COUR D’APPEL DE BASSE-TERRE

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT N°181 DU QUINZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ

AFFAIRE N° : N° RG 24/00930 – N° Portalis DBV7-V-B7I-DXOY

Décision déférée à la Cour : Jugement du conseil de prud’hommes de POINTE A PITRE – section activités diverses – du 11 Septembre 2024.

APPELANTE

Madame [N] [T]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jan-Marc FERLY (SELARL CQFD AVOCATS), avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH

INTIMÉE

ASSOCIATION [6] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jérôme NIBERON de la SELAS SCP (SERVICES CONSEILS PLAIDOIRIES) MORTON & ASSOCIES, avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 Octobre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Rozenn Le GOFF, conseillère, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente,

M^me Valérie MARIE-GABRIELLE, conseillère,

M^me Gaëlle BUSEINE, conseillère,

Les parties ont été avisées à l’issue des débats de ce que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 15 Décembre 2025

GREFFIER Lors des débats : M^me Lucile POMMIER, greffier principal.

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l’article 450 al 2 du CPC.

Signé par M^me Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente et par M^me Lucile POMMIER, greffier principal, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire.

*****

FAITS ET PROCÉDURE.

Mme [N] [T] a été embauchée le 1er novembre 1996 en qualité de chargée d’accueil par l’association la [8], structure qui propose un accueil pour tous les jeunes de 16 à 25 ans rencontrant des difficultés liées à l’emploi, à la formation ou à l’autonomie.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 2 mai 2022, l’association la [8] a convoqué Mme [N] [T] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement tout en prononçant à son égard une mise à pied conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 10 juin 2022, Mme [N] [T] a été licenciée pour faute grave.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 21 juin 2022, Mme [N] [T], au visa des dispositions de l’article R 1232-13 du code du travail, a demandé à l’employeur de lui apporter toutes précisions utiles s’agissant du motif de son licenciement. L’employeur ne lui a pas répondu.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 21 novembre 2022 à l’adresse de son employeur, Mme [N] [T] a contesté les griefs articulés à son encontre et a demandé à la [8] de mettre en place une médiation. L’employeur n’a pas donné suite à cette demande.

Mme [N] [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre, par requête déposée au greffe le 13 avril 2023, à l’effet de contester la mesure de licenciement prise à son encontre.

En l’état de ses dernières demandes, Mme [N] [T] demandait au conseil de prud’hommes :

— de dire que les faits qui lui étaient reprochés n’étaient pas constitutifs d’une faute grave,

— de dire que son licenciement en date du 10 juin 2022 était sans cause réelle et sérieuse,

— de condamner la [6] à lui payer la somme de 106 268 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, doublée d’un préjudice financier et moral spécifique,

— de condamner la [6] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire dans l’hypothèse d’une réintégration,

— de lui donner acte de son accord pour réintégrer la [6],

auquel cas,

— de condamner la [6] à lui payer la somme de 41 200 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de condamner la [6] à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Par jugement en date du 11 septembre 2024, le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre :

— a déclaré recevable la requête de Mme [N] [T],

— a dit que le licenciement de Mme [N] [T] reposait sur une cause grave,

En conséquence,

— a débouté Mme [N] [T] de ses demandes, fins et prétentions,

— a condamné Mme [N] [T] à payer à l’employeur, la [7], la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— a condamné Mme [N] [T] aux entiers dépens.

Par déclaration notifiée par le réseau privé virtuel des avocats le 14 octobre 2024, Mme [N] [T] a relevé appel de la décision sollicitant de la cour 'l’infirmation du jugement en ce qu’il avait – dit que son licenciement revêtait une cause grave; – l’avait déboutée de toutes demandes, fins et prétentions; – l’avait condamnée à payer la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.'

Par acte en date du 13 novembre 2024 notifié par le réseau privé virtuel des avocats, l’association [8] a constitué avocat.

Par ordonnance en date du 9 octobre 2025, le magistrat en charge de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et le renvoi de la cause et des parties à l’audience du 27 octobre 2025, date à laquelle l’affaire a été retenue et mise en délibéré.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES.

Vu les dernières conclusions notifiées le 13 janvier 2025 par Mme [N] [T] par le réseau privé virtuel des avocats par lesquelles, elle demande à la cour :

— d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en date du 11 septembre 2024 en ce qu’il a :

' dit que le licenciement de Madame [N] [T] revêtait une cause grave,

débouté Madame [N] [T] de toutes ses demandes, fins et prétentions,

condamné Madame [N] [T] à payer à l’employeur La [7] la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné Madame [N] [T] aux entiers dépens.'

Et statuant à nouveau,

A titre principal :

— de dire et juger que les faits qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d’une faute grave,

— de dire que son licenciement en date du 10 juin 2022 est sans cause réelle et sérieuse,

— de condamner la [6] à lui payer la somme de 40 643 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de condamner la [6] à lui payer la somme de 133 621,02 euros au titre du préjudice financier,

— de condamner la [6] à lui payer la somme de 10 000 euros au titre du préjudice moral ;

A titre subsidiaire,

— de dire et juger que les faits qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d’une faute grave, – de condamner la [6] à lui payer la somme de 16 591,03 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement pour faute simple,

— de condamner la [6] à lui payer la somme de 133 621,02 euros au titre du préjudice financier,

— de condamner la [6] à lui payer la somme de 10 000 euros au titre du préjudice moral,

En tout état de cause,

— de condamner la [6] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’essentiel, Mme [T] déplore le manque de respect du principe du contradictoire dans la conduite de la procédure de licenciement.

Elle procède à une analyse du témoignage de chacune des personnes qui ont été entendues dans le cadre de l’enquête menée par la commission mise en place par l’employeur pour en tirer la conclusion que le harcèlement moral qui lui est reproché ne serait pas corroboré par les auditions ainsi menées.

Elle soutient qu’elle n’a commis aucune faute grave.

Subsidiairement, elle fait valoir que le harcèlement moral qui lui est reproché, à le supposé établi, résulterait des manquements de l’employeur en sorte que la faute grave qui lui est imputée doit être requalifiée en faute simple.

Vu les dernières conclusions notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 10 avril 2025 par lesquelles l’association la [8] demande à la cour :

— de confirmer le jugement entrepris,

— de dire et juger que le licenciement est régulier et fondé sur une faute grave,

— de débouter Mme [N] [T] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— de lui donner acte de son opposition à la demande de réintégration de Mme [T],

— de condamner Mme [N] [T] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens de l’instance.

La [8] rapporte, en substance, qu’elle a été saisie le 4 mars 2022 de la part de l’une de ses salariées, Mme [G] [Z], de faits de nature à caractériser un harcèlement moral de la part de Mme [N] [T], une autre de ses salariées en sorte qu’elle a diligenté une enquête et mis en place, à cette fin, une commission.

L’association [6] justifie la mesure de licenciement pour faute grave prononcée à l’encontre de Mme [N] [T] par les conclusions sans appel de la commission d’enquête.

Pour le surplus des prétentions et moyens des parties, il est expressément renvoyé à leurs dernières écritures conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION.

I. Sur la mesure de licenciement.

Aux termes des dispositions de l’article L 1235-2 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litiges en ce qui concerne les motifs du licenciement ; dès lors, celle-ci sera, ci-après, reproduite :

'Madame,

Par courrier du 02 mai 2022, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Cette convocation était assortie d’une mise à pied conservatoire avec effet immédiat dans l’attente de l’issue de la procédure.

Suite à l’entretien qui s’est tenu le 17 mai 2022, au cours duquel vous étiez assistée par Mme [ZW] [S], déléguée syndicale au sein de l’association, nous vous informons par la présente de notre décision de vous licencier pour les motifs ci-après exposés.

Par courrier du 21 mars 2022, Mme [G] [Z] nous a signalé votre attitude et vos propos à son égard depuis plusieurs années pouvant être constitutifs de faits de harcèlement moral.

Compte tenu de la gravité de ce signalement, le comité social et économique a été informé et consulté sur la nécessité de mettre en place une commission d’enquête afin d’entendre le personnel susceptible d’être en contact avec vous et la salariée à l’origine du signalement.

La commission d’enquête était constituée de :

— M. [E] [I], élu du CSE,

— Mme [S] [ZW], élue CSSCT et déléguée syndicale,

— Mme [W] [MO], élue du CSE et référente harcèlement,

— Mme [L] [F], Responsable des ressources humaines,

— Mme [X] [DG], Assistante des ressources humaines.

Les auditions de 14 salariés ont eu lieu le 14, le 20 et le 28 avril 2022.

Vous avez été entendue le l4 avril afin de vous informer du signalement vous mettant en cause. A cette occasion, les détails des agissements allégués ont été portés à votre connaissance.

I1 résulte des témoignages concordants recueillis dans le cadre de l’enquête que vos agissements répétés à l’égard de plusieurs vos collègues ont pour objet ou pour effet une dégradation de leurs conditions de travail susceptible de porter atteinte à leurs droits et à leur dignité, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel.

Votre attitude n’est pas anodine et se traduit par des agissements en apparence mineurs, mais

qui par leur répétition et leur caractère délétère, instaurent un malaise au travail qui se développe en une véritable souffrance morale pour vos collègues.

Il ressort de témoignages concordants que Mme [Z] est particulièrement visée par vos agissements.

Mme [Z] a intégré l’agence de [Localité 9] de la [6] en décembre 2014 en qualité de Chargée d’accueil, au même poste que vous.

En 2015, pour les besoins du service, la direction a demandé aux Chargées d’accueil et assistantes de gestion d’intervenir en renfort pour la saisie des dossiers des emplois d’avenir.

Mme [Z] nous indique que vous l’auriez contactée pour lui expliquer que, pour votre part, vous n’aviez pas 1'intention de déférer à cette demande de la direction et que vous lui demandiez de faire de même.

Mme [Z] vous a alors répondu que, pour sa part, elle donnerait suite aux demandes de la direction.

Suite à cet échange, i1 apparaît que vous avez cessé de lui adresser la parole.

Le contrat de Mme [Z] a pris fin en décembre 2017, faute d’opportunité de poursuite de la relation contractuelle.

Toutefois, Mme [Z] a réintégré la [6] en juin 2018, cette fois en qualité de Conseillère en insertion professionnelle à l’antenne de [Localité 2].

A sa prise de poste, vous avez indiqué à Mme [Z] que vous lui adresseriez de nouveau la parole, compte tenu du fait qu’elle faisait partie de la même agence que vous.

Toutefois, Mme [Z] a eu à déplorer un comportement de plus en plus intrusif de votre part tant sur le plan professionnel que personnel.

Vous refusiez qu’elle ferme la porte de son bureau, afin que l’air frais provenant de la climatisation de son bureau parvienne à votre poste de travail.

Il nous est relaté que vous n’hésitiez pas à ouvrir la porte de son bureau, y compris lorsque Mme [Z] recevait un usager, qui doit être entendu en entretien dans le respect de la confidentialité des échanges entre le conseiller d’insertion et l’usager qui l’accompagne.

Ces faits rapportés par Mme [Z] sont corroborés par les témoignages de plusieurs autres collègues.

C’est un comportement que vous adoptez fréquemment, particulièrement à l’égard de Mme [Z]. Or, il résulte des témoignages recueillis que, pour d’autres conseillers, vous frappez préalablement à la porte avant d’être invitée à entrer.

C’est un comportement irrespectueux tant à l’égard de votre collègue qu’à1'égard de l’usager qui est reçu en entretien. Vos entrées et sorties intempestives sont vécues comme des intrusions dans l’espace de travail à des moments particulièrement inopportuns.

Ce comportement intrusif a pour objet ou pour effet de causer un trouble dans l’activité de votre collègue et a pour effet de dégrader les conditions dans lesquelles elle reçoit les usagers.

Ce comportement répété génère une situation de stress et de malaise qui est non seulement ressentie par l’intéressée mais également constaté par d’autres collègues, ainsi qu’il ressort des témoignages recueillis.

Mme [Z] a également déclaré que votre comportement intrusif ne se limitait pas seulement au cadre professionnel.

Elle relate les fais suivants survenus en 2019 : Mme [Z] envisageait alors de changer son véhicule personnel. Le concessionnaire a cherché à la joindre au téléphone de son lieu de travail. C’est vous qui avez décroché l’appel. Mme [Z] a été fort surprise d’apprendre de la bouche du concessionnaire que vous en aviez profité pour demander au concessionnaire si Mme [Z] contractait ou non un crédit pour l’achat du véhicule.

Mme [Z] relate également la fois ou vous avez contacté la gérante d’un restaurant pour vérifier si Mme [Z] était effectivement en train de déjeuner. Elle indique que vous auriez demandé à la gérante de la prendre en photo avec la personne qui l’accompagnait.

De tels agissements constituent des atteintes à la vie privée et instaurent un climat d’intimidation qui n’est pas acceptable entre collègues.

Selon les déclarations de Mme [Z], corroborées par les témoignages d’autres collègues, vous manquez fréquemment de politesse et de respect dans la manière dont vous vous adressez à autrui.

Mme [Z] relate que vous 1'avez traitée de 'macrelle’ ou ' macrelle de service’ lorsqu’e1le acceptait d’exécuter toutes les demandes de la direction, ce qui mettaient en porte-à-faux les salariés qui s’y opposaient.

Mme [Z] nous indique que ces insultes ont eu pour effet de l’intimider et l’ont, pendant une période, conduite à refuser systématiquement certaines missions, telles que sa participation aux côtés de sa responsable, Mme [Y], à des réunions de travail avec des partenaires de la [6].

Mme [Z] indique que lorsqu’elle a accepté d’assurer le remplacement temporaire de Mme [V] en conge-maternité au sein de l’agence de [Localité 4], vous l’avez traitée de 'macrelle du service'.

S’il apparaît que vous vous adressez spécifiquement à Mme [Z] de manière agressive ou insultante, il est établi par des témoignages concordants que vous désignez d’autres collègues de manière inappropriée.

Plusieurs témoignages attestent que vous désignez telle collègue en l’appelant, en sa présence,

'l’enfant ', ' la fille ' au lieu de l’appeler par son prénom ou son nom de famille.

L’infantilisation est un procédé insidieux qui, sous couvert d’affection, vise à porter atteinte de manière répétée à la dignité de la personne désignée par les mots ' l’enfant', 'la fille'.

Ces termes signifient que la personne ainsi désignée n’est pas estimée, ni reconnue comme ayant sa place dans l’entreprise en tant que salarié.

Outre les insultes, les témoignages concordent à établir que vous vous livrez fréquemment à la

moquerie et au dénigrement de vos collègues quant à leur tenue vestimentaire, leur coiffure ou

leur vie privée, y compris en présence des usagers.

Il résulte de l’enquête menée paritairement que Mme [Z] n’est pas la seule collègue à souffrir du mal être que vous instaurez par vos agissements.

Ce mal être se traduit par la dégradation de 1'état de santé physique et mental, notamment pour Mme [Z], attesté tant par son médecin traitant que par le médecin du travail.

Dans une moindre mesure, il résulte des témoignages concordants que vos agissements instaurent un mal-être au travail pour plusieurs de vos collègues.

Par courrier du 19 mai 2022, vous estimez qu’aucun motif concret ne justifie l’engagement de

cette procédure de licenciement, et qu’il n’est fait état que de faits imprécis, non datés rapportés par plusieurs collègues qui se plaignent.

Or, l’existence des faits à 1'origine de la procédure de licenciement est établie par la concordance des témoignages des personnes qui se déclarent victimes de vos agissements mais aussi par les témoignages de personnes qui ont assisté à vos agissements, sans en être pour autant la cible.

Il importe peu que les faits ne soient pas datés, dès lors que leur caractère répété est établi. Ils

sont, contrairement a ce que vous prétendez, précis et certains dans leur matérialité.

Ils démontrent que vos agissements répétés, pris dans leur ensemble, ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de plusieurs de vos collègues, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel.

Ces faits de harcèlement moral sont constitutifs d’une faute grave.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni indemnité de licenciement.

La période de mise à pied conservatoire est confirmée. En conséquence, aucune rémunération

ne vous sera versée au titre de la période de mise à pied conservatoire.

A l’expiration de votre contrat de travail, nous vous adresserons par courrier votre certificat de

travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncé dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisons à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.

Je vous prie d’agréer, Madame, mes salutations distinguées.'

*

Sur la faute grave articulée par l’association la [8] .

Il est constant que la faute grave est définie comme celle qui rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise. Elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations du travail qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve, précision faite que les modalités probatoires prévues aux dispositions de l’article L 1154-1 du code du travail ne sont pas applicables dans le cadre d’un litige relatif à la mise en cause d’un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement moral.

L’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés et doit donc réagir avec rapidité lorsque des faits qui peuvent la compromettre sont portés à sa connaissance.

La faute grave reprochée à Mme [N] [T] est toute entière contenue dans le comportement harcelant et inapproprié qu’aurait eu Mme [T] avec Mme [G] [Z] mais aussi avec certaines autres collègues.

Remarque liminaire.

La régularité de la procédure menée à l’encontre de Mme [T] s’apprécie à l’aune des dispositions des articles L 1232-2 et suivants du code du travail et des articles L 1332-1 et suivants du même code s’agissant d’un licenciement disciplinaire.

Mme [T] affirme que lors de l’entretien préalable à la mesure dont elle ne disconvient pas qu’il s’est tenu le 17 mai 2022, l’employeur ne lui aurait pas permis de s’expliquer sur les griefs articulés à son encontre. Mme [T] soutient que l’employeur ne lui aurait pas indiqué les véritables motifs de la décision envisagée et qu’il n’aurait pu recueillir ses observations dès lors qu’elle a quitté l’entretien avec Mme [ZW] [S], déléguée syndicale, qui l’assistait.

Mme [N] [T] ne produit aucun élément à l’appui de ce qu’elle avance se contentant d’exciper d’une violation du principe du contradictoire dont elle ne tire aucune conséquence juridique.

*

L’article L 1152-5 du code du travail dispose que : 'tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.'

A l’appui de ce qu’elle avance, l’association [8] se fonde sur l’enquête menée par certains membres du comité social et économique en suite du courrier adressé par Mme [G] [Z] à la directrice des ressources humaines, Mme [F] [L], le 21 mars 2022 et rédigé en ces termes :' Je soussignée, Mme [G] [Z], salariée de la [6] depuis le 31décembre 2014, suis au regret de vous informer que je subis depuis deux ans des agissements provoquant une altération des conditions de travail de la part de Mme [N] [T]., tels que :

— intimidation,

— intrusion intempestive dans mon espace de travail et personnel,

— humiliation en public,

— agressivité (verbale),

— privation d’outils de travail.

Un ensemble de faits dont les collègues peuvent témoigner mais aussi remontés au service Ressources Humaines il y a quelques années (2019-2021).

Je me tiens à votre disposition afin d’illustrer ces faits par des exemples concrets.

Je vous prie d’agréer, Mme [L], l’expression de mes sincères salutations.'

(pièces 2 et 3 de l’intimée).

Ce courrier a fait suite au témoignage de Mme [G] [Z] préalablement recueilli le 4 mars 2022 par Mme [F] [L].

A l’occasion de celui-ci, Mme [Z] a exposé que Mme [N] [T] devenait de plus en plus intrusive avec le temps, qu’elle refusait qu’elle ferme la porte de son bureau et que quand elle la fermait tout de même, pendant ses entretiens individuels avec les jeunes, Mme [T] se permettait de venir l’ouvrir, lui disait qu’elle n’avait pas de climatisation dans son bureau et qu’il fallait laisser la porte ouverte afin que son bureau reçoive de l’air frais.

Elle indiquait encore, qu’il pouvait également arriver que Mme [T] lui demande de fermer la porte de son bureau car la climatisation lui donnait mal aux jambes.

Elle ajoutait que lorsqu’elle devait se rendre en commission équipe pluridisciplinaire, au département, Mme [T] contactait la secrétaire du conseil départemental afin de demander ses horaires d’arrivée et de départ ainsi que l’horaire de fin de commission.

Elle disait qu’elle l’avait traitée de 'makrel ' lui reprochant d’accepter toutes les demandes de la direction et soutenant que son comportement mettait en difficulté les autres collègues qui seraient mal vues en cas de refus de leur part de faire pareillement. Elle ajoutait que plus tard, elle lui avait dit qu’elle était 'la makrel de service.'

Mme [Z] a également déclaré qu’en 2019, elle avait dit qu’elle voulait changer de voiture et que dès lors que son téléphone portable avait quelques soucis, elle avait communiqué son numéro de téléphone professionnel à la concession automobile ; que le commercial l’avait contactée et que Mme [T] avait répondu à cet appel ; qu’en suite de cela, le commercial lui avait demandé s’il connaissait Mme [T] [N] en lui rapportant que cette dernière lui avait posé des questions sur le mode de paiement du véhicule (crédit et autre).

Elle disait encore que la gérante d’un restaurant où elle déjeunait un midi lui avait dit qu’elle venait de réceptionner un message WhatsApp de Mme [T] [N] lui demandant de la prendre en photo, elle et son ami, pendant qu’ils étaient en train de déjeuner.

Mme [Z] a indiqué que Mme [T] lui faisait des commentaires sur son apparence physique en lui disant qu’elle n’était pas coiffée ou que ses vêtements n’étaient pas adaptés précisant, qu’une fois, elle était rentrée se changer chez elle suite aux remarques de Mme [T] qui lui disait que ses vêtements n’étaient pas appropriés à sa morphologie et qu’elle devait mettre des habits plus amples et plus longs.

Elle ajoutait qu’à l’arrivée de Mme [A] [K] en février 2021, Mme [T] avait contactée cette dernière pour lui indiquer qu’elle devait se méfier de Mme [Z] parce que ce n’était pas quelqu’un de bien et qu’elle avait de même contacté Mme [O] [D], une autre salariée, afin de lui demander de se méfier de Mme [Z] car elle n’était pas sérieuse au travail et qu’il ne fallait pas la fréquenter.

Les auditions de quatorze salariés de la [8] se sont étalées entre le 14 avril 2022 et le 28 avril 2022.

Mme [G] [Z] a été auditionnée une nouvelle fois le 28 avril 2022. Elle a évoqué le fait qu’elle avait dû réconforter Mme [UW] à plusieurs reprises après que celle-ci eut fait l’objet de remarques intempestives de la part de Mme [T].

Elle déclarait aussi que les jeunes gens se présentant à la [6] se plaignaient du mauvais accueil que Mme [T] leur réservait.

Elle précisait que depuis 2020, elle avait indiqué à son médecin qu’elle avait des soucis au travail et qu’elle ne pouvait plus dormir ; que le médecin lui avait prescrit un traitement anxiolytique mais qu’au fil du temps et au fur et à mesure que sa situation avec Mme [T] se dégradait, elle avait dû augmenter les doses de médicament.

Auditionnée, Mme [O] [D] a dit avoir été témoin d’intrusions répétées de Mme [T] dans le bureau de Mme [Z] pendant des entretiens et de remarques adressées en public à Mme [Z] de nature à la mettre en difficulté notamment devant les jeunes personnes qu’elle recevait.

Mme [DY] [LX], a évoqué les intrusions intempestives de Mme [T] dans les ateliers en faisant des remarques déplacées et non professionnelles. Mme [LX] a dit avoir été témoin des paroles inappropriées prononcées par Mme [T] telles que 'makrel ' ou 'tébé', ou 'enfant’ et 'fille'. Elle a indiqué que Mme [T] émettait des critiques permanentes sur le travail des conseillères mettant en doute leur saisie dans les dossiers, les vérifiant, les insultant d''incompétentes’ et de 'fainéantes'.

Mme [C] [UW] a également fait état de remarques désobligeantes de Mme [T] sur sa tenue vestimentaire. Elle a dit se sentir surveillée. Elle a rapporté que Mme [T] prenait des photographies de tout.

Elle a souhaité ajouter que Mme [T] tenait absolument à ce que ce soit Mme [Z] qui garde les clefs de la porte d’entrée de l’antenne mais que c’était une marque de méchanceté dès lors que Mme [Z] habitait [Localité 4] et qu’il y avait beaucoup d’embouteillages en sorte que cela lui occasionnait du stress. Elle témoignait de ce que Mme [T] avait des paroles agressives envers Mme [Z] qui s’en plaignait beaucoup, qu’elle critiquait sa façon de travailler et que parfois le ton montait.

Mme [ZW] [P] témoignait de ce que Mme [T] l’avait avertie que Mme [Z] mentait beaucoup et racontait beaucoup de choses sur [Localité 2]. Elle rapportait que [G] ([Z]) lui avait confié qu’elle n’était pas très bien, qu’elle souhaitait démissionner ; que cela l’avait surprise et qu’elle avait tout de suite appelé Mme [L] car il fallait, selon elle, la voir en urgence.

Mme [A] [K] évoquait le fait que Mme [T] diffusait des informations professionnelles et personnelles à d’autres collègues, qu’elle critiquait le travail de Mme [Z] et faisait des commentaires sur sa vie personnelle. Elle indiquait que Mme [T] avait fait des remarques inadéquates quand son père était mort notamment sur le déroulement de l’enterrement. Elle décrivait la façon dont Mme [T] entrait dans le bureau de Mme [Z] sans frapper à la porte en la dérangeant dans ses entretiens. Elle indiquait que Mme [T] se comportait comme un 'inspecteur des travaux finis’ voulant être au courant de tout. Elle confirmait les remarques désobligeantes sur les tenues vestimentaires de certaines et insistait sur le fait que Mme [T] les infantilisait. Elle précisait avoir perçu le mal être de Mme [UW] dont Mme [T] critiquait sans cesse le travail.

Ces propos étaient confirmés par Mme [U] [B] qui évoquaient le comportement d’infantilisation de Mme [T] ainsi que ses critiques du travail de Mme [UW].

Mme [M] [R] évoquait le tempérament très colérique de Mme [T]. Elle indiqait que certains collègues lui avaient rapporté que Mme [K] se sentait harcelée… elle rapportait un comportement inapproprié de Mme [T] à l’enterrement du père de Mme [K].

Elle indiquait que Mme [Z] s’était plainte de harcèlement moral et qu’à plusieurs reprises elle avait dû la gérer psychologiquement car elle était mal et pleurait au téléphone.

Mme [J] [H] indiquait que Mme [T] agissait de manière irrespectueuse et s’autorisait à venir dans son bureau alors même qu’elle y menait des entretiens confidentiels.

Mme [T] a été entendue par la commission et a dénié les faits. Elle a estimé être injustement accusée indiquant avoir une attitude maternelle à l’égard de ses collègues.

La commission d’enquête a établi un compte rendu le 9 mai 2022 qui a été produit aux débats par l’employeur (pièce 19 de l’intimée).

Elle a estimé que les témoignages qu’elle avait recueillis lui permettait de conclure que les faits constitutifs de harcèlement moral exposés par Mme [G] [Z] étaient avérés et que quatre autres collaboratrices avaient vu leurs conditions de travail être altérées : Mme [A] [K], Mme [O] [D], Mme [J] [H] et Mme [C] [UW].

Elle a précisé que les témoignages mettaient en évidence une ambiance de travail dégradée voire toxique et une souffrance au travail en lien ave le comportement de Mme [T]. Elle a ajouté que certains collaborateurs interrogés avaient expriméleur intention de quitter la structure tandis que d’autres avaient manifesté leur peur et leur appréhension de représailles en cas de témoignage.

L’employeur a, par ailleurs, communiqué une attestation de suivi du médecin du travail en date du 5 mai 2022 concernant Mme [Z] indiquant que l’état de santé de cette dernière nécessitait un environnement de travail apaisé (pièce 21 de l’intimée).

Les faits articulés à l’encontre de Mme [T] sont établis et étayés au regard des différents témoignages qui se recoupent.

Si Mme [T] les conteste, en analyant une par une les auditions des différents salariés pour identifier une éventuelle contradiction ou imprécision et en affirmant, in fine, que Mme [Z] était son amie, la capture d’une conversation WhatsApp datant du mois d’octobre 2019 à laquelle elles participaient toutes deux est toutefois insuffisantes à l 'établir. Surtout que dans cet extrait, Mme [T] l’apostrophe en l’appelant 'Makrel'.

Il importe peu dans un tel contexte de considérer que Mme [T] n’ait jamais fait l’objet de remontrances ou d’avertissements ainsi que celle-ci le met en avant. La peur des représailles dont ont fait état les personnes auditionnées durant l’enquête suffit à expliquer que Mme [T] ait pu bénéficier d’une certaine impunité.

Les auditions réalisées par la commission d’enquête révèlent, prises dans leur ensemble, que Mme [T] était intrusive tant dans la vie personnelle que dans la vie professionnelle de ses collègues, qu’elle s’intéressait aux moindres faits et gestes de quelques une d’entre elles et singulièrement de Mme [Z], qu’elle émettait de multiples critiques le plus souvent publiquement sur leur apparence physique ou leur compétence professionnelle, leur mettant ainsi une pression notable s’analysant en un véritable harcèlement moral.

La circonstance que Mme [OE], une autre salariée, également incriminée par quelques salariés n’ait pas fait été licenciée est sans emport .

C’est tout à fait objectivement Mme [T], et non Mme [OE], qui était au centre des plaintes des différents salariés et, encore une fois, tout particulièrement de Mme [Z] qui a fait le signalement et saisi officiellement la directrice des ressources humaines de l’association .

C’est encore vainement que Mme [T] suggère, à titre subsidiaire, que le harcèlement moral qu’on lui reproche résulterait en réalité des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et que la faute qui pourrait lui être reprochée ne devrait s’analyser qu’en une faute simple. Et c’est sans pertinence que Mme [T] soutient que l’employeur n’a pas donné à Mme [Z] les moyens de prévenir et de préserver sa santé et sa sécurité. Mme [T] qui a commis des actes de harcèlement répétés à l’encontre de nombre de ses collègues ne peut se réfugier derrière l’absence prétendue de document unique d’évaluation des risques professionnels pour obtenir une minoration de sa responsabilité dans les faits qu’elle a commis. Elle n’établit pas que l’employeur a montré de la complaisance à l’égard des actes qu’elle a posés, non plus qu’il en aurait eu une connaissance avérée avant qu’ils ne soient dénoncés non plus qu’il les aurait même cautionnés par une coupable bienveillance.

C’est vainement, au regard de ce qui précède, que Mme [T] soutient qu’elle n’a commis aucune faute grave et que le licenciement intervenu à son encontre est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement du conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de l’intéressée reposait sur une faute grave et en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes indemnitaires tant principales que subsidiaires. A cet égard, Mme [T] ne justifie pas d’un préjudice moral distinct des indemnités sanctionnant un licenciement sans cause réelle et sérieuse en sorte que c’est à juste titre qu’elle a également été déboutée de sa demande de dommages et intérêts de 10 000 euros tendant à réparer son préjudice moral.

II. Sur les frais irrépétibles et les dépens.

Mme [N] [T] succombant, le jugement du conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre sera confirmé s’agissant des frais irrépétibles et des dépens.

Mme [N] [T] sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles dans le cadre de l’instance d’appel.

Mme [N] [T] sera condamnée à payer à l’association [8] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel. Elle sera condamnée aux entiers dépens de l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre en date du 11 septembre 2024 en toutes ses dispositions,

Et y ajoutant,

Condamne Mme [N] [T] à payer à l’association [8] la somme de 1 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel,

Condamne Mme [N] [T] aux dépens de l’instance d’appel.

Et ont signé,

La greffière, La présidente,