COUR D’APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 19 JANVIER 2022

PRUD’HOMMES

N° RG 18/02964 – N° Portalis DBVJ-V-B7C-KOGO

Madame A X

c/

SNC SNACKING SERVICES

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 23 avril 2018 (R.G. n°F17/00049) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LIBOURNE, Section Industrie, suivant déclaration d’appel du 22 mai 2018,

APPELANTE :

Madame A X

née le […] à […] demeurant […], […]

représentée et assistée de M^e Chantal DAVID, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SNC Snacking Services, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social […]

N° SIRET : 429 449 457

représentée par M^e Nolwenn KERGROHEN substituant M^e Nicolas CARABIN, avocat au barreau de RENNES

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 janvier 2022 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Rémi Figerou, conseiller chargé d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame F G, présidente

Madame Sophie Masson, conseillère

Monsieur Rémi Figerou, conseiller

Greffier lors des débats : Evelyne Gombaud,

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame A X, née en 1982, a été engagée par la SNC Snacking Services, par contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er avril 2015 en qualité de chef de secteur.

Le contrat a été conclu pour une durée de 7 mois, du 1er avril au 30 octobre 2015, avec une période d’essai d’une durée d’un mois.

Les premières journées d’activité ont été consacrées à une réunion régionale avec les chefs de secteur de la région, à Toulouse.

Le 3 avril 2015, après un entretien avec sa responsable, M^me X s’est vu notifier la rupture de sa période d’essai.

Elle a reçu la lettre de rupture de sa période d’essai le 7 avril 2015, laquelle est ainsi libellée :

« Madame,

Suite à notre entretien de ce jour avec Madame C Z, nous vous confirmons notre décision de mettre fin à votre période d’essai. Votre contrat de travail se terminera le 5 avril 2015. A compter de la date de cessation de votre contrat de travail, nous leverons votre obligation de non concurrence souscrite lors de votre engagement. Vous serez donc libre de toute obligation à ce titre dès la date de cessation de votre contrat de travail et vous ne pourrez donc pas bénéficier de l’indemnité liée à cette clause. […]".

Par courriel du 4 avril 2015, M^me X a contesté cette rupture, et a considéré qu’il s’agissait d’un licenciement.

Par lettre en date du 13 avril 2015, l’employeur a répondu qu’il ne s’agissait pas d’un licenciement.

Demandant que soit reconnu le caractère abusif de la rupture de son contrat de travail pendant la période d’essai, M^me X a saisi le 31 mars 2017 le conseil de prud’hommes de Libourne, qui, par jugement rendu le 23 avril 2018 a :
- débouté M^me X de ses demandes,

- débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamné M^me X aux dépens.

Par déclaration du 22 mai 2018, M^me X a relevé appel de cette décision qui avait été notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 27 avril 2018.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 juillet 2018, M^me X demande à la cour de dire son appel recevable et bien fondé, de réformer le jugement entrepris et de :

- requalifier le contrat en un contrat à durée indéterminée,

- condamner la société à lui verser la somme de 1.950 euros à titre d’indemnité,

- dire que la rupture du contrat pendant la période d’essai est abusive et dire que l’employeur a abusé de son droit de résiliation,

- condamner la société à lui verser :

*8.000 euros à titre de dommages et intérêts ,

*2.000 euros au titre de l’articles 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de la procédure.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 11 octobre 2018, la société Snacking Services demande à la cour de :

A titre principal :

- dire que la demande requalification du contrat de travail en contrat de travail à durée indéterminée est prescrite et que cette demande n’est pas justifiée,

- débouté M^me X de sa demande d’indemnité de requalification d’un montant de 1.950 euros,

- dire que la rupture du contrat de travail, intervenue pendant la période d’essai, ne présente pas de caractère abusif,

- débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts au titre de la rupture abusive de la période d’essai,

- condamner M^me X au paiement au profit de la société d’une indemnité de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire :

- dire que M^me X ne justifie d’aucune préjudice particulier lié à la rupture de son contrat de travail,

- la débouter de sa demande indemnitaire ou en réduire le montant.
L’ordonnance de clôture a été rendue le 11 mars 2021 et l’affaire a été fixée à l’audience du 23 novembre 2021.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’au jugement déféré.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de requalification du contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée

M^me X expose qu’elle n’a reçu son contrat de travail adressé par lettre recommandée avec accusé de réception que le 11 avril 2015, alors qu’elle aurait dû le recevoir dans les deux jours ouvrables suivant son embauche.

Elle précise qu’elle ne l’a signé que le 3 avril précédent, quelques minutes avant l’annonce de sa rupture. En conséquence, elle demande à la cour d’appel de requalifier ce contrat en un contrat à durée indéterminée et sollicite la condamnation de l’intimée à lui verser la somme de 1.950 euros à titre d’indemnité représentant un mois de salaire.

La société Snacking Services lui oppose la prescription biennale prévue à l’article L. 1471-1 du code du travail puisque la requalification n’a été sollicitée que par conclusions adressées à la cour le 17 juillet 2018 devant la cour d’appel. Sur le fond, elle fait valoir que le contrat a bien été signé par l’employeur le 1er avril 2015, et par la salariée, le 3 avril 2015, date à laquelle un exemplaire lui aurait été remis.

****

L’article L.1471-1 du code du travail, dans sa version applicable au jour de la rupture du contrat liant les parties, dispose que « toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit ».

En conséquence, à partir du moment où M^me X considérait que le contrat liant les parties devait être requalifié en un contrat à durée indéterminée, au seul motif qu’elle ne l’aurait pas reçu dans les trois jours de son embauche intervenue le 1er avril 2015, elle devait effectivement présenter une telle demande dans le délai de la prescription de deux ans, prévu par la loi.

Cette demande de requalification est donc prescrite.

Sur les conditions de la rupture du contrat de travail

M^me X considère que la rupture de sa période d’essai est abusive car intervenue 24 heures après sa prise de fonction, alors qu’elle avait été présente avec l’équipe régionale, la veille, et qu’aucun motif ne permettait à l’employeur d’apprécier aussi rapidement ses compétences professionnelles, et ainsi son aptitude à pouvoir exercer les fonctions qui lui avaient été confiées.

Elle rappelle qu’elle avait été recrutée par le truchement d’un cabinet spécialisé et embauchée au vu de sa grande expérience dans le domaine agro-alimentaire, notamment dans la grande distribution.
La précipitation dans la rupture de la période d’essai serait un élément déterminant pour conclure à un abus de droit.

Elle ajoute qu’une telle décision a été particulièrement violente, qu’elle était impliquée dans sa nouvelle mission et qu’elle s’était organisée pour se rendre disponible pour pouvoir se rendre à Marseille, les jours suivants, alors qu’elle avait la charge d’une petite fille de trois ans qu’elle avait dû faire garder, à chacun de ses déplacements mais aussi en Bretagne pour les entretiens d’embauche, et à Toulouse pour sa première réunion avec l’équipe régionale. Sa situation était alors précaire, son compagnon étant sans emploi. Elle sollicite des dommages intérêts à hauteur de 8.000 euros.

La société Snacking Services considère que la rupture du contrat n’est pas abusive, alors que l’employeur n’a pas à motiver sa décision de mettre un terme à la relation contractuelle, dans le délai de la période d’essai.

Elle ajoute que M^me X ne démontre nullement l’abus de droit qu’elle invoque alors qu’en présence d’un contrat à durée déterminée, le délai de la période d’essai est bref.

Elle ajoute que précisément M^me X s’est trouvée pendant trois jours en présence de ses supérieurs hiérarchiques qui ont pu ainsi apprécier sa personnalité, et son comportement au sein de l’équipe commerciale.

Postérieurement, alors qu’elle avait demandé des explications quant à la raison de cette rupture, elles lui ont été données, à savoir qu’elle ne présentait pas d’intérêt aux produits qui lui étaient présentés, que pourtant elle devait vendre, et qu’elle ne manifestait pas davantage d’envie de s’intégrer à l’équipe présente à Toulouse. Les motifs de la rupture ne sont donc pas discriminatoires, mais inhérents à sa personne.

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Aux termes de l’article L. 1221-20 du code du travail, la période d’essai est destinée à permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

En application de l’article L. 1231-1 du code du travail, les dispositions légales régissant la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables à la période d’essai.

Si, par principe, chaque partie au contrat de travail est libre de le rompre sans donner de motif au cours de la période d’essai, la rupture peut néanmoins être fautive, si elle s’exerce dans des conditions abusives, en cas de détournement de la finalité de la période d’essai ou en cas de légèreté blâmable ou d’intention de nuire.

Le contrat qui liait les parties prévoyait en son article 2 qu’il était conclu pour une période déterminée, pour assurer le remplacement d’une salariée, et qu’il ne deviendrait définitif qu’à l’issue d’une durée d’un mois de travail effectif.

En l’espèce, alors que les parties étaient liées par un contrat à durée déterminée, à effet du 1er avril 2015, l’employeur a décidé de rompre le contrat dans le délai de la période d’essai, au lendemain de la première journée de présence de la salariée au sein de l’entreprise, et dans le cadre d’un regroupement de formation à Toulouse, étant précisé que M^me X était arrivée le 1er avril au soir et que la rupture du contrat lui a été notifiée dans la matinée du 3 avril 2015.

La société Snacking Services a pris sa décision sur la foi des déclarations de deux supérieures hiérarchiques de la salarié qui ont considéré qu’elle ne se serait pas intéressée aux produits qu’elle allait devoir vendre et qu’elle n’aurait pas cherché à s’intégrer dans l’équipe qu’elle allait devoir diriger.

Pour en justifier, sont versés aux débats les témoignages de M^me Y et de M^me Z au sujet du comportement de M^me X au cours de la journée du 2 avril :

M^me Y considère qu'« elle était absente », « il n’y a pas eu d’alchimie avec personne», « il y a eu peu d’échanges » ; il lui est encore reproché d’avoir passé deux coups de téléphone l’un durant une pause, l’autre pendant le repas.

M^me Z dresse à peu près les mêmes reproches: «elle a été relativement distante», elle lui reproche encore d’avoir refusé de prendre un verre avec ses collègues et d’avoir préféré aller se coucher le premier soir alors qu’il était tôt ; elle ajoute : « elle n’a pas pris de note ' je l’ai même vu griffonner sur sa feuille tout au long de la journée' » ; elle lui reproche également de ne pas avoir apprécié le déjeuner. Elle s’étonne enfin que M^me X lui ait répondu qu’elle n’avait pas de question et qu’elle avait tout compris.

La plupart de ces reproches reposent sur des appréciations purement personnelles d’attitudes extra-professionnelles ou relevant de la vie privée de la salariée, à qui l’on ne saurait reprocher d’être fatiguée en dehors de ses horaires de travail, de préférer aller se coucher plutôt que de veiller avec d’autres salariés, de passer des coups de fils privés en dehors des horaires de formation ou encore de ne pas aimer les mets proposés dans le cadre d’un repas.

Sur ses aptitudes professionnelles, on ne peut considérer qu’il s’agirait d’une faute de ne pas prendre de notes, s’il n’est pas démontré que la prise de celles-ci étaient nécessaires, la salariée pouvant d’ailleurs disposer d’une excellente mémoire.

En outre, alors que M^me X assistait à une journée de formation, le fait qu’elle échangeait peu, ou qu’elle se montrait « relativement » distante apparaît assez logique, puisque la personne qui a vocation à être formée n’a pas un rôle actif.

Enfin, la période d’essai a été rompue à l’issue de l’unique journée de présence de M^me X au sein de l’entreprise, alors qu’elle était en formation et n’exerçait pas ses fonctions.

En conséquence, il apparaît que la décision de l’employeur de rompre la période d’essai le lendemain du premier jour de présence de M^me X au sein de l’entreprise a été prise de manière précipitée.

En un délai aussi bref, M^me X n’avait pas encore été en situation d’exercer les fonctions qui lui étaient attribuées et l’employeur n’était pas en mesure d’évaluer les réelles compétences de la salariée dans l’exercice de son travail.

En conséquence, la cour retient que la rupture abusive de la période d’essai résulte de la légèreté blâmable de l’employeur qui n’a pas laissé le temps à la salariée de faire ses preuves.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a rejeté la demande de M^me X de ce chef.

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M^me X sollicite la somme de 8.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée et abusive de la période d’essai.

La société s’y oppose.
***

A la suite de la rupture de sa période d’essai, intervenue dans des conditions déstabilisantes pour la salariée, M^me X a travaillé à partir du mois de février 2016 en intérim.

La cour dispose des éléments d’appréciation pour retenir, que par sa faute, l’employeur a causé un préjudice à M^me X qu’il convient d’évaluer à la somme de 3.000 euros.

S’agissant de dommages et intérêts et, compte tenu du montant de la somme allouée, la condamnation est prononcée en somme nette.

La société Snacking Services, partie perdante à l’instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à M^me X la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement entrepris,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare irrecevable la demande de requalification du contrat conclu entre M^me A X et la SNC Snacking Services en contrat de travail à durée indéterminée,

Juge abusive la rupture de la période d’essai du contrat de travail de M^me A X,

Condamne la SNC Snacking Services à payer à M^me A X la somme de 3.000 euros nets à titre de dommages et intérêts ainsi que la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs autres demandes plus amples ou contraires,

Condamne la SNC Snacking Services aux dépens.

Signé par F G, présidente et par A.-Marie Lacour-E, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-E F G