COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00600 – N° Portalis DBVP-V-B7G-FCTS.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 03 Novembre 2022, enregistrée sous le n° 21/00447

ARRÊT DU 11 Décembre 2025

APPELANTE :

Madame [I] [W]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e TRONCHET, avocat substituant M^e Paul CAO de la SCP IN-LEXIS, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 21-129B

INTIMEE :

S.A.S.U. [6]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Meriem BABA de la SELARL ABM, avocat postulant au barreau de SAUMUR – N° du dossier S23-0017 et par Maître MESSNER, avocat plaidant au barreau de NANTES

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Octobre 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marlène PHAM, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Conseiller : M^me Marlène PHAM

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 11 Décembre 2025, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS ET PROCÉDURE

La société [6] ([5]) exploite un établissement d’enseignement supérieur technique privé pour différents BTS et filières de Bachelor (bac +3) et de MBA (bac + 5).

Mme [I] [W] a été engagée par la SASU [6] à compter du 12 mai 2014, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de conseillère de formation (classification: technicien, catégorie T1, échelon A), moyennant une rémunération brute de 1800 euros pour une durée de travail de 151h67 mensuelle.

Par avenant 20 décembre 2017, une convention de forfait jours a été conclue (213 jours par an). Suivant avenant du 14 janvier 2019, la rémunération a été augmentée à la somme mensuelle de 2100 euros.

Aux termes d’avenants signés chaque année des objectifs de résultats ainsi que l’attribution de primes selon le nombre de contrats signés étaient définis et le type de formation. Les primes devaient être versées annuellement le 31 décembre de chaque année.

La relation de travail est régie par la convention collective de l’enseignement privé indépendant.

Mme [W] a été placée en congé de maternité à deux reprises d’abord en 2015/2016 puis du 19 juillet 2019 au 7 novembre 2019.

Par courrier du 2 novembre 2020, remis en main propre, Mme [W] a informé son employeur de sa démission de son emploi, avec un préavis de deux mois et une prise d’effet de la rupture du contrat de travail à compter du 2 janvier 2021.

Aux termes d’un courrier du 10 décembre 2020, la société [5] a pris acte de la démission de Mme [W] et a donné son accord pour un départ de l’entreprise le 2 janvier 2021.

Par courrier du 1er juin 2021, Mme [W] a réclamé auprès de la société [5] le règlement d’un rappel de salaire dû au titre des congés payés, jours mobiles, jour de repos, indemnités journalières de janvier 2018 à janvier 2021, pour un total de 11 451,02 euros.

Par courrier du 8 juin 2021, la société [5] a indiqué son incompréhension quant aux demandes, précisant que le décompte annexé à la lettre n’était accompagné d’aucune explication.

Par courrier recommandé du 8 octobre 2021, le conseil de Mme [W] a indiqué à la société [5] que le décompte était explicite sur la règle du maintien du salaire en cas de congé de maternité.

Suivant requête enregistrée par le greffe le 3 novembre 2021, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers aux fins de :

— condamner la société [5] à lui verser les sommes suivantes:

—  4 498,71 euros au titre des sommes dues pour le maintien conventionnel de salaire ;

-5 192, 05 euros au titre du reliquat de la prime contractuelle pour l’année 2019, dont le montant sera à parfaire ;

—  1 341,66 euros au titre du reliquat d’indemnités de congés ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des engagements contractuels et/ou conventionnels ;

— condamner la société [5] à lui délivrer les bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés conformément aux condamnations salariales ;

— rappeler que l’exécution provisoire est de droit en matière de rappel de salaire dans les limites posées par l’article R.1454-28 du code du travail ;

— ordonner l’exécution provisoire de l’intégralité de la somme à intervenir sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile ;

— condamner la société [5] à lui payer la somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles ainsi qu’aux dépens de l’instance.

La société [5] s’est opposée aux prétentions de Mme [W] et a sollicité sa condamnation au paiement de la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles.

Par jugement du 3 novembre 2022, le conseil de prud’hommes d’Angers a :

— débouté Mme [W] de toutes ses demandes ;

— débouté Mme [W] ainsi que la société [5] de leur demande respective sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [W] aux dépens.

Mme [W] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 28 novembre 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’elle énonce dans sa déclaration.

Le 17 janvier 2023, la société [5] a constitué avocat en qualité d’intimée.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 27 août 2025 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 16 octobre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 31 janvier 2023, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [I] [W] demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée :

— de l’ensemble de ses demandes de rappel de salaires, du reliquat de la prime contractuelle, et de dommages et intérêts ;

— de ses demandes au titre de la délivrance des documents de fin du contrat rectifiés, de l’exécution provisoire et au titre des frais irrépétibles ;

— infirmer également le jugement déféré en ce qu’il l’a condamnée aux dépens ;

En conséquence :

— condamner la société [5] à lui verser les sommes suivantes :

—  6 354,71 euros au titre des sommes dues pour le maintien conventionnel de salaire ;

—  5 192,05 euros au titre du reliquat de la prime contractuelle au titre de l’année 2019, dont le montant sera à parfaire ;

—  5 813,43 euros au titre du reliquat d’indemnités des congés mobiles ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des engagements contractuels et/ou conventionnels ;

— condamner la société [5] à lui délivrer les bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés conformément aux condamnations salariales ;

— condamner la société [5] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles en première instance, outre 2 000 euros au titre des frais irrépétibles en appel;

— condamner la société [5] aux dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 26 avril 2025, auxquelles il convient de se référer pour un plus un ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [5] demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers du 3 novembre 2022 ;

— débouter Mme [W] de toutes ses demandes ;

— la débouter de sa demande au titre des frais irrépétibles d’un montant total de 4000 euros;

— la condamner aux dépens de première instance et d’appel.

MOTIVATION

1. Sur la somme réclamée au titre du maintien du salaire

Mme [W] fait valoir qu’il existe une différence d’un montant total de 6 354,71 euros restant due, dès lors que la partie variable de la rémunération doit être incluse au titre du maintien du salaire.

La société [5] soutient que le maintien du salaire pendant le congé de maternité a été respecté et qu’il faut déduire les indemnités journalières perçues par Mme [W]. Elle reproche à Mme [W] de ne pas expliquer son décompte.

L’article 5.3.1 de la convention collective nationale de l’enseignement privé dispose que a) les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité ou d’adoption sont régies par les articles L.122-26 et suivants du code du travail. b) Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le salaire de l’intéressé(e) est maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. En tout état de cause, les prestations de sécurité sociale sont intégralement versées à l’intéressé(é).

L’article 5.2.4. de la convention sus-visée est relatif à l’absence pour maladie, lequel prévoit un maintien du salaire selon des modalités variant selon l’ancienneté du salarié et de la période.

Ainsi, cet article dispose qu’en cas d’absence pour maladie ou accident dûment constaté comme indiqué ci-dessus et donnant lieu à une prise en charge par la sécurité sociale, le salarié bénéficie du maintien de son salaire par son employeur selon les modalités suivantes :

a) Pour les salariés ayant moins de 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise, l’employeur n’a aucune obligation de maintien de salaire. Toutefois, le salarié bénéficie des indemnités de la sécurité sociale selon les règles mentionnées ci-dessus. De plus, l’organisme de prévoyance intervient pour compléter son salaire dès lors que l’arrêt de travail est supérieur à 20 jours consécutifs, et ce à partir du 4e jour d’arrêt.

b) Pour les salariés ayant plus de 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date d’arrêt de travail, l’employeur maintiendra la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) nettes et ce à partir du 6e jour d’arrêt de travail pour une ancienneté comprise entre 1 et 5 ans et à compter du 5e jour pour les salariés de plus de 5 ans d’ancienneté durant la première période de maintien de salaire telle que prévue au tableau ci-dessous, puis 80% de cette même rémunération pour la seconde période.

Les délais de carence d’indemnisation sont supprimés en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. A l’expiration de l’indemnisation de l’entreprise, l’organisme de prévoyance interviendra s’il y a lieu.

Ce même article 5.2.4. de la convention collective précitée détermine le salaire de référence. Le salaire brut à prendre en compte pour calculer le salaire à maintenir par l’employeur est celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler à l’exclusion des primes et gratifications occasionnelles. Pour les salariés payés en tout ou partie à la commission, il convient de prendre en compte la rémunération moyenne mensuelle des 12 mois précédant la date d’arrêt de travail.

L’article 7.2. de la convention précitée définie la notion de salaire effectif en ces termes

'Définition du salaire effectif :

a) Indépendamment des salaires minima conventionnels, la rémunération effective du salarié visée dans la présente convention comprend le salaire de base et le cas échéant:

— les rémunérations variables ;

— les primes et gratifications récurrentes ;

— les primes et gratifications exceptionnelles (contractuelles, bénévoles) ;

— les avantages en nature ;

— les heures supplémentaires et des majorations afférentes ;

— les majorations diverses prévues par la loi en raison de circonstances particulières (heures travaillées un jour férié…).

b) N’entrent pas dans la composition de la rémunération effective :

— les remboursements de frais professionnels ne supportant pas de ce fait les cotisations des régimes sociaux ;

— les sommes issues des accords de participation et d’intéressement ainsi que les dispositifs d’épargne salariale au sens de la loi du 19 février 2001, qui n’ont pas le caractère de salaire.'

En l’espèce, Mme [W] avait 5 ans d’ancienneté, et elle bénéficiait donc du maintien du salaire à compter du 5ème jour durant la première période de maintien de salaire (40 jours) puis 80 % de cette même rémunération pour la seconde période (40 jours). A ce stade, il sera précisé que Mme [W] a connu un arrêt maladie de 14 jours puis qu’elle a ensuite été placée en congé de maternité.

Les périodes d’arrêt de travail sont les suivants:

— du 5 juillet 2019 au 19 juillet 2019 au titre de l’arrêt de la maladie ;

— du 19 juillet au 7 novembre 2019 au titre du repos maternité ;

Total : 126 jours

Mme [W] a donc cumulé une période d’arrêt maladie et une période de congés de maternité.

Selon les dispositions sus-énoncées et l’ancienneté de la salariée, Mme [W] avait donc droit au maintien de son salaire à compter du 10 juillet 2019.

Il ressort du bulletin de salaire de juillet 2019 que le salaire mensuel brut s’élève à la somme de 2 100 euros, que la somme de 1 095,60 euros apparaît en crédit et en 'retenue’ au titre des arrêts de travail, sous la mention 'indemnisation maternité à 100 %'. La rémunération nette s’élève à 1590,94 euros euros.

S’agissant des sommes perçues par Mme [W] pour la période d’août à octobre 2019, les éléments chiffrés sont les suivants:

— août 2019 : 2 100 euros brut avec la mention 'indemnisation maternité à 100 %, rémunération nette : 1 590,94 euros ;

— septembre 2019 : 2 100 euros brut avec la mention 'indemnisation maternité à 100 %', rémunération nette : 1 590, 94 euros ;

— octobre 2019: 2 100 euros brut avec la mention 'indemnisation maternité à 100 %', rémunération nette : 1 590,94 euros ;

Pour le mois de novembre 2019, le détail est le suivant

— Gains : 2 100 euros brut + 773,71 euros avec la mention 'indemnisation maternité à 100% + 387,80 euros au titre des indemnités de congés payés + 290,73 euros : absences maintenues ;

— Retenues : absences congés payés : 773,71 euros + absence congés payés : 387,68 euros+ absence jours de repos: 290,73 euros + indemnités sécurité sociale du 5 juillet au 7 novembre 2019 : 6 872,60 euros brut+ déduction maintien du net : 1 264,59 euros ;

Total : 6 037,07 euros et 4 933,97 euros net, incluant le récapitulatif des indemnités journalières et de congé de maternité perçues pour toute la période du 5 juillet au 7 novembre 2019 ;

— rémunération nette pour le mois de novembre: 1 590,93 euros.

Il se déduit de la combinaison des articles de la convention collective sus-visés que les primes sur les résultats réalisés par le salarié sont incluses dans le maintien du salaire et que le salaire moyen se calcule sur les 12 derniers mois précédent l’arrêt maladie, étant rappelé que la prime était versée au mois de décembre pour toute l’année.

Mme [W] ne conteste pas les indemnités calculées par la caisse de sécurité sociale relatives au congé de maternité et à l’arrêt maladie mentionnées dans le bulletin du mois de novembre 2019.

Mme [W] verse le justificatif des indemnités versées par la caisse d’assurance maladie.

Les indemnités ont été versées à l’employeur comme suit :

— juillet 2019: 912,02 euros + 101,78 euros = 1 013,80 euros (1 090,80 euros sans déduction RDS et CSG) ;

— août 2019: 356,23 euros + 712,46 euros + 712,46 euros = 1 781,15 euros (1 908,90 euros sans déduction RDS et CSG) ;

— septembre 2019 : 712,46 euros + 712,46 euros = 1 424,92 euros (1 527,12 euros sans déduction RDS et CSG) ;

— octobre 2019 : 712,46 euros + 712,46 euros = 1 424,92 euros (1 527,92 euros sans déduction CSG et RDS) ;

— novembre 2019: 712,46 euros + 50,89 euros = 763,35 euros (818,10 euros sans déduction CSG et RDS) ;

— Total : 6 408,14 euros (CSG/RDS déduites) ;

— Total sans déduction CSG/RDS: 6 873,64 euros.

Or, le bulletin de salaire mentionne le versement de la somme de 6 872,60 euros, soit une différence minime de 1,04 euros pour laquelle l’employeur ne fournit pas d’explication mais qui n’a pas eu d’incidence sur le maintien de la rémunération fixe.

Il résulte également des bulletins de salaire que l’employeur a maintenu une rémunération brute de 2 100 euros, soit 1 590,94 euros net pendant la période considérée.

Pour le calcul du maintien de la rémunération, l’employeur s’est uniquement adossé à la rémunération fixe sans prise en compte de la rémunération variable. Il ressort d’un tableau établi par Mme [W] (pièce n°15 de la salariée) que le salaire de référence s’élève à 3 278,67 euros (avec moyenne de la prime sur les 12 derniers mois: 2 100 euros + 14 144 euros : 12 = 1 278,66 euros).

Le maintien de la rémunération inclut la part variable qui n’est pas conditionnée à la présence du salarié dans l’entreprise. La rémunération variable est une composante du salaire et la convention collective qui édicte la règle du maintien du salaire ne l’exclut pas du calcul. L’article 5.2.4. de la convention collective applicable inclut la rémunération variable dans la base de calcul, étant précisé qu’il ne s’agit pas en l’espèce d’une prime occasionnelle.

Il sera retenue la moyenne perçue par mois incluant la prime versée en décembre 2018, cette prime étant versée selon une périodicité annuelle et en fonction des résultats arrêtés au 1er décembre de chaque année. Il importe en outre de rappeler que le maintien du salaire ne s’applique pas pour la période des 4 premiers jours d’arrêt maladie puisque selon la convention collective celui-ci est dû à compter du 5ème jour pour une ancienneté de plus de 5ans.

Mme [W] est donc bien fondée à réclamer la somme de 6 142,98 euros brut (6 354,71 euros – 201,73 euros : relatifs au 4 premiers jours sans maintien salaire) au titre des sommes dues pour le maintien conventionnel du salaire afférent à la période du 10 juillet au 7 novembre 2019.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Mme [W] de ce chef de demande. La société [5] sera condamnée à verser à Mme [W] la somme de 6 142,98 euros brut.

2. Sur la demande relative à la prime contractuelle

Mme [W] indique qu’elle a signé plusieurs avenants entre 2015 et 2019, lesquels stipulaient des objectifs annuels. Elle précise que le calcul de la prime doit inclure la part variable de la rémunération, y compris pendant la période de congé de maternité. Elle explique que la prime de 14 144 euros perçue le 31 décembre 2018 correspond à l’avenant 2017/2018 et la prime de 9 743 euros perçue le 31 décembre 2017 se rapporte à l’avenant 2016/2017.

La société [5] expose que Mme [W] ne rapporte pas la preuve du solde qu’elle réclame. Elle soutient qu’il existe effectivement une erreur de calcul mais qu’il s’agit en réalité d’un trop-perçu d’un montant de 3 711 euros pour les années 2017 et 2018, et ce en tenant compte des avenants signés.

L’avenant signé pour la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019 stipule une prime d’objectifs qui devait être versée le 31 décembre 2019. Mme [W] est tenue de réaliser un objectif total de 510 650 euros de chiffre d’affaires, avec une ventilation par filière pour le périmètre 'Pays de Loire et Grand Ouest et Centre'. Une prime est allouée en fonction du nombre de contrats signés (exemple : entre 60 et 64 contrats signés, 6 500 euros pour la formation initiale et 7 000 euros pour la formation en alternance).

L’avenant précise que 'le montant de votre prime nominale à objectifs atteints (CA généré: 510 650 euros) sera donc de 7 500 euros brut. Cette prime fera l’objet d’une décote de 3 % au titre du 'taux de casse moyen', soit une prime nominale après taux de casse de 7 275 euros brut.

Au delà du seuil de déclenchement de la prime pour 100 % de l’objectif, le contrat stipule des coefficients multiplicateurs et modérateurs libellés ainsi :

' – Au delà de 100 % de l’objectif, un coefficient multiplicateur de 1,3 (différence entre le réalisé et l’objectif) sera appliqué ;

— En deçà de l’objectif réalisé, un coefficient modérateur de 1,3 (différence entre le réalisé et l’objectif) sera appliqué ;

— si le chiffre d’affaires réalisé est inférieur à 70 % de l’objectif (seuil de déclenchement), le montant de la prime sera de 0 euros ;

— en cas de couverture d’une section, quelle qu’en soit la raison, l’objectif sur cette section sera ramené à 50 % de l’objectif sur le présent avenant …'

L’avenant indique en outre que le calcul de cette rémunération variable doit être effectué à compter du 1er décembre 2019, tout contrat signé ultérieurement à cette date n’étant pas comptabilisé, au même titre que les ruptures éventuelles et les changements de statut (formation initiale et formation en alternance) après la date du 1er décembre. Le tarif des formations est annexé à l’avenant.

Il sera observé que la société [5] ne sollicite pas le remboursement du trop-perçu allégué et qu’elle indique dans ses écritures qu’aucune régularisation n’est intervenue suite à ce trop-perçu. Il sera noté que la société [5] produit des calculs précis pour les années 2017 et 2018 afin de justifier du trop-perçu mais elle ne fournit aucun calcul, ni données chiffrées pour le calcul de la prime de 2019.

Pour la prime qu’elle estime due au titre de l’avenant 2018/2019, Mme [W] opère le calcul suivant :

Total chiffre d’affaires : 771 910 euros

Calcul prime: 10 997,05 euros

Prime versée le 31 décembre 2019 : 5 805,05 euros

Solde dû: 5 192,05 euros

Le chiffre d’affaires retenu par Mme [W] pour l’année 2019 (771 910 euros) est cohérent avec celui de l’année précédente dont fait état l’employeur dans ses écritures (2018: 771 498 euros).

Le bulletin de salaire de décembre 2019 mentionne une rémunération brute au titre de la 'prime mission congés payés inclus’ d’un montant de 5 805 euros.

Le calcul précis auquel a procédé l’employeur pour retenir la somme de 5 805 euros ainsi que le montant du chiffre d’affaires ayant servi de base de calcul ne sont pas fournis par la société [5]. La société [5] conclut ainsi au rejet de cette demande sans fournir la moindre précision sur les éléments qu’elle détient et sur lesquels repose le calcul de la rémunération variable.

Mme [W] produit un tableau détaillant le chiffre d’affaires réalisé par filières (BTS, Bachelor LT, MSCA, CAI), en précisant les statuts (initiaux, alternants, apprentis) ainsi que le nombre d’élèves selon le type de formation. Le nombre de contrats s’élève à 79 pour l’année 2019. La société [5] n’apporte aucune objection étayée sur les prix des formations retenues par Mme [W] pour le calcul du chiffre d’affaires.

La circonstance que Mme [W] ait connu une période de congé de maternité est sans incidence sur la prime due au titre du chiffre d’affaires réalisé, étant observé que cette période de congé maternité est intervenue sur le second semestre 2019 (de juillet à novembre) et qu’elle avait déjà obtenu des résultats.

En revanche, le raisonnement et les demandes cumulées de Mme [W] conduiraient à octroyer une rémunération totale au titre des primes pour l’année 2019 d’un montant supérieur à ce qui est dû par l’employeur. En effet, il convient de déduire la rémunération variable déjà accordée dans le cadre du maintien du salaire en 2019.

Le décompte se compose comme suit :

Total prime 2019 : 10 997,05 euros brut

A déduire le versement d’une partie de la prime suite au maintien du salaire incluant la rémunération variable : 6142,98 euros brut

Solde dû: 4 854,07 euros brut.

En conséquence, la société [5] reste devoir la somme de 4 854,07 euros brut au titre de la prime 2019. Le jugement de premier instance sera donc infirmé et la société [5] sera condamnée à verser à Mme [W] la somme de 4 854,07 euros brut.

3. La demande relative aux congés mobiles

Madame [W] sollicite la somme de 5 813,43 euros au titre du reliquat d’indemnités des congés mobiles pour un écart de janvier 2018 à janvier 2021 selon un décompte détaillé dans la pièce n°19 qu’elle produit. Mme [W] soutient que le calcul des congés mobiles doit s’effectuer selon l’avis d’interprétation de la CPNIC du 19 octobre 2020. Elle estime que les congés supplémentaires doivent être inclus dans l’assiette de calcul des congés annuels.

La société [5] observe que Mme [W] réclame désormais une somme plus importante que la demande initiale au titre du reliquat de congés mobiles. Elle se prévaut d’un autre avis d’interprétation de la CPNIC et qui vise précisément les congés mobiles. Elle conclut que les congés mobiles suivent le même régime que celui des jours fériés et non celui des congés payés. Elle indique que l’avis d’interprétation de la CPPNIC est relatif à l’article 5.1.5. et qu’il n’a pas une valeur probante.

L’article 4.2.1 5° de la convention collective nationale l’enseignement privé indépendant prévoit 5 jours mobiles conventionnels ouvrés au profit du salarié. Ces 5 jours sont répartis par l’employeur, qui doit en fixer les dates de façon non individualisée, au plus tard dans les 15 jours suivants la rentrée scolaire ou universitaire de l’établissement.

L’avis d’interprétation n°43 du 13 mai 2014, dont se prévaut la société [5], est relatif au régime des congés payés conventionnels. Il rappelle la règle d’une indemnité compensatrice de préavis calculé sur la base de 10 % pour 2,5 jours de congés par an, avec un calcul basé sur la proportionnalité en cas de jours de congés supplémentaires. S’agissant des 5 jours mobiles ouvrés, la commission explique que ceux-ci ne suivent pas le régime des congés payés, qu’ils ne sont pas stockables, et qu’ils se consomment au fur et à mesure de leur survenance. Selon la commission les jours mobiles suivent le régime des jours fériés, à la différence qu’ils ne sont pas prédéterminés par le calendrier et peuvent être fixés à des jours différents selon les années. La commission en déduit qu’en cas de rupture de contrat ou de fin de contrat, à la différence des jours de congés payés, aucune indemnité compensatrice n’est due à ce titre puisque par hypothèse, le salarié ne bénéficie par de droits qu’il aurait acquis et non encore consommés.

L’avis d’interprétation n°88 de la convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant (IDCC2691), du 19 octobre 2020, répond notamment à la question de la nature des congés mobiles conventionnels, en particulier sur le point de savoir s’il s’agit de congés payés supplémentaires qui doivent être traités en paye comme des congés payés ou bien des jours d’absence rémunérés comme un jour d’absence normal.

La commission paritaire permanente de négociation, d’interprétation, et de conciliation (CPPNIC) considère qu’il revient à l’employeur de fixer les dates des jours mobiles pour l’ensemble du personnel sur la période du lundi au vendredi et sur des jours habituellement travaillés. Elle précise que les congés supplémentaires d’origine conventionnelle sont inclus dans l’assiette de calcul des congés annuels et que leur rémunération se calcule de la même façon que les congés payés conformément à l’article 5.1.5 de la convention collective.

En l’espèce, la convention collective ne comporte aucune disposition soumettant les congés mobiles à un autre régime que celui des congés payés, sauf pour la fixation des dates qui sont déterminées par l’employeur.

Il sera relevé que devant le conseil de prud’hommes Mme [W] réclamait la somme de 1 341,66 euros au titre des congés mobiles. Elle sollicite désormais la somme de 5 813,43 euros au titre des congés mobiles. A cet égard, Mme [W] ne fournit pas d’explication dans ses écritures sur la différence du montant réclamé au titre des congés mobiles.

Madame [W] produit un tableau intitulé 'calcul écart de rémunération sur les congés payés + jours mobiles + jours de repos de janvier 2018 à janvier 2018".

Il sera rappelé que la cour n’est saisie que de la demande relative aux congés mobiles. Il ressort de l’examen du tableau sus-visé (pièce n°19 de la salariée), que la demande de Mme [W] consiste en réalité à corriger le montant journalier retenu par la société [5] en réintroduisant la partie variable de sa rémunération. De son côté, l’employeur n’apporte pas d’explication, ni de détail, sur le calcul ayant servi de base à la rémunération des congés mobiles. Les bulletins de salaire fournis pour la période de janvier 2018 à mars 2021 n’apportent pas d’éclaircissement sur le régime appliqué par l’employeur aux congés mobiles. Seuls deux congés mobiles sont mentionnés, l’un le 4 novembre 2018 et l’autre le 3 mai 2019. Les bulletins de salaire de novembre 2018 et mai 2019 ne précisent pas la base de rémunération des congés mobiles, aucune somme correspondante n’est renseignée. Pour tous les autres congés mobiles, il apparaît que la société [5] les a inclus dans le comptage des congés payés et qu’ils ont été rémunérés de manière identique, sur la seule base du salaire fixe et non avec la rémunération variable. Il sera en outre observé que l’employeur ne conteste pas le nombre de congés pris et indiqué dans le tableau établi par Mme [W]. Il ressort en outre de la convention collective applicable ainsi que de la catégorie professionnelle de Mme [W] que la salariée ne disposait pas d’un droit à congés supérieur à la durée légale des congés payés annuels, soit 5 semaines par an.

Le calcul pour les jours mobiles se décompose comme suit :

— écart de rémunération janvier 2018/mai 2018 : 56,49 euros ,

— écart de rémunération 2017/2018: 42,61 euros, 5 jours de congés mobiles x 42,61 euros = 213,05 euros ;

— écart de rémunération 2018/2019: 60,46 euros, 5 jours de congés mobiles x 60,46 euros = 302,30 euros ;

— écart de rémunération 2019/2020: 27,10 euros, 5 jours de congés mobiles x 27,10 euros = 135,50 euros

— solde de janvier à mars 2021 selon le taux de 132,42 euros: 220,70 euros pour les congés mobiles ;

Total: 927,95 euros brut

Au vu des développements qui précèdent, il convient d’infirmer le jugement de première instance et de condamner la société [5] à verser à Mme [W] la somme de 927,95 euros brut au titre des congés mobiles.

3. Sur la demande indemnitaire pour violation des engagements contractuels et conventionnels

Madame [W] réclame la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des engagements contractuels et/ou conventionnels.

Mme [W] souligne qu’elle a été contrainte de multiplier les démarches amiables pour obtenir le paiement des sommes dues.

La société [5] soutient qu’elle n’a nullement manqué à ses engagements contractuels et conventionnels. Elle ajoute qu’elle a répondu à toutes les interrogations de Mme [W], notamment dans ses mails des 5 et 9 mars 2021. Elle réplique en outre que le jugement invoqué par Mme [W] concerne une autre affaire et a été frappé d’appel.

L’article 1231-6 du code civil dispose que les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistant dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure. Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d’aucune perte. Le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages et intérêts distincts de l’intérêt moratoire.

Mme [W] n’établit pas l’existence d’un préjudice distinct que lui aurait causé le retard dans le paiement des sommes dues et elle ne justifie pas de circonstances particulières mettant en évidence une mauvaise foi de l’employeur. Elle sera donc déboutée de cette demande indemnitaire et le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé de ce chef.

4. Sur les intérêts

Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes, et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne.

5. Sur la remise de documents sociaux rectifiés

Le jugement sera infirmé de ce chef.

La société [5] devra remettre à Mme [W] les bulletins de salaire et les documents de fin de contrat dûment rectifiés, conformes au présent arrêt.

6. Sur les frais irrépétibles et les dépens

Au vu de l’issue du litige, le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé des chefs relatifs aux dépens et aux frais irrépétibles.

La société [5], succombant à l’instance, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Il serait inéquitable que Mme [W] supporte l’intégralité des frais irrépétibles qu’elle a exposés afin de faire valoir ses droits. La société [5] sera condamnée à lui verser la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles en cause d’appel et 1 000 euros pour la procédure en première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

INFIRME le jugement rendu le 3 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes d’Angers, sauf en ce qu’il a débouté Mme [W] de sa demande indemnitaire d’un montant de 5 000 euros pour violation des engagements contractuels et/ou conventionnels;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;

CONDAMNE la société [6] ([5]) à verser à Mme [I] [W] les sommes suivantes :

—  6 142,98 euros brut au titre du maintien du salaire ;

—  4 854,07 euros brut au titre de la prime 2019 :

—  927,95 euros brut au titre des congés mobiles ;

—  1 000 euros pour les frais irrépétibles de première instance ;

—  1 000 euros pour les frais irrépétibles en cause d’appel ;

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes, et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne ;

ORDONNE à la société [6] ([5]) de remettre à Mme [I] [W] les bulletins de salaire ainsi que les documents de rupture conformes au présent arrêt ;

CONDAMNE la société [6] ([5]) aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché,