ARRÊT N°

CE/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 18 MAI 2021

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 16 février 2021

N° de rôle : N° RG 19/02310 – N° Portalis DBVG-V-B7D-EGFA

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VESOUL

en date du 20 novembre 2019

Code affaire : 80A

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

APPELANT

Monsieur C A, demeurant […]

représenté par M^e Emmanuelle-Marie PERNET, avocat au barreau de BESANÇON, présente

INTIMÉE

SARL B METROLOGIE, […], […]

représentée par M^e Nathalie ROTA, avocat au barreau de BESANÇON, présente

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 16 Février 2021 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Monsieur Patrice BOURQUIN, Conseiller

Monsieur X MARCEL, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière lors des débats

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 30 Mars 2021 par mise à disposition au greffe. A cette date la mise à disposition de l’arrêt a été prorogé au 20 avril, au 4 mai, au 11 mai et finalement au 18 mai 2021.

**************

Statuant sur l’appel interjeté le 25 novembre 2019 par M. C A du jugement rendu le 20 novembre 2019 par le conseil de prud’hommes de Vesoul qui, dans le cadre du litige l’opposant à son ex-employeur la SARL B METROLOGIE, a :

— déclaré fondé le licenciement de M. C A pour cause réelle et sérieuse,

— débouté M. C A de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la SARL B METROLOGIE de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et laissé à chacune des parties la charge de ses dépens,

Vu les dernières conclusions transmises le 19 février 2020 par M. C A, appelant, qui demande à la cour de :

— réformer l’intégralité des dispositions du jugement entrepris,

— dire et juger que son ancienneté remonte au 12 juin 2017,

— dire et juger que le licenciement dont il a fait l’objet en date du 13/07/2018 est nul et résulte de faits de harcèlement moral dont il a été victime,

— condamner la SARL B METROLOGIE à lui payer les indemnités suivantes :

—  23 l78,96 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul (12 mois),

—  4 000,00 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi au titre des souffrances endurées résultant du harcèlement moral dont il a fait l’objet durant 8 mois,

—  5 000,00 € à titre de dommages-intérêts pour violation par l’employeur de l’obligation de sécurité de moyens renforcés,

—  67,37 € au titre du rappel de l’indemnité de licenciement,

—  3 600,00 € au titre de l’article 700,

à titre subsidiaire :

— dire et juger que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— condamner la SARL B METROLOGIE à lui payer les sommes susvisées,

— condamner la SARL B METROLOGIE aux entiers dépens,

Vu les dernières conclusions transmises le 21 août 2020 par la SARL B METROLOGIE, intimée, qui demande à la cour de :

— déclarer M. C A irrecevable en sa nouvelle demande, tendant à ce que la cour dise et juge que son ancienneté remonte au 12 juin 2017,

— débouter M. C A de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— condamner M. C A à lui régler la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. C A aux entiers dépens,

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties,

Vu l’ordonnance de clôture en date du 26 janvier 2021,

SUR CE,

EXPOSE DU LITIGE

Créée le 1^er décembre 2003 par son gérant M. X B, la SARL B METROLOGIE est un laboratoire de métrologie dimensionnelle qui fournit à ses clients des prestations d’étalonnage de leurs machines et instruments de mesure en laboratoire ou sur site.

A la suite d’une action de formation préalable au recrutement qui s’est déroulée du 12 juin au 1^er août 2017, M. C A a été embauché à compter du 1^er août 2017 par la société B METROLOGIE sous contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité de technicien de laboratoire, niveau 3, coefficient 215, le contrat et les bulletins de paie faisant référence à la convention collective de la métallurgie (accords nationaux).

A compter du mois de février 2018, plusieurs incidents portant sur la durée du travail et les plannings ont émaillé les relations professionnelles entre le gérant de l’entreprise et le salarié.

Par message téléphonique du 4 avril 2018, M. C A a en outre reproché à M. X B sa conduite dangereuse.

Le lendemain, celui-ci a adressé au salarié une lettre d’observations.

Le 6 avril 2018, une altercation verbale et physique a opposé les deux hommes, M. X B s’étant excusé de son geste par courrier du 8 avril. Pour ce fait de violence n’ayant entraîné aucune incapacité de travail, il sera condamné par le tribunal de police de Vesoul le 17 janvier 2020 à une amende contraventionnelle de 150 €, Monsieur C A obtenant la somme de 200 € à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral.

A la suite des faits du 6 avril et de la menace proférée à son encontre par Monsieur C A, l’épouse du gérant, employée par la société en tant que responsable administratif, sera placée en arrêt de travail.

Le 21 mai puis le 4 juin 2018, l’employeur a notifié deux avertissements à Monsieur C A.

A compter du 8 juin 2018, M. C A a été placé en arrêt de travail.

M. X B lui a proposé une rupture conventionnelle de son contrat qu’il a refusée.

Par lettre du 21 juin 2018, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pour faute grave et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire, l’entretien s’étant déroulé le 2 juillet.

Par lettre du 13 juillet 2018, l’employeur a notifié à M. C A son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le salarié a sollicité des précisions sur son licenciement par lettre du 21 juillet.

Après réception de ce courrier, le 26 juillet 2018, M. X B s’est emporté et a agressé verbalement la compagne de M. C A, employée depuis le 2 mai 2005 par la société ; la salariée sera placée en arrêt de travail à compter de cette date jusqu’à son licenciement pour inaptitude le 16 mai 2019, qui fait l’objet d’une procédure pendante devant le conseil de prud’hommes de Vesoul.

C’est dans ces conditions que M. C A a saisi le 17 août 2018 le conseil de prud’hommes de Vesoul de la procédure qui a donné lieu, après radiation et demande de réinscription au rôle en date du 12 juillet 2019, au jugement entrepris.

MOTIFS

1- Sur les demandes tendant à faire remonter l’ancienneté du salarié au 12 juin 2017 et à obtenir paiement d’un rappel d’indemnité de licenciement :

Sur le fondement de l’article 564 du code de procédure civile, la société B METROLOGIE soutient l’irrecevabilité de la demande nouvelle de M. C A tendant à faire fixer son ancienneté au 12 juin 2017.

L’article 564 dispose :

« A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait. »

L’article 565 précise que « les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent ».

Enfin, l’article 566 prévoit : « Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. »

Au cas présent, l’ancienneté du salarié a, par l’effet de la loi, une incidence sur le montant de l’indemnité qui pourrait lui être allouée si son licenciement est déclaré nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, de même que sur le montant de l’indemnité de licenciement.

Dès lors, la demande présentée en cause d’appel par M. C A relative à son ancienneté constitue l’accessoire de ses demandes indemnitaires, de sorte qu’elle doit être déclarée recevable.

Sur le fond, il est constant que M. C A a bénéficié d’une action de formation préalable au recrutement (AFPR) entre le 12 juin et le 1^er août 2017 avant d’être embauché par la société B METROLOGIE.

Si cette formation a eu lieu au sein de la société, raison pour laquelle en vue de sa mise en place M. X B a pu attester de façon maladroite le 2 juin que M. C A intégrait l’entreprise le 12 juin 2017, il n’en reste pas moins que durant la période considérée l’intéressé avait le statut de stagiaire de la formation professionnelle rémunérée par Pôle emploi et non de salarié placé dans des conditions normales d’emploi.

Il convient en conséquence de rejeter la demande tendant à faire remonter l’ancienneté au 12 juin 2017 et, par voie de conséquence, celle tendant au paiement d’un rappel d’indemnité de licenciement à ce titre.

2- Sur les demandes formées au titre du harcèlement :

Il résulte des dispositions de l’article L1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L1154-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application notamment de l’article L1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Les agissements dont se prévaut M. C A sont les suivants (pages 15 à 20 de ses conclusions) :

— un conflit ouvert créé à partir d’un incident banal : une remarque pourtant justifiée faite à son employeur sur sa conduite dangereuse lors des déplacements professionnels en voiture :

Il ressort des productions que le 4 avril 2018 à 19h50, M. C A a envoyé à son employeur le message téléphonique suivant : « Bonsoir, demain, jeudi 05/04/18, je viens à l’heure du planning (7h30) pour le déplacement sur site aerospace Dijon ' Demain, si cela ne te dérange pas, je prendrai le volant. Cela évitera que tu colles les camions sur l’autoroute, ce n’est pas faute de te l’avoir déjà demandé. Ne le prend pas mal X, mais personnellement je n’ai pas envie que tu nous tue sur la route. Merci de ta compréhension. Bonne soirée à vous deux. », que M. X B lui a répondu : « Non tu viens pour 9h car je ne serai pas prêt, de plus J ai mes deux permis depuis très longtemps, alors ne me porte pas la guigne Bonne soirée », M. C A ajoutant : « Ok, pour demain, bonne soirée aussi à vous deux, à demain » et M. X B terminant l’échange comme suit : « Ok ca marche, mais il faudra que l’on discute ».

Par un courrier du 5 avril 2018 adressé au salarié, l’employeur est revenu sur l’échange de la veille, notamment en ces termes : « Ce courrier ne constitue pas un avertissement, mais il est là pour vous rappeler certaines règles de fonctionnement du laboratoire et corriger votre manière inadaptée de présenter vos doléances. Nous sommes une petite entreprise et à l’avenir si vous souhaitez vous exprimer, la bonne attitude est de venir me voir, je n’accepterais plus de vous répondre sur ce type de SMS. Concernant votre remarque sur ma conduite de véhicule, sachez que je ne souhaite pas non plus mourir et encore moins tuer les passagers du véhicule. (') Concernant les plannings, nous ne sommes pas des machines, ceux-ci peuvent être aménager en cours de semaine, mois, (') Du fait de la proximité de votre habitation (5Kms), de la quantité d’étalonnages restant à réaliser sur site et de la réunion de ce jour à 13h30 avec le client, il n’était absolument pas nécessaire de partir à 7h30 d’où un réaménagement du planning. J’attire votre attention sur le fait que je vous ai informer lors du trajet retour « rendez vous à 9h au laboratoire », une confirmation a été donné suite à la demande de votre collaborateur, toujours dans le véhicule, il était donc inutile de lire cette question une troisième fois dans votre SMS. Sachez que je fais preuve d’une grande souplesse et j’attends donc une souplesse identique en retour. »

Deux anciens salariés, M^me Y et M. Z, attestent de la conduite à risque de M. X B au volant de son véhicule.

— l’attitude agressive de l’employeur, dévalorisante, faite de reproches verbaux injustifiés et de voies de fait, empoignade et agression :

Il est en particulier justifié que le 6 avril 2018 M. X B a insulté le salarié en ces termes : « tu es une merde » après que M. C A lui eut fait remarquer : « ' tu nous sautes dessus en nous parlant comme si on était de la merde » et en outre qu’il a empoigné le salarié par le col.

— une succession de mises en garde et d’avertissements disproportionnés et injustifiés, d’ordres et de contre-ordres :

Outre le courrier précité du 5 avril, l’employeur a adressé au salarié :

— le 8 avril, en raison de l’altercation survenue deux jours plus tôt, une lettre d’excuses qui n’est ponctuée d’aucune formule de politesse, dans laquelle il expose également : « Même si nous nous connaissons en dehors de notre travail depuis plus de 12 ans, je suis dans l’entreprise votre patron, vous devez respecter mes décisions ainsi que l’organisation du laboratoire. »,

— le 19 avril, un long courrier de reproches, qu’il termine ainsi :

« Ces agissements et attitudes négatives doivent cesser et ne plus se reproduire.

En conclusion, pour ma part j’en resterais là pour cette fois, nous allons retrouver une ambiance de travail normal dans l’intérêt de tous, comme nous le souhaitons tous les deux, pour nous, pour nos collaborateurs, et allons reprendre nos places respectives, vous l’employé, et moi le patron.

L’affaire étant close, je reste à votre disposition pour un entretien si vous le jugez nécessaire.

Veuillez agréer M. A mes sincères salutations. »,

— le 21 mai, un avertissement relatif à des faits des 15 et 16 mai reprochés au salarié comme révélant un non-respect des consignes données, qui n’est ponctué d’aucune formule de politesse,

— le 4 juin, un avertissement pour un travail détruit le 28 mai par mauvaise foi et de manière délibérée, qui n’est ponctué d’aucune formule de politesse,

— le 11 juin, un courrier de reproches portant sur l'« aversion » du salarié pour les déplacements en nuitée et sur une demande intempestive de RTT, qui n’est ponctué d’aucune formule de politesse,

— le comportement de l’employeur a eu pour effet de dégrader sa santé dans la mesure où il a été placé en arrêt de travail durant deux mois à compter du 8 juin 2018 en raison d’un syndrome dépressif sévère.

M. C A justifie qu’il a été placé en arrêt maladie du 8 juin au 19 août 2018, le médecin traitant ayant relevé des signes objectifs d’anxiété généralisée ainsi que des doléances du patient évocatrices d’une souffrance psychologique liée au travail et ayant prescrit un traitement à visée anxiolytique. Ce praticien précise qu’à la suite des consultations des 7 juin, 21 juin, 20 juillet et 3 août 2018, le patient n’est pas revenu le consulter (certificat du 9 mai 2019).

Ces éléments laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Cependant, il ressort des productions de part et d’autre, notamment des témoignages circonstanciés de MM. D E et F G, salariés de l’entreprise, dont la cour retient la valeur probante nonobstant la circonstance que leur attestation respective est dactylographiée, que si le tempérament impulsif de Monsieur X B l’a conduit à des accès de colère incontrôlés, M. C A qui connaissait bien le caractère de son employeur pour le fréquenter depuis une douzaine d’années a, depuis le mois de février 2018, régulièrement remis en cause son pouvoir de direction s’agissant de la durée du travail, du planning, des consignes et de la répartition des tâches entre les salariés, les faits qui lui ont été reprochés à cet égard et qui ont donné lieu à des lettres d’observations et à la notification de deux avertissements étant suffisamment établis.

Le SMS transmis le 4 avril par le salarié relatif à la conduite de son employeur au volant de son véhicule, à l’origine du courrier de l’employeur du 5 avril, est inadapté du fait de son caractère directif que ne suffisent pas à justifier les relations extra-professionnelles entre le couple B et le couple A-J.

La cour relève par ailleurs que dans le prolongement de l’altercation du 6 avril qui donnera lieu à un dépôt de plainte le 6 août 2018 et à la condamnation de M. X B le 17 janvier 2020, au moment du départ de l’épouse du gérant ce jour-là, M. C A s’adresse discrètement à elle pour lui reprocher de l’avoir menacé de licenciement puis, comme celle-ci persiste dans sa volonté d’exprimer ce qu’elle pense, lui déclare, selon le témoignage de M^me H B (pièce n° 14 de l’intimée) : « Fais très attention à toi, ça va mal finir pour toi ». Dans son commentaire des faits (sa pièce n° 49-4), M. C A écrit quant à lui : « Lorsque M^me B I part, je lui demande discrètement « les menaces de licenciements, soit vous le faites soit vous arrêtés de le dire ». Réponse de M^me B « je suis chez moi, je dis ce que je veux, tu ne m’empêcheras pas de dire ce que je pense ». Je lui rappelle que dans une entreprise on ne dit pas ce que l’on veut et on ne fait pas ce que l’on veut. Elle me répond « je suis chez moi, je fais ce que je veux » ». La fin du texte est occultée par du correcteur blanc mais on peut lire par transparence : « Je lui dis alors, déçu « méfiez-vous alors ». Depuis, M^me B ne s’est pas présentée dans l’entreprise. C’est la collaboratrice en arrêt maladie pour dépression suite à mon comportement mentionné plus loin dans ce courrier ».

La lettre du 19 avril 2018 est induite par celle du salarié du 16 avril.

Il apparaît ainsi que par-delà les outrances liées à son caractère, l’employeur a été contraint de réagir en raison du comportement du salarié qui a régulièrement négligé ses directives ou

tenté de les contourner.

Enfin, l’agression verbale de la compagne de M. C A, reprochée à juste titre à M. X B, date du 26 juillet 2018 et est donc postérieure au licenciement.

Il s’ensuit que les agissements de l’employeur ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral vis-à-vis de M. C A et que la demande de ce dernier tendant à la nullité de son licenciement pour ce motif sera rejetée.

Par voie de conséquence, les demandes de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi au titre des souffrances endurées résultant du harcèlement moral et pour violation par l’employeur de l’obligation de sécurité, toutes deux fondées sur le harcèlement moral allégué, seront rejetées, le jugement entrepris étant confirmé de ces chefs.

3- Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche au salarié les faits suivants :

« Vous exercez à temps plein les fonctions de Technicien de laboratoire au sein de notre société depuis le 1^er août 2017.

Votre travail ainsi que votre comportement professionnel nous ont donné pleine satisfaction jusqu’au mois de Janvier dernier.

Depuis, votre comportement professionnel est devenu hautement problématique pour le fonctionnement de notre entreprise.

Ainsi, au mois de février, vous avez d’abord refusé de quitter votre poste à 14 heures 30, comme nous vous l’avons demandé, pour récupérer les heures supplémentaires effectuées et équilibrer la charge de travail des autres collaborateurs.

A cette même période, vous avez demandé à ce que vos congés soient imputés sur vos jours de RTT, et non sur vos jours de congés payés, alors que vous avez connaissance des règles applicables dans l’entreprise en la matière, à savoir : les congés sont imputés sur les jours de congés payés acquis, et non sur les jours de récupération du temps de travail.

Vous avez ensuite pris systématiquement le pli de contester les ordres et/ou directives ne vous satisfaisant pas, ce qui a abouti à la création d’un climat de tension permanent, hautement nuisible à l’ambiance paisible de travail qui a toujours régné dans notre société, et à laquelle nous sommes très attachés.

A titre d’exemples, nous vous rappellerons que le 5 avril 2018, vous avez pris votre poste à 8 heures 30, et non à 9 heures, comme nous vous l’avions demandé.

Au même moment, vous avez émis des remarques sur la supposée dangerosité de ma conduite, alors que celles-ci n’étaient nullement justifiées, mais uniquement motivées par le fait que vous souhaitiez conduire le véhicule de l’entreprise lors des déplacements. Vous êtes même allé jusqu’à demander des attestations de la part des autres salariés, pour appuyer vos propos.

Le 6 avril 2018, vous avez créé une situation conflictuelle et de défiance, me poussant à bout jusqu’à provoquer un accrochage, qui a donné lieu à excuses écrites en date du 8 avril 2018.

Vous provoquez systématiquement des « scènes » devant les autres collaborateurs, en refusant d’avoir une explication dans mon bureau ou dans des lieux moins exposés aux autres salariés.

Vous sollicitez également systématiquement des dérogations aux règles posées pour les autres salariés : vous avez notamment demandé de venir à 5h du matin le vendredi 6 avril finir à 12h, alors qu’il avait été demandé à tous les salariés de travailler au cours de cette journée aux horaires habituels, pour compenser les jours fériés à venir.

Alors que tous les salariés ont été alertés sur la nécessité de prendre une pause de 30 minutes minimum en laboratoire ou sur site, et ont respecté cette consigne, vos relevés d’activité permettent de constater que vous avez pris des pauses repas de seulement 15 minutes et ce à plusieurs reprises.

A cette même période, je vous ai également demandé de ne plus effectuer d’heure supplémentaire, mais une nouvelle fois, vous n’avez pas respecté ma demande.

Le 15 mai 2018, vous avez continué à travailler, alors qu’il avait été demandé à deux autres techniciens de ne pas travailler, compte tenu de la panne de climatisation, susceptible de fausser les mesures réalisées.

Le 16 mai 2018, vous avez réalisé l’étalonnage d’une clef , alors qu’il vous avait été demandé d’attendre l’arrivée d’une pièce supplémentaire, prévue le lendemain, pour réaliser cet étalonnage.

Le 28 mai 2018,vous avez réalisé l’étalonnage d’un comparateur, mis au planning d’un autre salarié, puis vous avez délibérément détruit votre travail.

Le 7 juin 2018, vous avez sollicité la prise de RTT du 18 au 20 juin 2018, alors que les plannings étaient clos depuis plusieurs jours.

Plus globalement, toute directive est sujette à discussion ou interprétation de votre part, et vous tentez en permanence d’instiller une mauvaise ambiance au sein de l’entreprise, au point que d’autres salariés m’interpellent et soient choqués par votre comportement et qu’une salariée a été placée en arrêt de travail, car elle ne supporte plus le climat de tension qui règne au sein de la société en votre présence.

L’ensemble de ces faits mettent en cause la bonne marche de notre entreprise.

Lors de notre entretien du 2 juillet 2018, vous nous avez fourni des explications ne nous amenant pas à reconsidérer la décision que nous projetions de prendre, mais nous amenant à considérer que les faits qui vous sont reprochés constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En conséquence, nous vous licencions pour cause réelle et sérieuse. »

Pour retenir l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, les premiers juges, après avoir rappelé que le lien de subordination unissant le salarié à son employeur confère à celui-ci une position d’autorité caractérisée par le droit de donner des directives et des ordres à celui-là, ont relevé que :

— le 28 avril 2018 (en réalité le 28 mai 2018) M. A avait délibérément détruit un travail exécuté par ses soins, comportement qui « aurait pu caractériser une faute grave, voire une faute lourde », qui ne pourra « être reprise, car elle a déjà sanctionnée par une lettre d’avertissement du 4 juin 2018 »,

— l’attitude de C A est inacceptable et n’était plus adaptée vis-à-vis de son employeur, dans la mesure où « ses nombreux dérapages, mise en cause systématique de l’autorité de son employeur, faute professionnelle » ont nécessité de la part de ce dernier « des recadrages, de nombreux courriers, des explications, un avertissement qui ne sauraient être assimilés à du harcèlement moral, le salarié entretenant un climat de défiance vis-à-vis de son employeur ».

Cependant, il doit être rappelé que l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

Or au cas présent, il résulte tant des productions que de la chronologie des événements rappelée par l’employeur lui-même que celui-ci, bien qu’informé de l’ensemble des faits reprochés au salarié, a choisi de n’en sanctionner que certains par deux avertissements notifiés les 21 mai et 4 juin 2018, de sorte qu’il a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait plus prononcer un licenciement pour sanctionner tout ou partie des autres faits antérieurs à ces dates, dont il avait connaissance.

Le seul fait postérieur aux avertissements précités, survenu le 7 juin 2018, porte sur la demande du salarié tendant à prendre des jours de RTT du 18 au 20 juin 2018 alors que les plannings étaient clos.

Cette demande a toutefois fait l’objet d’une lettre d’observation le 11 juin ainsi que de deux courriels des 8 et 12 juin 2018 aux termes desquels l’employeur a en définitive accepté la prise de jours de RTT les 18 et 19 juin, de sorte qu’elle ne saurait constituer une cause réelle et sérieuse du licenciement.

Il en résulte que le licenciement de M. C A est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris étant donc infirmé sur ce point.

4- Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Compte-tenu de la date du licenciement sont applicables les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Selon ces dispositions, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Au cas présent, le salarié a une ancienneté de onze mois et treize jours et l’entreprise emploie habituellement moins de onze salariés, l’indemnité maximale prévue par le texte susvisé étant dans ces conditions d’un mois de salaire brut.

L’appelant demande à la cour d’écarter en l’espèce le barème « Macron » en raison de la modicité des sommes qu’il prévoit et de la réalité du préjudice subi, en faisant référence à diverses jurisprudences qui ont écarté son application.

Il doit être rappelé que selon l’avis n° 15012 en formation plénière de la Cour de cassation du 17 juillet 2019 :

— les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ;

— les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers ;

— les dispositions précitées de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail.

Il n’y a dès lors pas lieu d’écarter la loi applicable, étant rappelé qu’elle a été déclarée conforme à la Constitution.

M. C A expose, sans cependant l’établir, qu’il est resté quelques mois au chômage après son licenciement avant de se réorienter vers le métier de pâtissier.

Son salaire moyen brut mensuel sur les trois derniers mois précédant l’arrêt de travail s’élève à 1 875,41 €, selon ses bulletins de paie et l’attestation de salaire du 25 juin 2018 pour le paiement des indemnités journalières.

Il convient de lui allouer une indemnité de 1 875 €.

5- Sur les frais irrépétibles et les dépens :

La décision attaquée sera infirmée en ce qu’elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance.

En application de l’article 700 du code de procédure civile, il apparaît équitable d’allouer à M. C A la somme de 3 000 € au titre des frais qu’il a dû exposer depuis l’introduction de la procédure.

La société B METROLOGIE, qui succombe sur le principe du licenciement disciplinaire, n’obtiendra aucune indemnité sur ce fondement et supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Déclare recevables les demandes présentées en cause d’appel par M. C A tendant à faire remonter son ancienneté au 12 juin 2017 et à obtenir paiement d’un rappel d’indemnité de licenciement mais les rejette au fond ;

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté les demandes du salarié fondées sur l’existence d’un harcèlement moral ;

L’infirme sur le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement de M. C A dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société B METROLOGIE à payer à M. C A la somme de

1.875 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société B METROLOGIE à payer à M. C A la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société B METROLOGIE aux dépens de première instance et d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le dix-huit mai deux mille vingt et un et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,