ARRÊT N° 23/

BUL/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 19 SEPTEMBRE 2023

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 13 juin 2023

N° de rôle : N° RG 22/00623 – N° Portalis DBVG-V-B7G-EP7W

S/appel d’une décision

du Conseil de prud’hommes – Formation paritaire de BESANCON

en date du 03 mars 2022

Code affaire : 80L

Demande de prise d’acte de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

Madame [G] [J], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Florence ROBERT, avocat au barreau de BESANCON

INTIMEE

S.A. OGF, sise [Adresse 3]

représentée par M^e Thomas GODEY, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 13 Juin 2023 :

Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, conseiller

M^me Florence DOMENEGO, conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, greffière

en présence de M. [V] [O], greffier stagiaire

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 19 Septembre 2023 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PROCEDURE

Mme [G] [J] a été engagée le 2 septembre 2019 par contrat à durée indéterminée en qualité de conseiller funéraire stagiaire au sein de la société OGF, société de prestation dans le domaine des services funéraires, plus connue sous la marque Pompes funèbres générales.

Le contrat de travail de la salariée prévoyait une clause de dédit-formation.

Par courrier du 7 juillet 2020, Mme [J] a adressé à la société OGF un courrier ainsi formulé :

« Suite à l’entretien que j’ai eu avec [U] [C] mardi 7 juillet 2020 à 17h00, à l 'agence PFG [Adresse 2] à [Localité 5], je viens par la présente, vous faire part de mon souhait de rompre le contrat à durée indéterminée en qualité de conseillère stagiaire, qui me lie à OGF depuis le 2 septembre 2019.

Je vous présente mon préavis de départ qui est légalement de 1 mois à partir de la date de la remise en main propre à Madame [D] [Y], Responsable d’Agence Dignité d'[Localité 4], mercredi 8 juillet 2020. Je vous prie de bien vouloir accepter ma démission ''.

Suivant courrier du 27 juillet suivant, la société OGF a accusé réception de cette démission en lui rappelant qu’en contrepartie du stage de formation théorique dispensé en vue de l’obtention du diplôme de conseiller funéraire, qui devait prendre fin le 1er Septembre 2020, elle s’était engagée à rester au service de la société OGF ou d 'une des entreprises du Groupe OGF pendant le stage puis pendant 24 mois à compter de la proclamation officielle des résultats et qu’à l’inverse, en cas notamment de démission, à rembourser les frais de formation d 'un montant total de 1 988,50 euros, qui seront donc prélevés sur son solde de tout compte.

Après avoir informé la société OGF de son refus de régler le montant du dédit, puis déploré par courrier du 10 août 2020, un harcèlement de la part de M. [M] et de Mme [N], une formation négligée et des horaires très fluctuants, Mme [G] [J] a, par requête adressée sous pli recommandé expédié le 7 juillet 2021, saisi le conseil de prud’hommes de Besançon aux fins de voir dire au principal que sa lettre recommandée du 7 juillet 2020 est une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail s’analysant en un licenciement sans cause réelle sérieuse, en raison de manquements graves commis par l’employeur et obtenir l’indemnisation de ses préjudices et le règlement des sommes lui restant dues.

Par jugement du 3 mars 2022, cette juridiction a :

— condamné la SA OGF à verser à Mme [G] [J] la somme de 1 104,82 € au titre des heures supplémentaires et repos hebdomadaires travaillés outre la somme de 110, 48 € au titre des congés payés afférents

— condamné la SA OGF à verser à Mme [G] [J] la somme de 500 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice résultant du non-octroi par l’employeur du repos hebdomadaire

— constaté que la démission de Madame [J] est claire et non-équivoque et ne peut être assimilée à une prise d’acte

— débouté les parties du surplus de leurs demandes

— condamné la SA OGF à verser à Mme [G] [J] la somme de 700 € en application de 1'article 700 du code de procédure civile

— constaté l’exécution provisoire de droit pour les créances salariales

— condamné la SA OGF aux entiers dépens

Par déclaration du 8 avril 2022, Mme [G] [J] a relevé appel de la décision et aux termes de ses écritures du 7 décembre 2022, demande à la cour de :

— confirmer ledit jugement en ce qu’il a statué sur les heures supplémentaires et repos hebdomadaires travaillés et les congés payés afférents

— l’infirmer pour le surplus

— dire que sa lettre recommandée du 8 juillet 2020 à la Société OGF est une prise d’acte de la rupture du contrat de travail du 2 septembre 2019

— dire que cette prise d’acte s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en raison des manquements graves commis par l’employeur

— débouter la société OGF de l’ensemble de ses demandes

— condamner la société OGF à lui payer les sommes suivantes :

' dommages-intérêts pour rupture du contrat aux torts de l’employeur : 2 500 € nets

' indemnité compensatrice de préavis : 1 583,02 € bruts

' congés payés sur préavis : 158,30 € bruts

' indemnité de licenciement légale : 525 € bruts

' remboursement du prélèvement sur salaire injustifié au titre de la clause de dédit-formation : 1 988,50 €

' dommages-intérêts pour non-octroi du repos hebdomadaire : 1 500 €

' indemnité pour travail dissimulé : 11 592 € nets

' article 700 du code de procédure civile : 1 800 € au titre de la procédure de première instance, et 2 500 € au titre de la procédure d’appel

' les entiers dépens de première instance et d’appel

Selon conclusions du 4 mai 2023, la société OGF demande à la cour de :

Confirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [G] [J] les sommes de 1 104,82€ au titre des heures supplémentaires et repos hebdomadaires travaillés, outre 110,48€ au titre des congés payés afférents, celle de 500 € pour non-octroi par l’employeur du repos hebdomadaire et celle de 700 € au titre des frais irrépétibles

Statuant à nouveau :

— débouter Mme [G] [J] de ses demandes à ces trois titres

— la condamner à lui payer la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Pour l’exposé complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions précédemment visées en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 mai 2023.

MOTIFS DE LA DECISION

I- Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

I-1 Les Heures supplémentaires et les repos hebdomadaires

Les premiers juges ont retenu que Mme [G] [J] présentait des éléments suffisamment précis pour présumer d’heures supplémentaires excédant celles déjà rémunérées par l’employeur pour faire droit à sa demande à ce titre.

La société OGF prétend au contraire, à l’appui de son appel incident, que les bulletins de salaire confirment le paiement réguliers d’heures supplémentaires et de majoration pour travail le dimanche et jours fériés et qu’aucun élément précis adverse ne corrobore l’existence d’heures supplémentaires au delà de celles-ci pas plus que de repos hebdomadaires non respectés.

L’appelante lui objecte que le paiement 'régulier’ d’heures supplémentaires ne suffit pas à justifier qu’elles ont été intégralement rémunérées et fait observer que l’employeur n’apporte pas la preuve contraire d’une rémunération intégrale des heures ainsi travaillées.

Selon l’article L.3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Il est de jurisprudence constante que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord même tacite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées et que l’absence de revendications préalables portant sur le paiement d’heures supplémentaires par le salarié ne lui interdit pas d’en revendiquer ultérieurement le paiement dans la limite des délais de la prescription.

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence et au nombre d’heures effectuées, l’employeur doit fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toute mesure d’instruction qu’il estime utile.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient donc au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Mme [G] [J] produit en l’espèce un tableau récapitulant de septembre 2019 à août 2020, les heures supplémentaires qu’elle estime avoir effectuées sur certaines semaines sans être rémunérées en comparaison des salaires effectivement versés, incluant effectivement ponctuellement des heures supplémentaires. Elle communique en outre les bulletins de salaires afférents.

Ces éléments sont à l’évidence suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments (Soc. 8 juillet 2020, n°18-26385).

Il incombe dans ces conditions à l’employeur de démontrer que les horaires effectués par sa salariée n’étaient pas ceux qu’elle allègue sur la période concernée et qu’aucune heure supplémentaire, au-delà de celles figurant déjà aux bulletins de salaire produits, ne doit lui être rémunérée, ainsi qu’elle le soutient.

Or, la société OGF qui ne produit pour s’opposer à la prétention adverse qu’une pièce n°10 très partielle pour ne correspondre qu’aux mois de septembre à décembre 2019 et février 2020, échoue à contredire utilement les revendications portant sur le reliquat d’heures supplémentaires de l’appelante, le bordereau individuel communiqué n’étant pas signé par la salariée ni corroboré par une feuille de présence, un relevé de badgeuse ou tout autre document objectif.

Dans ces conditions, c’est à bon droit que les premiers juges, après avoir examiné par comparaison le tableau susvisé et les bulletins de paie, ont fait droit à la demande de la salariée à ce titre et le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué la somme de 1 104,82 euros outre 110,48 euros au titre des congés payés afférents.

En outre, l’article 317 de la Convention collective nationale des pompes funèbres prévoit un repos hebdomadaire le dimanche d’au moins 24 heures consécutives, lequel s’ajoute à l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives.

Il résulte des pièces communiquées et d’ailleurs confortées par la pièce n°10 de l’intimée que les 5 repos dominicaux non octroyés sont suffisamment établis par la salariée. En revanche, la cour estime que c’est par une juste appréciation des faits de la cause que les premiers juges ont alloué à ce titre à l’intéressée une indemnité de 500 euros, étant rappelé que la rémunération de ces heures travaillées le dimanche a donné lieu à majorations, et que l’appelante n’apporte aucun élément concret propre à caractériser un préjudice particulier qui justifierait une indemnisation au delà de la somme ainsi allouée.

Le jugement entrepris sera donc confirmé de ce chef également.

I-2 sur l’indemnité pour travail dissimulé

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail, "est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. »

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, en application de l’article L 8223-1 du code du travail.

A ce titre, il est relevé que s’il a été fait droit à la demande en paiement d’heures supplémentaires, ce n’est qu’au titre d’un reliquat non versé par l’employeur et que Mme [G] [J] échoue à caractériser le caractère intentionnel de la dissimulation dénoncée de la part de la société OGF visé au texte précité, comme l’ont retenu à bon droit les premiers juges.

Il s’ensuit que le jugement déféré qui a débouté la salariée de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé mérite confirmation de ce chef.

II – Sur les demandes résultant de la rupture du contrat de travail

II-1 La qualification de la rupture et les demandes afférentes

Les premiers juges ont retenu en l’espèce que la salariée avait démissionné de façon claire et non équivoque sans exprimer de griefs à l’encontre de la société OGF et que les manquements invoqués ultérieurement, après que l’employeur lui a rappelé les termes de la clause de dédit-formation, qu’ils ont par ailleurs jugé valides et applicables à l’intéressée, ne sont pas de nature à affecter a posteriori la validité de la démission, dès lors que rien ne permet d’établir qu’ils en sont la cause.

Mme [G] [J] leur fait grief de ne pas avoir examiné les éléments présentés au titre du harcèlement moral et sexuel dont elle dit avoir fait l’objet en retenant que le seul fait que les manquements n’aient pas été évoqués dans la lettre suffisait à en écarter l’examen comme cause de la rupture.

Elle rappelle qu’en dépit d’une alerte auprès de l’employeur, aucune mesure de protection n’ayant été prise elle avait été contrainte de solliciter son affectation sur le site d’Avanne, lieu sensiblement plus éloigné de son domicile.

Elle en déduit que sa lettre de rupture doit s’analyser en une prise d’acte ayant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société OGF soutient pour sa part qu’aucune prise d’acte n’est intervenue mais une démission parfaitement univoque exprimée à deux reprises le 7 juillet 2020 lors d’un entretien puis dans un courrier.

Elle demande subsidiairement qu’il soit retenu que cette prise d’acte produit les effets d’une démission, les griefs ayant été émis plus d’un mois après, précisément après un désaccord sur le solde de tout compte en raison de l’application de la clause de dédit formation.

Elle affirme enfin que la salariée n’apporte aucun 'commencement de preuve’ d’un harcèlement moral ou sexuel de la part de collègues et qu’en tout état de cause elle n’en a jamais été informée.

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail et n’est soumis à aucune condition de forme.

Il va de soi que cette volonté doit être libre et exclusive de toute pression de l’employeur.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission.

La charge de la preuve incombe au salarié.

En l’espèce M. [G] [J] a notifié à son employeur le 7 juillet 2020 ce qu’elle estime être une prise d’acte dans les termes suivants :

'Intitulé : Lettre de rupture du contrat à durée indéterminée

Monsieur [A] [P],

Suite à l’entretien que j’ai eu avec [U] [C] mardi 07 juillet 2020 à 17H00, à l’agence PFG [Adresse 2] de [Localité 5], je viens par la présente vous faire part de mon souhait de rompre le contrat à durée indéterminée en qualité de conseiller funéraire stagiaire qui me lie à O.G.F. depuis le 02 septembre 2019.

Je vous présente mon préavis de départ qui est légalement de 1 mois à partir de la date de remise en main propre à Mme [D] [Y], responsable d’agence Dignité, à [Localité 4], mercredi 08 juillet 2020.

Je vous prie de bien vouloir accepter ma démission.

Recevez Monsieur [A] [P], l’expression de mes sincères salutations.'

(Suivent le nom et la signature de la salariée et de Mme [Y] avec mention de la remise en main propre le 8 juillet 2020)'

La cour observe tout d’abord que cette lettre de rupture ne porte mention d’aucune réclamation ni grief quelconque susceptible d’être reproché à l’employeur et que, démissionnaire le 7 juillet 2020, la salariée a attendu le 7 juillet 2021, soit un an après sa démission, pour saisir le conseil de prud’hommes et solliciter la requalification de celle-ci en une prise d’acte en invoquant à l’appui de sa demande principalement un harcèlement moral et sexuel dont elle aurait été la cible mais également la piètre qualité de sa formation et l’absence de rémunération de certaines heures supplémentaires.

Par ailleurs, Mme [G] [J] ne justifie pas en la cause, contrairement à ce qu’elle allègue, et à défaut de l’avoir fait dans sa lettre de démission, avoir exprimé dans un temps contemporain de celle-ci des récriminations à l’encontre de son employeur susceptibles d’être à l’origine de la rupture du contrat.

Si elle fait à juste titre observer que la lettre de rupture ne fixe pas les limites du litige et qu’il appartient au juge d’examiner les manquements invoqués à l’encontre de l’employeur qui n’y seraient pas mentionnés, encore faut-il que ceux-ci soient corrélés avec la rupture donc nécessairement antérieurs.

Au contraire, il est symptomatique d’observer que ce n’est qu’à la suite de la notification le 27 juillet 2020 par la société OGF d’une demande de restitution d’une somme de 1 988,50 euros au titre de la clause de dédit-formation qu’elle a pour la première fois exprimé une récrimination sur la qualité de sa formation dans un courrier électronique du 30 juillet 2020 adressé à son employeur et ses supérieurs hiérarchiques pour solliciter la dispense de cette restitution.

Pour autant, il n’est à aucun moment évoqué dans ce courriel l’existence de manquements imputables à l’employeur ou à certains collègues constitutifs de faits de harcèlement contre lesquels la société OGF se serait abstenue de la préserver ou de faits rendant impossible la poursuite de la relation de travail tels que des heures de travail non rémunérées, qui auraient pu motiver une rupture anticipée de son contrat, avant l’issue de son année de formation.

L’appelante n’a en réalité dénoncé pour la première fois une situation de harcèlement moral et de comportement sexiste que dans un courrier recommandé circonstancié adressé au siège social de la société OGF le 10 août 2020.

Dans ces conditions, Mme [G] [J] qui n’a évoqué que postérieurement à sa démission l’existence de faits qu’elle estime constitutifs de harcèlement et qui ne produit au demeurant aucun élément objectif susceptible de démontrer que de tels faits seraient à l’origine de sa démission, échoue par conséquent à justifier du caractère équivoque de la rupture du contrat de travail à son initiative.

Il s’ensuit que la lettre de rupture du 7 juillet 2020 doit s’analyser en une démission, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef.

La démission litigieuse ayant été jugée univoque, Mme [G] [J] est mal fondée en ses demandes en paiement d’une indemnité de préavis, des congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en sorte que le jugement entrepris qui l’en a débouté mérite confirmation de ces chefs.

La cour relève au surplus que l’appelante n’a formalisé aucune demande d’indemnisation d’un préjudice découlant des faits de harcèlement dénoncés, indépendamment de la qualification de la lettre de rupture.

II-2 Le remboursement des frais de formation

Aux termes d’une clause insérée au contrat de travail liant les parties, intitulée 'clause de dédit-formation', il est stipulé qu’un stage de formation théorique de conseiller funéraire alternant avec des période d’activité en secteur opérationnel sera dispensé au salarié ayant pour finalité l’obtention du diplôme de conseiller funéraire et dont le coût s’élève à 2 389 euros (hors salaires versés au stagiaire et charges sociales afférentes).

Il y est expressément indiqué qu’en contrepartie de cette formation le salarié stagiaire s’engage à rester au service de la société OGF pendant la durée du stage puis pendant une durée minimale de 24 mois à compter de la proclamation des résultats et qu’en cas de départ anticipé avant l’expiration d’un délai de six mois courant à compter de cette proclamation le stagiaire s’engage à rembourser l’intégralité du coût de sa formation.

Pour s’opposer à cette obligation contractuelle, Mme [G] [J] soutient que la clause est inapplicable dès lors que la rupture du contrat est imputable à l’employeur et qu’il n’a pas respecté ses obligations contractuelles s’agissant du paiement d’heures supplémentaires, d’observation du repos hebdomadaire et qu’il lui a dispensé une formation incomplète en matière pratique.

La société OGF rappelle que le report de l’examen en raison de la crise sanitaire n’a pas eu d’incidence en l’occurrence puisque la démission a eu lieu au 8ème mois de stage et qu’au surplus il n’est pas de son fait.

Elle soutient que la formation a été complète, seule l’évaluation a été reportée à défaut d’effectifs suffisants en raison du contexte de pandémie et souligne que dans son courrier du 10 août 2020 la salariée admet au contraire que sa formation a été de qualité.

En premier lieu, l’appelante ne peut valablement se prévaloir du grief tenant au non respect du repos hebdomadaire et au non paiement de certaines heures supplémentaires pour obtenir dispense d’application de la clause de dédit formation, ces griefs totalement indépendants de la clause de dédit formation ayant été examinés à un autre titre et ayant donné lieu à rémunération et indemnisation.

En second lieu, elle ne peut davantage soutenir que la clause lui est inopposable au motif que la rupture du contrat a été rendue nécessaire par le comportement de l’employeur.

Si la salariée se prévaut encore d’une formation incomplète, il doit être souligné d’une part que l’inachèvement de sa période de stage fixée initialement du 2 septembre 2019 au 1er septembre 2020 est imputable à sa décision unilatérale et univoque de mettre un terme à la relation contractuelle dès le 7 juillet 2020, de sorte qu’elle ne peut imputer à son formateur l’absence des pans de la formation qui auraient pu être utilement dispensés entre cette date et le 1er septembre 2020.

D’autre part, si elle déplore ne pas avoir pu se présenter à l’examen lui permettant d’obtenir le diplôme sanctionnant sa formation, elle ne disconvient pas, dans sa lettre du 10 août 2020, que ce fait est imputable à la pandémie de Covid19, de sorte que la société OGF n’en est pas responsable.

Enfin, il résulte de l’examen du guide pratique de formation de l’intéressée (pièce n°2) que s’il y est évoqué par le tuteur, M. [U] [C], à quelques reprises que telle ou telle action est différée, le plus souvent à une date précisée, en raison d’un manque d’effectif, il ne peut en être déduit que les aspects concernés du stage n’ont pas été dispensés ou, si tel a été le cas, que cela est lié à un manquement de la société OGF.

Il résulte de ce qui précède qu’en mettant volontairement un terme à son contrat de travail par le biais d’une démission univoque, avant même l’issue de l’année de formation, Mme [G] [J] ne pouvait ignorer qu’elle s’exposait à l’obligation contractuelle qu’elle avait acceptée en connaissance de cause en signant son contrat, de rembourser les frais de formation exposés par la société OGF à son bénéfice.

Dans ces conditions, le jugement déféré qui l’a déboutée de sa demande de remboursement de la somme de 1 988,50 euros, prélevée par l’employeur sur le solde de tout compte de sa salariée, doit être confirmé sur ce point.

III- Sur les demandes accessoires

Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens mais de le réformer en ce qu’il a limité l’indemnité de procédure de première instance à la somme de 700 euros et de la fixer à 1 800 euros.

En revanche, l’issue du litige qui voit Mme [G] [J] succomber en sa voie de recours commande de la débouter de sa demande au titre des frais irrépétibles d’appel et de dire qu’elle supportera les dépens d’appel.

La société OGF sera déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile formée à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a fixé à 700 euros l’indemnité de procédure allouée à la salariée.

L’INFIRME de ce seul chef, statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la SA OGF à payer à Mme [G] [J] la somme de 1 800 euros au titre des frais irrépétibles de première instance.

DEBOUTE la SA OGF et Mme [G] [J] de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile formées à hauteur d’appel.

CONDAMNE Mme [G] [J] aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le dix neuf septembre deux mille vingt trois et signé par M. Christophe ESTEVE, président de chambre, et M^me MERSON GREDLER, greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,