ARRÊT N°

FD/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 20 MAI 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 15 avril 2025

N° de rôle : N° RG 23/01674 – N° Portalis DBVG-V-B7H-EWGS

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lons le Saunier

en date du 31 octobre 2023

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

Madame [T] [U], demeurant [Adresse 3] – [Localité 2]

représentée par M^e Tristan HUBERT, avocat au barreau de LYON

INTIMEE

HOSPITALIA MUTUALITE, sise [Adresse 4] – [Localité 1]

représentée par M^e Martin LOISELET, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 15 Avril 2025 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

Madame Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 20 Mai 2025 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Selon contrat à durée indéterminée à temps partiel du 3 février 2014, Mme [U] a été engagée par l’association HAD39 en qualité de pharmacien, indice 397, statut cadre selon la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [U] exerçait son activité à temps partiel à hauteur de 121,34 heures mensuelles.

Mme [U] a été en arrêt maladie du 1er février au 18 février 2022.

A son retour, des pourparlers pour une rupture conventionnelle du contrat de travail ont été engagés sans toutefois aboutir.

Mme [U] a été de nouveau placée en arrêt-maladie du 2 mai 2022 au 2 juin 2022, prolongé jusqu’au 6 juin 2022, et a adressé le 8 juin 2022 à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) une demande de reconnaissance de maladie professionnelle au regard d’un certificat médical initial mentionnant «burn out, syndrome dépressif consécutif à un épuisement professionnel ».

Parallèlement, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude lors de la visite du 7 juin 2022 portant mention « inaptitude au poste de pharmacien(…) tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Le 9 juin 2022, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable et a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 28 juin 2022.

Le 1ER juillet 2022, l’association HAD39 a été absorbée par HOSPITALIA MUTUALITE.

Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [U] a saisi le 28 juillet 2022 le conseil de prud’hommes de Lons-le-Saunier aux fins de voir constater le harcèlement moral dont elle avait été l’objet, de dire nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, son licenciement et d’obtenir diverses indemnisations et rappels de salaires.

Par jugement en date du 31 octobre 2023, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [U] de ses demandes au titre du rappel de salaires de la prime Segur

— débouté Mme [U] de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral et de sa demande de dommages et intérêts subséquente

— débouté Mme [U] de sa demande de reconnaissance du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de sa demande de dommages et intérêts subséquente

— débouté Mme [U] de sa demande de licenciement nul et de sa demande dommages et intérêts subséquente

— dit que le licenciement de Mme [U] reposait sur une cause réelle et sérieuse

— débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— rejeté la demande de reconnaissance d’origine professionnelle de l’inaptitude

— débouté Mme [U] de ses demandes au titre de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité spéciale de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents

— condamné HOSPITALIA MUTUALITE à payer à Mme [U] les sommes de 1 624,29 euros au titre de rappel de salaire concernant la prime annuelle décentralisée , outre 162,43 euros au titre des congés payés afférents

— débouté les deux parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonné à HOSPITALIA MUTUALITE la remise des documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, solde de tout compte) conformes à la décision à intervenir

— dit qu’en application des dispositions de l’article 1231-7 du code civil, les intérêts courront à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

— rejeté la demande de capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil – laissé à chaque partie ses entiers dépens.

Dans sa déclaration du 16 novembre 2023, Mme [U] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 19 juillet 2024, Mme [U], appelante, demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a condamné HOSPITALIA MUTUALITE à lui payer les sommes de 1 624,29 euros au titre de rappel de salaire concernant la prime annuelle décentralisée, outre 162,43 euros au titre des congés payés afférents

— condamner HOSPITALIA MUTUALITE à lui payer la somme de 2102,66 euros au titre de rappel de salaire concernant la prime Segur, outre 210,26 euros au titre des congés payés afférents

— fixer son salaire de référence à 5 212,66 euros mensuels bruts

— à titre principal, constater qu’elle a été victime de harcèlement moral de son employeur, et que HOSPITALIA MUTUALITE a manqué à son obligation en matière de santé et sécurité et juger que son licenciement est nul

— condamner HOSPITALIA MUTUALITE à lui payer la somme de 62 512,44 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

— à titre subsidiaire, dire que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse

— condamner HOSPITALIA MUTUALITE à lui payer la somme de 41 674,96 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse – en tout état de cause, dire que son inaptitude est d’origine professionnelle

— dire que la MUTUALITE FRANCAISE COMTOISE a manqué à son obligation de sécurité

— dire que la MUTUALITE FRANCAISE COMTOISE a exécuté de manière déloyale son contrat de travail

— condamner la MUTUALITE FRANCAISE COMTOISE à lui payer les sommes suivantes:

o 3 100,76 euros au titre de rappel sur l’indemnité de licenciement déjà versée

o 11 603,53 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement

o 31 275,98 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 3.127,59 euros au titre des congés payés afférents

o 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

o 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

— condamner la MUTUALITE FRANCAISE COMTOISE à lui verser la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonner la remise des documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, solde de tout compte) conformes à la décision à intervenir

— dire qu’en application des dispositions de l’article 1231-7 du code civil, les intérêts courront à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du jugement à intervenir pour les créances indemnitaires

— ordonner la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil – débouter la MUTUALITE FRANCAISE COMTOISE de l’intégralité de ses demandes

— condamner la MUTUALITE FRANCAISE COMTOISE aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 4 mars 2025, la MUTUALITE FRANCAISE COMTOISE, intimée et appelante incidente, demande à la cour de :

— constater qu’elle intervient volontairement à l’instance, venant aux droits de la mutuelle HOSPITALIA MUTUALITE

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné HOSPITALIA MUTUALITE à payer à Mme [U] les sommes de 1 624,29 euros au titre de rappel de salaires concernant la prime annuelle décentralisée , outre 162,43 euros au titre des congés payés afférents, et a débouté HOSPITALIA MUTUALITE de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— confirmer le jugement pour le surplus

— dire que l’inaptitude médicale de Mme [U] est d’origine non professionnelle

— dire bien-fondé le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [U]

— débouter Mme [U] de l’intégralité de ses demandes

— condamner Mme [U] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [U] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 6 mars 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I – Sur les demandes de rappel de salaires :

— au titre de la prime décentralisée :

La convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif prévoit expressément qu’une prime annuelle décentralisée est versée à l’ensemble des salariés des établissements appliquant cette convention collective nationale, à l’exclusion des assistants familiaux.

L’article A 3.1.4 de la convention collective (annexe III) dispose ainsi qu’en l’absence d’accord d’entreprise, le montant de la prime décentralisée est le suivant :

« A défaut de protocole, le dispositif national suivant est appliqué : il est versé globalement à chaque salarié une prime annuelle de 5% de son salaire brut (3 % dans les établissements pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés dans lesquels les salariés bénéficient des congés supplémentaires) dont le critère de distribution est le non-absentéisme.

En cas d’absence, il est instauré un abattement de 1/60 de la prime annuelle par jour d’absence.

Toutefois, les 6 premiers jours d’absence intervenant au cours d’une année civile ne donnent pas lieu à abattement. S’il n’a pas été convenu des modalités et de périodicité de versement de la prime décentralisée dans les conditions fixées à l’article A3.1.3, le montant du reliquat résultant de la minoration de la prime décentralisée est versé uniformément à l’ensemble des salariés n’ayant pas subi de minoration, au prorata de leur temps de travail. Il y a lieu de distinguer, d’une part, le montant du reliquat dû à l’ensemble des salariés autres que les personnels visés au titre XX de la convention collective nationale du 31 octobre 1951 et, d’autre part, le montant du reliquat dû aux médecins, biologistes et pharmaciens. »

Au cas présent, l’employeur fait grief aux premiers juges d’avoir fait droit à la demande de rappel au titre de la prime annuelle décentralisée de la salariée en se prévalant d’une rémunération annuelle erronée et en omettant de procéder à l’abattement que les deux arrêts de travail d’origine non- professionnelle de Mme [U] du 1Er au 18 février 2022 et du 2 mai au 6 juin 2022 devaient générer.

Si l’employeur soutient que la rémunération annuelle brut de référence était de 21 619,89 euros, ce dernier ne produit cependant aucune pièce pour étayer une telle revendication. Au contraire, les bulletins de paye permettent de fixer la rémunération annuelle de référence de Mme [U] à la somme de 54 195,68 euros pour la période du 1er juillet 2021 au 30 juin 2022, laquelle ouvrait droit en conséquence à une prime annuelle de 2 705,28 euros.

Par ailleurs, si les parties s’accordent dans leurs conclusions pour admettre l’existence d’un abattement en cas d’absence, ces dernières n’en tirent cependant pas les mêmes conséquences. Mme [U] revendique ainsi pour sa part la répartition des sommes retenues avec ses deux collègues, Mmes [R] et [X], dès lors qu’elles constituaient à elles seules le collège 'médecins-biologistes-pharmaciens’ visé dans la convention et qu’ayant été toutes trois absentes sur la période de référence, les sommes prélevées au titre de l’abattement devaient leur être reversées à égalité.

Si l’employeur conteste une telle allégation, ce dernier ne produit cependant aucun élément pour expliquer comment les sommes, qu’il a effectivement retenues au titre des absences de Mme [U] dans l’ enveloppe globale allouée, ont été réparties et pour contredire les absences invoquées de ses deux collègues, dont celle de Mme [X] spécifiquement reconnue jusqu’au 27 février 2022 dans son courrier du 18 novembre 2021.

Aucune explication n’est tout autant donnée sur la somme de 1 080,99 euros dont a, en définitive, été destinataire la salariée alors qu’il appartient à l’employeur de justifier d’avoir rempli de ses droits cette dernière.

C’est donc à raison que les premiers juges ont fait droit à la demande de rappel de salaires présentée au titre de la prime annuelle à hauteur de 1 624,29 euros, outre les congés payés afférents, de sorte que le jugement sera confirmé de ce chef.

— sur la prime Ségur :

L’avenant n°2021-05 du 15 juillet 2021 prévoit expressément que la prime « Ségur de la santé» qui était initialement réservée au personnel médical des établissements publics sanitaires doit, de façon rétroactive et à compter du 1er juin 2021, être également versée au personnel médical des établissements sanitaires du secteur privé, à savoir « l’ensemble des médecins, pharmaciens, biologistes et chirurgiens-dentistes exerçant dans les établissements sanitaires ».

Ce même avenant détaille également les modalités de versement de cette prime, étant précisé qu’elle doit être versée mensuellement aux salariés concernés, et qu’elle se décompose en une part fixe et égalitaire, et en une part variable répartie en répondant aux obligations des articles L3221-1 et suivants du code du travail.

Au cas présent, la salariée fait grief aux premiers juges de l’avoir déboutée de sa demande de rappel de salaires afférentes aux primes Segur, aux motifs qu’elle 'n’apportait pas la preuve et ne chiffrait pas le montant de la prime revendiquée au titre de l’année 2022 et commettait une erreur de calcul sur le taux de charges patronales pris en compte dans le calcul de la prime 2021".

Il n’est pas contesté par les parties que Mme [U] relève des personnels devant bénéficier de cette prime. Il n’est pas plus contredit que l’employeur lui a versé, au titre de la période du 1er juin au 31 décembre 2021, la somme de 2 503 euros, somme qu’elle estime désormais à hauteur de cour l’avoir remplie de ses droits pour la période considérée.

Mme [U] ne maintient que sa demande pour la période de janvier à juin 2022. Si elle revendiquait en première instance la somme de 2102,66 euros, elle demande désormais la somme de 2 145,43 euros en fondant son calcul sur l’enveloppe débloquée en 2021 à défaut pour l’employeur de lui avoir communiqué le montant de l’enveloppe allouée à l’association en 2022.

Si l’employeur soutient n’avoir reçu aucun crédit pour l’année 2022, ce dernier ne justifie ni de la disparition du dispositif ainsi créé ni de l’absence de tous fonds perçus au titre de ces primes par le Ministère de la santé.

Au contraire, l’arrêté du 25 juin 2024 n° 6/25/TSSA2417036A généralise la prime Ségur aux personnels qui n’en avaient jusqu’ici pas bénéficié, démontrant ainsi la persistance du dispositif et sa pertinence. La circulaire du 23 décembre 2022 a par ailleurs fixé les enveloppes allouées aux établissement de santé pour l’année concernée, de sorte que l’association HAD 39, qui ne justifie d’aucun élément contraire, a été destinataire de tels fonds

C’est donc à tort que les premiers juges ont débouté Mme [U] de ce chef de demande.

Le jugement sera en conséquence infirmé et l’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 2 145,43 euros au titre de la prime Ségur pour la période de janvier à juin 2022.

— Sur le salaire de référence :

Si en première instance, Mme [U] sollicitait la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 12 760,66 euros, outre congés payés afférents, au titre des rappels de salaire de base, du complément technicité et de la prime d’ancienneté, elle ne maintient cependant plus dans ses dernières conclusions sa critique du chef de jugement l’ayant déboutée de cette demande.

La salariée ne fait plus grief aux premiers juges que de l’avoir déboutée de sa demande tendant à voir fixer son salaire de référence à la somme de 5 212,66 euros alors que sa rémunération mensuelle se devait de prendre en compte la prime Ségur.

En l’état, la prime Ségur constitue bien une prime devant être intégrée au salaire de référence selon l’article 8.01.1 de la convention collective, ce que ne contredit pas l’employeur qui ne consacre aucun développement spécifique à cette demande.

Le salaire de référence mensuel se doit en conséquence d’être fixé, non pas à la somme de 4 224,27 euros, mais à la somme de 5 212,66 euros selon le décompte produit en pièce 59 qu’aucune pièce de l’employeur ne vient contredire.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a débouté Mme [U] de sa demande de fixation du salaire de référence.

Compte-tenu de la modification du salaire de référence, l’employeur sera condamné à payer à la salariée un complément au titre de l’indemnité de licenciement à hauteur de 3 100,76 euros.

II – Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de cet article, toute disposition ou tout acte contraire est nul, en application de l’article L 1152-3 du code du travail.

En vertu de l’article L 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au cas présent, Mme [U] reproche à son employeur d’avoir commis à son encontre un harcèlement moral suite à l’arrivée d’une nouvelle équipe de direction caractérisé par :

— une inégalité de traitement vis-à-vis de certains salariés

— une surcharge de travail

— une perte d’autonomie

— des brimades, dénigrements, humiliations et menaces pour son avenir professionnel.

Pour étayer ses allégations, la salariée produit:

— ses échanges avec le docteur [Z] et le compte-rendu du CSE du 15 octobre 2021

— le rapport de diagnostic RPS et recommandations établi le 11 mai 2022 par le cabinet Caroline David Consultants relevant 'l’insécurité professionnelle liée à l’exercice de la fonction managériale depuis deux ans', ' des propos et des pratiques managériales délétères’ détaillés sur 3 pages et concluant que 'depuis septembre 2021, 34 salariés de l’HAD sur 45 (75 % de l’effectif) ont été vus en visite médicale ou visite infirmière avec pour certains 2 à 3 entretiens’ ; que 'sur ces 34 personnes, 12 ont relaté plus spécifiquement des problèmes de souffrance au travail avec des répercussions psychologiques’ ; 'que parmi ces 12 personnes, 2 ont démissionné et il y a eu une décision d’inaptitude pour la troisième’ ; que s’agissant d’engager une dynamique d’amélioration, pour l’HAD 39, 'l’heure était toujours à alimenter les tensions, monter des dossiers les uns contre les autres, convoquer, menacer de sanctions… plutôt qu’à vouloir rétablir le dialogue'

— différents échanges avec Mme [B] [W], directrice de soins, faisant état de remarques agressives et humiliantes récurrentes à son égard lors de CODIR et de COPIL

— ses échanges avec M. [L], directeur régional HAD comtoise, et Mme [J], directrice adjointe HAD 39, faisant état de sa charge de travail majorée dénoncée depuis le 12 janvier 2021 et réitérée à plusieurs reprises, dont le 31 janvier 2022, et de l’attitude inappropriée de Mme [W]

— le procès-verbal du CSE du 15 octobre 2021 alertant sur la souffrance au travail et la surcharge de travail des équipes et celui du 18 novembre 2021 décidant de l’ouverture d’une enquête sur les risques psychosociaux, ainsi que les réponses apportées par l’employeur aux CSE du 18 novembre 2021 et du 7 avril 2022

— les attestations de Mme [G], M. [A], Mme [R], M. [V], Mme [Y] et de Mme [I] témoignant que Mme [W] ne prenait pas les mêmes mesures suivant les salariés, du mal-être de Mme [U] découverte en pleurs en suite de réunions en vision-conférence avec la direction en décembre 2021 et janvier 2022, de son isolement au bureau d’accueil alors que les autres salariés ne subissaient pas le même sort,

— le courrier adressé par le médecin du travail à Mme [J], directrice adjointe HAD39, le 9 novembre 2021

— le courriel d’alerte de Mme [U] le 15 avril 2021 et sa relance du 26 avril 2021

— l’attestation du médecin du travail du 3 juin 2022, lequel fait état, au regard des propos qui lui ont été tenus par la salariée, 'des taches supplémentaires effectuées, des incohérences dans les demandes à effectuer, des incompréhensions ( une nouvelle organisation hiérarchique est en place depuis septembre sur [Localité 5]), la communication semble rompue, l’état psychologique est aggravé'

— un certificat d’hospitalisation de jour du 20 mai au 24 juin 2022 faisant le constat d’un état épuisement avec symptômes dépressifs (angoisse, insomnie, repli sur soi, asthénie, humeur basse)

— une facture des 22 visites chez le psychologue du 16 mai 2022 au 20 février 2023

— la déclaration de maladie professionnelle et la décision de prise en charge de la CPAM du 19 janvier 2023.

Les éléments de fait ainsi dénoncés par Mme [U] et pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement dont cette salariée aurait été victime de la part de son employeur.

Pour contester de tels agissements, l’employeur soutient que Mme [U] avait sollicité une rupture conventionnelle en mars 2022 et qu’ensuite de l’échec de cette dernière du fait de prétentions financières trop importantes, elle a été placée en arrêt-maladie avant d’être déclarée inapte dès le lendemain de sa reprise ; que le lien entre le refus de l’entreprise de faire droit à ses demandes financières et son absence de l’association est donc patent; que Mme [U] n’a pas supporté d’être remise en cause dans ses pratiques illégales mises à jour lors de l’absorption de l’association HAD 39 par HOSPITALIA MUTUALITÉ ; qu’ainsi, la retranscription des traitements médicamenteux dans le 'support unique’ de prescription qui les centralise devait être effectuée par un médecin, mais était dans les faits opérés par le pharmacien, voire le préparateur en pharmacie ; que la pratique n’a pas été modifiée malgré les directives claires et persistantes de M. [L], directeur territorial ; qu’elle a de fait généré des tensions dès lors que Mme [U] n’acceptait pas de voir son travail critiqué, sans toutefois constituer des faits de harcèlement.

Si le rapport de Mme [N], pharmacienne gérante d’HOSPITALIA MUTUALITE, du 2 juin 2022 confirme bien l’existence d’irrégularités quant à la saisie des prescriptions dans le 'support unique', aucun élément ne vient cependant établir que cette retranscription par la pharmacienne ou par la préparatrice en pharmacie, certes illégale, aurait été décidée et imposée par la salariée elle-même et non induite par le déficit de médecins, comme le revendique Mme [U] dans ses conclusions et comme en atteste Mme [R], médecin de la structure. Cette dernière a en effet reconnue qu’elle avait délégué cette tâche à Mme [U], tout se réservant la vérification et la signature, et qu’une telle décision avait été validée par la direction et par la HAS qui en avait été informée également lors de la procédure de certification et qui n’avait émis aucune observation sur cette organisation.

Si une telle pratique, mise à jour en avril 2021, a pu certes créer des tensions entre l’équipe médicale et la direction, cette dernière ne saurait cependant excuser les comportements agressifs et humiliants dont a été victime Mme [U] et qui sont détaillés par Mme [G] et Mme [I] dans leurs attestations ; la surcharge de travail qu’elle a subie à compter de la même période et qui l’ont conduite à alerter à plusieurs reprises son employeur, dont un courrier circonstancié le 31 janvier 2022 resté sans réponse et rappelant qu’en 2014, pour 35 patients, l’association disposait de 0,7 ETP de pharmacien et que depuis 2021, il y avait 0,8 ETP pour 70 patients, ce que confirme le compte-rendu du CSE du 15 octobre 2021 ; le refus de l’employeur de prendre en charge toute heure supplémentaire, quand bien même ces dernières seraient exécutées comme le démontre le courriel du 28février 2022 de M. [L] ; sa mise à l’écart dans le processus de mise en conformité du circuit du médicament, alors qu’elle avait fait part le 31 janvier 2022 de sa disponibilité pour évaluer et ajuster ce dernier et qu’elle demeurait la seule référente pharmacienne au sein de la structure.

Les échanges produits par la salariée dépassent le fait de rendre des comptes à son employeur et l’exercice normal par l’employeur de son pouvoir de direction, comme l’ont retenu à tort les premiers juges.

Les propos virulents tenus lors du CODIR du 6 janvier 2022, objet des échanges de courriels du 11 janvier 2022, ne sont au surplus pas contestés par l’employeur dans ses conclusions, même s’il en minimise l’impact en soutenant qu’il s’agit d’un seul et unique événement, ce que dément M. [V] dans son attestation, faisant également référence au même comportement de la part de la direction, et notamment de Mme [W], à l’égard de Mme [U] lors du CODIR du 28 décembre 2021. Le compte-rendu de la réunion du CSE du 15 octobre 2021 comme le rapport d’enquête menée par le cabinet David Consultants confirme par ailleurs le caractère agressif de la direction et la reconnaissance par M. [L] lui-même de 'son attitude qui peut paraître un peu brutale'.

Quant à la mise à l’écart invoquée, aucun élément ne vient corroborer les allégations de l’employeur selon lesquelles aucune décision n’aurait été prise à l’insu de la salariée. Le courriel du 30 décembre 2021 et la réponse apportée par Mme [J] illustrent au contraire le déménagement opéré des affaires de Mme [U] ( classeurs, pochettes…) en son absence, sans que l’urgence et la nécessité de la situation ne lui aient été manifestement exposées préalablement. Mme [Y] confirme par ailleurs que Mme [U] a été traitée différemment des autres salariées lors du COVID de M. [A], en 'étant sommée de quitter le bureau sur le champ et de s’installer à l’accueil, alors qu’aucune mesure d’isolement n’a été imposée aux autres salariés'.

Enfin, Mme [U] justifie de la dégradation importante de son état de santé en lien avec les conditions de travail rencontrées au sein de la structure, comme en témoignent d’une part, l’attestation du médecin du travail du 3 juin 2022 et d’autre part, la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie déclarée le 10 juin 2022 pour 'épuisement professionnel- syndrome dépressif'.

De tels agissements répétés de la part de l’employeur, qui ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail de Mme [U], susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, sont caractéristiques du harcèlement moral.

C’est donc à tort que les premiers juges ont retenu que les faits dénoncés par Mme [U] n’étaient pas constitutifs de faits de harcèlement et l’ont déboutée de sa demande de nullité du licenciement.

Le jugement sera en conséquence infirmé. Le licenciement sera déclaré nul et l’employeur sera condamné à payer à Mme [U] la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

III- Sur les conséquences financières de la rupture :

— sur le lien de l’inaptitude avec une maladie professionnelle :

Les règles protectrices applicables aux victimes d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail s’appliquent dès lors d’une part, que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle a été constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et d’autre part, que l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement. (Cass soc 10 juillet 2002 n° 00-40.436)

Le juge n’est pas lié par la décision de l’organisme social et il relève de son seul pouvoir souverain d’apprécier l’existence de ces deux conditions cumulatives. (Cass soc 9 juin 2010 n° 09-41.040)

Au cas présent, la salariée soutient que l’inaptitude prononcée par le médecin du travail est en lien avec la maladie professionnelle qui lui a été reconnue le 19 janvier 2023, après avis du comité régionale de reconnaissance des maladies professionnelles, et fait ainsi grief aux premiers juges de l’avoir déboutée des indemnités prévues à l’article L 1226-14 du code du travail.

Pour justifier sa critique, Mme [U] soutient qu’elle a présenté une déclaration de maladie professionnelle le 8 juin 2022 à la CPAM qui en a informé l’employeur ; qu’elle a par ailleurs transmis directement à l’employeur un arrêt de travail d’origine professionnelle le 10 juin 2022 ; et que le médecin du travail a au surplus renseigné une demande d’indemnité temporaire d’inaptitude, confirmant le caractère professionnel de celle-ci.

En l’état, aucun de ces documents n’étaient en possession de l’employeur lorsque ce dernier a diligenté l’entretien préalable en vue du licenciement le 9 juin 2022.

L’avis d’inaptitude du 7 juin 2022 a par ailleurs été établi au regard d’arrêts-maladie de droit commun, et non au visa d’un arrêt de travail en lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle.

L’arrêt de travail pour accident du travail-maladie professionnelle que Mme [U] a adressé à l’employeur le 10 juin 2022 est postérieur à la déclaration d’inaptitude et n’y fait aucunement référence. La déclaration de maladie professionnelle n’a au surplus été portée à la connaissance de l’employeur que le 5 juillet 2022, soit postérieurement au licenciement lui-même notifié le 28 juin 2022.

Quant à la demande d’indemnité temporaire d’inaptitude, cette dernière n’a été remise à la salariée par le médecin du travail que le 4 août 2022, de sorte que le volet n° 3 destiné à l’employeur ne lui a manifestement été adressé que plus d’un mois et demi après le licenciement.

Aucun élément ne permet d’établir en conséquence que lors de la notification du licenciement, l’employeur ait pu avoir connaissance que la décision d’inaptitude avec impossibilité de reclassement dont la salariée faisait l’objet, était en lien, même partiellement, avec un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Mme [U] de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement prévue à l’article L 1226-14 du licenciement.

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Si Mme [U] ne peut prétendre à l’indemnité compensatrice équivalente au montant de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L 1226-14 du code du travail, elle peut cependant, compte-tenu de la nullité du licenciement ci-dessus ordonnée et quand bien même elle ne pourrait pas exécuter le préavis ( Cass soc 5 juin 2001 n° 99-41.186), solliciter l’indemnité compensatrice de préavis instituée par l’article L 1234-5 du code du travail.

L’article 15.02.2.1 de la convention collective prévoit une durée de préavis de six mois pour les pharmaciens dont le coefficient de référence est égal ou supérieur à 715, ce qui est le cas en l’espèce.

Il y a donc lieu d’infirmer le jugement entrepris et de condamner l’employeur à payer à Mme [U] la somme de 31 275,96 euros, outre la somme de 3 127,59 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé et l’employeur sera condamné au paiement de ces sommes.

IV – Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en organisant des actions de prévention des risques professionnels, en prévoyant des actions d’information et de formation et en s’assurant de la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’obligation de sécurité est une obligation de moyens. (Cass soc 14 novembre 2018 n° 17-18 890)

Au cas présent, Mme [U] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en adoptant un comportement de harcèlement moral, ce qui a conduit à son placement en arrêt-maladie et à son inaptitude à tous les postes au sein de l’entreprise.

L’employeur ne justifie pas, alors qu’une telle charge de la preuve lui incombe, d’avoir pris les mesures nécessaires pour prévenir les risques de harcèlement moral dont a été victime la salariée au sein de l’entreprise et assurer la santé et la protection de ses salariés.

Si une enquête sur les risques psychosociaux a certes été diligenté à compter de novembre 2021 compte-tenu de la souffrance au travail remonté par de nombreux salariés aux membres du CSE, l’employeur ne démontre cependant pas d’avoir apporté des réponses spécifiques aux courriels de Mme [U] faisant état du comportement excessif et agressif de la directrice de soins à son encontre, de son importante charge de travail et des humiliations qu’elle subissait devant d’autres salariés.

Les conclusions du rapport de l’enquête mettent au contraire en exergue la minimisation par la direction des pratiques managériales inadéquates et délétères ainsi constatées. Aucun document, tel que règlement intérieur ou DUERP, ne vient au surplus démontrer les mesures précises mises en place pour prévenir de tels agissements prohibés.

L’employeur ne démontre pas en conséquence avoir rempli son obligation de sécurité à l’encontre de la salariée.

Le jugement sera en conséquence infirmé et l’employeur sera condamné à payer à Mme [U] la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice ainsi subi.

V- Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Aux termes de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, ce qui implique une obligation de loyauté du salarié à l’égard de son employeur.

Au cas présent, Mme [U] reproche à l’employeur le harcèlement moral auquel il l’a confrontée sur plusieurs mois, le ton humiliant et vexatoire à son égard devant l’ensemble des salariés de l’association et les menaces.

Les développements ci-dessus permettent de retenir que l’employeur a exécuté de manière déloyale le contrat de travail.

Le jugement sera en conséquence infirmé et l’employeur sera condamné à payer à Mme [U] la somme de 3 000 euros en réparation du préjudice ainsi subi.

VI – Sur les autres demandes :

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné la remise par l’employeur des documents de fin de contrat rectifiés au regard de la décision.

Les intérêts des sommes ci-dessus allouées se capitaliseront selon les règles de l’article 1343-2 du code civil.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Partie perdante, la MUTUALITE FRANCAISE COMTOISE, venant aux droits d’HOSPITALIA MUTUALITE, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La MUTUALITE FRANCAISE COMTOISE sera condamnée à payer à Mme [U] la somme de 3 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi, :

— Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Lons-le-Saunier en ces chefs critiqués sauf en ce qu’il a débouté Mme [U] de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement, a condamné l’employeur à payer à Mme [U] la somme de 1 624,29 euros au titre des rappels de salaires pour la prime annuelle décentralisée , outre 162,43 euros de congés payés afférents, et a ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

— Condamne la MUTUALITE FRANCAISE COMTOISE, venant aux droits d’HOSPITALIA MUTUALITE, à payer à Mme [T] [U] la somme de 2 145,43 euros au titre de la prime Ségur pour la période de janvier à juin 2022

— Fixe en conséquence le salaire de référence mensuel à la somme de 5 212,66 euros

— Condamne en conséquence la MUTUALITE FRANCAISE COMTOISE à payer à Mme [T] [U] la somme de 3 100,76 euros au titre du solde de l’indemnité légale de licenciement

— Constate que Mme [U] a été victime de faits de harcèlemement moral

— Dit que le licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement est en lien avec de tels agissements et est en conséquence nul

— Condamne la MUTUALITE FRANCAISE COMTOISE à payer à Mme [T] [U] les sommes suivantes :

—  40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

—  31 275,96 euros, outre la somme de 3 127,59 euros au titre des congés payés afférents, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

— Dit que les condamnations prononcées porteront intérêt au taux légal :

— à compter de la convocation devant le bureau de conciliation, qui vaut citation en justice en application de l’article R 1452-5 du code du travail, pour les créances salariales

— à compter de la présente décision pour les créances indemnitaires

— Dit que les intérêts des sommes ci-dessus allouées se capitaliseront selon les règles de l’article 1343-2 du code civil

— Condamne la MUTUALITE FRANCAISE COMTOISE aux dépens de première instance et d’appel

— Et par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, condamne la MUTUALITE FRANCAISE COMTOISE à payer à Mme [T] [U] la somme de 3 000 euros et la déboute de sa demande présentée sur le même fondement.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt mai deux mille vingt cinq et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,