Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 03 JUILLET 2025

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/02150 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFGGQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Septembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/04351

APPELANT

Monsieur [E] [G] désormais dénommé [E] [P]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Roland ZERAH, avocat au barreau de PARIS, toque : D0164

INTIMÉE

S.A.S. WEFIX

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marie-Alice JOURDE de l’AARPI JASPER AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, toque : P0487

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Stéphanie ALA, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DES FAITS

Monsieur [E] [G] désormais dénommé [E] [P] a été engagé le 27 octobre 2016 par la société Wefix en qualité de manager technicien statut cadre, avec prise d’effet au 31 octobre 2016. Le contrat stipulait une convention annuelle de forfait en jours de 218 jours travaillés ' dans les conditions prévues par les dispositions conventionnelles en vigueur'.

Un avenant à son contrat de travail a été conclu le 21 juillet 2017 par lequel il a été convenu qu’à compter du 31 juillet 2017, le salarié exercerait les fonctions de « manager – technicien Réparateur smartphone/tablette itinérant France ' Belgique ».

Un deuxième avenant a été conclu le 1er novembre 2017 modifiant les dispositions du contrat au titre de la rémunération variable.

Un troisième avenant daté du 1er mars 2018 a porté sur l’attribution d’un véhicule de fonction.

Un dernier avenant été conclu le 26 avril 2018, dans lequel il était stipulé que « Monsieur [G] sera amené à se déplacer quotidiennement sur les zones Ouest et Sud-Ouest et ponctuellement au sein d’un périmètre plus large (France/Belgique) » et que dans l’exercice de ses fonctions, il dépendra du chef des ventes des zones Ouest et Sud-Ouest.

Les parties ont convenu d’une rupture conventionnelle du contrat de travail le 22 mars 2019 avec une cessation du contrat au jour de l’autorisation administrative soit au plus tard le 15 juin 2019.

Le 21 mai 2019, le salarié a saisi la juridiction prud’homale afin de demander la nullité de la convention de forfait en jours ou à titre subsidiaire son inopposabilité, obtenir un rappel de salaire au titre du statut II, de la rémunération variable, des heures supplémentaires outre congés payés afférents, des dommages et intérêts pour non prise du repos compensateur ainsi que des dommages et intérêts pour travail dissimulé.

Par jugement rendu le 30 septembre 2021, notifié aux parties le 4 février 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— Débouté M. [G] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté la société Wefix de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné M. [G] aux dépens.

Monsieur [G] a interjeté appel de la décision le 10 février 2022. La déclaration d’appel a été enregistrée sous le n° de RG 22/02150. Le même jour, une déclaration d’appel a été enregistrée sous le n° de RG 22/02151. Par ordonnance du conseiller de la mise en état rendue le 5 septembre 2022, les procédures ont été jointes sous le n° de RG unique 22/02150.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 24 janvier 2025, M. [G], désormais M. [P], demande à la cour de :

— Infirmer le jugement entrepris,

Statuant à nouveau :

— Prononcer la nullité du forfait jours, ou à titre subsidiaire, son inopposabilité,

— Condamner la société Wefix à lui verser les sommes suivantes :

* 1.961,18 euros à titre de rappel de salaire (statut II),

* 196,11 euros à titre de congés payés afférents.

* 3.080,00 euros à titre de rappel de salaire (rémunération variable),

* 308,00 euros à titre de congés afférents,

* 13.555,00 euros à titre d’heures supplémentaires,

* 1.355,50 euros à titre de congés payés sur heures supplémentaires,

Avec intérêt de droit à compter de l’introduction de la demande,

* 30.000,00 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

* 20.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour non-prise de repos compensateurs,

* 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 1er août 2022, la société Wefix demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris,

En conséquence,

— Débouter Monsieur [E] [G] de l’ensemble de ses demandes

Statuant à nouveau,

— Condamner Monsieur [E] [G] au versement de la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 février 2025.

Par message transmis par RPVA du 30 avril 2025, les parties ont été autorisées à répondre par note en délibéré aux questions suivantes :

— suivant les dispositions du contrat de travail quel(s) accord(s) collectif(s) permet(ent) le recours à la convention de forfait en jours,

— l’avenant du 25 juillet 2017 permettait il toujours d’avoir recours à la convention individuelle de forfait en jours telle que prévue par les dispositions du contrat de travail initiales,

— suivant les dispositions du ou des accords collectifs applicables, le salarié était il éligible au dispositif et le(s) accord(s) collectif(s) comporte(nt) il(s) des garanties suffisantes concernant le respect du droit à la santé et au repos du salarié .

Les parties y ont répondu par notes en délibéré déposées le 15 mai 2025 pour l’appelant et le 20 mai 2025 pour l’intimée.

MOTIFS

— Sur le positionnement conventionnel du salarié

A titre liminaire, il convient de rappeler que deux conventions collectives se sont successivement appliquées au sein de la société.

Lors de son embauche le 31 octobre 2016 en qualité de manager technicien- réparation smartphone/tablette, le salarié a été engagé au statut cadre, niveau 13 coefficient 80 des accords nationaux de la métallurgie applicables au statut cadre ( pièce 1 de l’appelant).

Pour solliciter son repositionnement conventionnel à la position II, le salarié se fonde sur une lettre de l’inspecteur du travail du 7 septembre 2017, qui se rapporte au positionnement du salarié au regard de la classification attachée à la convention collective nationale des commerces et des services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager du 26 novembre 1992, étendue par arrêté du 9 mars 1993.

Il ressort d’un avenant signé entre les parties le 25 juillet 2017 ( pièce 2 de l’appelant) qu’à compter du 31 juillet 2017, celui-ci a été engagé en qualité de manager-technicien réparateur smartphone /tablette itinérant France-Belgique, statut cadre, position 1 de la convention collective précitée.

Concernant la classification des cadres, l’annexe A attachée à la convention collective comporte les dispositions suivantes : définition

Les emplois de cadres se caractérisent par un esprit de créativité et d’innovation.

Ils comportent une très large autonomie, et l’obligation de prendre les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles et le choix des moyens et des méthodes à mettre en oeuvre les décisions prises, dans le cadre de ces emplois, ont des conséquences sur les hommes, l’activité et les résultats de l’entreprise.

Position I

Emploi de cadre correspondant à des fonctions impliquant soit une formation de niveau II ou I de l’éducation nationale, soit à une expérience pratique et professionnelle, en liaison avec la technicité du métier.

Position II

Emploi de cadre de commandement et d’animation en vue d’assister un responsable d’un niveau hiérarchiquement supérieur, ou/et qui s’exerce dans les domaines technique, ou/et administratif, ou/et commercial, ou/et de gestion avec des responsabilités dans le cadre des orientations générales déterminées par l’entreprise (…).

En application de l’article 1353 du code civil, il appartient au salarié d’apporter la preuve que les fonctions qu’il exerce réellement correspondent à la classification revendiquée.

Pour critiquer son positionnement en catégorie I au lieu de II le salarié se prévaut d’une lettre de l’inspecteur du travail du 7 septembre 2017 adressée à la direction de la société dont il ne verse que certains extraits ( pièce 8 de l’appelant), dans laquelle l’inspecteur du travail, après avoir rappelé les dispositions conventionnelles applicables et rappelé les mentions figurant sur la fiche de poste des emplois de manager-technicien estime que l’emploi relève de la position II.

Toutefois, le salarié ne verse pas sa propre fiche de poste et surtout ne fournit aucune précision sur les tâches qui lui incombaient et qui seraient de nature à justifier son positionnement au niveau revendiqué.

Par ailleurs, les échanges et les rencontres qui se sont poursuivis entre l’inspection du travail et la société montrent que celle-ci a choisi de positionner les managers techniciens en position I au motif notamment qu’ils n’exercent aucune fonction de commandement qui revient au directeur commercial du point de vente et effectuent des missions d’animation extrêmement réduites ( pièce 1 de l’intimé).

Ce à quoi l’inspection du travail a répondu par des réserves ' sous réserve de l’autorité souveraine des juges du fond’ ( lettre du 27 mars 2018 pièce 9 de l’appelant).

Dans ces conditions, le salarié, qui revendique un placement en position II, et auquel il appartient de démontrer que les fonctions qu’ils exerçait effectivement lui permettaient de prétendre à cette classification ne peut utilement pour ce faire invoquer des documents généraux ou critiquer l’employeur en ce qu’il n’a pas saisi la commission d’interprétation paritaire.

En conséquence, faute pour le salarié de démontrer que les fonctions qu’il exerçait lui permettaient de prétendre à la classification conventionnelle qu’il revendique, soit cadre position II, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire outre congés payés afférents au titre d’une classification cadre, position II.

— Sur le convention individuelle de forfait en jours.

Aux termes de l’article L.3121-55 du code du travail, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

En application de l’article L.3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en jours sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche

Concernant les interrogations de la cour, par note en délibéré datée du 15 mai 2025, l’appelant a repris la position qu’il développe dans ses écritures concernant l’absence de compétence de M. [X] pour signer l’accord d’entreprise du 22 mars 2017.

L’intimée a précisé par note en délibéré du 20 mai 2025 qu’au moment de son embauche, le salarié était soumis à la convention collective de la métallurgie que la société a appliqué volontairement du 31 octobre 2016 au 1er janvier 2017 et qui prévoyait la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours.

Elle a ajouté qu’à compter du 1er janvier 2017, un changement de convention collective est intervenu au profit de la convention collective des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager du 26 novembre 1992.

En l’absence de disposition se rapportant au forfait en jours, elle a précisé qu’a été conclu un accord d’entreprise applicable au 1er janvier 2017 qui prévoyait le recours à une convention de forfait en jours.

Elle estime que les deux accords successifs comportent des garanties suffisantes et que le recours au forfait en jours étant prévu dès l’embauche, un avenant en ce sens n’avait pas à être conclu.

Il ressort de ces explications que, concernant la convention individuelle de forfait en jours deux périodes doivent être distinguées :

— celle allant de l’embauche du salarié le 31 octobre 2016 au 1er janvier 2017,

— la période postérieure au 1er janvier 2017.

Le juge doit, au besoin d’office, s’assurer tant de la conformité du dispositif conventionnel que de la validité de la convention individuelle de forfait en jours.

Pour l’une ou l’autre des périodes, il appartient d’abord au juge de s’assurer de l’éligibilité du salarié au dispositif de la convention individuelle de forfait en jours.

A cet égard, aux termes de l’article L.3121-58 du code du travail, qui est d’ordre public, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au titre des moyens développés pour contester la validité de la convention de forfait en jours, le salarié soutient qu’il ne disposait d’aucune autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Pour ce faire, il se fonde sur une lettre de l’inspecteur du travail du 13 mars 2019 ( pièce 10 de l’appelant), qui relève que :

— les techniciens-managers réparateurs de tablette/smartphone sont soumis à des heures de présence obligatoire selon les horaires d’ouverture ou de fermeture des corners en qualité de responsable des ventes,

— ils doivent ponctuellement palier l’absence d’un ou plusieurs collaborateurs et assurer seuls le fonctionnement du corner de vente et de réparation durant les plages d’ouverture.

Il ajoute que ce système les empêche de fixer librement leurs jours de repos propres au forfait en jours.

L’employeur ne dément pas l’organisation telle que décrite puisque dans une lettre en réponse du 29 avril 2019 ( pièce 2 de l’intimée) et dans ses écritures, il explique que ces modalités d’organisation correspondent au fonctionnement de l’entreprise en ce que la société gère des corners de réparation installés dans les centres commerciaux et qu’à ce titre les salariés sont soumis aux horaires d’ouverture et de fermeture de la galerie mais que le manager, bien que soumis à cette contrainte d’horaire, reste libre dans l’organisation de son emploi du temps.

Il ajoute dans ses écritures que le salarié est un itinérant sans corner fixe en sorte qu’il est normal qu’un emploi du temps soit déterminé.

Si effectivement l’autonomie permettant de recourir valablement à une convention de forfait en jours n’est pas exclusive de toute contrainte organisationnelle pour le salarié, il n’en demeure pas moins que le juge doit apprécier le degré d’autonomie de celui-ci afin de vérifier qu’il bénéficie de l’autonomie suffisante pour être éligible au système de forfait en jours.

Or, au cas présent, le salarié verse une pièce n°20 intitulée 'planning de remplacement imposé par la direction', dont l’employeur ne conteste ni l’intitulé, ni la teneur qui montre que pour les années 2017 à 2019, les plannings du salarié mentionnaient sa présence au jour le jour dans différents centres.

L’employeur ne conteste pas qu’il était à l’origine de ses plannings qui montrent que le salarié ne disposait d’aucune souplesse dans ses jours et lieux d’affectation.

Par ailleurs, ces éléments sont complétés par des échanges de courriels sur la période d’exécution du contrat de travail ( pièce 21 de l’appelant) qui montrent que le salarié ne disposait d’aucune autonomie dans la gestion de son emploi du temps.

Ainsi, des échanges de courriels entre les 18 et 21 août 2017 montrent que le planning qui pouvait être fixé quelques jours avant était susceptible d’être modifié. Ainsi par courriel du 21 août 2017 il était prévu que le salarié serait présent aux alentours de midi le mardi à [Localité 7], puis un départ pour [Localité 6] le mercredi en début d’après midi et une présence à [Localité 6] du jeudi au samedi.

Par un courriel du 24 octobre 2017, était adressé le planning de la semaine à venir du salarié en lui précisant que son planning complet du mois suivant lui serait transféré à la fin de la semaine.

Un rappel sur les horaires d’ouverture des galeries commerciales lui était adressé le 4 juillet 2018. De même le 17 octobre 2018 il devait assurer un remplacement en urgence sur un corner avec la demande suivante ' peux-tu exceptionnellement partir du Corner à 20h00 pour ne pas aggraver les tensions avec le bailleur''.

Le 6 novembre 2018, lui était adressée une demande d’explication sur son temps de présence réduit à un corner ainsi qu’une demande ainsi libellée ' je te demande d’être présent mardi après-midi avec [I]. Mercredi [I] sera en repos, tu assureras la permanence sur le Corner. Jeudi matin tu assureras l’ouverture du Corner, avec un départ après l’arrivé de [I] (il commence à 13h00).'

Par ailleurs, le salarié s’est plaint à plusieurs reprises de son absence d’autonomie et de l’incompatibilité de cette organisation comportant des horaires imposés contraires à une convention de forfait en jours ( courriels du 18 décembre 2018, couriel du 15 janvier 2019). Ce à quoi il lui a été répondu avec constance qu’il était libre de s’organiser pour assurer le fonctionnement et l’organisation du point de vente sur lequel il était affecté et tenir ses objectifs (courriel du même jour).

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que, contrairement à ce que soutient l’employeur, qui oppose au salarié sa liberté d’organisation pour justifier de son autonomie, les contraintes liées à sa qualité de manager itinérant et aux horaires d’ouverture des galeries commerciales ne peuvent lui être valablement opposées dans la mesure où les éléments produits par le salarié démontrent que ce dernier, qui se voyait imposer ses plannings, ses horaires et de fréquentes modifications, ne disposait d’aucune autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et que l’autonomie mentionnée dans le contrat de travail et affirmée par l’employeur était contraire avec l’organisation de travail à laquelle il était soumis en sorte qu’elle n’était que d’apparence.

Ce faisant, il n’était pas éligible à une convention de forfait en jours, en sorte que, sans qu’il soit nécessaire de répondre aux autres moyens de contestation de la validité de la convention de forfait en jours ou aux moyens concernant son inoposabilité, il convient de dire que la convention de forfait en jours stipulée dans le contrat de travail est nulle.

— Sur la demande au titre du rappel pour heures supplémentaires

En raison de la nullité de la convention de forfait en jours, le décompte du temps de travail du salarié se réalise en heures dans un cadre hebdomadaire.

Toute heure accomplie au delà de la durée légale du travail constitue une heure supplémentaire.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition des membres compétents de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au cas présent, au soutien de sa position, le salarié produit :

— un tableau pour la période de rappel de salaire mentionnant, pour chaque semaine concernée le nombre d’heures effectuées, le nombre d’heures supplémentaires, les taux de majoration applicables et le total dû pour chaque année ( pièce 15 de l’appelant),

— ses plannings ainsi que des échanges de courriels ( pièces 20 à 23 de l’appelant).

Il expose qu’il était soumis aux horaires commerciaux de la galerie, devait assurer des journées de formation et assurer les remplacements.

Il résulte de ces éléments que le salarié présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur soutient que le tableau produit par l’appelant n’est pas suffisamment précis. Il ajoute que le salarié était rarement présent sur les points de vente et produit pour ce faire des courriels ( pièce 24 de l’intimé).

Les courriels produits par l’employeur échangés sur une courte période ne peuvent permettre d’affirmer que le salarié était rarement présent sur les corners.

Les éléments produits et les explications fournies par les parties permettent de considérer que le salarié a travaillé au-delà de la durée légale toutefois dans une moindre mesure que celle revendiquée.

En conséquence, il sera alloué au salarié une somme de 5 000 euros bruts à titre de rappel de salaire outre 500 euros à titre de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

— Sur la demande de dommages et intérêts pour non-prise de repos compensateurs

Sans préciser le fondement de sa demande, le salarié réclame à ce titre 20 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Toutefois, en l’absence de dispositions conventionnelles spécifiques sur ce point, il ne ressort pas des éléments produits que le salarié a travaillé au-délà du contingent légal annuel d’heures supplémentaires de 220 heures.

Par conséquent, le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande.

— Sur la demande de rappel de salaire au titre de la rémunération variable

En application de l’article 1353, du code civil, il appartient au salarié de rapporter la preuve de l’existence de la créance au titre de la rémunération qu’il invoque à l’encontre de son employeur.

Par avenant du 11 décembre 2017, il a été convenu que le salarié percevrait une prime variable pouvant aller jusqu’à 600 euros sous réserves des procédures internes à la société durant sa présence sur le corner ( pièce 3 de l’appelant).

Le salarié réclame à ce titre un rappel de 3 080 euros outre congés payés afférents correspondant à la période à laquelle il était manager fixe à [Localité 5]. Il ne précise aucunement quelle est la période couverte par sa demande de rappel de primes, ni à quel moment il était manager fixe à [Localité 5].

Toutefois, il sera observé que, par avenant du 26 avril 2018, son lieu de travail a été modifié et il a été précisé qu’il serait conduit à se déplacer sur les zones Ouest et Sur-Ouest (pièce 5 de l’appelant).

De même ses extraits de planning le situent sur un corner fixe les 15 derniers jours du mois de janvier 2019, les sept premiers jours du mois de février 2019 et une semaine en mars 2019 ( pièce 20 de l’appelant).

Ce qui correspond aux courriels échangés le 1er février dont le sujet se rapportait à la communication des critères de calcul de la prime ( pièces 29 et 13 de l’appelant).

Il n’apparaît pas que le salarié a reçu communication de ces critères.

S’il est exact que, lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, ce dernier doit les produire en vue d’une discussion contradictoire, au cas présent, il ressort des bulletins de salaire produits aux débats ( pièce 6 de l’appelant) que sur cette période, il a perçu 600 euros à titre de prime sur objectifs et plus généralement 600 euros au même titre sur la période couverte par l’avenant précité soit le maximum prévu.

Le salarié ne soutient pas ne pas avoir perçu les sommes figurant sur les bulletins de salaire.

Au regard de ces éléments, il convient de considérer que le salarié a été rempli de ses droits et en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

— Sur l’indemnité au titre du travail dissimulé

Le seul fait de soumettre un salarié à une convention de forfait en jours ultérieurement annulée ne constitue pas en soi l’élément intentionnel permettant de retenir l’existence d’un travail dissimulé.

En outre, et contrairement à ce que soutient le salarié la divergence entre l’inspection du travail et la société sur ce point ne saurait permettre de retenir que l’employeur a soumis le salarié à une convention de forfait en jours illicite en toute connaissance de cause puisque notamment l’inspecteur du travail renvoyait à l’appréciation des juges sur ce point.

Dès lors, le salarié n’établit pas la preuve d’un élément intentionnel permettant de retenir l’existence d’un travail dissimulé.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

— Sur les autres demandes

Le jugement est infirmé en ce qu’il a condamné le salarié aux dépens.

Selon l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

En application de ces dispositions, il convient de dire que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation.

L’employeur est débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il est condamné à verser au salarié une somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à supporter la charge des dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort :

— INFIRME le jugement uniquement en ce qu’il a débouté M. [E] [P] – anciennement dénommé [E] [G]- de sa demande au titre d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires outre congés payés afférents,

— le CONFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

— DIT que la convention individuelle de forfait en jours est nulle,

— CONDAMNE la société Wefix à verser à M. [E] [P] – anciennement [E] [G]- les sommes de :

* 5 000 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

* 500 euros bruts au titre de congés payés afférents,

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— DIT que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation,

— DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,

— CONDAMNE la société Wefix à supporter la charge les dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE