ARRET N° 25/

FD/XD

COUR D’APPEL DE BESANCON

ARRET DU 14 MARS 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 14 Février 2025

N° de rôle : N° RG 23/01552 – N° Portalis DBVG-V-B7H-EV5T

S/appel d’une décision

du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE [Localité 3]

en date du 18 septembre 2023

code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

Madame [E] [B], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Nicolas MOREL, avocat au barreau de JURA

INTIMEE

S.A.S. [Localité 3] AMBULANCES, sise [Adresse 1]

représentée par M^e Xavier VALLA, avocat au barreau de BESANCON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile l’affaire a été débattue le 14 Février 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame DOMENEGO Florence, conseiller, entendue en son rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, conseiller

Madame Florence DOMENEGO, conseiller

qui en ont délibéré,

M. Xavier DEVAUX, directeur de greffe

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 14 Mars 2025 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Selon contrat à durée indéterminée du 4 septembre 2017, Mme [E] [B] a été embauchée par la société [Localité 3] Assistance en tant que régulatrice et ambulancière, contrat de travail qui a été repris en juin 2020 par la SAS [Localité 3] AMBULANCES.

Le 24 septembre 2020, Mme [B] a été victime d’un accident de travail, ayant fait un malaise et chuté dans les escaliers de l’entreprise et a été placée en arrêt de travail.

Le 30 septembre 2021, deux jours après la visite de pré-reprise avec le médecin du travail, Mme [B] a démissionné dans un courrier reprochant à l’employeur son harcèlement moral et ses allégations à caractère sexuel.

Le 8 octobre 2021, le tribunal de commerce de Lons-le-Saunier a prononcé l’ouverture d’une procédure en redressement judiciaire à l’encontre de la SAS [Localité 3] AMBULANCES, qui a été interrompue devant le retour in bonis de la société, par jugement du 8 avril 2022.

Contestant l’imputabilité de la rupture du contrat de travail, Mme [B] a saisi le 27 septembre 2022 le conseil de prud’hommes de Dole aux fins de voir requalifier sa démission en licenciement nul, et subsidiairement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d’obtenir diverses indemnisations.

Par jugement du 18 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Dole a :

— débouté Mme [B] de l’intégralité de ses demandes

— débouté la SAS [Localité 3] AMBULANCES de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— laissé les dépens à la charge de chacune des parties.

Par déclaration du 20 octobre 2023, Mme [B] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 18 janvier 2024, Mme [E] [B], appelante, demande à la cour de :

— infirmer la décision entreprise, en ce qu’elle l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes

— juger que SAS [Localité 3] AMBULANCES a manqué à son obligation de sécurité de résultat qui l’oblige à garantir la santé et la sécurité de sa salariée ; a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement ;

— juger qu’elle a été victime de faits de harcèlement moral et sexuel au sein de la SAS [Localité 3] AMBULANCES ;

— lui allouer en conséquence la somme de 24248,16 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi

— juger que sa démission doit être requalifiée en un licenciement nul, avec toutes conséquences de droit ; subsidiairement, que sa démission doit être requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— en conséquence, lui allouer la somme de 24248,16 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de cette requalification

— lui allouer la somme de 2020,68 euros au titre de l’indemnité de licenciement

— lui allouer la somme de 4041,36 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 404,13 euros au titre des congés payés afférents

— condamner la SAS [Localité 3] AMBULANCES au paiement de la somme de 2500 euros sur le

fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la SAS [Localité 3] AMBULANCES aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 5 avril 2024, la SAS [Localité 3] AMBULANCES, intimée, demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement

— condamner Mme [E] [B] à lui payer la somme de 1200 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I – Sur le harcèlement sexuel :

Aux termes de l’article L ll53-l du code du travail, aucun salarié ne doit subir les faits :

1° soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison du caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d 'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L 1153-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au cas présent, Mme [B] soutient avoir été victime de faits de harcèlement sexuel, invoquant en ce sens 'des regards déplacés ou des réflexions déplacées tenues par M. [I] [Y], son employeur', tels que :

— 'ce n’est pas parce que tu as tes beaux petits seins pointus et tes yeux de biche qu’il faut croire que t’as droit à tout » ;

— ' de toute façon toi tu es une vraie petite chienne »

— « t’es bien sexy ce matin ».

Pour en justifier, Mme [B] produit :

— son dépôt de plainte du 14 janvier 2021 pour agissements à caractère sexuel

— son courrier adressé à l’inspection du travail le 30 janvier 2021 dénonçant des propos déplacés sur ses jambes, ses fesses, sa façon de s’habiller

— sa lettre de démission du 30 septembre 2021 et le courrier de réponse de l’employeur réfutant les harcèlements sexuels et moral reprochés

— 'un témoignage sous couvert d’anonymat'

— les attestations de Mme [C], amie, de Mme [X], ancienne collègue, et le 'témoignage’ de son mari et d’un couple de voisins, M. et Mme [S]

— la plainte déposée par Mme [P] [H]

— divers certificats médicaux, dont celui du médecin du travail du 11 janvier 2021 et celui du docteur [D], psychiatre du 21 décembre 2021.

En l’état, si Mme [B] a certes alerté à compter de janvier 2021 la médecine du travail et a déposé plainte contre M. [Y] pour des faits de harcèlement sexuel, aucune des pièces qu’elle produit à l’appui d’une telle allégation ne laisse présumer les propos ou comportements à connotation sexuelle dont elle dit avoir été l’objet de la part de ce nouvel employeur sur la période du 1er juin au 24 septembre 2020, date à laquelle elle a chuté et a été placée en arrêt de travail jusqu’à sa démission.

Aucune des personnes ayant 'attesté’ ou 'témoigné’ n’a en effet été témoin direct de tels faits. Mme [X], collègue de Mme [B], n’évoque que les 'insultes, brimades et humiliations sur son travail’ qu’elle aurait elle-même subies, ainsi que 'la dégradation physique et morale’ de Mme [B], sans aucunement faire référence à des faits à connotation sexuelle. M. [B], le couple [S] et Mme [C] se contentent quant à eux de rapporter les propos tenus par Mme [B] elle-même. Quant au 'témoignage anonyme', ce dernier sera purement et simplement écarté, dès lors qu’aucun élément ne permet d’établir l’identité de son rédacteur et l’authenticité de son contenu, étant rappelé que la preuve en droit du travail, certes libre s’agissant de faits juridiques, doit comme dans toute instance être loyalement administrée.

Quant aux certificats médicaux, ces derniers concernent pour partie les conséquences physiques de la chute de Mme [B] lors de son accident du travail le 24 septembre 2020. Par ailleurs, si Mme [J], médecin du travail, a certes constaté un syndrome dépressif sévère, ce dernier a été 'mis en lien présumé avec une souffrance au travail’ sans que ne soient évoqués des agissements à connotation sexuelle. Il en est de même pour Mme [D], psychiatre, laquelle, si elle indique suivre Mme [B] depuis novembre 2021 pour syndrome dépressif, ne rapporte aucun fait que la salariée aurait pu lui rapporter sur une quelconque situation de harcèlement sexuel.

Enfin, l’existence même de ces agissements ne saurait résulter des propos à connotation sexuelle que Mme [H], salariée d’une autre entreprise, a dénoncé le 12 janvier 2021 avoir subis sur sa personne de la part de M. [Y].

L’ensemble des éléments de faits présentés par la salariée et pris dans leur ensemble sont en conséquence insuffisants pour laisser présumer une situation de harcèlement sexuel.

Le jugement entrepris sera dès lors confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts présentée de ce chef.

II – Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de cet article, toute disposition ou tout acte contraire est nul, en application de l’article L 1152-3 du code du travail.

En vertu de l’article L 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au cas présent, Mme [B] reproche à son employeur de l’avoir harcelée moralement par une pression constante dans l’exercice de ses fonctions, caractérisée par une surcharge de travail (pas de pause repas ou cigarette effective, sollicitations le week-end'), par de multiples humiliations en présence de collègues de travail ainsi qu’un dénigrement constant.

Pour en justifier, la salariée produit :

— son dépôt de plainte du 14 janvier 2021 pour harcèlement moral dans lequel cette dernière dénonçait que son employeur l’avait insultée de 't’es qu’une merde', 'tu es trop con, tu comprends rien', qu’ 'il lui interdisait des pauses', qu''il s’était moqué d’elle lorsque elle avait mis le masque', qu’il 'lui avait interdit de fumer avec ses collègues ambulanciers', qu’il 'avait remis son travail en cause'

— son courrier adressé à l’inspection du travail le 30 janvier 2021 dénonçant la suppression de temps de pause, des temps de repas, les sollicitations téléphoniques les samedis et dimanches, les réflexions pour la rabaisser et l’humilier devant ses collègues

— sa lettre de démission du 30 septembre 2021 et le courrier de réponse de l’employeur réfutant les harcèlements sexuels et moral reprochés

— 'un témoignage sous couvert d’anonymat'

— les attestations de Mme [C], amie, de Mme [X], ancienne collègue, et le témoignage de son mari et d’un couple de voisins, M. et Mme [S]

— la plainte déposée par Mme [P] [H]

— divers certificats médicaux, dont celui du docteur [G], médecin traitant, du 11 décembre 2020, celui du médecin du travail du 11 janvier 2021 et celui du docteur [D], psychiatre, du 21 décembre 2021.

Comme pour le harcèlement sexuel, les attestations et témoignages produits ne seront pas retenus à défaut pour leurs auteurs, mari, voisins et amis, d’avoir été témoins directs des faits ainsi rapportés dans leurs attestations, courriers ou témoignages.

Seule Mme [X], collègue de travail, relate dans son attestation l’absence de pause, la perte de poids et l’état de dépression dans laquelle sa collègue est tombée. Cette situation est également relevée par le médecin traitant, lequel fait état le 11 décembre 2020 de la perte de poids de Mme [B] et d’un état de stress que la patiente 'juge en lien avec le travail et l’absence de pause nécessaire à l’alimentation sur son lieu de travail'. Les ordonnances produites témoignent également de la mise en place d’un traitement à base de Valium, traitement contre l’anxiété, à compter du 6 août 2020, préalablement à son arrêt de travail. Enfin, le médecin du travail et Mme [D], psychiatre, ont constaté pour la première le 11 janvier 2021 et pour la seconde en novembre 2021 un syndrome dépressif sévère avec adynamie, troubles de l’appétit, trouble du sommeil et asthénie majeure.

De tels éléments de fait, rapprochés du dépôt de plainte auprès du commissariat de police de [Localité 3] et du courrier à l’inspection du travail, sont suffisants pour laisser supposer une situation de harcèlement moral.

Pour s’en défendre, l’employeur soutient que le docteur [D], psychiatre, est revenue sur les termes du certificat médical qu’elle avait remis à Mme [B] et a admis devant le Conseil de l’Ordre des Médecins qu’elle ne pouvait relier l’état de santé de la patiente avec les conditions de travail de cette dernière, ni qualifier le contexte professionnel de difficile et dire son épuisement d’origine professionnel.

L’employeur rappelle également qu’aucune suite pénale n’a été donnée à la plainte de Mme [B] et qu’aucune enquête n’a été menée par l’inspection du travail, de sorte que les griefs que cette dernière a relatés dans ses deux dénonciations n’ont pas été établis. Si pour s’en expliquer, l’appelante soutient que le classement sans suite s’est imposé en raison du décès de M. [Y], elle ne produit cependant pas une copie de la procédure pour démontrer que les déclarations de ce dernier et les investigations menées, notamment quant à l’audition des autres membres de la société, ont confirmé les humiliations, propos dénigrants et interdictions de prendre des pauses qu’elle lui reprochait. Ce décès n’empêchait pas au surplus la poursuite par l’inspection du travail de ces investigations à l’encontre de l’employeur, personne morale, enquête que l’inspection du travail n’entendait manifestement ab initio pas mener, comme en témoigne le courriel de Mme [V], inspectrice, du 15 février 2021.

Au contraire, l’employeur se prévaut des attestations de Mme [W] [U], chauffeur taxi, de M. [M] [A], ambulancier, de Mme [Z] [R], gérante de société taxi, et de M. [L] [T], ambulancier, lesquels contredisent l’existence de propos et gestes déplacés à l’encontre de Mme [B], et relatent l’absence de pressions qu’elle aurait subies de la direction et le respect des temps de pause pour déjeuner et fumer avec ses collègues.

Ces attestations ne sauraient être écartées au seul motif qu’elles émanent de personnel présentant un lien de subordination avec l’employeur, dès lors qu’elles sont concordantes et suffisamment circonstanciées, à la différence de l’attestation de Mme [X] qui n’évoque aucun fait précis et qui se contente de propos généraux pour une période de travail commune avec Mme [B] limitée au surplus du 1er au 30 juin 2020. Mme [X] n’invoque pas par ailleurs avoir été elle-même privée de son temps de pause, alors qu’elle occupait le même poste que l’appelante et travaillait manifestement dans un openspace.

Tout autant, le certificat médical du docteur [D] ne rapporte que les propos de sa patiente, sans que des investigations menées tant par l’inspection du travail, pourtant saisie directement par la salariée, ou par le service d’enquête ne viennent corroborer les déclarations ainsi faites.

Enfin, aucune pièce objective, telle que des relevés téléphoniques ou de SMS, n’est produite par la salariée pour témoigner des sollicitations téléphoniques dont elle aurait été l’objet durant les week-ends et de l’impossibilité de prendre ses temps de repos hebdomadaire.

Il se déduit de l’ensemble de ces développements que les faits de harcèlement invoqués par la salariée ne sont pas établis, ces derniers ne pouvant résulter de la seule survenance d’un état dépressif quelques mois après son accident du travail.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts présentée sur ce fondement.

III – Sur l’obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en organisant des actions de prévention des risques professionnels, en prévoyant des actions d’information et de formation et en s’assurant de la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’obligation de sécurité est une obligation de moyens. (Cass soc 14 novembre 2018 n° 17-18 890)

Au cas présent, Mme [B] fait grief aux premiers juges de ne pas avoir fait droit à sa demande de dommages et intérêts présentée de ce chef alors qu’elle a été victime de faits de harcèlement moral et sexuel et d’un épuisement professionnel, l’ayant conduit à faire un malaise et à chuter dans les escaliers le 24 septembre 2020.

Les développements ci-dessus écartent cependant l’existence d’ agissements de harcèlement moral et sexuel commis par l’employeur à l’encontre de sa salariée, de sorte qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir pris les mesures nécessaires au titre de son obligation de sécurité pour l’en protéger.

Quant à l’épuisement professionnel, ce dernier n’est étayé d’aucune pièce objective et ne saurait s’exciper de la seule chute de la salariée dans les escaliers, en l’absence de production du certificat médical initial constatant l’accident du travail et des éventuels éléments d’enquête réunis par la caisse primaire d’assurance maladie pour en assurer la prise en charge au titre des la législation sur les risques professionnels.

Les attestations produites par l’employeur témoignent par ailleurs de l’ 'ambiance de travail sereine et bienveillante depuis la reprise du fonds de commerce’ et de la prise par la salariée de ses temps de repos et de pause, et précisent que le jour de la chute, sa tension avait été prise par M. [A], ambulancier, 'alors que la salariée se trouvait en salle de pause', et que M. [T] et lui-même avaient incité la salariée, qui 's’était plainte d’un léger état de fatigue’ le matin, à 'rester au rez-de-chaussée’ et à ne 'pas prendre de risque, voire à rentrer chez elle'.

Les bulletins de salaire de juin à novembre 2020 témoignent par ailleurs que si la salariée a effectué des heures supplémentaires, elles lui ont été payées dans des proportions non-contestées par la salariée, à hauteur de 30 heures en juin, 24 heures en juillet, 14 heures en août et 7,50 heures en septembre et qu’elle a bénéficié de 17 jours de congés payés en août.

L’employeur justifie en conséquence d’avoir rempli son obligation de sécurité à l’égard de la salariée, de sorte que Mme [B] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts présentée de ce chef au regard de l’accident de travail survenu le 24 septembre 2020.

IV – Sur la rupture du contrat de travail :

En application de l’article L 1231-1 du code du travail, le contrat de travail peut être rompu à l’initiative de l’employeur, du salarié ou d’un commun accord.

La démission se caractérise par la manifestation d’une volonté claire et non équivoque du salarié de rompre le contrat de travail. (Cass soc 5 novembre 1987 n° 84-45.098).

Est équivoque la démission formulée dans une lettre dans laquelle le salarié mentionne un ou plusieurs manquements de l’employeur à ses obligations, (Cass. Soc. 15 octobre 2002 n° 00-44970).

Lorsque le salarié remet en cause sa démission en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture (Cass soc 1er décembre 2009 n° 07-42.796).

Au cas présent, Mme [B] impute sa démission du 30 septembre 2021 aux comportements fautifs de la SAS [Localité 3] AMBULANCES, lui reprochant :

— un harcèlement sexuel

— un harcèlement moral

— un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il résulte des motifs ci-dessus développés que de tels griefs ne sont pas établis par la salariée.

Il s’en déduit qu’à la date à laquelle Mme [B] a donné sa démission, cette dernière n’était aucunement équivoque, les circonstances antérieures ou contemporaines de la démission ne démontrant l’existence d’aucun manquement grave de l’employeur à ses obligations.

C’est donc à raison que les premiers juges ont dit que la démission, certes effectuée avec réserves par la salariée, ne pouvait être requalifiée en prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur et produire les effets d’un licenciement nul, voire subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes de sa demande de requalification de la démission en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes présentées au titre de l’indemnité de préavis, outre congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

V- Sur les autres demandes :

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Partie perdante, Mme [B] sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [B] sera condamnée à payer à la SAS [Localité 3] AMBULANCES la somme de 1 200 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de [Localité 3] du 18 septembre 2023 en toutes ses dispositions

— Condamne Mme [E] [B] aux dépens d’appel

— Et par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, condamne Mme [E] [B] à payer à la SAS [Localité 3] AMBULANCES la somme de 1 200 euros et la déboute de sa demande présentée sur le même fondement.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le quatorze mars deux mille vingt cinq et signé par M. Christophe ESTEVE, président de chambre, et M. Xavier DEVAUX, directeur de greffe.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,