effectivement versées à Mme [T] [J]-[O] du jour de son licenciement au jour de la présente décision et ce, dans la limite de trois mois d’indemnités ;

DEBOUTE la société Boehringer Ingelheim France de sa demande d’indemnité de procédure en cause d’appel en vertu de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société Boehringer Ingelheim France, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [T] [J]-[O] la somme de QUATRE MILLE (4 000) EUROS au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

CONDAMNE la société Boehringer Ingelheim France, prise en la personne de son représentant légal, aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Viviane BODIN Clarisse PORTMANN