ARRET N°

SD/FA

COUR D’APPEL DE BESANCON

ARRET DU 27 JANVIER 2026

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 25 Novembre 2025

N° de rôle : N° RG 24/01020 – N° Portalis DBVG-V-B7I-EZIW

S/appel d’une décision

du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BESANCON

en date du 06 juin 2024

code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

S.A.S. [7] Représentée par son représentant légal en exercice, domicilié ès qualité audit siège social

sise [Adresse 2]

REPRESENTÉE par M^e Florence ROBERT, avocat au barreau de BESANCON,

REPRÉSENTÉE par M^e Sabine DE PAILLERETS-MATIGNON, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

Madame [Z] [F],

demeurant [Adresse 1]

REPRÉSENTÉE par M^e Emmanuelle-Marie PERNET, avocat au barreau de BESANCON

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 25 novembre 2025 :

EN DOUBLE RAPPORTEUR

En application des dispositions des articles 907 ancien et 805 du code de procédure civile l’affaire a été débattue le 25 Novembre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur ESTEVE Christophe, président de chambre et Madame DAVIOT Sandrine, conseiller entendus en leur rapport.

M^me Leila ZAIT, greffier

Lors du délibéré :

Christophe ESTEVE, président de chambre et M^me Sandrine DAVIOT, conseiller, ont rendu compte à M^me Sanda LEROY, conseiller.

M^me Fabienne ARNOUX, greffier

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 27 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe.

**************

Statuant sur l’appel interjeté le 9 juillet 2024 par la SAS [7] d’un jugement rendu le 6 juin 2024 par le conseil de prud’hommes de Besançon, qui dans le cadre du litige l’opposant à Mme [Z] [F] a':

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [Z] [F] est sans cause réelle et sérieuse

Par conséquent,

— Condamné la SAS [7] à payer à Mme [Z] [F] les sommes de :

* 12 354,48 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 2766,88 euros a titre d’indemnité légale de licenciement ;

* 6l77,24 euros a titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 617,72 euros à titre des congés payés afférents ;

* 3,19 euros au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires ;

* 150,5l euros au titre du rappel de salaire pour jour de repos travaillé semaine 8 ;

* 15,05 euros au titre des congés payés afférents ;

* 1500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— Condamné la société [7] à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Mme [Z] [F] du jour de son licenciement au jour du jugement et ce, dans la limite de 6 mois

— Débouté les parties du surplus de leurs demandes

— Constaté l’exécution provisoire de droit pour les créances salariales et dit n’y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus

— Dit qu’il n’y a pas lieu à application des dispositions de l’article 699 du Code de Procédure Civile

— Condamné la SAS [7] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 8 octobre 2024 aux termes desquelles la SAS [7], appelant, demande à la cour d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Besançon et de':

A titre principal :

— constater que le licenciement de Mme [Z] [F] est justifié par une cause réelle et sérieuse ;

— débouter Mme [Z] [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions au titre de la rupture de son contrat de travail ;

— débouter Mme [Z] [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions au titre de l’exécution de son contrat de travail.

A titre infiniment subsidiaire :

— Si par extraordinaire la Cour venait à considérer que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, fixer le montant le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 9 266 euros bruts maximum ;

En tout état de cause :

— condamner Mme [Z] [F] à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 28 novembre 2024 aux termes desquelles Mme [Z] [F], intimée, demande à la cour de réformer le jugement dont appel uniquement en ce qu’il a condamné la SAS [7] à verser à Mme [Z] [F] 150,51 euros au titre du rappel de salaire par jour de repos travaillé en semaine, outre incidence congés payés de 15,05 euros et de':

— condamner la SAS [7] à payer à Mme [Z] [F] :

* 301,15 euros au titre des 2 jours de repos finalement travaillés et non rémunérés

* 30,11 euros au titre de l’incidence congés payés

— condamner la SAS [7] à payer à Mme [Z] [F] la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l’article 700 de Code de Procédure Civile

— condamner la SAS [7] aux entiers dépens avec le droit pour Maître Emmanuelle-Marie PERNET de se prévaloir des dispositions de l’article 699 du Code de procédure civile.

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties.

Vu l’ordonnance de clôture du 2 octobre 2025.

SUR CE,

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [Z] [F] a été embauchée le 4 septembre 2019 selon contrat à durée indéterminée par la société [7], spécialisée dans la distribution au détail de produits cosmétiques de marque [6], en qualité de responsable de boutique en tant qu’agent de maîtrise statut non cadre.

La convention collective nationale de la parfumerie de détail et de l’esthétique du 11 mai 1978 ayant été dénoncée par l’ensemble des organisations patronales et étant en cours de renégociation, la société applique uniquement les dispositions du Code du travail.

Sa rémunération mensuelle moyenne brute de base s’élevait à la somme de 3 088,62 euros bruts.

A la suite d’une enquête interne menée par les services des ressources humaines de la société consécutivement à des révélations de souffrance au travail en février 2023, la salariée a été convoquée à un entretien préalable qui s’est tenu le 21 mars 2023.

Elle a été licenciée pour faute grave par courrier du 7 avril 2023.

C’est dans ces conditions que Mme [F] a saisi, par requête du 14 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Besançon de la procédure qui a donné lieu le 6 juin 2024 au jugement entrepris.

MOTIFS

I – Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve d’une telle faute incombe à l’employeur qui s’en prévaut.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave adressée à Mme [F] le 7 avril 2023, à laquelle il est renvoyé pour un plus ample exposé de sa teneur et qui fixe le périmètre du litige, que les agissements reprochés à la salariée se décomposent comme suit :

— des propos et des comportements dégradants envers les équipes consistant en des remarques déplacées et inappropriées sur le physique de ses collaboratrices ou sur leur vie privée, sur des gestes intrusifs sur la poitrine, les fesses, les genoux ou les bras outre des propos sur sa propre vie sexuelle ou la recherche de marques d’amour vis-à-vis de ses employées.

— des comportements non attendus d’une responsable de boutique avec un non-respect des procédures internes notamment dans la gestion de la situation de disparition d’un matériel pendant son absence, le non-respect des règles de styling, des pressions, menaces et punitions injustifiées envers les collaboratrices du magasin ou des pratiques discriminatoires vis-à-vis des clients.

La société [7] fait grief aux premiers juges d’avoir retenu, pour estimer non fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [F], que les agissements dénoncés par certains salariés et les méthodes de management générant une souffrance au travail pour ses équipes, corroborés par une enquête interne, n’étaient pas avérés et que l’intéressée avait vraisemblablement fait l’objet d’une cabale par les collaboratrices placées sous sa responsabilité.

Elle fait observer tout d’abord qu’elle a été alertée tardivement des méthodes de management de la responsable de boutique au regard des bons résultats du magasin et de l’absence de remontée de la supérieure hiérarchique de Mme [F], et qu’elle a diligenté une enquête interne consécutivement à un incident survenu avec une collaboratrice, qui faisait lui- même suite à la réception d’un courrier du père d’une salariée, alerte appuyée par le retour du médecin du travail faisant état de facteurs d’inquiétude pour les salariées de la boutique.

Elle souligne que le résultat de cette enquête est venue conforter les premières inquiétudes et elle réfute toute théorie du complot des salariées de la boutique.

Elle considère que les fautes relevées au cours de cette enquête constituent autant de fautes graves qui rendent le licenciement pourvu d’une cause réelle et sérieuse.

Elle fait valoir en premier lieu que Mme [F] avait un fonctionnement dysfonctionnel tant en interne par la mise en place un management nocif que vis-à-vis de la clientèle du magasin.

Elle relève ainsi que vis-à-vis de ses collaboratrices, elle pouvait se montrer particulièrement intrusive et en faisant des commentaires sur leur vie privée qu’elle cherchait à contrôler, ou sur leur apparence physique, utilisait son pouvoir de direction voire de sanction afin de contrôler les relations avec elles, faisait peser des pressions injustifiées sur ses équipes et adoptait des gestes déplacés, le tout en entretenant des relations ambiguës avec ses collaboratrices générant une certaine forme d’emprise.

S’agissant de la clientèle du magasin, elle relève des pratiques discriminatoires et institutionnalisées.

En second lieu, elle détaille la manipulation que Mme [F] faisait des règles internes aux fins de contrôle et d’humiliation des salariés. Elle déplore l’utilisation du règlement intérieur ou des règles de styling par la responsable de boutique pour refuser une pause cigarette, menacer de fouiller les sacs et effets personnels, imposer une tenue vestimentaire ou du maquillage et ordonner une sanction humiliante aux salariés.

Elle relate enfin une pratique illégale de sa responsable de boutique tendant à faire payer aux collaboratrices, sur leurs deniers personnels, les erreurs de caisse.

Elle réfute pour le surplus les arguments adverses tendant à dénier toute force probante aux déclarations des collaboratrices de Mme [F] qui avaient d’après elle, fomenter un complot dans le but de lui nuire.

La salariée soutient au contraire que les griefs articulés à son encontre sont faux ou exagérés et qu’en tout état de cause, ils ne justifiaient pas d’un congédiement pour faute grave.

Elle fait valoir que l’enquête interne repose à la fois sur un incident qui s’est déroulé sans témoin et sur les déclarations d’un père qui n’a pas constaté par lui-même les agissements dont sa fille lui a dit être victime.

Elle considère que les propos déplacés qui lui sont attribués sont soit mensongers soit sortis de leur contexte et qu’ils révèlent au contraire tantôt une bienveillance alors qu’elle avait tendance à materner ses collaboratrices, tantôt des discussions triviales, parfois sur le ton de l’humour, «'entre filles'» qui entretiennent de bonnes relations et hors du temps de travail effectif.

Elle se fonde sur le règlement intérieur, qui a été modifié quatre fois en quatre ans, pour expliquer ses exigences et rappels à l’ordre en termes d’apparence, de tenue et de maquillage, autorité qui pouvait déplaire à ses collaboratrices.

Elle constate que les gestes déplacés qui lui sont attribués sont diffamants et mensongers, et qu’ils n’ont d’ailleurs donné lieu à aucune plainte pénale.

Elle rappelle que ses agissements s’inscrivent pleinement dans ses fonctions de manager et ont été suggérés par sa supérieure hiérarchique.

Elle met en avant n’avoir jamais adopté de pratiques autoritaires ou harcelantes et encore moins illégales, que si elle procédait effectivement au contrôle visuel des bagages, elle le faisait dans le respect du règlement intérieur. Elle réfute par ailleurs toutes pratiques discriminantes vis-à-vis de la clientèle notamment au regard de l’orientation sexuelle.

Elle affirme avoir toujours entretenu de bonnes relations avec ses collaboratrices comme en témoignent les échanges de SMS avec elles notamment leur proposant d’aller les chercher pour les emmener au travail et produit de multiples attestations de clientes ou d’anciennes salariées louant ses qualités professionnelles.

Elle remarque enfin que son management n’a pas impacté les résultats de la boutique qu’elle avait en charge qui présentait de très bons résultats.

Elle en conclut qu’elle a fait l’objet de déclarations fantaisistes de collaboratrices qui sont par ailleurs amies dans la vie et qui se sont associées dans le but de l’évincer.

Il apparaît utile de rappeler, à titre liminaire que l’employeur est tenu à l’égard de ses salariés d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre toute mesure nécessaire pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs en application de l’article L.4121-1 et 2 du code du travail et qu’il lui incombe notamment, selon l’article L.1152-4 du même code, de mettre en oeuvre les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements susceptibles de constituer un harcèlement moral.

De même, il incombait à Mme [F] (38 ans au moment de son licenciement) en sa qualité de responsable de boutique de veiller scrupuleusement à ce que ses actes et méthodes de management soient respectueux de la santé et de la sécurité physique et mentale de ses subordonnées qui plus est, moins âgées qu’elle (21 / 22 ans) et ayant moins d’expérience professionnelle.

Mme [F] a en effet été embauchée en qualité d’agent de maîtrise, statut non cadre et elle était elle-même sous la responsabilité de Mme [X] [T] qui avait la charge de la superviser et de s’assurer des conditions de travail de la boutique par des contrôles aléatoires ou annoncés.

Le contrat de travail de Mme [F] précise que la salariée a les missions suivantes': «'responsabilité de la gestion financière et opérationnelle du magasin assigné, réalisations des tâches permettant d’atteindre le budget, maintien du service convenu dans le magasin, management de l’équipe magasin, exemplarité': se comporter comme une ambassadrice dans le magasin, promotion de la marque Rituals'».

Elle est ainsi notamment responsable de la gestion du personnel en ce qu’il lui appartient de «'gérer, soutenir, coacher et motiver l’équipe du magasin, animer les réunions d’équipe, appliquer la politique RH et optimiser l’équipe d’un point de vue quantitatif et qualitatif'».

Il ressort des pièces communiquées que l’employeur a été alerté d’un dysfonctionnement dans le management de Mme [F] notamment par un courrier du père d’une salariée le 20 février 2023 à [X] [H], «'country director France'», mais également par un incident le 24 février suivant entre Mme [F] et une de ces collaboratrices, Mme [L].

S’agissant de l’incident, si Mme [F] indique avoir été dans l’obligation d’intervenir car Mme [L] prenait sa pause cigarette en fumant à l’intérieur du magasin, les SMS échangés, d’une rédaction approximative, entre elle et Mme [T], sa supérieure hiérarchique, d’une part ne précise pas que la salariée concernée est Mme [L] et encore moins qu’elle est surprise en train de fumer à l’intérieur du magasin. Il se déduit des échanges que le différend porte plus sur le principe d’une pause cigarette et que Mme [T] supervise Mme [F] dans sa gestion du personnel.

Le courrier de M. [B] évoque quant à lui, des faits de harcèlement moral dont sa fille serait victime de la part de sa manager qui utiliserait sa position hiérarchique pour menacer les employés de perdre leur emploi, de l’isolement dans la réserve des salariés par groupe de deux pour relire le règlement intérieur à la suite de la disparition d’un câble d’iphone et de la menace de fouille des effets personnels.

L’enquête interne menée par l’employeur consécutivement à ce courrier a amené à l’audition de salariés de la boutique.

Si le résultat formalisé de cette enquête n’a pas été produit par l’employeur, les salariées en fonction entendues ont toutes versé des attestations.

Il en ressort pour [N] [L] les récriminations suivantes':

l’obligation de faire le ménage toute la journée, de préparer un plat pour l’ensemble du personnel au mois de décembre, l’interdiction de parler entre collègues dans la surface de vente, l’obligation de quitter son poste en raison d’un comportement jugé insupportable, la fixation des vacances imposées, le remplacement de collègues pour la fermeture du magasin en raison de l’absence de contraintes personnelles.

Ces éléments sont également repris par [D] [J] qui a fait part de débriefing seule avec Mme [F] pour aborder les points à améliorer ou [E] [B] qui ajoute avoir été reprise de nombreuses fois sur sa posture devant les clients lors de ventes.

[S] [A], ancienne salariée a confirmé que Mme [F] était très stricte sur la tenue vestimentaire et les codes d’apparence notamment sur les collants et sur le vernis à ongles ainsi que sur le ménage, tout comme Mme [V] [K] qui évoque également une réticence de sa supérieure aux pauses.

Ces attestations sont unanimes pour décrire Mme [F] comme une responsable exigeante sans que pour autant les reproches qui lui sont faits sur la fréquence du nettoyage ou les règles de discipline entre les vendeuses ne puissent être considérés comme dépassant les responsabilités qui étaient les siennes.

Ainsi, en exigeant de ses collaboratrices qu’elles aient une tenue adaptée, qu’elles ne prennent pas de longues pauses et qu’elles tiennent la boutique propre, Mme [F] ne faisait que répondre aux obligations qu’exigeait sa fonction.

Si elle a pu faire des remarques sur la qualité de leur travail à ses collaboratrices, parfois maladroitement devant les clients, voire à les extraire de leur poste de travail (pour Mme [L]), elle ne visait qu’un objectif d’efficacité et de bonne renommée de l’entreprise.

A ce titre, les deux avis [5] de clients sur la boutique de décembre 2022 produit par l’intimée démontrent des difficultés de gestion du personnel et notamment des vendeuses justifiant que la responsable de boutique soit particulièrement attentive à la discipline.

Néanmoins, ceci constaté, il n’en reste pas moins que chacune des collaboratrices entendues qu’elle soit toujours en poste ou non, évoque des comportements de Mme [F] qui excèdent ceux justifiés par le périmètre de ses fonctions.

En effet, toutes relatent des propos déplacés tant sur l’apparence physique de ses collaboratrices qui seraient trop grosses ou trop maigres, qui «'puerait des pieds'» pour l’une d’elle, qui devrait boire moins de coca-cola pour une autre, qui devrait s’habiller ou se coiffer d’une certaine façon, que sur leur vie privée avec des questionnements déplacés sur leur vie sexuelle.

A cela s’ajoute, des décisions en lien avec les horaires de travail ou des tâches à accomplir vécues comme des sanctions à la suite d’arrêts maladie dont Mme [F] interrogeait avec insistance la cause.

Mme [F] s’appuie sur le règlement intérieur et les règles de styling de décembre 2022 mis à jour en juin 2023 qui y sont édictées, pour expliquer les remarques qu’elle pouvait faire à ses collaboratrices sur leur apparence physique.

Toutefois, la cour observe que dans les règles de styling [6] de décembre 2022 en vigueur jusqu’à son licenciement (avril 2023), contrairement aux affirmations de Mme [F], le rouge à lèvre et le vernis à ongles nude sont autorisés, l’enseigne n’obligeant pas le personnel à porter un rouge à lèvres et un vernis à ongle rouge comme elle l’imposait.

En outre, les règles de styling n’ont pas vocation à s’appliquer lorsque la salariée est en congés de sorte que Mme [F] ne pouvait imposer ces règles lorsque la salariée était en vacances.

De la même façon, le port de tatouage n’entraîne pas automatiquement la nécessité de porter une tenue à manche longue comme l’a imposé Mme [F] à Mme [B], mais uniquement si le tatouage est «'visiblement gênant'», ce dont elle ne rapporte pas la preuve alors que la salariée affirme au contraire qu’ils étaient petits et que sa responsable a demandé de couvrir car ils étaient «'moches'».

Enfin, les collants préconisés par l’entreprise sont adaptés aux saisons, les salariées étant autorisées à en porter de plus légers si la température excède 28 degrés, ce que ne laissait pas faire Mme [F] notamment à Mme [L].

Mais surtout si le règlement intérieur prévoit la gestion de la disparition de matériel à l’intérieur du magasin, en aucun cas, il ne prévoit d’isoler les collaboratrices pour leur faire lire le règlement intérieur, ce que Mme [F] a imposé à au moins deux salariées dans la réserve.

Cet incident, qui a choqué les salariées concernées, qui ne relève d’aucun pouvoir hiérarchique et de direction est un manquement grave de Mme [F] à ses obligations dont les tâches étaient de notamment «'gérer, soutenir, coacher et motiver l’équipe du magasin'», pas de mettre en place une politique de sanction, indépendamment de l’employeur, ce d’autant qu’à la suite de cet incident, elle a institutionnalisé une fouille des sacs parfois à la vue des clients, qui n’est pas prévue en tant que tel par le règlement intérieur (article 9-3 du règlement intérieur), et pas seulement un contrôle visuel comme elle l’allègue.'

Enfin, après avoir fait l’objet d’un rappel à l’ordre par sa direction, la supérieure hiérarchique de Mme [F] a effectué un contrôle plus approfondi de la boutique et a informé sa hiérarchie de ce qu’elle avait appris que la responsable de boutique demandait à ses collaboratrices le remboursement des écarts de caisse, pratique encore une fois, totalement arbitraire.

L’ensemble de ces éléments a généré un climat de souffrance au travail qui s’est traduit par une alerte du médecin du travail le 17 mars 2023 en ces termes «'au terme de visites médicales effectuées (visites périodiques ou la demande des salariés) pour le magasin [6] à [Localité 3] [Localité 4], j’ai pu noter un certain nombres d’éléments laissant supposer un degré de stress non négligeable parmi les salariés'», et des arrêts de travail en cascade de trois conseillères de vente à compter des 24 et 25 février 2023.

Au delà de ces pratiques internes contestables tant dans leur principe que dans leur mise en 'uvre, les salariées sous la responsabilité de Mme [F] attestent également de pratiques discriminatoires envers la clientèle «'typée'».

Mme [F] ne conteste pas avoir eu l’occasion d’aborder la question d’un nom de code lorsque des clients connus pour voler entraient dans le magasin. Cela ressort également de sa lettre de licenciement, la salariée ayant expliqué que le nom de code «'wild'», en référence à la collection «'wild figue'» du magasin, était utilisé pour prévenir des vols.

Cette pratique d’une part interroge quant aux critères définis par Mme [F] pour la mettre en 'uvre, les collaboratrices affirmant quant à elles, l’existence d’une politique ciblée sur une clientèle «'typée'» mais surtout entraîne un risque de discrimination susceptible d’être reprochée à l’employeur.

Si Mme [F] évoque une volonté de ses collaboratrices de lui nuire, elle ne verse aucune pièce de nature à appuyer cette thèse.

Elle produit de multiples attestations qui soit ne sont pas conformes aux dispositions de l’article 202 du Code de procédure civile (pour celle de Mme [U] [W]), soit ont été surchargées quant à la qualité de l’attestant (pièces 19, 21, 22, 23, 24 et 29).

Elle verse également un mail (pièce 18) dans lequel Mme [F] n’est pas précisément nommée.

Il ressort de ces communications, avec les réserves évoquées ci-dessus, que Mme [F] est décrite comme compétente et très investie dans son travail mais par des attestants qui n’ont pas travaillé sur le long cours avec elle puisqu’elles émanent de salariées en contrat à durée déterminée (parfois d’un mois) ou dans le cadre d’une formation de responsable de magasin, et qu’elles n’ont donc pas été témoins du comportement quotidien de Mme [F] avec ses collaboratrices.

En tout état de cause, elles ne sont pas de nature à établir que les collaboratrices de Mme [F] auraient tenus des propos mensongers sur ses méthodes de management, comme elle le prétend, tout au plus elles mettent en lumière une motivation au travail de leur part fluctuante.

S’il n’est pas contesté que certaines salariées entretiennent des relations amicales en dehors de l’entreprise, et notamment Mmes [L], [M] et [J], ce n’est pas le cas pour toutes alors qu’elles ont toutes attesté sur le comportement de l’intéressée à leur égard dans les mêmes termes. Ce constat a également été réalisé par deux anciennes salariées.

Ce d’autant que ces déclarations ont été appuyées par des éléments extrinsèques et objectifs à savoir la communication du médecin du travail à la direction et les propres constatations de Mme [T], dont les relations d’amitié qu’elle entretenait avec Mme [F] ne sont pas contestées, et qui a remonté à sa hiérarchie la pratique mise en place par Mme [F] consistant à faire payer aux salariées les écarts de caisse.

Il s’ensuit que les témoignages communiqués par l’intimée ne sont pas de nature à contredire utilement l’enquête susvisée, les témoignages concordants de ses subordonnées actuelles ou passées et l’alerte du médecin du travail.

Mme [F] s’est ainsi arrogé un pouvoir de direction et de sanction sur ses collaboratrices qui ne relevaient pas de ses missions outre des propos déplacés et a encouragé, par ses instructions, une politique de discrimination de la clientèle en fonction de leur propension réelle ou supposée au vol.

Il résulte des développements qui précèdent que les faits qui lui sont imputés sont incontestablement fautifs et constitutifs d’une faute grave, en ce qu’ils rendent impossible la poursuite de la relation de travail et justifient son licenciement.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

II- sur les demandes indemnitaires

II- 1 sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

Il résulte des articles L1234-1 et L1234-9 du code du travail que le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et à une indemnité de licenciement, sauf en cas de faute grave.

Au cas présent, le licenciement pour faute grave étant caractérisé, Mme [F] ne saurait prétendre à ces indemnités et le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Tout comme il sera infirmé en ce qu’il a condamné la société à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée le jour de son licenciement au jour du jugement et ce, dans la limite de six mois.

II-2 sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

a) sur les heures supplémentaires et les congés payés afférents

Selon l’article L.3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Au cas d’espèce, le principe des heures supplémentaires dues ne fait pas débat et l’employeur démontre par la production des bulletins de paie de la salariée de février et mars 2024 avoir régularisé, en cours de procédure, le paiement de la somme de 605,10 euros à ce titre outre 60,50 de congés payés afférents soit 665,60 euros au total.

Dans ses dernières écritures, la salariée indique avoir perçu la somme de 632,10 euros et qu’il lui reste dû, comme les premiers juges lui ont alloué, la somme de 3,19 euros au titre des congés payés afférents.

La salariée revendique ainsi la somme globale de 635,29 euros. Compte tenu de la régularisation déjà effectuée, la cour estime qu’elle a été pleinement investie de ses droits et le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il lui a alloué la somme de 3,19 au titre des congés payés afférents.

b) sur le rappel des jours travaillés non rémunérés

La salariée revendique le paiement de deux jours de repos travaillés semaine 8 et semaine 9 de l’année 2023 pour un montant de 2 X 150,57 euros outre l’indemnité de congés payés afférente.

Il ressort du planning versé par la société que la salariée a bénéficié de son jour de repos la semaine 8 et en l’absence d’élément probant produit par l’intéressée démontrant l’inverse, elle ne peut prétendre à aucune somme à ce titre.

En outre, il n’est pas contesté par l’employeur qu’elle a travaillé pendant son jour de repos courant semaine 9.

Son bulletin de paie du mois de mars 2023 régularise le paiement de ce jour travaillé outre l’indemnité de congés payés afférente.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a accordé à la salariée un rappel de salaire relatif à un jour de repos travaillé outre l’indemnité de congés payés afférente.

III- sur les frais irrépétibles et les dépens

La décision attaquée sera infirmée en ce qu’elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance.

L’issue du présent litige commande d’allouer à SAS [7] une indemnité de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

Partie perdante, Mme [Z] [F] n’obtiendra aucune indemnité à ce titre et supportera les entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

Infirme en toutes ses dispositions le jugement entrepris';

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [Z] [F] repose sur une faute grave';

Déboute Mme [Z] [F] de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, d’indemnité légale de licenciement et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

Dit en conséquence n’y avoir lieu à remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [Z] [F] du jour de son licenciement au jour du jugement dans la limite de six mois';

Déboute Mme [Z] [F] de sa demande relative au paiement d’heures supplémentaires et de congés payés afférents';

Déboute Mme [Z] [F] de sa demande de rappels de salaire et d’indemnité de congés payés afférente';

Condamne Mme [Z] [F] à payer à la SAS [7] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile';

Condamne Mme [Z] [F] aux entiers dépens de première instance et d’appel, Maître Emmanuelle-Marie PERNET pouvant se prévaloir des dispositions de l’article 699 du Code de procédure civile.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 27 janvier 2026, signé par M. Christophe ESTEVE, président de chambre, et Fabienne ARNOUX, greffière.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,