COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80D

Chambre sociale 4-4

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 21 FÉVRIER 2024

N° RG 22/02883

N° Portalis DBV3-V-B7G-VNVR

AFFAIRE :

Société FIDUCIAL PRIVATE SECURITY

C/

[J] [V]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 8 août 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NANTERRE

Section : AD

N° RG : F18/01867

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Franck LAFON

M^e Maude BECKERS

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT ET UN FÉVRIER DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dont la mise a disposition a été fixée au 7 février 2024 puis prorogée au 21 février 2024, dans l’affaire entre :

Société FIDUCIAL PRIVATE SECURITY

N° SIRET: 381 162 197

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Franck LAFON, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 618 et M^e Sébastien Pierre TOMI, Plaidant, avocat au barreau de Lyon

APPELANTE

****************

Monsieur [J] [V]

né le 19 juin 1970 à [Localité 5] (TOGO)

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Maude BECKERS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, vestiaire : 141

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 6 décembre 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [V] a été engagé par la société Goron, en qualité d’agent d’exploitation, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er octobre 2007.

Par avenant du 10 mai 2010, son contrat de travail a été transféré à la société Faceo Securité, puis, par avenant du 24 octobre 2012, à la société Fiducial Métiers Sécurité, dont le logo est « FMTS » pour « Facility management & technologies de sécurité », aux droits de laquelle vient la société Fiducial Private Security.

Cette société est spécialisée dans la protection et la sécurité. L’effectif de la société était, au jour de la sanction disciplinaire, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Au dernier état de la relation, M. [V] exerçait les fonctions de chef de poste et percevait une rémunération brute mensuelle de 2 093,46 euros.

Par lettre du 12 avril 2018, l’employeur a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire de 5 jours (soit les 12, 17, 24 mai 2018, 7 et 22 juin 2018), dans les termes suivants :

« Par courrier recommandé avec AR en date du 23 mars 2018, vous étiez convoqué à entretien préalable, le 05 Avril 2018, entretien auquel vous vous êtes rendu, assisté de [D] [P], salarié de l’entreprise.

Au cours de cet entretien, nous vous avons mentionné les faits que nous avions à vous reprocher.

Vous étiez en vacation de chef de poste, SSIAP II, sur votre site d’affectation, [Localité 6], de 18h à 06h, le 09 mars 2018.

Durant votre vacation, vous avez la responsabilité, de par votre statut et votre poste, de veiller, entre autre, au respect des procédures, à l’application des consignes et au management des personnels SSIAP I qui sont sous votre responsabilité.

Votre périmètre de responsabilité comprend le site de [Localité 6], le site du CEMR, SVO et PLP (en période de nuit, de WE et JF).

Le 10 mars 2018, à 05h20, un personnel GEFCO contacte le CSI de [Localité 6] pour l’informer que le personnel SSIAP I du PLP, qui devait être en poste à 05h15, n’était pas là.

L’appel est reçu par un personnel FMTS, SSIAP I, qui vous transmet cette information et vous lui répondez que le personnel de [Localité 6] ne gère pas le site du PLP et que le personnel GEFCO doit se « débrouiller ».

Cela a donc été retransmis au personnel GEFCO sans aucune formule de politesse.

Ce dernier en a été choqué et a trouvé cette réponse et cette attitude plus que légère pour des personnels qui sont des PROFESSIONNELS de la sécurité, de par leurs formations et obligations contractuelles.

Vous comprendrez aisément qu’une telle attitude de désinvolture et de manque de professionnalisme est totalement inacceptable au regard de votre poste et de votre statut d’agent de maîtrise.

Vous devez être un exemple pour les personnels que vous managez et force est de constater que vous avez totalement failli à vos missions.

A aucun moment, vous ne vous êtes inquiété de cette absence de personnel pour l’ouverture de ce site et vous n’en avez aucunement référé à votre hiérarchie.

Une consigne a été rédigée en Juillet 2016 qui précise clairement que les personnels de [Localité 6] ont la responsabilité du site du PLP et doivent de ce fait, traiter les dysfonctionnements et/ou événements de ce site avec rigueur et professionnalisme.

Vous avez laissé la situation en l’état et cela a eu des conséquences non négligeables.

Tout d’abord, une conséquence financière pour FMTS qui a dû rembourser à PSA cette vacation non faite. Ensuite, une conséquence en terme d’organisation pour GEFCO qui a dû planifier sur Mars un samedi supplémentaire car le travail attendu n’a pas été réalisé dans les délais impartis, et ce, de la seule responsabilité de FMTS.

Enfin, une conséquence en terme de confiance, de la part de PSA vis-à-vis de FMTS et de sa capacité à assurer la sécurité des sites qui lui sont confiées.

Nous vous avons rappelé que le poste que vous occupez n’est pas un poste « honorifique » et que vous devez assumer toutes les missions qui sont assujetties au poste de Chef d’équipe, SSIAP II ainsi que tout le périmètre géographique qui incombe au site de [Localité 6], sans distinction d’importance et/ou de priorité.

Vous avez, à nouveau, manqué à vos missions et fait preuve d’une nonchalance que nous avons déjà eu à vous reprocher.

Il convient de vous ressaisir rapidement et d’appréhender en intégralité les responsabilités qui vous sont confiées et non gérer ces dernières de manière aléatoire et en fonction de « vos envies ».

Nous vous notifions par le présent courrier 5 jours de mise à pied à titre disciplinaire, les 12 mai, 17 mai 2018, 24 mai 2018, 07 juin 2018 et 22 juin 2018.

Ces journées ne seront pas rémunérées et nous vous demandons de ne pas vous présenter à votre poste ces jours-là. ».

Le 13 juillet 2018, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins d’annulation de la mise à pied disciplinaire du 12 avril 2018 et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. (RG 18/01867).

Par lettre du 26 décembre 2018, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 7 janvier 2019. Cette lettre était accompagnée d’une mise à pied à titre conservatoire.

Le salarié a été placé en arrêt maladie du 29 décembre 2018 au 27 janvier 2019.

Le 4 janvier 2019, l’employeur lui a notifié un avertissement libellé dans les termes suivants :

« Votre hiérarchie nous a fait part de son vif mécontentement dans l’exercice de vos fonctions et déplore de votre part un manque d’implication dans votre travail.

Ainsi, notamment, il vous est reproché de ne pas avoir fourni les informations en novembre 2008 [Note de la cour : 2018] qu’il vous avait demandé concernant les extincteurs de site dont nous assurons la surveillance pour le compte de notre client, le groupe PSA.

Monsieur [X] regrette également un laxisme certain de votre part concernant les rapports d’interventions et anomalies dont vous avez la responsabilité en qualité de chef d’équipe.

Lors de notre entretien, vous avez minimisé l’importance des faits reprochés et avancé des arguments que nous ne pouvons juger recevables.

Nous vous notifions donc, par le présent courrier, un avertissement qui, nous l’espérons, vous amènera à faire preuve de rigueur dans l’exécution de vos obligations professionnelles. »

Par lettre du 23 janvier 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 5 février 2019, et mis à pied à titre conservatoire.

Il a été licencié par lettre du 11 février 2019 pour faute grave dans les termes suivants:

'Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 23 janvier 2019, nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixé au 5 février 2019. Vous ne vous êtes pas présenté à celui-ci.

Cet entretien, initialement prévu le 7 puis le 23 janvier 2019, avait été reporté à votre demande.

Au cours de cet entretien, nous souhaitions recueillir vos explications et nous entretenir avec vous sur les faits suivants :

Vous êtes salarié de notre entreprise depuis le 1er octobre 2007 et exercez les fonctions de chef de poste sur le site PSA de [Localité 6], dont nous assurons la surveillance pour le compte de notre client, le groupe PSA.

Le 20 décembre 2018, pendant votre vacation, 3 alarmes se sont déclenchées au poste de sécurité, à 3h07, 3h54 et 4h15.

Comme le prévoient les consignes, vous avez fait effectuer une levée de doute après le déclenchement de la première alarme.

En revanche, aucune levée de doute n’a été faite après l’alarme de 3h54, ce qui constitue un premier manquement fautif de votre part.

Une levée de doute a bien été faite après l’alarme de 4h15 mais celle-ci n’a donné lieu à aucune intervention de votre fait alors qu’il s’avère que cette alarme était due à une fuite de carburant sur le site ! La forte odeur d’essence aurait dû vous alerter et vous faire contacter l’astreinte Veolia pour que celle-ci intervienne.

Cette troisième alarme sur une zone inhabituelle et dans un temps aussi court aurait dû vous alerter et attirer votre attention sur la réalité d’une véritable anomalie ayant entraîné ces déclenchements d’alarme.

De même, vous n’avez pas contacté votre hiérarchie et il a fallu que cela soit l’équipe de relève de jour qui prenne les mesures adéquates à 6h30, en effet, près de 3 000 litres d’hydrocarbures s’étaient écoulés d’une cuve à essence sur le site !

Vous êtes chef de poste, une fuite de 3 000 litres d’hydrocarbure se produit sur le site dont vous êtes censé assurer la sécurité et vous ne faites rien ! La main courante n’est même pas renseignée de cet événement anormal, votre hiérarchie n’a pas été avisée, les services d’astreinte de Veolia ne sont pas contactés et pendant ce temps-là, 3 000 litres d’essence se répandent sur le site…

Il s’agit là d’une faute inadmissible qui, non seulement aurait pu avoir des conséquences dramatiques (risque d’incendie et d’explosion,) mais a également gravement porté atteinte à la confiance que nous accorde notre client sur la qualité des services de sécurité et de sûreté qu’il nous confie.

Ce n’est d’ailleurs pas la première fois que nous avons à vous reprocher des manquements dans l’exercice de vos fonctions et nous avions été contraints de vous en avertir encore récemment par courrier du 4 janvier dernier.

Dans ces conditions, nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien dans l’entreprise.

En conséquence, nous nous voyons contraints de vous notifier par la présente, votre licenciement pour faute grave, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

La rupture prendra donc effet à compter de la date d’expédition de ce courrier, date à laquelle vous ne ferez plus partie de nos effectifs. La mise à pied conservatoire qui vous avait été notifiée par courrier du 8 janvier 2019 ne sera pas rémunérée.'

Le 24 juillet 2019, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contestation de son licenciement, de fixation de son salaire et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. (RG 19/01820)

Par jugement de départage du 8 août 2022, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section Activités diverses) a :

— ordonné la jonction des affaires enregistrées sur les numéros RG 18/01867 ;

— fixé la moyenne des salaires de M. [V] à la somme brute de 2 093,46 euros ;

— dit que le licenciement de Monsieur [J] [V] par la S.A.S. FMTS Métiers de la Sécurité aux droits de laquelle vient la S.A.S. Fiducial Private Security, est nul ;

— condamné la S.A.S. FMTS Métiers de la Sécurité aux droits de laquelle vient la S.A.S. Fiducial Private Security à payer à Monsieur [V] les sommes suivantes :

—  4 186, 92 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  418, 69 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  6 161,07 euros bruts à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  2 629,32 euros à titre de rappels de salaire pour la mise à pied conservatoire ;

—  262,93 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

ces sommes portant intérêts à compter du 10 septembre 2019 ;

— a condamné la S.A.S. FMTS Métiers de la Sécurité aux droits de laquelle vient la S.A.S. Fiducial Private Security à payer à Monsieur [J] [V] les sommes de :

—  25 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral ;

ces sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent jugement ;

— ordonné la remise des documents sociaux de fin de contrat rectifiés dans le mois de la notification du présent jugement ;

— débouté les parties de leurs autres demandes ;

— condamné la S.A.S. FMTS aux droits de laquelle vient la S.A.S. Fiducial Private Security à payer à Monsieur [J] [V] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné l’exécution provisoire ;

— condamné la S.A.S. FMTS aux droits de laquelle vient la S.A.S. Fiducial Private Security aux entiers dépens.

— rappelé qu’en vertu de l’article R.1454-28 du Code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire les condamnations ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre ainsi que celles ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14 du Code du travail dans la limite de neuf mensualités.

Par déclaration adressée au greffe le 23 septembre 2022, la société a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 7 novembre 2023.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Fiducial Private Security demande à la cour de :

— La recevoir en son appel recevable en la forme et juste au fond .

— Débouter Monsieur [V] de son appel incident et de toutes fins qu’il comporte.

SUR LE BIEN FONDE DE L’AVERTISSEMENT DATE DU 4 JANVIER 2019

— CONFIRMER le jugement dont appel,

— JUGER que Monsieur [V] a adopté un comportement contraire à ses sujétions contractuelles,

— JUGER, en conséquence, bien fondé l’avertissement daté du 4 janvier 2019,

— DEBOUTER, en conséquence, Monsieur [V] de l’intégralité des demandes qu’il formule au titre de l’avertissement daté du 4 janvier 2019.

SUR L’ABSENCE DE TOUT HARCELEMENT MORAL DONT MONSIEUR [V] PRETEND AVOIR ETE VICTIME

— REFORMER le jugement dont appel,

— JUGER que Monsieur [V] n’établit aucun fait de harcèlement moral,

— DEBOUTER, en conséquence, Monsieur [V] de la demande indemnitaire qu’il formule à ce titre,

— CONDAMNER Monsieur [V] à restituer la somme de 20 000 € qui lui a été allouée à ce titre.

SUR LE REJET DE LA DEMANDE DE DOMMAGES ET INTERETS FORMULEE SUR LE TERRAIN DE L’OBLIGATION DE PREVENTION

— REFORMER le jugement dont appel,

— JUGER que la société Fiducial Private Security a parfaitement respecté son obligation de prévention,

— DEBOUTER, en conséquence, Monsieur [V] de la demande indemnitaire qu’il formule à ce titre,

— CONDAMNER Monsieur [V] à restituer la somme de 20 000 € qui lui a été allouée à ce titre.

SUR LE REJET DE LA DEMANDE INDEMNITAIRE FORMULEE SUR LE TERRAIN DU MANQUEMENT EN LIEN AVEC L’OBLIGATION DE SECURITE

— REFORMER le jugement dont appel,

— JUGER que Monsieur [V] n’établit aucun manquement de la part de la société Fiducial Private Security à son endroit, en lien avec l’obligation de sécurité,

— DEBOUTER, en conséquence, l’intéressé de la demande indemnitaire qu’il formule à ce titre,

— CONDAMNER Monsieur [V] à restituer à la Société Fiducial Private Security la somme de 20 000 € qui lui a été allouée à ce titre.

SUR LE BIEN FONDE DU LICENCIEMENT DATE DU 11 FEVRIER 2019

A titre principal : sur l’absence de nullité affectant le licenciement notifié par courrier recommandé avec AR daté du 11 février 2019 :

— REFORMER le jugement dont appel,

— JUGER que le licenciement notifié par courrier recommandé avec AR daté du 11 février 2019 ne souffre l’objet d’aucune nullité,

— DEBOUTER, en conséquence, Monsieur [V] de la demande tendant à voir dire et juger nul le licenciement notifié par courrier recommandé avec AR daté du 11 février 2019,

— CONDAMNER Monsieur [V] à restituer les sommes qui lui a été allouées à ce titre.

A titre subsidiaire : sur le bien-fondé du licenciement notifié par courrier recommandé avec AR daté du 11 février 2019 :

— JUGER que la société Fiducial Private Security n’a nullement épuisé son pouvoir disciplinaire,

— JUGER que Monsieur [V] a gravement failli à ses obligations contractuelles,

— JUGER, en conséquence, bien fondé le licenciement notifié par courrier recommandé avec AR daté du 11 février 2019,

— REJETER, subséquemment, l’intégralité des réclamations formulées au titre d’un licenciement prétendument dénué de cause réelle et sérieuse formulées au nom et pour le compte du requérant,

— DEBOUTER, plus généralement, l’intéressé de l’intégralité de ses réclamations,

— CONDAMNER Monsieur [V] à restituer les sommes qui lui a été allouées à ce titre.

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

— CONDAMNER Monsieur [V] à verser à la Société Fiducial Private Security la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— CONDAMNER le même aux entiers dépens de l’instance dont distraction au profit de Maître Franck LAFON, Avocat, conformément aux dispositions de l’article 699 du CPC.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 janvier 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [V] demande à la cour la confirmation du jugement du 8 août 2022 en ce qu’il a :

— Fixé la moyenne des salaires de Mr [V] à la somme brute de 2 093,46 Euros ;

— Dit que le licenciement de Mr [J] [V] par la SAS Fiducial Métiers de la Sécurité, aux droits de laquelle vient la SAS Fiducial Private Security, est nul ;

— Condamné la SAS Fiducial Métiers de la Sécurité aux droits de laquelle vient la SAS Fiducial Private Security à payer à Monsieur [V] les sommes suivantes :

—  4 186,92 Euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  418,69 Euros bruts au titre des congés payés afférents

—  6 161,07 Euros bruts à titre d’indemnité légale de licenciement

—  2 629,32 Euros à titre de rappels de salaire pour la mise à pied conservatoire

—  262,93 Euros bruts au titre des congés payés afférents, ces sommes portant intérêts à compter du 10 septembre 2019.

— Ordonné la remise des documents sociaux de fin de contrat rectifiés dans le mois de la notification du présent jugement ;

— Débouté la SAS FMTS de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Débouté la SAS FMTS de sa demande de condamnation de Monsieur [V] aux entiers dépens ;

— Condamné la SAS FMTS aux entiers dépens.

— Il est par ailleurs demandé à la Cour de confirmer sur le principe mais de l’infirmer sur le quantum le jugement en ce qu’il n’a alloué à Monsieur [V] que 25.000 € à titre d’indemnité pour licenciement nul, et statuant à nouveau, sollicite la condamnation de la SAS SFMTS à hauteur de 50.000 €.

— De même, il est demandé à la Cour de confirmer sur le principe mais de l’infirmer sur le quantum le jugement en ce qu’il n’a alloué à Monsieur [V] que 20.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et statuant à nouveau, sollicite la condamnation de la SAS SFMTS à hauteur de 30.000 €.

— De même, il est demandé à la Cour de confirmer sur le principe mais de l’infirmer sur le quantum le jugement en ce qu’il n’a alloué à Monsieur [V] que 20.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention, et statuant à nouveau, sollicite la condamnation de la SAS SFMTS à hauteur de 30.000 €.

— Enfin, il est demandé à la Cour de confirmer sur le principe mais de l’infirmer sur le quantum le jugement en ce qu’il n’a alloué à Monsieur [V] que la somme de 1.200 € au

titre de l’article 700 du Code de procédure civile, et statuant à nouveau, sollicite la condamnation de la SAS FMTS à hauteur de 3.000 € à ce titre.

— Monsieur [V] sollicite par ailleurs de la Cour l’infirmation du jugement du 8 août 2022 en ce qu’il a débouté Monsieur [V] de sa demande au titre de l’obligation de sécurité, et statuant à nouveau, de lui allouer 30.000 € à ce titre.

— En cause d’appel, Monsieur [V] sollicite à titre reconventionnel la condamnation de la SAS FMTS au titre de l’article 700 du Code de procédure civile à hauteur de 4.000 €.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour rappelle, ainsi qu’elle l’a relevé à l’audience, au cours de laquelle son conseil en a convenu, que, dans le dispositif de ses dernières conclusions, l’intimé ne sollicite pas l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté des demandes qu’il a formulées tant au titre de la mise à pied disciplinaire de cinq jours notifiée par lettre du 12 avril 2018, qu’au titre de l’avertissement daté du 4 janvier 2019, de sorte que la cour ne peut que confirmer ces chefs de dispositif dont aucune des parties ne sollicite l’infirmation.

Elle rappelle également que les parties n’ont formulé aucune demande de jonction des procédures enregistrées sous les numéros de RG 22-2883 (appel du jugement du 8 août 2022) et 22-1202 (appel du jugement du cph de Nanterre du 11 mars 2022).

Sur le harcèlement moral

Le salarié expose qu’il était dans le viseur du chef du site du client PSA, dont il a subi un harcèlement moral à caractère raciste, ainsi que de la part de sa supérieure directe, Mme [M].

L’employeur objecte que le salarié n’a pas saisi les services de l’Inspection du travail, les services de la médecine du travail, ni une instance représentative du personnel, qu’il est bien évident que s’il avait connu une situation de harcèlement moral, il n’aurait pas manqué de saisir les instances et/ou les services susvisés, qu’il est indispensable de distinguer le harcèlement moral des contraintes normales liées à l’exécution du contrat de travail, que les attestations produites par le salarié ne font fait pas état de faits de harcèlement moral perpétrés à son endroit.

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, le salarié invoque les éléments suivants :

— « les témoignages et les dénonciations de ses collègues qui confirment l’existence d’un harcèlement moral, notamment raciste sur le lieu de travail » (1)

A ce titre, le salarié produit :

* le témoignage dactylographié du 9 décembre 2017, non conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, de M. [S], ancien employé, qui indique que :

« Pour décrire l’ambiance à [Localité 6], c’est une ambiance de clivage, de racisme sournois, de blagues racistes et xénophobes sur les noirs, des vidéos à l’humour douteux sur les Africains’ Quand le hasard du planning faisait qu’on soit trois Africains à travailler ensemble, à coup sûr, on entendait cette blague : n’éteignez pas la lumière, sinon vous allez pas vous voir.

Mme [M] et Mme [I] y excellaient et M. [Y] qui lui-même était sujet de ces blagues minimisaient en disant que c’était de l’humour. (') dans cette boite, on y tolère le racisme, le harcèlement ».

* l’attestation du 28 octobre 2017 manuscrite et conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile de M. [L] (licencié le 29 août 2017) qui indique : « J’ai été particulièrement choqué d’entendre circuler une information selon laquelle certains agents particulièrement les noirs seraient dans le viseur de Monsieur [X] parce qu’il pense qu’ils ne sont pas bons pour le site, il chercherait à les faire remplacer par ses amis à lui » ;

« Dans sa logique de virer les noirs, Monsieur [X] a aussi osé s’attaquer à M. [V] [J] en faisant des enregistrements sur sa personne à son insu, suivi d’allégations mensongères ('). Peut-être sera-t-il aussi licencié par la faute de Monsieur [X] '».

* un courriel du 4 janvier 2018 de M. [F], agent SSIAP1 de la société FMTS, dénonçait également le harcèlement moral auquel se livrait Mme [M], évoquant de « nombreuses dérives» dont il était témoin et victime ainsi que les « perpétuelles critiques» à son égard et à l’égard des collègues FMTS / [Localité 6]. Toutefois, ce courriel est rédigé en terme imprécis et général et sans référence à M. [V].

* une attestation du 4 juillet 2019, conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, de M. [K], « ancien collaborateur FMTS avec le titre de correspondant de site sur le site PSA de [Localité 7] Pôle tertiaire, soit l’équivalent du responsable hiérarchique de Monsieur [V] », indiquant notamment que :

« Au fil de notre collaboration, M. [X] ne m’a pas caché son intention de se débarrasser de M. [V] car ce dernier ne rentre pas dans sa « dream team ».

Pis, « Monsieur [V] n’avait pas les compétences de chef d’équipe, il ne pouvait pas compter sur lui d’autant plus que M. [V] ne peut travailler que la nuit ».

Bref j’ai compris que la messe était dite pour M. [V] d’autant plus que les moindres faits et geste de ce dernier étaient auscultés pour trouver la moindre faille.

J’ai été en copie de nombreuses demandes d’explications faites à M. [V] car les faits en cause avaient des incidences sur mon site du pôle tertiaire dont j’étais le chef site.

Compte tenu de l’acharnement, j’ai souvent alerté M. [V] de manière discrète en lui disant de faire attention car la hiérarchie voulait sa tête. Oui, M. [X] paraissait avoir le soutien de la direction FMTS et ne s’en cachait pas d’ailleurs ».

L’employeur produit notamment en réplique :

— une attestation du 21 janvier 2020 de M. [R] qui indique qu’il a « été stupéfait d’apprendre que Monsieur [V], dans le cadre de la défense qu’il faisait valoir en lien avec le contentieux qu’il a initié à l’encontre de FIDUCIAL, fasse valoir le fait que Monsieur [X] l’aurait discriminé à raison de sa couleur de peau, étant moi-même de couloir noire de peau, je n’ai jamais eu aucune difficulté avec Monsieur [X]. »

— une attestation du 21 janvier 2020 de M. [H] qui indique ne pas avoir « observé de la part de quiconque des faits s’apparentant de près ou de loin à des faits de harcèlement moral à l’encontre de Monsieur [V] ». Cette attestation n’est pas précise ni circonstanciée.

— une attestation du 16 novembre 2020 de M. [G] qui indique connaître M. [X] depuis le 30 mars 2019 et qu’il ne « les a jamais entendu tenir de propos racistes, ni avoir de comportement raciste ». Toutefois, il n’est pas contesté que ce salarié n’a jamais travaillé avec M. [V], licencié en février 2019.

— une attestation de M. [B], salarié intervenu à une date non précisée, qui témoigne dans une attestation du 19 novembre 2020 n’avoir jamais fait l’objet lui-même de harcèlement « ni avoir vu de telles pratiques envers mes collègues de travail »- une attestation de M. [A] du 16 novembre 2020 indiquant qu’il n’a jamais constaté de comportement de paroles ou d’attitude divers prouvant un racisme quelconque de la part de M. [X] envers M. [V].

— une attestation de M. [A] du 16 novembre 2020 indiquant qu’il n’a jamais constaté de comportement de paroles ou d’attitude divers prouvant un racisme quelconque de la part de M. [X] envers M. [V].

— une attestation de M. [X] qui est dépourvue de valeur probante, s’agissant de l’auteur des agissements de harcèlement moral allégué par le salarié.

Ainsi que le souligne le salarié, cette attestation est contredite par l’attestation de M. [K] selon laquelle M. [X] s’était vanté à plusieurs reprises de vouloir faire licencier M. [V] (64 S).

Il résulte de l’ensemble de ces éléments produits par les parties, spécifiquement l’attestation de M. [K] produite par le salarié, non contestée par l’employeur, et dès lors peu important l’existence d’un litige prud’homal entre certains des témoins de M. [V] et la société, l’existence de propos à caractère raciste de la part du chef de site PSA sur lequel était affecté le salarié.

— ses « dénonciations constantes et cohérentes qui n’ont jamais suscité la moindre réaction de l’employeur » (2)

Il invoque en pièce n°16 une « attestation de témoignage » non datée qu’il aurait adressée au CHSCT, sans qu’il soit établi que cette instance en ait bien été destinataire, et soutient qu’il aurait envoyé ce courrier à l’employeur au début de l’année 2018, le communiquant en janvier 2018 comme pièce n°15 de la procédure portant sur la contestation de la première mise à pied disciplinaire (celle notifiée le 7 novembre 2017).

Toutefois, cette allégation est dépourvue d’offre de preuve, seule étant justifié le fait que cette pièce n°16 a été communiquée dans le cadre de la présente procédure d’appel enrôlée sous le n° de RG 22-2883. La pièce n° 15 du dossier de contestation de la première mise à pied disciplinaire (affaire enrôlée à la cour sous le numéro RG 22-1202) correspond en réalité à un « Courrier de Monsieur [V] à la société FMTS du 26 novembre 2017 » dans lequel le salarié reconnaît les faits reprochés mais conteste la sanction comme disproportionnée.

La lettre du salarié de contestation de la 1ère mise à pied disciplinaire (pièce n°19) indique in fine que « ces éléments, et d’autres « bruits » que j’entends mais que je ne relaterai pas dans ce courrier, puisque ce ne sont que des bruits, m’amènent à penser que je suis particulièrement ciblé et donc harcelé par mon responsable de site ».

Dans une mise en demeure d’annuler cette mise à pied, adressée le 27 décembre 2017 à la société, qui en a accusé réception le 3 janvier 2018, par le conseil du salarié, celui-ci, au visa de l’article L. 1152-1 du code du travail, indique qu’il « est victime de harcèlement » et que « ces comportements et propos, portant atteinte à la santé physique et mentale de M. [V], qui a dû être transporté en urgence à l’hôpital [cf le compte-rendu des urgences du 12 novembre 2017 – pièce 29S] suite à l’hypertension liée au stress (') a d’ailleurs déposé une main courante au commissariat ».

Il produit cette main courante déposée le 13 novembre 2017, suite à la première mise à pied disciplinaire précitée (cf RG 22/1202), dans laquelle il invoque des faits de harcèlement moral, des reproches constants, des sanctions injustifiées et les méthodes utilisées (filmés au téléphone portable sur son lieu de travail). Il est ainsi justifié que cette main courante a été portée à la connaissance de l’employeur.

Par une lettre du 3 janvier 2018, l’employeur a indiqué accuser réception du courrier du 27 décembre 2017, et confirmé la sanction notifiée au salarié, sans autre précision ni réponse au harcèlement moral invoqué. De même, la lettre de l’employeur du 15 mai 2018 par laquelle l’employeur a répondu au salarié que sa mise à pied du 12 avril 2018 était confirmée n’évoque pas le harcèlement moral, mais le salarié ne produit pas le courrier de contestation de cette sanction, la pièce 24 qu’il invoque à ce titre en page 21 de ses conclusions correspondant en réalité à la notification de sa mise à pied disciplinaire du 12 avril 2018. Toutefois, il produit en pièce 42 une lettre du 2 mai 2018 de contestation de cette sanction « et dénonciation », dans laquelle il rappelle qu’il a fait un malaise sur site le 11 novembre 2017 et qu’il sait que M. [X] ne veut pas de lui dans l’équipe, demandant à l’employeur s’il « veut en savoir plus de faire une enquête CHSCT sur le site de PSA ».

L’existence de « dénonciations constantes et cohérentes qui n’ont jamais suscité la moindre réaction de l’employeur » est toutefois établie.

— le « silence significatif de la société face aux nombreuses dénonciations de harcèlement de la part de plusieurs salariés dans la société » (3)

Les mêmes faits que précédemment évoqués au (3) sont ici invoqués par le salarié, sans aucune référence à des dénonciations de la part de « plusieurs salariés » de la société.

Le « silence significatif de la société face aux nombreuses dénonciations de harcèlement de la part de plusieurs salariés dans la société » n’est donc pas établi.

— une « succession de sanctions injustifiées » (4)

Il est établi que la mise à pied à titre conservatoire notifiée le 7 novembre 2017 a été annulée par le conseil de prud’hommes dans son jugement du 11 mars 2022, confirmé par la cour dans son arrêt du 7 février 2024 rendu dans l’affaire enrôlée sous le numéro 22-1202.

Il est par ailleurs établi que trois jours avant sa convocation à l’entretien préalable à cette sanction, l’employeur a adressé au salarié une « mise en demeure » de justifier son absence du 22 septembre 2017, alors que, ce jour-là, il avait indiqué à son chef de site qu’il avait rendez-vous à l’hôpital ce jour pour son suivi diabétique, et lui avait communiqué son bulletin d’hospitalisation. Ce fait n’a donné lieu à aucune sanction.

En revanche les deux autres sanctions (avertissement du 4 janvier 2019 et mise à pied conservatoire de 5 jours notifiée le 12 avril 2018) n’ont pas été annulées par le conseil de prud’hommes dans son jugement du 8 août 2022, le salarié n’ayant pas, ainsi qu’il a été dit, demandé l’infirmation des chefs de dispositif le déboutant de ces demandes à ce titre.

L’existence d’une «  succession de sanctions injustifiées » n’est donc pas établie.

— une répercussion sur son état de santé (5)

Il produit un rapport d’intervention daté du 11 novembre 2017 , soit quelques jours après la notification de la mise à pied conservatoire de trois jours, dont il ressort que le salarié faisait un malaise sur son lieu de travail, avec une « prise de tension à 22 », les urgences établissaient le compte-rendu suivant : « (…) lors d’une discussion animée cette nuit, vers 20h30, a ressenti des vertiges et une sensation de faim ». et une prise de tension à l’arrivée aux urgences de 193/105, le médecin urgentiste (et non son médecin traitant) lui prescrivant un arrêt de travail jusqu’au 13 décembre 2017 (soit un mois d’arrêt) (cf pièce 30 du salarié, et non pièce 31 visée par les conclusions page 25, qui correspond à la main courante précitée).

Un nouvel arrêt de travail a été prescrit par son médecin psychiatre cette fois du 29 décembre 2018 au 11 janvier 2019, durant laquelle un avertissement lui a été notifié, puis du 11 au 27 janvier 2019. Il établit avoir suivi un traitement d’antidépresseur du 29 décembre 2018 à février 2019.

Il justifie avoir consulté un psychiatre, qui a indiqué dans un certificat médical du 27 mai 2019 le suivre depuis décembre 2018 pour « un état dépressif majeur sévère secondaire à une situation professionnelle compliquée à son directeur » (Pièce n° 63 du salarié), et qui le décrit comme étant « très affecté, grande décharge émotionnelle tout au long des entretiens », notant un « discours négatif avec des idées suicidaires ».

La répercussion sur son état de santé est établie.

Les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, et constitués par l’existence de propos à caractère raciste de la part du chef de site PSA sur lequel était affecté le salarié, leur répercussion sur son état de santé, et la dénonciation d’un harcèlement moral qui n’a jamais suscité la moindre réaction de l’employeur, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur se borne en premier lieu à dénier la valeur probante de certaines des attestations produites par le salarié, dont la cour a précédemment retenu que, nonobstant les litiges ayant pu exister entre les témoins (M. [L] et M. [S]) et la société, elles établissaient les propos à connotation raciste tenus par le responsable du site et Mme [M].

Il invoque en second lieu de façon inopérante le fait « qu’aucune IRP de l’entreprise n’a jugé utile de se saisir du dossier fantaisiste » du salarié.

Enfin, il ne fournit aucune explication au fait qu’il n’a pas réagi à la dénonciation du harcèlement moral par le salarié en novembre 2017, reprise par son conseil en décembre 2017.

L’employeur ne produit en définitive aucun élément de nature à justifier par des éléments objectifs des raisons pour lesquelles il n’a jamais répondu au salarié sur la question du harcèlement moral évoqué par l’intéressé et son conseil dans les différentes lettres de contestation de la mise à pied disciplinaire de trois jours.

Il s’ensuit que les agissements répétés de la part de l’employeur, non justifiés par des éléments objectifs, sont constitutifs de harcèlement moral, et seront justement indemnisés par l’octroi de la somme de 20 000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, par voie de confirmation.

Sur le licenciement

En application de l’article L.1152-3 du code du travail, selon lequel toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nul, il convient de confirmer le jugement qui a dit nul le licenciement de M. [V], compte tenu du harcèlement moral précédemment retenu.

L’article L.1235-3-1 du code du travail dispose que l’article L.1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa et afférentes notamment à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

La cour relève ici que l’employeur, appelant, ne demande pas l’infirmation du chef de dispositif du jugement ayant fixé la moyenne des salaires de M. [V] à la somme brute de 2 093,46 euros.

Il y a lieu pour la cour, compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté au sein de l’entreprise, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle de condamner la société Fiducial Private Security à payer à M. [V], par voie de confirmation, la somme de 25 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis d’une durée de 2 mois au regard de la convention collective nationale applicable, le jugement étant, en conséquence du montant du salaire brut mensuel précédemment retenu, confirmé en ce qu’il a alloué au salarié la somme de 4 186, 92 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 418, 69 euros bruts au titre des congés payés afférents.

S’agissant de l’indemnité légale de licenciement, elle sera, par voie de confirmation, évaluée à la somme de 6 161,07 euros, ce montant n’étant pas discuté.

Enfin, le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué au salarié la somme de 2 629,32 euros à titre de rappels de salaire pour la mise à pied conservatoire, outre celle de 262,93 euros bruts au titre des congés payés afférents.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, il convient d’office d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de prévention du harcèlement moral

L’article L. 1152-4 du code du travail dispose en outre que « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des articles L. 4121-1,

L. 4121-2 et L. 1152-4 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle (cf Soc., 27 nov. 2019, pourvoi n° 18-10.551, publié).

Au cas présent, ainsi qu’il a été dit l’employeur ne justifie pas ni même n’invoque avoir pris des mesures pour prévenir le harcèlement moral au sein de la société et plus précisément en protéger M. [V] et ses collègues.

Ainsi que le relève le salarié, la société ne communique aucun justificatif de formation, démontrant que l’encadrement de la société n’a jamais été sensibilité aux questions portant sur le harcèlement moral. Il n’existe par ailleurs aucune procédure d’alerte mise en 'uvre dans la société.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à des dommages-intérêts au titre du manquement à son obligation de prévention du harcèlement moral mais infirmé sur le montant de la condamnation, qu’il convient de fixer à la somme de 5 000 euros, au regard du préjudice subi par le salarié du fait de ce manquement de l’employeur qui a notamment conduit au pic de tension précité de l’intéressé le 11 novembre qui l’a conduit aux urgences.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

L’article L. 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité qui n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur lui impose d’adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l’exercice de son pouvoir de direction et dans l’organisation du travail, des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. (cf Soc., 5 mars 2008, pourvoi n° 06-45.888, Bull. 2008, V, n°46).

Comme le souligne le salarié, en plus de prévenir les faits de harcèlement moral du fait de son obligation de prévention l’employeur doit prendre des mesures de nature à préserver l’état de santé et les droits du salarié qui dénonce de tels agissements.

***

Ainsi qu’il a été précédemment retenu, l’employeur n’a pas réagi à la dénonciation par le salarié d’un harcèlement moral subi de la part de M. [X], à l’égard duquel aucune enquête n’a été diligentée ni aucune sanction envisagée. L’employeur n’a ainsi mis en 'uvre aucune enquête ni saisi le CHSCT des faits dénoncés par le salarié.

Par voie d’infirmation, il convient de condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 2 000 euros de dommages-intérêts au titre du manquement à son obligation de sécurité, ce manquement ayant causé au salarié un préjudice distinct de celui réparé par les dommages-intérêts au titre du harcèlement moral qu’il a subi, et par les dommages-intérêts au titre du l’absence de prévention du harcèlement moral.

Sur les intérêts

Par voie de confirmation, les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation, et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation du principe des condamnations, et du présent arrêt pour le surplus.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur la remise des documents

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonner à l’employeur de remettre au salarié un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens d’appel sont à la charge de la société Fiducial Private Security, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant, dans les limites de sa saisine, par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

INFIRME le jugement, mais seulement en ce qu’il condamne la société Fiducial Private Security à verser à M. [V] la somme de 20 000 euros de des dommages-intérêts au titre du manquement à son obligation de prévention du harcèlement moral, et en ce qu’il déboute M. [V] de sa demande de dommages-intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

CONDAMNE la société Fiducial Private Security à payer à M. [J] [V] les sommes suivantes :

—  5 000 euros de dommages-intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral

—  2 000 de dommages-intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

ORDONNE d’office le remboursement par la société Fiducial Private Security aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [J] [V] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

CONDAMNE la société Fiducial Private Security à payer à M. [J] [V] la somme de 3 000 euros article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Fiducial Private Security à payer à M. [J] [V] aux dépens d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Dorothée Marcinek, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président