COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00288 – N° Portalis DBVP-V-B7G-FAA2.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAUMUR, décision attaquée en date du 04 Mai 2022, enregistrée sous le n° F21/00027

ARRÊT DU 22 Janvier 2026

APPELANT :

Monsieur [C] [J]

[Adresse 3]

[Localité 2]

comparant – assisté de M^e Bruno ROPARS de la SCP ACR AVOCATS, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 30210027

INTIMEE :

S.A.S. [7]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Lysiane KARKI de la SARL 08H08 AVOCATS, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 20220193

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Novembre 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : M^me Estelle GENET

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : M^me Marlène PHAM

Greffier lors des débats : M^me Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 22 Janvier 2026, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Estelle GENET, conseiller faisant fonction de président, et par M^me Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

EXPOSE DU LITIGE

La Sas [7] est spécialisée dans le secteur d’activité de la fabrication, le courtage et le négoce national et international de gros, demi gros et détail de toutes huiles et produits oléagineux. Elle emploie une soixantaine de salariés et applique la convention collective nationale des industries chimiques.

Le 4 juin 2018, M. [C] [J] a été engagé par la société [7] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de directeur d’usine, statut cadre, niveau V, coefficient 660.

Par courrier du 15 février 2021, la société [7] a convoqué M. [J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique fixé le 1er mars 2021. Lors de cet entretien, le dossier relatif au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) lui a été remis ainsi qu’un document exposant le motif économique ayant conduit à envisager son licenciement.

M. [J] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle le 17 mars 2021 et son contrat de travail a pris fin le 22 mars 2021.

Par requête reçue au greffe le 28 avril 2021, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Saumur aux fins de voir condamner la société [7] à lui payer, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou subsidiairement pour violation des règles sur l’ordre des licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et les congés payés afférents, une indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [7] s’est opposée aux prétentions de M. [J] et a sollicité sa condamnation au paiement de dommages et intérêts pour procédure abusive sur le fondement des articles L.1221-1 du code du travail et 32-1 du code de procédure civile et d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 4 mai 2022 auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— rejeté la demande de révocation de l’ordonnance de clôture prononcée le 17 novembre 2021 et fixant la clôture de l’instruction au 19 janvier 2022 ;

— en conséquence, déclaré irrecevables les pièces et conclusions déposées postérieurement à ladite ordonnance de clôture ;

— dit que le licenciement de M. [J] pour motif économique est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence, débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts et d’indemnité compensatrice de préavis à ce titre ;

— dit que les critères d’ordre de licenciement ont été respectés ;

— en conséquence, débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ;

— dit que le contrat de travail était un contrat sur une base horaire de 35 heures par semaine et non de cadre dirigeant ;

— dit que M. [J] a effectué des heures supplémentaires pour un montant estimé par le conseil à 20 000 euros ;

— en conséquence, condamné la société [7] à verser à M. [J] la somme de 20 000 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et la somme de 2 000 euros à titre de congés payés afférents ;

— débouté M. [J] de sa demande à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— rappelé que l’exécution provisoire est de droit pour les sommes ayant une nature de salaire donc pour le paiement des heures supplémentaires accordées, qu’il y a lieu de prononcer l’exécution provisoire du jugement sur ces sommes et de rejeter cette demande au delà ;

— fixé le salaire mensuel moyen à la somme de 7 208,01 euros ;

— débouté la société [7] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

— condamné la société [7] à verser à M. [J] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société [7] de sa demande à ce titre ;

— condamné la société [7] aux entiers dépens.

M. [J] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 20 mai 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’il énonce dans sa déclaration.

La société [7] a constitué avocat en qualité d’intimée le 3 juin 2022.

M. [J], dans ses dernières conclusions régulièrement communiquées, notifiées par voie électronique le 8 octobre 2025, demande à la cour de :

— le recevoir en ses présentes écritures, le dire bien fondé, lui en adjuger l’entier bénéfice;

En conséquence :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saumur du 4 mai 2022 en ce qu’il:

— a dit que son licenciement pour motif économique est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts et d’indemnité compensatrice de préavis à ce titre ;

— a dit que les critères d’ordre de licenciement ont été respectés ;

— l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ;

— a dit que le contrat de travail était un contrat sur une base horaire de 35 heures par semaine et non de cadre dirigeant ;

— a dit qu’il a effectué des heures supplémentaires pour un montant estimé par le conseil à 20 000 euros ;

— l’a débouté de sa demande à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saumur du 4 mai 2022 pour le surplus ;

Statuant à nouveau :

— juger que son licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— juger que les critères d’ordre de licenciement n’ont pas été respectés ;

— condamner la société [7] à lui verser les sommes suivantes :

A titre principal :

—  21 084,03 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois) ;

—  2 108,40 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

—  28 112,04 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire :

—  51 304 euros au titre de la violation des règles sur l’ordre des licenciements ;

— condamner la société [7] à lui verser les sommes suivantes :

—  97 281,60 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires ;

—  9 728,16 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

—  42 168,06 euros net à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— condamner la société [7] à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance ;

— débouter la société [7] de l’ensemble de ses demandes.

La société [7], dans ses dernières conclusions régulièrement communiquées, notifiées par voie électronique le 28 octobre 2025, demande à la cour de :

— la recevoir en son appel incident, le dire bien fondé et y faire droit ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté M. [J] de l’ensemble de ses demandes à ce titre ;

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— a écarté le statut de cadre dirigeant ;

— l’a condamnée au paiement des heures supplémentaires ;

Statuant à nouveau :

— débouter M. [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner M. [J] :

— au remboursement des sommes perçues au titre du jugement prud’homal ;

— au paiement à son profit des sommes suivantes :

—  7 000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement des articles L.1221-1 du code du travail et 32-1 du code de procédure civile pour procédure abusive;

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture initialement prévue le 14 octobre 2025 a été reportée au 29 octobre 2025 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 4 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIVATION

Sur l’exécution du contrat de travail

1. Sur le statut de cadre dirigeant

M. [J] fait valoir que la demande de requalification de son statut de cadre en celui de cadre dirigeant est présentée par la société [7] dans l’unique objectif de se soustraire à son obligation de paiement des heures supplémentaires. Il soutient que les stipulations de son contrat de travail prévoyant une durée de travail de 151,67 heures par mois sont incompatibles avec la qualification de cadre dirigeant. A titre surabondant, il fait observer qu’il ne disposait d’aucun pouvoir de direction.

La société [7] sollicite la requalification du statut de cadre de M. [J] en celui de cadre dirigeant et fait observer que les trois critères légaux cumulatifs nécessaires à cette qualification sont réunis.

Elle affirme d’abord que M. [J] avait d’importantes responsabilités, disposait d’une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps et participait à la direction de l’entreprise. A cet égard, elle rappelle que M. [J] était directeur d’usine et qu’il disposait de hautes responsabilités techniques et managériales.

Elle soutient ensuite que M. [J] occupait l’un des plus hauts rangs hiérarchiques dans l’entreprise et qu’il était habilité à prendre des décisions de façon autonome grâce à la délégation de pouvoirs mise en place le 4 juin 2018 en matière de gestion du personnel et de sécurité. Elle ajoute que M. [J] siégeait au Codir, instance chargée de définir la politique stratégique de l’entreprise.

Elle observe enfin que la rémunération de M. [J] se situait dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération de l’entreprise.

La société [7] conclut que M. [J], en sa qualité de cadre dirigeant, est exclu des règles en matière de durée du travail et qu’il ne peut revendiquer le bénéfice d’heures supplémentaires.

Selon l’article L.3111-2 du code du travail, 'les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement'.

Ces trois critères sont cumulatifs et impliquent que seuls relèvent de la catégorie de cadre dirigeant, les cadres participant à la direction de l’entreprise lesquels sont donc exclus des dispositions légales encadrant le temps de travail et notamment celles relatives aux heures supplémentaires. Pour retenir ou écarter la qualité de cadre dirigeant d’un salarié, il appartient au juge d’examiner la fonction que le salarié occupe réellement au regard de chacun des critères cumulatifs énoncés par l’article précité.

Selon son contrat de travail, M. [J] occupait le poste de directeur d’usine, cadre, niveau V, coefficient 660. L’article 4 précise qu’il est embauché à temps plein et bénéficie d’une journée de RTT par mois dans le cadre du dispositif d’aménagement actuellement en vigueur dans la société. Il est placé sous la subordination hiérarchique du directeur général. Le 12 janvier 2021, la société [7] lui a proposé un nouveau contrat de travail prévoyant une convention de forfait annuel de 216 jours, son poste et son coefficient étant inchangés. M. [J] ne l’a pas signé. Il s’ensuit que seul le contrat initial a valeur contractuelle.

Selon la convention collective, le coefficient 660 correspond aux 'ingénieurs et cadres assumant la responsabilité :

— soit d’une unité importante d’un établissement en raison notamment des liaisons ou interconnexions avec les autres unités de celui-ci ;

— soit de plusieurs unités appartenant, le cas échéant, à des établissements différents ;

— soit d’un établissement d’importance moyenne ;

— soit d’un important secteur d’activité de l’entreprise.

Leurs principales décisions ont des répercussions sensibles sur les autres unités et nécessitent la prise en compte préalable et la coordination d’éléments complexes et variés.

Les ingénieurs et cadres placés à ce niveau sont associés à la définition des objectifs ou orientations de l’ensemble auquel ils appartiennent.'

Le niveau V comprend deux autres coefficients 770 et 880. Le premier correspond aux 'ingénieurs et cadres exerçant des responsabilités importantes nécessitant une compétence étendue et de haut niveau. Ils participent à l’élaboration et à la définition des politiques, des structures et des objectifs de l’ensemble auquel ils appartiennent. Leurs décisions ont des répercussions importantes sur les unités de cet ensemble, sur des unités extérieures à celui-ci, ou sur l’environnement et nécessitent de ce fait la prise en compte préalable et la coordination d’éléments complexes et variés'. Le second s’applique aux 'ingénieurs et cadres dont la classification se justifie par la haute compétence et les responsabilités étendues qu’impliquent la nature de l’entreprise, la nécessité d’une coordination entre de multiples activités ou l’importance de l’établissement. Cette classification exige la plus large autonomie de jugement et d’initiative. Les cadres dirigeants des entreprises sont classés à ce coefficient.'

Contractuellement, M. [J] ne bénéficiait pas du coefficient 880 applicable aux cadres dirigeants et il était soumis aux dispositions légales relatives au temps de travail. La société [7] n’a donc jamais eu l’intention de lui accorder la qualité de cadre dirigeant.

Selon sa fiche de poste, il participe à 'l’élaboration de la stratégie en matière industrielle en cohérence avec la stratégie globale de l’entreprise', et selon le rappel des fonctions figurant sur son entretien professionnel du 14 janvier 2020, 'il dirige et organise l’usine, en optimise l’organisation et la production, et gère les ressources humaines'. Ces libellés entrent dans le cadre du coefficient 660 au regard de son poste de directeur d’établissement, et légitiment le fait d’une part qu’il participe au Codir afin d’être associé aux orientations de l’ensemble auquel il appartient et d’autre part, qu’il bénéficie d’une délégation de pouvoirs et représente la direction lors de certaines réunions du comité social et économique étant cependant précisé qu’il ne les a pas toutes présidées. Ils ne relèvent pas pour autant du coefficient 880, la nature de l’activité et l’importance de l’établissement n’étant pas évoquées par l’employeur pour justifier de la qualité de cadre dirigeant pas davantage que la nécessité d’une coordination entre de multiples activités.

Il apparaît de surcroît que dans les faits, M. [J] reportait régulièrement au directeur général, M. [R] [V], que nombre de ses décisions étaient soumises à la validation de ce dernier, notamment ses propositions d’évolution de salaire des employés de l’usine en avril 2019 et novembre 2019 ou d’avenants aux contrats de travail en novembre 2020, le renouvellement de sa voiture de fonction en avril 2019, ses propositions pour le télétravail et la répartition du chômage partiel en mars 2020, le report de l’inventaire en avril 2020 et en décembre 2020, l’embauche d’un salarié en remplacement d’un autre en juin 2020, la réorganisation de l’usine en août 2020, et qu’il recevait des instructions de sa part, notamment sur le plan d’action pour diminuer l’empreinte environnementale de l’usine en septembre 2019.

Dès lors, et bien qu’il perçoive l’une des rémunérations les plus élevées de l’entreprise, soit un salaire mensuel de 7 028,01 euros brut, M. [J] ne peut être considéré ni comme étant habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, ni comme participant à la direction de l’entreprise, et partant comme un cadre dirigeant. Les dispositions légales relatives à la durée du travail lui sont donc applicables.

2. Sur les heures supplémentaires

M. [J] affirme qu’il était mensualisé sur une base de 35 heures hebdomadaires mais qu’il réalisait un volume de travail bien plus important compte tenu de son poste de directeur d’usine.

La société [7] affirme que les éléments communiqués par M. [J] ne sont pas suffisamment précis pour démontrer la réalisation d’heures supplémentaires, outre le fait que le tableau communiqué par ses soins est erroné dans la mesure où il y a intégré les jours de RTT et les jours fériés, la période d’activité partielle, les temps de pause méridienne et les temps de trajet et que ni les mails communiqués, ni les données d’horodatage Ipévia ne répondent aux exigences jurisprudentielles de précisions nécessaires à la démonstration d’heures supplémentaires. Elle souligne enfin que M. [J] n’a jamais sollicité le paiement d’heures supplémentaires au cours de sa collaboration.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande, M. [J] communique :

— son contrat de travail ;

— ses bulletins de salaire de mai à juillet 2020 mentionnant chaque mois un salaire versé sur une base de 151h67 et aucune heure supplémentaire ;

— un tableau de décompte des heures supplémentaires de juin 2018 à février 2021 établi par ses soins mentionnant ses horaires journaliers et hebdomadaires de travail et dont il résulte un rappel de salaire de 97 281,60 euros brut (pièce 27) ;

— une liste de mails d’avril 2019 à mars 2021 mentionnant les horaires d’envoi de chaque mail dont certains mails envoyés durant ses congés, RTT et durant la phase d’activité partielle (pièce 28) ;

— les données d’horodata Ipévia – fichier horodateur correspondant à toutes les fois où il a ouvert la porte de son bureau (pièce 29).

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

De son côté, la société [7] communique :

— les horaires de travail par service affichés dans l’entreprise (pièce 39) ;

— un tableau récapitulatif des horaires de chaque salarié. Ceux de M. [J] sont notés comme suit 'horaires cadre – horaires collectifs’ (pièce 40) ;

— un témoignage de Mme [L], directrice administrative et financière jusqu’au 16 septembre 2022, qui atteste de ce que les horaires de M. [J] étaient calés sur les horaires collectifs de la production, qu’il arrivait à 8 heures le matin, faisait une pause de 12 heures à 14 heures et partait chaque jour à 17 heures pour aller chercher ses enfants. Elle ajoute qu’il se vantait auprès d’elle d’être très bien organisé et de savoir suffisamment déléguer auprès des différents membres de son équipe. Elle relève qu’il ne dépassait pas la durée collective de travail et ne s’est jamais plaint d’une charge de travail excessive (pièce 41).

Les horaires collectifs de la production (fabrication) sont les suivants : 8h/12h, 14h/17h. Ceux des autres services sont différents. Aucun élément contractuel ne soumet M. [J] aux horaires de la production et il n’est pas justifié que l’employeur contrôlait ses horaires de travail. Les relevés du badge d’ouverture de la porte du bureau de M. [J] montrent qu’il arrivait le plus souvent vers 7h30 le matin, qu’il faisait une pause méridienne de l’ordre de deux heures, et quittait son bureau aux alentours de 17 heures à quelques minutes près en plus ou en moins, le badge ayant été actionné ponctuellement vers 18h/18h25, voire plus tard. Il ressort des relevés horaires des mails envoyés de sa boîte professionnelle que ceux-ci ont le plus souvent été émis dans ces plages horaires, certains l’ayant été le samedi, le dimanche ou des jours non travaillés sans qu’il soit justifié cependant que ces messages répondent à une demande immédiate. Il ressort dès lors des éléments produits de part et d’autre que M. [J] n’a pas été réglé de la totalité des temps de travail accomplis à l’occasion de ses fonctions mais qu’il surévalue nettement sa créance.

La cour dispose au final d’informations suffisantes pour lui accorder un rappel d’heures supplémentaires à hauteur de la somme de 20 000 euros brut conformément à l’appréciation des premiers juges.

Le jugement est confirmé de ce chef ainsi qu’en ses dispositions relatives aux congés payés afférents.

3. Sur le travail dissimulé

M. [J] affirme que la tentative de la société [7] de lui faire signer un nouveau contrat de travail en janvier 2021 incluant une convention individuelle de forfait en jours confirme sa connaissance du non-paiement des heures supplémentaires réalisées. Il soutient que le travail dissimulé est caractérisé par l’absence de mention sur ses bulletins de salaire des heures supplémentaires réalisées. Il ajoute qu’il a été contraint de poursuivre ses activités professionnelles pendant la période de confinement au printemps 2020 alors qu’il était placé en activité partielle.

La société [7] souligne l’absence de réclamation de M. [J] au titre des heures supplémentaires au cours de sa collaboration. Elle ajoute que le contrôle de l’activité partielle réalisé par l’inspection du travail le 22 mai 2023 n’a relevé aucune irrégularité sur ce point.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L.8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que, de manière intentionnelle, l’employeur s’est :

— soit soustrait à l’accomplissement de la formalité relative à la déclaration préalable à l’embauche ;

— soit soustrait à la délivrance d’un bulletin de paie, ou d’avoir mentionné sur ce dernier un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué ;

— soit soustrait aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement.

Selon l’article L.8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes est ainsi caractérisée par un élément matériel et un élément intentionnel. La charge de la preuve du caractère intentionnel du travail dissimulé appartient au salarié.

La seule réalisation d’heures supplémentaires est insuffisante à démontrer la volonté de dissimulation. Il doit en outre être relevé que M. [J] n’en a jamais réclamé le paiement avant la présente instance. La proposition de convention de forfait en jours ne vise pas exclusivement M. [J] mais tous les cadres éligibles suite à une consultation du CSE lors d’une réunion extraordinaire du 2 novembre 2020, le directeur général ayant décidé de mettre en place ce mode d’organisation. Enfin, il convient de rappeler que le terme 'activité partielle’ ne signifie pas 'interdiction de tout travail', mais 'activité réduite'. Il est donc légitime que M. [J] ait travaillé selon les modalités de l’activité partielle pendant la crise sanitaire sans pour autant que cela caractérise un travail dissimulé. Ses bulletins de paie font d’ailleurs mention de cette activité partielle.

Par conséquent, l’élément intentionnel n’est pas démontré et M. [J] doit être débouté de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur le licenciement

Lors de l’entretien préalable, la société [7] a remis à M. [J] un document intitulé 'raisons motivant la mise en oeuvre de la procédure', présentant d’abord un rappel de l’historique (incendie qui a ravagé le site de production en juin 2018, importantes difficultés avec l’activité en Chine en 2019, difficultés dues à la pandémie de covid-19 en 2020 perdurant en 2021 avec l’arrêt d’activités associées à celles de la société). Suivent ensuite des chiffres (baisse du chiffre d’affaires d'1/3 depuis un an), et des tableaux montrant l’évolution à la baisse du chiffre d’affaires (perte -23%), de la marge (perte -76%), du résultat (perte -291%) entre 2019 et 2020, et les projections 2021 du résultat d’exploitation et du résultat net budget, toutes deux négatives. Il fait ensuite état des mesures mises en place antérieurement (notamment chômage partiel, diminution de l’intérim, gel des salaires, réduction des budgets de maintenance, marketing et communication, dénonciation des abonnements…), et des nouvelles mesures de prévention dont la rupture des contrats de travail pour motif économique. Ce document poursuit sur 'l’indispensable réorganisation et la suppression du poste de travail’ notant que l’organisation actuelle n’est plus adaptée face aux difficultés auxquelles la société est confrontée, et prévoyant différentes mesures aux fins de réorganisation, notamment la réduction du comité de direction en nombre et périmètre d’intervention de ses membres, la reprise par le directeur général d’un rôle plus opérationnel, et la mise en place d’une équipe d’action pluridisciplinaire de managers permettant d’améliorer l’organisation interne en prenant un angle terrain prononcé, dont la conclusion est la suppression du poste de M. [J] et la redistribution de ses tâches.

Aux termes de l’article L.1233-3 du code du travail, 'constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. (…)'.

1. Sur le motif économique

M. [J] observe que la société [7] n’a pas inclus la holding [6] pour apprécier la réalité financière du groupe alors que celle-ci relève du même secteur d’activité et que les deux sociétés se présentent comme étant une seule et même entité.

Il ajoute que les pertes de la société [7] (-841 808 euros) se sont avérées moins importantes que celles annoncées, qu’elles ont été résorbées par les excellents résultats des années 2017 à 2019 qui ont permis la distribution de dividendes conséquents, et que les charges d’exploitation ont baissé de 13,29 % entre 2019 et 2020. Il souligne le fait que l’employeur ne produit pas les chiffres du premier trimestre 2021 concomitants au licenciement et qu’il ne justifie pas d’une baisse du chiffre d’affaires significative sur les 3 derniers trimestres précédant le licenciement, soit de juin 2020 à février 2021. Il ajoute que la baisse de commandes qu’il invoque n’est que structurelle et non conjoncturelle en ce qu’elle est la conséquence du 1er confinement (16 mars/11 mai 2020), qu’elle résulte principalement du report de commandes de 2020 en 2021 et non d’annulations, et qu’elle a été contrebalancée par une réduction significative des charges (chômage partiel) et par différentes aides.

Il note une augmentation de l’activité principale de 38% entre la période septembre 2019/février 2020 et la période septembre 2020/février 2021 et se prévaut du rapport d’activité de la société pour la période 1er janvier 2021/31 mars 2021 selon lequel ont augmenté le chiffre d’affaires de 4,78%, l’excédent brut d’exploitation de 23,88% et le résultat d’exploitation de 22,54%. Il relève enfin que la présentation faite au Codir le 1er février 2021 révèle une croissance du chiffre d’affaires bien installée dans un marché lui-même en pleine croissance et que la projection du résultat net de l’exercice 2021 est bénéficiaire de 150 000 euros.

Il affirme enfin qu’au moins 8 salariés ont reçu une augmentation de salaire en janvier 2021 sur décision du directeur général, que la société a eu recours à un CDD le 16 février 2021 et qu’elle a engagé un directeur général adjoint en avril 2021.

La société [7] conteste d’abord l’inclusion de la holding [6] dans le périmètre d’appréciation des difficultés économiques dans la mesure où celle-ci relève uniquement du secteur financier et non de la fabrication et du négoce de toutes huiles auquel elle appartient. Elle observe que le groupe est composé de la holding et de ses deux filiales, l’une en France (elle-même) et l’autre aux Etats-Unis, qu’au moment du licenciement seule la filiale américaine était in bonis, et qu’elle ne doit sa survie qu’aux bons résultats de l’entité américaine.

Elle affirme ensuite que les difficultés économiques résultent d’une dégradation persistante des résultats depuis plusieurs années, qu’un mois avant le licenciement M. [J] a fait une présentation de la situation au Codir faisant apparaître une évolution des résultats de 16,35% en 2018, 3,28% en 2019 et -5,77% en 2020, signe qu’il avait connaissance des difficultés auxquelles elle était confrontée. Elle souligne le fait que la production a été réduite de moitié en 2020, que la marge a été réduite dans les mêmes proportions, que les prévisions en termes de chiffre d’affaires, de besoin en fonds de roulement et de trésorerie nécessaires à sa continuité ne pouvaient plus être atteintes, et que le bilan 2020 s’est soldé par une perte même si elle a été moins importante que celle qui était crainte, les différentes aides mises en oeuvre lors de la crise sanitaire ayant seulement permis d’éviter une situation encore plus catastrophique.

Elle ajoute que le marché chinois avait pris beaucoup d’ampleur, que l’usine a été reconstruite après l’incendie de 2018 en tenant compte de ce marché et que cette voie s’est arrêtée brusquement, entraînant une dégradation des résultats et une usine surdimensionnée. Elle souligne qu’elle évolue dans un marché fortement concurrentiel et qu’en janvier 2021, une étude sur la concurrence présentée au Codir auquel M. [J] assistait a montré que celle-ci était de plus en plus agressive et que la société [7] perdait des parts de marché.

Elle en déduit qu’une réorganisation était nécessaire pour sauvegarder sa compétitivité, relevant que M. [J] en avait déjà fait l’analyse lors d’une présentation au Codir en avril 2020 et qu’il a lui-même participé à l’adaptation des effectifs, et précisant que s’il a été recouru à un CDD, c’est pour remplacer une salariée démissionnaire.

M. [J] conteste d’abord le périmètre d’appréciation des difficultés économiques retenu par la société [7], à savoir cette seule société. A cet égard, il convient de rappeler qu’il incombe à l’employeur de démontrer la réalité et le sérieux du motif invoqué dans le périmètre pertinent (Soc., 31 mars 2021, pourvoi n°19-26.054). La charge de la preuve n’est ainsi pas partagée entre les parties s’agissant de la détermination de l’étendue du secteur d’activité au sein duquel s’apprécie le motif économique du licenciement.

Les parties s’accordent sur le fait que la société [6] et la société [7] font partie d’un même groupe composé de trois sociétés et que la société [6] est la holding de ce groupe. La société [7] affirme que la société [6] relève uniquement du secteur financier mais rien, notamment aucun extrait Kbis de la société [6] ne permet de le démontrer. On ignore également son code NAF et combien de salariés sont employés par cette société. La société [7] ne communique pas davantage d’élément sur la nature des produits biens ou services délivrés, sur les bénéficiaires de ces biens, produits ou services, ou sur les réseaux et modes de distribution de la société [6].

Il apparaît toutefois que La société [7] et la société [6] ont le même siège social situé à [Localité 4] (49) et sont les deux seules sociétés du groupe situées sur le territoire national, la troisième étant basée aux Etats-Unis. A l’époque du licenciement, soit le 22 mars 2021, elles avaient le même dirigeant en la personne de M. [R] [V]. Elles avaient aussi la même directrice administrative et financière, Mme [L], qui figure parmi les salariés de la société [7] au titre de son temps de travail, mais signe ses mails '[O] [L], directrice administrative et financière [6] Sas – [7] Sas'.

Il est ensuite établi que la société [6] est répertoriée par la [5] ([5]) au même titre que la société [7], ces deux sociétés étant présentées comme une seule et même entité auprès de cet organisme. Enfin, il ressort de l’annexe aux comptes annuels 2020 que depuis le 1er janvier 2016, la société [7] a opté pour le régime de l’intégration fiscale, la tête de groupe étant la Sas [6] et la filiale la société [7], de sorte que la société [6] est seule redevable de l’impôt sur les sociétés pour les deux sociétés.

Partant, au vu de ce faisceau d’indices en faveur de liens très étroits entre les deux sociétés, et notamment de l’adhésion de la société [6] à la [5] qui laisse penser qu’elle opère dans le même secteur d’activité que la société [7], il convient de considérer que la société [6] doit être incluse dans le périmètre pertinent, la société [7] ne démontrant pas que ce périmètre doive exclure la société [6] et se limiter à ses seuls contours.

Faute de tout élément chiffré relatif à la société [6], la société [7] ne démontre pas davantage la réalité et le sérieux du motif économique invoqué dans le périmètre précité. A cet égard, il sera précisé que dans le régime d’intégration fiscale, chaque entité du groupe continue à établir son propre résultat fiscal individuel, et les résultats sont ensuite agrégés au niveau de la société mère pour déterminer le résultat fiscal global du groupe lequel n’est pas communiqué.

Par conséquent, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé de ce chef.

2. Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Selon les dispositions conventionnelles, M. [J] a droit à un préavis de 3 mois. Au vu d’un salaire mensuel de 7 028,01 euros brut, il lui est alloué à ce titre la somme de 21 084,03 euros brut ainsi que la somme 2 108,40 euros brut à titre de congés payés afférents.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [J] était âgé de 45 ans et avait une ancienneté de deux ans révolus au moment de son licenciement. Il ne donne aucun élément sur sa situation professionnelle ou personnelle postérieure. En application de l’article L.1235-3 du code du travail (3 mois de salaire minimum – 3,5 mois maximum), la cour évalue son préjudice à la somme de 22 000 euros qui lui est attribuée à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

Sur les dommages et intérêts pour procédure abusive

La société [7] fait valoir que l’action de M. [J] est abusive.

M. [J] soutient que son action en justice résulte du simple exercice de ses droits.

M. [J] ayant partiellement obtenu gain de cause, son action n’est pas abusive. La société [7] doit donc être déboutée de sa demande de dommages et intérêts afférents.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur le remboursement des allocations chômage

Il convient, conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, d’ordonner d’office le remboursement par la société [7] des allocations chômage perçues par M. [J] dans la limite de trois mois d’indemnités.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de M. [J] en cause d’appel. Il lui est alloué la somme de 1 500 euros pour ses frais irrépétibles d’appel.

La société [7] qui succombe à l’instance est condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu le 4 mai 2022 par le conseil de prud’hommes de Saumur sauf en ce qu’il a dit que le licenciement pour motif économique est fondé sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a débouté M. [C] [J] de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

DIT que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la Sas [7] à payer à M. [C] [J] les sommes suivantes :

—  21 084,03 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  2 108,40 euros brut à titre de congés payés afférents ;

—  22 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ORDONNE le remboursement par la Sas [7] à Pôle Emploi (France Travail) des allocations chômage perçues par M. [C] [J] dans la limite de trois mois d’indemnités ;

CONDAMNE la Sas [7] à payer à M. [C] [J] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d’appel ;

DEBOUTE la Sas [7] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel ;

CONDAMNE la Sas [7] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché,