COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00149 – N° Portalis DBVP-V-B7G-E7AI.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 28 Février 2022, enregistrée sous le n° 21/00092

ARRÊT DU 24 Avril 2025

APPELANTE :

Madame [B] [V]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par Maître Emmy BOUCHAUD, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 21-001EB

INTIMEE :

S.A.S. DPD FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Benoît SEVILLIA de la SAS SAS DROUOT AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Février 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 24 Avril 2025, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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EXPOSE DU LITIGE

La Sas DPD France est une société de service spécialisée dans le transport. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.

Le 24 février 2016, Mme [B] [V] a été engagée par la société DPD France dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de chargée de service client.

Par avenant du 10 août 2020, Mme [V] a été affectée au poste d’agent de quai, catégorie ouvriers sédentaires, groupe 2, coefficient 110 de la convention collective.

Par courrier du 11 décembre 2020, la société DPD France a convoqué Mme [V] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 23 décembre 2020. Cette convocation était assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 31 décembre 2020, la société DPD France a notifié à Mme [V] son licenciement pour faute grave lui reprochant d’avoir jeté à plusieurs reprises des colis dans la travée le 4 décembre 2020, et d’avoir eu un comportement inacceptable à l’égard de clients le 11 décembre 2020.

Contestant le bien fondé de son licenciement, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers le 2 mars 2021 pour obtenir la condamnation de la société DPD France à lui verser, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée, une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis congés payés inclus, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société DPD s’est opposée aux prétentions de Mme [V] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 28 février 2022, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [V] de sa demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— dit que le licenciement est fondé sur une faute grave ;

— débouté Mme [V] de l’ensemble de ses demandes au titre de la reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société DPD à verser à Mme [V] la somme de 500 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de procédure ;

— rejeté la demande d’exécution provisoire du présent jugement ;

— débouté chacune des parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laissé chacune des parties prendre à sa charge ses dépens.

Mme [V] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 15 mars 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’elle énonce dans sa déclaration.

La société DPD France a constitué avocat en qualité d’intimée le 6 avril 2022.

Mme [V], dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 9 décembre 2024, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il :

— l’a déboutée de sa demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— a dit que le licenciement est fondé sur une faute grave ;

— l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes au titre de la reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— a condamné la société DPD France à lui verser la somme de 500 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de procédure ;

— a rejeté la demande d’exécution provisoire du jugement ;

— a débouté chacune des parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau :

— condamner la société DPD France à lui verser la somme de 1 984,65 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement sur le fondement de l’article L.1235-2 du code du travail ;

— dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent :

— condamner la société DPD France à lui verser les sommes suivantes :

—  1 154,38 euros au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée ;

—  1 901,94 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  4 366,23 euros incidence congés payés incluse à titre d’indemnité de préavis ;

—  7 938,60 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail ;

— condamner la société DPD France à lui délivrer les documents suivants sous astreinte de 30 euros par jour de retard : le bulletin de salaire rectifié relatif aux condamnations salariales et l’attestation Pôle emploi rectifiée ;

— condamner la société DPD France à lui verser la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L.4121-1 du code du travail ;

— condamner la société DPD France à lui verser les sommes suivantes :

—  1 500 euros au titre de l’instance devant le conseil de prud’hommes d’Angers au titre de l’article 37 alinéa 2 de la loi du 10 juillet 1991 dont recouvrement direct au profit de l’avocate soussignée ;

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile devant la cour;

— condamner la société DPD France aux dépens ;

— débouter la société DPD France de l’ensemble de ses demandes.

La société DPD France, dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 9 janvier 2025, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 28 février 2022 en ce qu’il a :

— débouté Mme [V] de sa demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— dit que son licenciement est fondé sur une faute grave ;

— débouté Mme [V] de l’ensemble de ses demandes au titre de la reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [V] la somme de 500 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de procédure ;

En tout état de cause :

— débouter Mme [V] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— condamner Mme [V] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [V] aux entiers dépens ;

— ordonner l’exécution provisoire.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 15 janvier 2025 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 4 février 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIVATION

Sur le licenciement

La lettre de licenciement datée du 31 décembre 2020 est ainsi motivée :

'Le 4 décembre 2020 à 15h45, je vous ai surpris en train de jeter à plusieurs reprises des colis dans la travée. Je vous ai demandé la raison de votre comportement en vous donnant la possibilité de vous exprimer. Vous avez alors répondu que vous ne trouviez pas le colis dans la travée et cela vous avait énervé.

Lors de l’entretien vous avez reconnu vous être emportée et avoir jeté les colis par énervement. Nous vous rappelons que les colis peuvent contenir de la marchandise potentiellement fragile pouvant être détériorée par votre acte. Vous savez quelle importance nous accordons à la relation client chez DPD France. Il n’est donc pas acceptable que vous jetiez des colis qui nous ont été confiés par nos clients à qui nous garantissons une prestation de qualité.

En agissant de la sorte, vous avez nécessairement porté atteinte à l’image de notre entreprise. Votre comportement est totalement inadmissible et ne peut être toléré.

De plus, le 11 décembre 2020 peu après 10h, un couple de clients particuliers s’est présenté à l’accueil de l’agence DPD 049 afin de récupérer leur colis. Après avoir recherché le colis sans succès, votre collègue M. [G] [C], est parti vous chercher afin que vous l’aidiez à trouver une solution avec les clients.

Suite au mécontentement des clients qui n’ont pu se voir remettre leur colis, le ton est monté entre vous et les clients. Vous vous êtes alors emportée et avez frappé violemment le comptoir, devant les clients.

Alors que je me trouvais dans mon bureau, un agent de service est venu me chercher voyant et entendant que la situation était en train de dégénérer entre vous et les clients. J’ai alors décidé d’intervenir et je me suis rendu également à l’accueil de l’agence.

Dans le but de calmer la situation, je vous ai demandé de partir à plusieurs reprises afin de prendre la main et de régler le conflit en cours avec les clients. Le client vous a également demandé de vous calmer. En réponse, au lieu de cela, vous avez menacé sa compagne en mimant le geste de lui trancher la gorge avec votre pouce. Vous êtes ensuite partie de l’accueil en fracassant la porte. Ce geste inapproprié et disproportionné n’a pas été sans causer de préjudice financier pour l’entreprise compte-tenu des frais de réparation s’élevant à plus de 450 ' par la suite.

Nous ne pouvons tolérer de tels propos menaçants qui génèrent un climat d’insécurité et de mal-être pour nos clients et collaborateurs.

Un tel excès d’humeur et d’agressivité ne peuvent impacter l’entreprise qui se veut respectueuse de ses clients.

De plus, votre comportement est totalement disproportionné au regard des faits et contrevient au règlement intérieur qui mentionne en son article 3.1.5 les règles de courtoisie applicables au sein de notre entreprise (citation de l’article 3.1.5).

En effet, il vous appartient d’adopter une attitude courtoise en toutes circonstances.

Nous ne pouvons tolérer que vous vous permettiez de manquer de respect à nos clients et les menacer de mort.

Votre comportement et le manque de respect vis-à-vis de nos clients mettent en péril nos relations commerciales et dégradent fortement l’image de DPD France auprès de nos clients.

Il vous avait déjà été rappelé d'« améliorer votre communication avec les autres » en conclusion de votre entretien annuel 2018. Il semble pourtant que vous n’en ayez pas tenu compte.

De plus, au-delà des mots, vous avez usé de gestes d’une extrême violence lorsque vous avez frappé sur le comptoir et brisé la porte. Une attitude choquante et laissant une fois encore planer un climat d’insécurité. ( …)

Ainsi par la présente, nous vous signifions votre licenciement pour faute grave (…)'.

La faute grave privative de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Le doute profite au salarié.

La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir ses agissements, et de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires.

Mme [V] conteste les griefs invoqués à l’appui de son licenciement. Elle estime que les faits du 4 décembre 2020 ne sont pas démontrés, et à les supposer tels, qu’ils relèvent de l’insuffisance professionnelle. Quant à ceux du 11 décembre 2020, elle explique être intervenue à la demande d’un collègue qui devait faire face à deux clients très énervés, que suite à ses propos selon lesquels elle ne pouvait pas leur remettre leur colis, ils l’ont insultée et menacée en faisant un signe sous la gorge, que lors de son arrivée le chef d’agence lui a crié dessus et a laissé les clients se moquer d’elle, qu’elle a tenté d’expliquer ce qui s’était passé et a porté sa main au niveau de sa gorge pour signifier qu’elle en avait assez et non pour menacer qui que ce soit. Elle ajoute être partie en fermant la porte avec vigueur mais pas avec violence et que celle-ci s’est cassée du fait de l’absence du ressort qui sécurise le dispositif. Elle considère en réalité avoir été victime d’une agression et s’être défendue comme elle l’a pu. Elle fait valoir en outre l’absence de

passé disciplinaire et observe que son entretien professionnel 2018 fait état de ses qualités, de son engagement et de sa capacité à travailler en équipe. Elle en déduit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

La société DPD France reproche à la salariée d’avoir jeté des colis dans la travée jouxtant les chaînes de tri au risque d’endommager leur contenu le 4 décembre 2020 et d’avoir eu un comportement intolérable à l’égard de clients le 11 décembre 2020 en les agressant verbalement et en les menaçant des mort. Elle ajoute que Mme [V] a, après l’altercation avec les clients, quitté les lieux en claquant violemment la porte laquelle s’est brisée. Enfin, elle estime que le licenciement ne peut être qualifié de licenciement pour insuffisance professionnelle dans la mesure où ce motif ne figure pas dans la lettre de licenciement.

1. Sur le jet de colis le 4 décembre 2020

Pour justifier de ce grief, la société DPD France communique l’attestation de M. [P], chef de centre, selon laquelle, le 4 décembre 2020 à 15h45, il a surpris Mme [V] en train de jeter à plusieurs reprises des colis dans les travées. Elle lui a alors confié être énervée car elle ne trouvait pas un colis, et plus tard dans l’après-midi, elle est venue s’excuser en l’assurant que cela ne se reproduirait plus (pièce 4).

Mme [V] conteste la valeur probante de ce témoignage au motif que M. [P] est le représentant de l’employeur et que nul ne peut se faire de preuve à soi-même.

Il est certes, le signataire de la lettre de licenciement.

Pour autant, en matière prud’homale la preuve est libre, et la circonstance qu’un salarié agissant comme représentant de l’employeur procède au licenciement d’un autre salarié n’est pas de nature à le priver de la liberté de témoigner en justice. Il appartient seulement au juge d’apprécier souverainement la valeur et la portée de son attestation.

M. [P] est chef d’agence, supérieur hiérarchique de Mme [V], et il a conduit la procédure de licenciement en qualité de représentant de l’employeur. Au vu de ses liens avec la société DPD France, il apparaît que son seul témoignage non corroboré par des éléments extérieurs est insuffisamment probant pour établir ce grief, quand bien même Mme [V] ne nie pas formellement les faits dans sa lettre de contestation de licenciement (pièce 10 salariée) et indique que « si vous pensiez que cela méritait une sanction, il fallait le dire à ce moment-là ».

Par conséquent, il existe un doute quant à la matérialité de ce grief qui doit profiter à Mme [V] dans la mesure où elle ne les reconnaît pas de manière univoque. Celui-ci n’est donc pas retenu.

2. Sur l’incident du 11 décembre 2020

A l’appui de ce grief, la société DPD France communique :

— un témoignage de M. [P] précité qui atteste être intervenu à l’accueil le 11 décembre 2020 à 10h dans l’altercation entre Mme [V], salariée, et M. et Mme [T], clients. Il explique que M. et Mme [T] venaient chercher un colis qui n’était pas encore arrivé, que le ton est monté entre Mme [V] et M. et Mme [T], que lorsqu’il est arrivé, l’échange était vif, qu’il a d’abord demandé à Mme [V] de partir pour prendre la main et régler la situation mais n’a pas réussi à lui faire entendre raison, qu’elle a commencé à provoquer Mme [T] pour ensuite la menacer avec un geste de pouce sous la gorge en signe de menace de mort, et qu’ensuite, elle est partie en claquant la porte qui est depuis cassée (pièce 5) ;

— le mail de mécontentement de Mme [T] qui fait part de ce que, lors de leur déplacement (elle-même et son mari) à l’agence le 11 décembre 2020 à 10h pour récupérer un colis, celui-ci était introuvable. Elle explique que la personne présente à l’accueil est allée chercher une collègue afin de trouver une réponse favorable à leur demande, que cette dernière a eu un comportement agressif verbalement envers M. [T] puis gestuellement en frappant violemment sur le comptoir. Elle ajoute que son mari lui a demandé de se calmer mais que celle-ci s’en est prise à elle en la menaçant de mort (« gestuellement : son pouce qui tranche la gorge ») et qu’une troisième personne est intervenue afin de la calmer. Elle conclut en laissant à la société le soin de régler cette altercation en interne (pièce 6) ;

— le règlement intérieur dont l’article 3.1.5 prévoit que « en qualité de salarié d’une société de service spécialisée dans le transport, les salariés de DPD France sont conduits à recevoir des clients dans les locaux de nos établissements (…) cette spécificité requiert de nos salariés l’application des règles de présentation, de salutation et de courtoisie en phase avec les normes de politesse les plus exigeantes » (pièce 12) ;

— la lettre de Mme [V] de contestation de son licenciement dont il ressort qu’elle considère avoir été victime d’une agression de la part des clients, qu’ils lui ont fait le geste du doigt sous la gorge en signe d’égorgement, que sa réponse était proportionnelle à l’attaque subie et s’inscrivait dans le cadre de la légitime défense, que ce n’était pas la première fois qu’elle se fait insulter par des clients, qu’elle n’était plus dans son état normal, qu’elle a eu droit aux moqueries de M. [P], qu’elle n’excuse pas pour autant ses actes, mais que la sanction est plus que disproportionnée (pièce 10) ;

— l’entretien annuel 2018 effectué le 29 mars 2019 qui note que Mme [V] a effectué une formation intitulée « atelier de la relation client » et qu’elle a besoin d’améliorer sa politesse et de travailler la communication envers les autres, et celui de 2019 effectué le 29 mars 2020 qui note toujours le même point d’amélioration concernant la politesse (pièce 11) ;

— le devis signé de réparation de la porte du 18 décembre 2020 d’un montant de 552 euros (pièce 7).

Mme [V] produit pour sa part :

— une main courante déposée par ses soins le 17 décembre 2020 aux termes de laquelle elle se plaint d’avoir été insultée par deux clients (« connasse, avec un signe sous la gorge »), que son chef est ensuite arrivé et lui a demandé de partir, qu’elle lui a expliqué les insultes, que le couple lui a dit « qu’ils pouvaient (la) choper facilement sans le faire pour autant », qu’elle a refait le signe qu’ils lui avaient fait et qu’elle est partie (pièce 15);

— le compte-rendu d’entretien préalable rédigé le 21 janvier 2021 et signé par M. [Z] qui l’a assistée, relatant la version de chacun : selon M. [P], les faits se sont produits tels que décrits dans la lettre de licenciement, et selon Mme [V], les clients l’ont insultée pendant de longues minutes (« connasse, salope, on va te buter, etc… ») et elle est restée très calme, elle a été victime d’une agression de leur part et c’est elle la seule victime, elle déplore que l’intervention de son chef l’ait mise encore plus en difficulté en ce qu’il n’a pas dit aux clients qu’on n’insultait pas les salariés mais leur a demandé ce qu’elle avait fait, et elle conteste la signification du geste qui lui est reproché (pièce 12);

— l’entretien professionnel 2018 dont il ressort que certaines qualités professionnelles (collaborer, travailler en équipe, participer, prendre l’initiative, s’engager) sont « très développées », et que d’autres sont « à développer », tant elle-même que son manager, M. [P], faisant précéder leur signature en fin d’entretien de la formule « RAS » (pièce 11);

— les témoignages de M. [O] (pièce 5), M. [L] (pièce 13) et M. [U] (pièce 14), anciens collègues, louant sa disponibilité et son expérience, et attestant qu’elle n’a jamais eu de souci avec les collègues ou collaborateurs ;

— son contrat de travail et ses entretiens annuels chez son nouvel employeur depuis le 22 mars 2021 dont il ressort qu’elle donne toute satisfaction (pièces 17, 19 et 20).

L’analyse de ces éléments établit que le 11 décembre 2020, un litige est survenu avec M. et Mme [T] mécontents de ne pouvoir récupérer leur colis, que Mme [V] a été appelée en soutien par son collègue, que le ton est monté, Mme [V] agressant verbalement M. [T] et frappant violemment le comptoir, que M. [P] est alors intervenu en lui demandant de partir ce qu’elle n’a pas fait, qu’elle a fait un geste du pouce sous la gorge, et qu’elle est ensuite partie en cassant la porte dont il n’est pas avéré qu’elle était défectueuse auparavant.

S’il est vraisemblable que les clients étaient de leur côté fort énervés, il est néanmoins établi que contrairement à ses affirmations, Mme [V] reconnaît elle-même avoir perdu son calme dans sa lettre de contestation de licenciement. Il ne subsiste par ailleurs aucun doute quant à la signification du geste qu’elle a fait à l’attention des clients qui s’analyse comme une menace de mort, celle-ci ressortant de leur plainte et de l’attestation de M. [P], et elle-même reconnaissant dans sa main courante que les clients ont fait un signe sous la gorge et qu’elle a refait le même, puis dans sa lettre de contestation de licenciement que sa réponse était proportionnelle à leur attaque tout en n’excusant pas son comportement et en considérant que la sanction est disproportionnée.

Quant au compte-rendu d’entretien préalable dont il appartient au juge d’apprécier l’objectivité (Soc 30 octobre 2002, n° 00-46314), la cour relève qu’il a été établi plus d’un mois après ledit entretien, qu’il n’est pas rédigé selon les formes de l’article 202 du code de procédure civile, que M. [Z] ne décline pas son identité et n’est identifiable que par sa signature, et que s’il fait état de la contestation de Mme [V] de la signification de son geste, il n’expose cependant pas la version de la salariée.

Enfin, il sera relevé que dans sa main courante du 17 décembre 2020, Mme [V] ne dit mot de l’absence de soutien de son supérieur hiérarchique, se contentant d’indiquer qu’il lui a demandé de partir. Ce n’est que lors de l’entretien préalable du 23 décembre 2020, qu’elle affirme qu’il l’a mise en difficulté en demandant aux clients ce qu’elle avait fait, puis dans son courrier de contestation du licenciement du 18 janvier 2021, elle fait état de moqueries de sa part sans pour autant détailler celles-ci. Ses affirmations fluctuantes quant à cette absence de soutien qui ne sont au demeurant corroborées par aucun élément extérieur, ne sauraient dès lors être retenues.

Le grief tenant à l’incident du 11 décembre 2020 tel que relaté dans la lettre de licenciement est dont établi.

De tels agissements, outre leur gravité intrinsèque caractérisée par de la violence et une menace de mort, sont de nature à porter atteinte à l’image de la société DPD France qui attache une particulière importance aux règles de politesse.

Dès lors, en dépit de ses qualités professionnelles et du fait qu’elle était appréciée par ses collègues, et quelle que soit l’attitude des clients à son égard, le comportement de Mme [V] le 11 décembre 2020, alors même qu’elle avait été alertée lors de ses entretiens 2018 et 2019 sur la nécessité d’améliorer sa politesse et avait suivi une formation sur la relation client, constitue une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Par conséquent, le licenciement pour faute grave est fondé, et le jugement confirmé de ce chef ainsi qu’en ses dispositions ayant débouté Mme [V] de ses demandes au titre de la mise à pied conservatoire, de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de préavis incidence congés payés incluse, et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’obligation de sécurité

Mme [V] fait valoir que la société DPD France a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure pour lutter contre l’agressivité des clients malgré ses alertes réitérées.

La société DPD France estime que la salariée ne démontre aucun manquement à ce titre et souligne l’avoir fait bénéficier de formations permettant d’améliorer ses qualités relationnelles et d’accueil, et de prévenir les conflits avec les clients.

En application des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, laquelle a la nature d’une obligation de moyen renforcée. Il appartient à l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles précités, notamment de prévention des risques professionnels, et d’information et de formation des salariés.

A l’appui de ses prétentions, Mme [V] communique le témoignage de M. [L] précité qui atteste en ces termes "dans l’entreprise nous pouvons être en contact avec des clients qui nous agressent. [B] en avait déjà parlé au supérieur mais personne ne bouge" (pièce 13 salariée), et celui de M. [O] également précité qui relate que « dès qu’il y avait un problème avec les clients virulents, elle était toujours présente pour désamorcer la situation. Elle avait même remonté l’information du problème de ses clients mais celle-ci n’a pas été prise en compte » (pièce 5 salariée).

Il apparaît cependant que ces deux témoins font état de faits d’ordre général sans précision sur les circonstances, les dates, et les clients concernés, ni sur le fait qu’ils auraient été eux-mêmes victimes de clients agressifs ou témoin d’une agression de Mme [V] par des clients, pas davantage que sur la date, les circonstances et les doléances de Mme [V], étant précisé que cette dernière ne justifie pas davantage avoir alerté la direction sur une éventuelle difficulté.

Il ressort en outre de l’attestation de M. [U] qu’il a « personnellement eu une altercation avec un couple le 24 décembre et (sa) direction (l’a) soutenu » (pièce 14 salariée). Ce témoignage va à l’encontre des affirmations de Mme [V]. Il est enfin avéré que son supérieur hiérarchique est intervenu lors de l’incident du 11 décembre 2020 et lui a demandé de partir ce qu’elle n’a pas fait, aucune élément autre que ses dires ne venant établir qu’il ne l’a pas soutenue à cette occasion.

En dernier lieu, il ressort de son entretien annuel 2018 que Mme [V] a suivi une formation intitulée « atelier de la relation client » le 13 septembre 2017, et que lors de cet entretien comme lors de celui de 2019, elle n’a fait état d’aucune difficulté de cet ordre et n’a sollicité aucune formation, son commentaire en fin d’entretien étant « RAS ».

Par conséquent, Mme [V] qui ne démontre ni l’existence d’un manquement de la société DPD France à son obligation de sécurité, ni celle d’un éventuel préjudice de ce fait, doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts afférente.

Il sera ainsi ajouté au jugement qui a rejeté cette demande dans ses motifs mais a omis de statuer sur ce point dans son dispositif.

Sur l’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement

Mme [V] soutient que le délai de cinq jours ouvrables exigé par l’article L.1232-2 du code du travail n’a pas été respecté puisque la lettre de convocation à l’entretien préalable prévu le 23 décembre 2020 lui a été distribuée le 18 décembre 2020. Elle estime qu’elle n’a pas pu bénéficier de la totalité du temps prévu pour préparer correctement sa défense et sollicite la condamnation de la société DPD France à lui verser la somme de 1 984,65 euros correspondant à un mois de salaire.

La société DPD France réplique que la lettre de convocation à un entretien préalable a été remise à la Poste le 11 décembre 2020, soit douze jours avant la date prévue de l’entretien, et que le retard d’acheminement ne peut lui être imputé.

Aux termes de l’article L.1232-2 du code du travail alinéa 3, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

En application de l’article L.1235-2 du même code, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure et que le licenciement a été prononcé pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Le délai minimal de cinq jours entre la convocation à l’entretien préalable et la tenue de cet entretien constitue une formalité substantielle dont la méconnaissance vicie la procédure de licenciement.

En l’espèce, le suivi de la lettre recommandée convoquant la salariée à un entretien préalable montre qu’elle a été postée le 11 décembre 2020, mais n’a été distribuée que le 18 décembre 2020, soit moins de cinq jours ouvrables avant cet entretien prévu le 23 décembre 2020. La procédure de licenciement est donc irrégulière.

Pour autant, Mme [V] ne justifie pas de difficultés à prendre attache avec un conseiller et elle était assistée lors de cet entretien.

Par conséquent, c’est à bon droit que les premiers juges ont évalué son préjudice à la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit d’aucune des parties.

Mme [V] qui succombe en son appel est condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu le 28 février 2022 par le conseil de prud’hommes d’Angers en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

DEBOUTE Mme [B] [V] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

DEBOUTE les parties de leur demande respective présentée en appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [B] [V] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Viviane BODIN Clarisse PORTMANN