ARRÊT N°

FD/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 1ER AVRIL 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 04 mars 2025

N° de rôle : N° RG 23/02050 – N° Portalis DBVG-V-B7H-EW66

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DOLE

en date du 21 novembre 2023

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

Madame [E] [R] demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Marine BERTHELON, avocat au barreau de DIJON

INTIMEE

S.E.L.A.R.L. TOP DENT, sise [Adresse 1]

représentée par M^e Alexandra-Marie MIGUEL-LUIGI, avocat au barreau de NICE substituée par M^e Emmanuelle HUOT, avocat au barreau de BESANCON

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 4 Mars 2025 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

Madame Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière

en présence de Mme [H] [X], Greffière stagiaire

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 1er Avril 2025 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Selon contrat de professionnalisation du 2 novembre 2021, rectifié le 12 novembre 2021, Mme [E] [R] a été engagée pour une durée de dix-huit mois par la SELARL CABINET DENTAIRE TOP DENT en qualité d’assistante dentaire pour une durée hebdomadaire de 32 heures.

Le 21 avril 2022, l’employeur a affiché de nouveaux horaires de travail en suite de l’arrivée d’un nouveau praticien au sein du cabinet à compter du 2 mai 2022 et a notifié ces derniers à Mme [R] par courrier recommandé du 22 avril 2022.

Le 23 avril 2022, Mme [R] a refusé le changement de ses horaires de travail.

Le 6 mai 2022, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable, avec mise à pied conservatoire, et a été licenciée pour faute grave le 24 mai 2022, l’employeur lui reprochant d’avoir continué à pratiquer ses anciens horaires de travail, de ne pas avoir respecté les consignes, d’avoir refusé d’exécuter les tâches simples de son poste, d’avoir jeté à la poubelle différents instruments et commis des erreurs dans la stérilisation du matériel, d’avoir refusé de se former et de se perfectionner et d’avoir ainsi montré son désintérêt pour la profession.

Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [R] a saisi le 30 novembre 2022 le conseil de prud’hommes de Dole aux fins de constater l’exécution déloyale du contrat de travail, de dire sans cause réelle et sérieuse la rupture de son contrat de travail et d’obtenir diverses indemnisations.

Par jugement du 21 novembre 2023, le conseil de prudhommes de Dole a :

— jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [R] était justifié

— débouté Mme [R] de l’ensemble de ses demandes

— condamné Mme [R] à payer à la SELARL CABINET DENTAIRE TOP DENT la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Mme [R] aux dépens.

Par déclaration du 19 décembre 2023, Mme [R] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 17 février 2025, Mme [R], appelante, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions

— dire que la rupture de son contrat de professionnalisation pour faute grave est abusive

— condamner la SELARL CABINET DENTAIRE TOP DENT à lui payer les sommes suivantes :

o 16 550,27 euros bruts à titre de la perte de salaire du fait de la rupture abusive

(11*1.504,27 euros)

o 2 661,94 euros bruts au titre de l’indemnité de fin de contrat, outre la somme de 266,19 euros bruts au titre des congés payés afférents

o 1 504,57 euros nets à titre d’indemnité pour procédure irrégulière

o 1 006,91 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés

o 876,68 euros bruts au titre de rappels de salaire pour la période de mise à pieds conservatoire, outre la somme de 87,67 euros bruts au titre des congés payés afférents

— condamner la SELARL CABINET DENTAIRE TOP DENT à lui payer la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail

— condamner la SELARL CABINET DENTAIRE TOP DENT à lui payer les sommes suivantes :

o 38 euros au titre des frais de repas

o 366,38 euros nets au titre des frais kilométriques

— ordonner le retrait de la pièce adverse n°13 en application de la réglementation sur la protection des données individuelles et personnelles

— débouter la SELARL CABINET DENTAIRE TOP DENT de l’intégralité de ses demandes

— condamner la SELARL CABINET DENTAIRE TOP DENT à lui payer la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la SELARL CABINET DENTAIRE TOP DENT à lui remettre les documents légaux rectifiés ainsi qu’un bulletin de paie correspondant aux condamnations prononcées

— dire que les sommes ayant une nature salariale ou assimilée produisent intérêts au taux légal à compter de la notification par le conseil de prud’hommes à l’employeur de la convocation devant la juridiction et en préciser la date

— dire qu’il y a lieu à capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil

— condamner la SELARL CABINET DENTAIRE TOP DENT aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 6 février 2025, la SELARL CABINET DENTAIRE TOP DENT, intimée, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions

— dire que la rupture du contrat pour faute grave est justifiée et bien fondée

— dire que le contrat de travail a été exécuté de bonne foi par la SELARL Cabinet dentaire TOP DENT

— dire que Mme [R] a correctement été défrayée de l’intégralité de ses frais de déplacement et de repas

— débouter par conséquent, Mme [R] de l’intégralité de ses demandes

— condamner Mme [R] à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Mme [R] aux entiers dépens de l’instance.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 20 février 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I – Sur le retrait de la pièce adverse n°13 en application de la réglementation sur la protection des données individuelles et personnelles :

Au cas présent, la salariée fait grief aux premiers juges de ne pas avoir écarté la pièce adverse n°13 alors que cette dernière, qui comprend une fiche d’inscription en crèche, une étiquette de réexpédition de colis par le site Mondial Relay, et des courriels adressés par Mme [R] au cabinet dentaire avec en pièces jointes en vue un bon de commandes muffins/macarons, un bulletin de sortie d’hospitalisation du 19 avril 2022 et un bon de retour d’une transaction Vinted, a été produite en contravention de la réglementation sur la protection des données personnelles.

Comme l’ont cependant relevé à raison les premiers juges, lesdits documents ont été directement envoyés par la salariée à l’adresse [Courriel 3], dont aucun élément ne vient établir qu’elle aurait été attribuée exclusivement à Mme [R] pour l’exercice de son activité professionnelle et que son contenu aurait été exploité à l’insu de la salariée.

Les messages concernés n’étaient par ailleurs pas identifiés comme présentant un objet personnel de sorte que l’employeur n’a manifestement pas méconnu le secret des correspondances et le respect dû à la vie privée de la salariée en ouvrant ces messages sur la boîte mail dédiée au secrétariat du cabinet médical.

Aucune déloyauté n’est ainsi à reprocher à l’employeur dans l’administration de la preuve, étant observé au demeurant, que les pièces ont été régulièrement communiquées et ont pu être contradictoirement débattues par les parties.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté Mme [R] de ce chef de demande. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce sens.

II- Sur la rupture du contrat de travail :

Selon l’article L 6325-5 du code du travail, le contrat de professionnalisation est un contrat écrit qui peut prendre la forme d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée. En cas de contrat à durée déterminée, sa rupture anticipée répond aux règles posées par l’article L 1243-1 du code du travail, lesquelles n’autorisent cette dernière, sauf accord des parties, qu’en cas de faute grave, force majeure ou inaptitude constatée par le médecin du travail.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. ( Cass soc- 14 octobre 2015 n° 14-16.651).

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur ( Cass soc- 9 octobre 2001 n°99-42.204) et l’existence d’un doute quant à la réalité des faits reprochés au salarié doit lui profiter.

Au cas présent, la lettre de rupture, qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se réfère pour un plus ample exposé de la teneur, reproche à Mme [R] d’avoir commis une faute grave en refusant d’appliquer les nouveaux horaires de travail, en ne respectant pas les consignes données, en refusant d’exécuter les tâches simples de son poste, en jetant à la poubelle différents instruments, en commettant des erreurs dans la stérilisation du matériel, en refusant de se former et de se perfectionner et en manifestant ainsi son désintérêt pour la profession.

— sur le changement des horaires de travail :

Pour en justifier, l’employeur se prévaut d’un courrier de Mme [R] du 2 mai 2022 refusant l’application des nouveaux horaires de travail dont elle avait été informée par affichage au sein du cabinet le 21 avril 2022 et par courrier recommandé le 22 avril 2022.

Si Mme [R] ne conteste pas un tel refus, elle soutient cependant que ce dernier ne pouvait lui être reproché dès lors que les horaires étaient contractualisés et que leur changement, qui ne concernait certes que deux jours dans la semaine, portait une atteinte excessive au respect de sa vie personnelle et familiale et n’était ni proportionné au but recherché ni justifié par la tâche à accomplir.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, le contrat de professionnalisation du 12 novembre 2021 prévoyait expressément les horaires applicables au sein du cabinet médical en sa page 2 et ceux applicables lors des périodes de formation en sa page 3. Le contrat ne comportait par ailleurs aucune stipulation précisant les cas et la nature des modifications pouvant affecter la répartition de la durée du travail ainsi choisie d’un commun accord par les parties.

Aucun élément ne vient en conséquence établir que de tels horaires, qui ont été appliqués par la salariée jusqu’à sa convocation en entretien préalable, n’étaient qu’informatifs comme l’ont retenu les premiers juges.

La modification présentée par l’employeur le 22 avril 2022 constitue en conséquence une modification du contrat ( Cass soc 28 juin 2005 n° 04-40.752), qui devait être soumise à l’approbation de la salariée et dont le refus ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement comme le rappelle l’article L 3123-12 du code du travail, quand bien même l’employeur a respecté un délai de prévenance.

C’est donc à tort que les premiers juges ont dit que ce grief était établi.

— sur le comportement de la salariée au sein de la structure :

L’employeur soutient ainsi que Mme [R] a commis des erreurs en lien avec le traitement réservé à chaque instrument et dans la gestion des rendez-vous, et a adopté un 'comportement délétère et inadapté', en ne 'reconnaissant pas ses erreurs, en refusant d’assister au fauteuil ce qu’elle jugeait inintéressant, et en refusant les instructions qui lui étaient données tant par le praticien que par Mme [U], assistante en poste depuis 40 ans, sous l’autorité de laquelle elle était placée'.

Pour en justifier, l’employeur produit les attestations de Mme [U] et de Mme [F], les deux autres assistantes dentaires présentes au sein du cabinet, et le compte-rendu d’entretien préalable dressé par Mme [U].

De telles pièces ne sauraient être écartées au seul motif qu’elles proviennent de deux autres salariées, soumises au lien de subordination, dès lors que ces dernières décrivent de manière circonstanciée et convergente les erreurs et difficultés imputées à la salariée, telles que reprises dans le compte-rendu d’entretien préalable dressé par le conseiller du salarié ayant accompagné Mme [R].

Le fait que Mme [R] n’ait par ailleurs pas fait l’objet d’une rupture de son contrat de travail durant la période d’essai ou d’une sanction préalable disciplinaire est également sans emport sur l’existence des comportements reprochés à la salariée lors de la procédure de rupture de son contrat de travail.

En effet, contrairement à ce que soutient la salariée, l’employeur a bien évoqué dès l’entretien préalable les difficultés imputées au comportement professionnel de Mme [R]. Le conseiller du salarié a ainsi mentionné 'la présence insuffisante au fauteuil du dentiste, la mise à la poubelle d’une fraise d’une valeur de 180 euros, ainsi qu’un autre objet', 'la mise d’une pièce dans un thermo- désinfecteur alors que cette dernière n’était pas compatible avec ce procédé de nettoyage', 'le jet à la poubelle d’un insert', ' son absence de connaissance des bases’ de son poste, la 'mauvaise gestion de l’accueil des patients’ et 'l’arrêt de toutes tâches 15 à 20 minutes avant la fin de son horaire'.

Si la salariée conteste certains de ses griefs, les erreurs techniques reprochées, telles que jet d’un matériel, mauvaise manipulation d’un thermo-désinfecteur, et l’absence de connaissance des bases et la mauvaise gestion de l’accueil ne constituent pas un comportement fautif de la salariée mais seulement une insuffisance professionnelle exclusive de toute faute, pouvant s’expliquer par la formation que suivait Mme [R] depuis seulement cinq mois et par son absence d’expérience suffisante dans sa pratique et ses repères métiers.

L’absence de prise d’initiative, le choix des patients où elle voulait être présente, l’oubli d’un report de rendez-vous, l’absence d’esprit d’équipe ou l’absence de présence suffisante au fauteuil, à supposer ces griefs détaillés par les deux assistantes dentaires établis, ne rendaient tout autant pas impossible la poursuite du contrat de travail et ne constituaient en conséquence pas une faute grave.

Quant à l’insubordination soulevée dans les conclusions de l’employeur, aucun élément objectif ne vient démontrer que la salariée aurait refusé d’exécuter une tâche habituelle, aurait désorganisé de manière importante le cabinet ou aurait refusé l’autorité de Mme [U] sous laquelle elle était placée, de sorte qu’aucune faute grave ne peut être également retenue.

****

Dès lors, en l’absence de toute faute grave démontrée et à défaut pour l’employeur de justifier d’un accord des parties, d’un cas de force majeure ou d’une inaptitude de la salariée reconnue par le médecin du travail, la rupture anticipée du contrat à durée déterminée de professionnalisation doit être déclarée abusive.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé.

III- Sur les demandes indemnitaires :

Aux termes de l’article L 1243-4 du code du travail, la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat de travail, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L 1243-8 du code du travail.

Le contrat de professionnalisation expirant le 25 avril 2023, l’employeur sera en conséquence condamné à payer à Mme [R] la somme de 16 550,27 euros à titre de dommages et intérêts correspondant à : 11 mois x 1 504,57 euros ( salaire brut en vigueur en mai 2022).

L’employeur sera également condamné à payer à Mme [R] la somme de 2 638,33 euros au titre de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L 1243-8 du code du travail, correspondant à 10 % de la rémunération brute versée au salarié, outre la somme de 263,83 euros au titre des congés payés afférents dès lors que cette indemnité constitue un complément de salaire qui s’ajoute à la rémunération brute versée au salarié.

L’employeur sera enfin condamné à payer à Mme [R] les salaires dus pendant la période de mise à pied, soit la somme de 876,68 euros, outre la somme de 87,67 euros au titre des congés payés afférents.

Mme [R] sera déboutée de sa demande présentée au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés. Outre le fait que la salariée ne consacre dans ses conclusions aucun développement à cette demande, la cour relève d’une part, que le solde de tout compte et le bulletin de salaires de mai 2022 établissent que Mme [R] a été remplie de ses droits au titre des congés payés sur la période précédant la rupture du contrat de travail et d’autre part, qu’elle n’est pas recevable à solliciter une indemnité compensatrice de congés payés jusqu’à la date d’échéance du contrat, compte-tenu de la non-exécution de toute activité au bénéfice de la société jusqu’à cette date et de l’absence subséquente d’acquisition de tout droit à congé sur cette période, comme le rappelle l’article L 3141-3 du code du travail.

Quant aux dommages et intérêts pour procédure irrégulière, la salariée n’y consacre également aucun développement, de sorte que la cour ne peut utilement y répondre, étant observé au surplus, de manière purement surabondante, que le préjudice issu de la rupture abusive a d’ores et déjà été réparé par les dommages et intérêts ci-dessus alloués.

IV- Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Aux termes de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Au cas présent, Mme [R] fait grief aux premiers juges d’avoir rejeté sa demande de dommages et intérêts alors que l’employeur ne lui a pas réglé ses indemnités de repas et de déplacement dans leur intégralité ; qu’il lui a imposé un changement d’horaires sans son accord et a amoindri ses fonctions; qu’il l’a menacée à de nombreuses reprises de mettre fin au contrat de professionnalisation ; qu’il lui a proposé une rupture conventionnelle et l’a poussée à rechercher un emploi ailleurs, et que ce faisant, il a exécuté de manière déloyale le contrat de travail.

S’agissant les horaires de travail, comme le rappelle à raison l’employeur, l’arrivée d’un second praticien au sein du cabinet pouvait légitimement le conduire à modifier les horaires de travail des trois assistantes au sein du cabinet médical et à déterminer, dans le cadre de son pouvoir de direction, une nouvelle plage horaire de travail pour ses salariées afin d’assurer le bon fonctionnement du cabinet. Il en est de même des tâches confiées à chacune des salariées, lesquelles pouvaient être réparties différemment du fait de la présence de ce nouveau praticien.

La salariée, à qui la charge de la preuve incombe, ne démontre pas que les missions confiées à compter du 2 mai 2022 ne correspondaient plus à celles qu’elle devait effectuer dans le cadre de son apprentissage d’assistante dentaire. L’employeur rappelle au contraire que Mme [R] n’était qu’en formation ; qu’elle n’avait que cinq mois d’ancienneté et que les missions de secrétariat, qu’elle avait imparfaitement remplies et sans aucune initiative, avaient été réservées aux deux assistantes titulaires à l’arrivée du docteur [C]. Il justifie par ailleurs, en produisant la convention collective applicable, que la stérilisation et l’entretien du matériel, auxquels la salariée reproche à l’employeur de l’avoir cantonnée dans la nouvelle organisation, constitue un pan essentiel de la fonction d’assistant dentaire.

Quant aux menaces de rupture, une telle allégation de la salariée ne saurait se déduire de la seule attestation du Docteur [I] [V], indiquant avoir reçu Mme [R] le 25 mars 2022, en vue d’un recrutement sur recommandation du docteur [G] [K] de [Localité 4]. M. [V] a en effet précisé dans son courrier complémentaire du 8 octobre 2024, produit par l’employeur, qu’il n’avait pas été contacté par le Docteur [K], mais avait pris attache lui-même avec ce dernier pour vérifier les compétences et le curriculum vitae de Mme [R] et ' qu’il ne savait pas qu’elle était toujours salariée de son cabinet', lorsqu’il l’avait reçue. Les recherches de nouvel employeur dont justifie la salariée à compter de mars 2022 ressortent en conséquence comme relevant de sa seule initiative et non comme ayant été imposées par l’employeur.

Quant aux indemnités de repas et aux indemnités kilométriques, le contrat de professionnalisation prévoyait dans son article 16 que les frais de repas, de déplacement et d’hébergement les jours de cours et d’examen étaient à la charge de l’employeur. Si la salariée soutient que l’employeur ne l’a pas remboursé de l’ intégralité des frais ainsi engagés, cette dernière a cependant reconnu dans son courrier du 6 mai 2022, adressé après la réception de sa convocation à l’entretien préalable, ne pas avoir transmis à l’employeur de demande de remboursement écrite accompagnée des justificatifs correspondants pour lui permettre de remplir ses obligations. L’employeur justifie par ailleurs avoir lui-même sollicité la communication de tels éléments dans son courrier de convocation à l’entretien préalable de sorte qu’il n’est pas démontré que l’employeur s’est volontairement soustrait à ses obligations. En aucune façon, la mauvaise foi invoquée ne saurait s’exciper d’une conversation verbale survenue en décembre 2021 dont elle n’établit ni l’existence ni le contenu.

Le solde de tout compte du 24 mai 2022 comporte par ailleurs un remboursement de 848,06 euros au titre des frais de déplacements et de 152 euros au titre des frais de repas, dont la salariée ne conteste pas la réalité du versement.

Si le montant ainsi alloué est certes contredit par la salariée, ce différend est cependant insuffisant pour caractériser la mauvaise foi de l’employeur et ouvrir droit au paiement à des dommages et intérêts en faveur de la salariée.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a constaté l’absence d’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur et a débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts afférente.

V- Sur les demandes au titre des indemnités de repas et kilométriques :

Au cas présent, la salariée fait grief aux premiers juges de l’avoir déboutée de sa demande de rappels au titre des indemnités perçues lors de sa formation, alors qu’il lui restait dû la somme de 38 euros au titre des frais de repas et la somme de 366,38 euros au titre des frais kilométriques.

Si l’article 16 du contrat de professionnalisation ne fixe pas de restriction ou de limitation de principe dans la prise en charge des frais de repas et de déplacement, il soumet cependant ce remboursement à la présentation par la salariée de justificatifs.

— sur les frais de repas :

La convention collective rappelle que l’indemnité de repas lors de déplacement professionnel est fixée à 19,40 euros et à 9,50 euros, lorsqu’il n’est pas démontré que les circonstances ou les usages de la profession obligent le salarié à prendre ses repas au restaurant.

Mme [R] sollicite le remboursement de 10 jours de formation sur la base de 19 euros, à défaut d’une part, d’avoir conservé les justificatifs de paiement pour les autres journées de formation et au motif, d’autre part, qu’elle ne pouvait déjeuner sur place dès lors que les cours étaient dispensés dans l’amphithéâtre du lycée agricole de [Localité 5] et qu’elle devait en conséquence se rendre au restaurant pour prendre ses repas.

Mme [R] ne justifie cependant pas de l’absence de lieu de restauration au sein du lycée agricole de [Localité 5]. Ses horaires de formation, tels qu’issus du contrat de professionnalisation, ne s’opposait pas par ailleurs à une restauration sur place.

L’employeur était en conséquence en droit d’appliquer le taux de remboursement de 9,50 euros.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont dit que Mme [R] avait été remplie de ses droits et l’ont déboutée de sa demande de rappel de ce chef.

Le jugement entrepris sera confirmé.

— sur les frais kilométriques :

Contrairement à ce qu’indique la salariée, la distance entre son domicile et le centre de formation est de 40,3 km aller, via la RN5/D905 et en dehors de toute section à péages, selon l’extrait google maps produit par l’employeur, de sorte que cette dernière est irrecevable en solliciter le remboursement d’un trajet de 53 km aller.

Le véhicule utilisé par Mme [R] présente bien par ailleurs une puissance fiscale de 5 CV, et non de 6 CV comme cela a été appliqué par le comptable, de sorte que le remboursement devait s’effectuer sur la base de 0,548 euros en 2021 puis 0,603 euros en 2022 et non de 0,631 euro du kilomètre.

Enfin, si Mme [R] soutient avoir effectué 19 trajets aller-retour, l’attestation transmise par le centre de formation au cabinet d’expertise comptable le 26 avril 2023 et produite aux débats ne comporte que 16 jours de présence sur la période contractuelle considérée au titre des cours et un jour de présence au titre des examens, le 14 avril 2022.

Si ce dernier jour n’a certes pas été pris en compte dans le calcul du cabinet comptable, la salariée a cependant bénéficié, compte-tenu de l’erreur de calcul du cheval fiscal, d’une somme trop versée de 333,45 euros au titre des remboursements de frais de trajets.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont dit la salariée remplie de ses droits et l’ont déboutée de ce chef de demande.

Le jugement querellé sera confirmé de ce chef.

VI- Sur les autres demandes :

Les condamnations ci-dessus ordonnées porteront intérêts aux taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 15 décembre 2022, s’agissant du rappel de salaires au titre de la mise à pied et de l’indemnité de fin de contrat, outre congés payés afférents, et à compter de la présente décision pour les autres condamnations.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, lesquelles sont d’ordre public.

La SELARL CABINET DENTAIRE TOP DENT sera condamnée à remettre à la salariée un bulletin de salaire et les documents de fin de contrat rectifiés au regard des présentes condamnations.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Partie perdante, la SELARL CABINET DENTAIRE TOP DENT sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La SELARL CABINET DENTAIRE TOP DENT sera condamnée à payer à Mme [R] la somme de 2 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi, :

— Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Dole du 21 novembre 2023 en ce qu’il a rejeté la demande de voir écarter la pièce n° 13 de l’employeur et a débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de sa demande de rappel au titre des remboursements de frais de repas et de déplacements et de sa demande présentée au titre de l’indemnité de congés payés

— L’infirme en ses autres chefs critiqués

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

— Dit que la rupture anticipée du contrat de professionnalisation pour faute grave de Mme [R] est abusive

— Condamne en conséquence la SELARL CABINET DENTAIRE TOP DENT à payer à Mme [E] [R] les sommes suivantes :

o 16 550,27 euros à titre de dommages et intérêts

o 2 638,33 euros bruts au titre de l’indemnité de fin de contrat, outre la somme de 263,83 euros au titre des congés payés afférents

o 876,68 euros bruts au titre du rappel de salaire pour la mise à pied, outre la somme de 87,67 euros au titre des congés payés afférents

— Dit que les condamnations ci-dessus ordonnées porteront intérêts aux taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 15 décembre 2022, s’agissant du rappel de salaires au titre de la mise à pied et de l’indemnité de fin de contrat, outre congés payés afférents, et à compter de la présente décision pour les dommages et intérêts

— Dit que la capitalisation des intérêts s’effectuera conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil

— Enjoint la SELARL CABINET DENTAIRE TOP DENT à remettre à la salariée un bulletin de salaire et les documents de fin de contrat rectifiés au regard des présentes condamnations dans le délai de deux mois à compter de la décision

— Condamne la SELARL CABINET DENTAIRE TOP DENT aux dépens de première instance et d’appel

— Et par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, condamne la SELARL CABINET DENTAIRE TOP DENT à payer à Mme [E] [R] la somme de 2 500 euros et la déboute de sa demande présentée sur le même fondement.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le premier avril deux mille vingt cinq et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,