COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 10 JANVIER 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 21/01116 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-L6UG

Madame [D] [Z]

c/

G.I.E. LOGISTIQUE HOSPITALIERE GBNA

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 09 février 2021 (R.G. n°F 19/00884) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 23 février 2021,

APPELANTE :

Madame [D] [Z]

née le 25 Septembre 1981 à [Localité 3] de nationalité française

Profession : Employée de service, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Laëtitia SCHOUARTZ de la SELARL SCHOUARTZ AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

GIE Logistique Hospitalière GBNA, pris en la personne de son Directeur domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2]

N° SIRET : 508 962 636

représenté par M^e Carole MORET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 novembre 2023 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente, et Madame Bénédicte Lamarque, conseillère chargée d’instruire l’affaire

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

Greffier lors du prononcé : Sylvaine Dechamps

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [D] [Z], née en 1981, a été engagée en qualité d’employée de service de restauration par le GIE Logistique Hospitalière GBNA par contrat de travail à durée déterminée à compter du 20 août 2010.

Par un avenant du 1er avril 2011, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, avec reprise d’ancienneté au 20 août 2010.

Par avenant du 1er février 2019, Mme [Z] a été promue commis de cuisine.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration des collectivités.

Une action prud’homale a été engagée par Mme [Z] le 3 mai 2019 à l’encontre de la société pour la voir condamner à régulariser des congés payés non pris.

Par arrêt du 19 janvier 2023, la cour d’appel de Bordeaux a confirmé le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 9 février 2021 qui avait débouté la salariée de sa demande.

Par lettre datée du 11 mars 2019, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction fixé au 20 mars 2019.

Par courrier du 26 mars 2019 remis en main propre, Mme [Z] a été mise à pied à titre disciplinaire pour une durée d’une journée.

Par lettre du 2 avril 2019, Mme [Z] a contesté la sanction maintenue par l’employeur dans son courrier du 8 avril 2019.

Par lettre datée du 3 mai 2019, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 mai 2019.

Mme [Z] a ensuite été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre datée du 20 mai 2019.

A la date du licenciement, Mme [Z] avait une ancienneté de 8 ans et 9 mois et la société occupait à titre habituel plus de 10 salariés.

Contestant la légitimité de son licenciement, soutenant que l’article L. 1235-3 du code du travail est contraire à l’article 24 de la Charte sociale européenne et à la convention n°158 de l’OIT et réclamant des dommages et intérêts pour licenciement abusif, Mme [Z] a saisi le 18 juin 2019 le conseil de prud’hommes de Bordeaux qui, par jugement rendu le 9 février 2021, a :

— dit que le licenciement de Mme [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté le GIE Logistique Hospitalière GBNA de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de la demande de condamnation de Mme [Z] aux dépens.

Par déclaration du 23 février 2021, Mme [Z] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 6 juin 2023, Mme [Z] demande à la cour de dire recevable et bien fondé son appel, de réformer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts afférente ainsi que de sa demande tendant à voir condamner l’employeur à lui verser une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens et de :

— dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— dire que l’article L.1235-3 du code du travail est contraire à l’article 24 de la Charte sociale et à la convention n°158 de l’OIT,

— condamner le GIE Logistique Hospitalière GBNA à lui verser les sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour licenciement abusif : 17.862 euros,

* indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile : 2.500 euros,

— condamner le GIE Logistique Hospitalière GBNA aux dépens et frais éventuels d’exécution.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 6 juillet 2021, le GIE Logistique Hospitalière GBNA demande à la cour de':

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 9 février 2021,

— juger que le licenciement de Mme [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [Z] au paiement d’une indemnité de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [Z] aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 octobre 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience du 21 novembre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

Autorisé à produire une note en délibérée sur la précédente procédure engagée par Mme [Z], son conseil a, par note du 23 novembre 2023, transmis l’arrêt rendu par la cour d’appel de Bordeaux le 19 janvier 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement en date du 20 mai 2019 est ainsi rédigée :

« (…)

— Comportement irrespectueux envers votre hiérarchie lors d’une réunion en date du 12 avril 2019.

Ce jour-là, Monsieur [T] Responsable d’unités et l’encadrement du service restauration ([X] [S] et [P] [W]) vous avaient convié à une réunion pour repartir sur de bonnes bases après les incidents verbaux qui avaient eu lieu au cours des derniers mois et qui avaient fait l’objet d’une mise à pied.

Lors de cette réunion, dans laquelle chacun a pu s’exprimer et qui avait pour but d’aplanir les tensions et repartir sur de bonnes bases, vous avez fait preuve d’agressivité et d’irrespect envers vos responsables. Vous avez souhaité quitter brusquement le bureau, vous avez coupé la parole à plusieurs reprises. Vous avez de nouveau confirmé que votre supérieur hiérarchique direct [P] [W] « ne servait à rien » !!

— Refus de formation interne au poste de travail,

Ce même jour, nous vous avons proposé pour revenir sur le sujet de votre plan de travail (qui faisait l’objet d’une incompréhension de votre part) que Madame [W] dès son retour de congés passe du temps avec vous pour vous réexpliquer ce que nous attendions de vous lors des journées de travail, ceci pour clore à notre sens, les malentendus dûs aux tâches à faire et à l’organisation de votre journée de travail.

Vous avez très clairement refusé, prétextant que vous saviez ce que vous deviez faire. Ce type de comportement avait déjà par le passé fait l’objet de sanctions mais également d’observations lors des entretiens d’évaluation de 2015 et 2017.

C’est pour l’ensemble de ces raisons que nous procédons à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

(…) ».

Aux termes des dispositions de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige sur une sanction disciplinaire, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction et forme sa conviction au vu des éléments retenus par l’employeur pour prononcer la sanction et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’employeur reproche en premier lieu à Mme [Z] d’avoir eu un comportement irrespectueux lors d’une réunion du 12 avril 2019, qui avait pour objectif d’apaiser les tensions de la salariée avec Mme [W].

La société produit les comptes-rendus d’évaluation professionnelle de Mme [Z] de 2015 et de 2017 qui mettent l’accent en 2015 sur la nécessité pour la salariée de porter attention à son mode de communication avec les autres lors des situations conflictuelles ou les imprévus, tout en notant son bon esprit avec ses collègues de travail.

La synthèse des points à améliorer est ainsi rédigée 'prendre du recul, communication avec les services transverses, maîtrise de soi'.

En 2017, il lui était demandé de 'faire preuve de travail plus collectif, son mode de communication avec la hiérarchie directe, sa maîtrise de soi et son implication dans les organisations à venir sur l’ensemble du service'.

En l’absence de connotation disciplinaire, la société maintient la production de ces évaluations à l’appui des griefs reprochés en 2019 à la salariée. Elle confirme également que le nouvel entretien professionnel aurait dû se tenir en 2019.

La société fait état de la promotion de Mme [Z] en qualité de commis de cuisine

au 1er février 2019, dont l’objectif était de la revaloriser et lui donner confiance afin qu’elle soit moins critique vis-à-vis de la hiérarchie, ce qu’indique M. [S], responsable de restauration, dans son attestation.

L’employeur indique également que Mme [Z] a fait l’objet d’un réajustement conventionnel plus adéquat avec ses fonctions, étant titulaire d’un CAP de cuisine, la promotion ayant entraîné une augmentation de salaire de 15,23 euros bruts par mois. M. [S], confirme dans cette même attestation, lui avoir à l’occasion de sa promotion, renouvelé ses attentes en matière de travail en équipe et de communication.

Mme [W], adjointe responsable de restauration, atteste avoir rencontré des difficultés de fonctionnement avec Mme [Z] tant sur le plan comportemental que sur le plan professionnel et opérationnel, de manière régulière depuis son retour de congé de maternité en janvier 2018. Elle confirme que le nettoyage des chariots repas faisait partie du plan de travail de Mme [Z] avant de servir les repas aux patients. Ces difficultés relationnelles sont aussi évoquées par M. [S].

Mme [U] [H], salariée et collègue de travail, fait état d’un comportement déplacé de Mme [Z], lui ayant dit en mai 2018 : 'si t’es pas content, c’est pareil’ 'je t’emmerde’ et indique qu’elle faisait preuve d’une attitude agressive et insultante.

Mme [Z] soutient que la réunion du 12 avril 2019 était en réalité un entretien de nature disciplinaire, faisant suite aux faits ayant motivé la mise à pied à titre disciplinaire du 26 mars 2019, qu’elle a contestée par courrier le 2 avril 2019.

Elle s’est présentée seule à cet entretien sans pouvoir se préparer ni se faire assister d’un délégué du personnel. L’organisation de cette réunion où elle s’est retrouvée seule face à trois hiérarques et son contenu (proposition de tutorat de Mme [W]) ne pouvait pas amener à une pacification des relations, mais au contraire à une volonté de domination et d’infériorité.

Elle soutient par ailleurs qu’un même fait ne peut être sanctionné deux fois.

Mme [Z] rappelle ne jamais avoir été sanctionnée disciplinairement avant le 26 mars 2019 et qu’elle venait de bénéficier d’une promotion. Elle demande que soient écartées les conclusions des évaluations professionnelles de 2015 et 2017 car les faits qui y sont décrits sont antérieurs à plus de trois ans à l’engagement de la procédure de licenciement.

Elle relève l’absence de production des évaluations plus récentes de 2017 et 2018.

Mme [Z] soutient enfin que les attestations produites par l’employeur doivent être appréciées avec réserves puisque provenant des personnes ayant assisté à la réunion du 12 avril 2019.

***

Il n’est pas contesté que la réunion du 12 avril 2019 faisait directement suite aux faits ayant conduit à la mise à pied disciplinaire notifiée le 26 mars 2019 où il était reproché à Mme [Z] d’avoir mal effectué son travail de nettoyage des chariots repas, ayant dit à sa responsable, Mme [W] : 'je ne suis pas là pour nettoyer la merde des autres’ et d’avoir ajouté à son intention que celle-ci ne servait à rien, ce qu’elle aurait confirmé lors de l’entretien préalable au prononcé de cette sanction.

Dans son courrier du 2 avril 2019, Mme [Z] a contesté avoir tenu ces propos mais a rappelé qu’en l’absence de fiche de poste, il lui était difficile de se positionner sur les fonctions demandées pour lesquelles elle effectuait un remplacement.

La réunion s’est tenue à la demande du directeur en présence de M. [S], M. [T], responsable de l’unité, et Mme [W], comme en témoigne M. [T]. Ce dernier qui devait servir de médiateur entre Mme [Z] et Mme [W], précise que : 'lors de cette réunion (…) qui se voulait constructive pour repartir de l’avant, Mme [Z] a présenté un comportement agressif, haussant la voix, l’esprit totalement fermé à chaque élément d’amélioration proposé. Elle n’a cessé de couper la parole, a ajouté 'si vous le dites’ à chacune de mes fins de phrases. Lors de cette réunion, elle a réitéré les [les propos] déplacés à l’encontre de Mme [W] : 'tu ne sers à rien, tu ne fais pas ton boulot'.'

L’opposition systématique vis-à-vis de sa hiérarchie et notamment de Mme [W] ressort des comptes-rendus bi-annuels d’évaluation de Mme [Z] depuis 2015, sans qu’il ne puisse être reproché à l’employeur de ne pas avoir mis en place l’évaluation de 2019, les faits s’étant déroulés en avril de cette même année.

L’employeur ne reproche pas le manque de communication tel que décrit dans les comptes-rendus d’évaluation professionnelle qui datent de 2015 et 2017 qui, ne constituant pas une sanction, n’ont pas à être écartés comme 'prescrits', ces évaluations étant produites pour éclairer le comportement fautif de la salariée qui s’est poursuivi et a été réitéré malgré les observations de l’employeur depuis 2015.

De même, le licenciement pour faute n’est pas motivé par les faits à l’origine de la mise à pied notifiée le 26 mars 2019, mais par le comportement de la salariée le 12 avril 2019, donc postérieurement à cette mise à pied.

Les faits sanctionnés n’étaient pas identiques, mais, pour être de même nature, se sont reproduits à des dates proches.

L’employeur peut donc faire état des faits précédents pour justifier la sanction retenue après la réunion du 12 avril 2019.

Il convient en outre de relever que Mme [Z] ne sollicite pas l’annulation de sa mise à pied disciplinaire.

Il ressort de l’attestation de M. [T] que le directeur de la société lui a demandé d’organiser une réunion avec Mme [Z] et Mme [W] afin de trouver une solution à leur désaccord qui perdurait et d’améliorer le mode d’organisation.

Le responsable restauration, M. [S], était également présent à cette réunion, ayant une bonne connaissance de Mme [Z], l’ayant évaluée et l’ayant promue au poste de commis de cuisine.

L’objet de la réunion ne nécessitait pas que Mme [Z] soit assistée par un délégué du personnel.

L’évaluation de 2017 mentionnait dans les objectifs de Mme [Z] : 'des progrès sont notés sur son mode de communication envers l’équipe hôtellerie. Néanmoins [D] doit tenir compte des remarques de sa hiérarchie sans se sentir agressée'.

Le compte-rendu de cette réunion, fait par M. [T] dans son attestation et par Mme [Z] dans ses conclusions, ne démontre pas qu’elle a été placée en situation d’infériorité ni qu’elle a été poussée à bout.

Les attestations produites par Mme [Z] attestent de sa disponibilité et sa solidarité à l’égard de ses collègues, comme le confirment les évaluations professionnelles produites, mais ne disent rien sur son comportement vis-à-vis de sa hiérarchie.

Le grief reproché à la salariée sera donc considéré comme établi.

***

L’employeur reproche ensuite à Mme [Z] d’avoir refusé une formation en interne à son poste, en binôme avec Mme [W].

Il se fonde sur l’attestation de M. [T], présent à la réunion.

M. [T] confirme avoir proposé un tutorat que Mme [Z] a refusé et relève le 'comportement inadapté de Mme [Z], dans le déni, même en ma présence'.

Il indique avoir : 'proposé à Mme [Z] de bien suivre son plan de travail, d’organiser un accompagnement personnalisé sur plusieurs journées de travail par Mme [W]. Mme [Z] a catégoriquement refusé cette proposition'.

Mme [W] témoigne des difficultés relationnelles pouvant avoir des conséquences sur l’organisation du travail :

'Régulièrement les remarques et consignes que j’ai donné à Mme [Z] ont été sujet à discussion, contestées en rejetant la faute sur ses collègues de travail (…) Le refus de travailler dans l’organisation en place m’a posé problème dans l’équilibre de la répartition des activités de chaque salarié'.

Mme [Z] conteste ces faits et verse aux débats une pétition signée par 40 salariés et collègues ainsi rédigée :

'Jeudi 23 mai, une employée de restauration PBNA recevait un courrier confirmant son licenciement pour faute grave. On lui reproche son agressivité et son manque de respect envers la hiérarchie. [M], travaille chez Loghos depuis de nombreuses années en cuisine où les conditions de travail sont particulièrement difficiles mais on voit bien que l’aspect humain, la direction de Loghos s’en fiche'.

Mme [Y], collègue de travail, atteste des compétences de Mme [Z], de sa patience et disponibilité. Mme [L], autre collègue, confirme ne jamais avoir eu de problème avec Mme [Z].

Cette pétition, rédigée en termes très généraux, correspond à une position syndicale et si les attestations témoignent de la rigueur professionnelle de la salariée, ces pièces ne peuvent utilement contester la réalité des faits reprochés.

Au regard des pièces versées aux débats et de l’impossibilité de la direction de nouer tout dialogue constructif avec Mme [Z] qui s’était positionnée en opposition vis à vis de sa responsable directe, Mme [W] sans perspective d’amélioration, ce grief est établi.

En conséquence, le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [Z] est fondé.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur les demandes financières

Le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, les demandes financières de Mme [Z] seront rejetées.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Mme [Z], partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel ainsi qu’au paiement au GIE Logistique Hospitalière GBNA de la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés dans le cadre de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré,

Y ajoutant,

Condamne Mme [Z] aux dépens ainsi qu’à payer au GIE Logistique Hospitalière GBNA la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés dans le cadre de la procédure d’appel.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par Sylvaine Dechamps, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sylvaine Dechamps Sylvie Hylaire