COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 05 FEVRIER 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/04912 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-M6KO

SCP [G] en qualité de mandataire liquidateur de la SAS MPC Technologies

c/

Monsieur [D] [M]

Association Garantie des Salaires-CGEA de [Localité 3]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 26 septembre 2022 (R.G. n°F 21/00016) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BERGERAC, Section Industrie, suivant déclaration d’appel du 25 octobre 2022,

APPELANTE :

SCP [G] en qualité de mandataire liquidateur de la SAS MPC

Technologies agissant en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

N° SIRET : 444 76 2 3 30

représentée par M^e Charlotte VUEZ de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉ :

Monsieur [D] [M]

né le 05 mars 1983 à [Localité 6] de nationalité française, demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Emma BARRET de la SELEURL BARRET EMMA AVOCAT, avocat au barreau de PERIGUEUX

INTERVENANTE:

Association Garantie des Salaires-CGEA de [Localité 3] prise en la

personne de son directeur domicilié en cette qualité au siège social, [Adresse 4]

non constituée

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 décembre 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Laure Quinet, conseillère chargée d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— réputé contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [D] [M], né en 1983, a été engagé par la SAS MPC Technologies, société spécialisée dans la mécanique industrielle dont le siège social est situé à [Localité 5] (24), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 février 2018 en qualité de fraiseur sur commandes numériques, catégorie ouvrier, niveau II, échelon P1, coefficient 170.

Sa durée de travail était fixée à 39 heures hebdomadaires et sa rémunération brute mensuelle à 1.983,97 euros, incluant 17,33 heures supplémentaires.

Par avenant du 4 mai 2018 à effet au 1er mai, le salarié a été déclassé au niveau I échelon I coefficient 140 et sa rémunération mensuelle fixée à 1.791,95 euros brut (heures supplémentaires incluses).

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective départementale des industries métallurgiques et connexes de la Dordogne.

En dernier lieu, M. [M] percevait une rémunération mensuelle brute de 1.866,96 euros.

Le salarié a été placé en activité partielle à compter du 20 mars 2020 en raison de la pandémie liée à la Covid 19.

Le 16 juillet 2020, la société MPC Technologies a proposé à M. [M] une rupture conventionnelle, que ce dernier, après plusieurs échanges avec l’employeur, a refusée le 11 août 2020.

Par lettre recommandée datée du 28 septembre 2020 réceptionnée par la société MPC Technologies le 9 octobre 2020, M. [M] a pris acte de la rupture de son contrat de travail, invoquant les retards de paiement de ses salaires, l’absence de paiement de ses heures supplémentaires et des faits de discrimination et de harcèlement moral dont il aurait été victime de la part de son employeur.

A la date de la rupture, M. [M] avait une ancienneté de 2 années et 7 mois et la société occupait à titre habituel moins de 11 salariés.

Le 10 mars 2021, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Bergerac demandant que sa prise d’acte produise, à titre principal, les effets d’un licenciement nul pour harcèlement moral et discrimination en raison de ses origines, et, à titre subsidiaire, les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et réclamant diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 14 janvier 2022,le tribunal de commerce de Bergerac a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l’égard de la société MPC Technologies et, par jugement du 3 août 2022 rendu postérieurement à l’audience des débats devant le conseil de prud’hommes, il a prononcé la liquidation judiciaire de la société, la SCP [G] étant désignée en qualité de liquidateur.

Par jugement rendu le 26 septembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit que M. [M] a subi un harcèlement moral exercé par le responsable légal de la société MPC Technologies,

— jugé que la prise d’acte emporte la nullité de la rupture du contrat de travail,

— fixé les créances de M. [M] dans le redressement judiciaire de la société MPC Technologies aux sommes suivantes :

* 11.201,71 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

* 1.166,85 à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 3.733,90 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 373,39 euros brut à titre de congés payés sur préavis,

* 5.385,48 euros brut au titre des rappels d’heures supplémentaires outre 538,54 euros brut de congés payés afférents,

* 11.201,71 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

* 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que les sommes allouées porteront intérêts légaux à compter de la date de la saisine pour les créances salariales et à compter du prononcé du jugement s’agissant des autres créances,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire, hormis en ce qui concerne l’exécution provisoire de droit telle que définie à l’article R. 1454-28 du code du travail,

— dit que la décision sera opposable au CGEA dans la limite légale de sa garantie,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné la société MPC Technologies aux dépens et aux frais éventuels d’exécution.

Par déclaration du 25 octobre 2022, la société MPC Technologies a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 19 janvier 2023, la SCP [G], en sa qualité de liquidateur de la société MPC Technologies, demande à la cour de :

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Bergerac du 26 septembre 2022 en ce qu’il a :

* dit que M. [M] a subi un harcèlement moral exercé par le responsable légal de la société MPC Technologies,

* jugé que la prise d’acte emporte la nullité de la rupture du contrat de travail,

* fixé la créance de M. [M] dans le redressement judiciaire de la société MPC Technologies aux sommes suivantes :

* 11.201,71 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

* 1.166,85 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 3.733,90 euros brut à titre d’indemnités compensatrice de préavis,

* 373,39 euros brut à titre de congés payés sur préavis,

* 5.385,48 euros brut au titre des rappels d’heure supplémentaires outre 538,54 euros bruts de congés payés afférents,

* 11.201,71 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

* 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

* dit que les sommes allouées porteront intérêts légaux à compter de la date de la saisine pour les créances salariales et à compter du prononcé du jugement s’agissant des autres créances,

* condamné la société MPC Technologies aux dépens et aux frais éventuels d’exécution,

En conséquence,

— juger que la prise d’acte doit produire les effets d’une démission,

— débouter M. [M] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [M] à verser à la SCP [G] en sa qualité de liquidateur judiciaire de la société MPC Technologies la somme de 933,48 euros correspondant au préavis non effectué,

— condamner M. [M] à verser à la SCP [G] ès qualité de liquidateur judiciaire de la société MPC Technologies la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [M] aux dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 30 mars 2023, M. [M] demande à la cour de le dire recevable en l’ensemble de ses demandes et de :

— constater la discrimination et le harcèlement qu’il a subis,

— constater a minima les manquements de l’employeur à ses obligations dans l’exécution du contrat de travail,

— dès lors, juger que sa prise d’acte emporte la nullité, et a minima, l’absence de cause réelle et sérieuse, de la rupture de son contrat de travail,

— en conséquence, fixer sa créance dans le redressement judiciaire (sic) de la société MPC Technologies aux sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour nullité du licenciement : 11.201,71 euros,

* dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (1.866,96 euros x 3) : 5.600,88 euros,

* indemnité légale de licenciement : 1.166,85 euros,

* indemnité compensatrice de préavis métallurgie : 3.733,90 euros,

* congés payés sur préavis : 373,39 euros,

* rappel de congés payés (20 jours) : 1.723,08 euros,

* rappel d’heures supplémentaires (majoration de 25% : 400h x 13,4637) : 5.385,48 euros,

* congés payés afférents : 538,54 euros,

* dommages et intérêts pour travail dissimulé (1.866,96 x 6) : 11.201,71 euros,

* dommages et intérêts pour discrimination : 11.201,71 euros,

dommages et intérêts sur le fondement de l’article 700 : 2.000 euros,

— condamner les intimés aux dépens,

— dire que la décision à intervenir sera opposable à l’AGS CGEA.

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir ainsi que l’application des intérêts légaux sur l’ensemble des sommes allouées à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

Par acte de commissaire de justice en date du 24 janvier 2023, remis à personne habilitée, la SCP [G], en sa qualité de liquidateur de la société a fait signifier sa déclaration d’appel et ses conclusions à l’Association Garantie des Salaires CGEA de Bordeaux, laquelle n’a pas constitué avocat.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 décembre 2024 et l’affaire fixée à l’audience du 10 décembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les heures supplémentaires

Aux termes des articles L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, L. 3173-3 et L. 3171-4 lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [M] soutient qu’il effectuait a minima 4 heures supplémentaires par semaine en plus des 39 heures prévues à son contrat de travail, qui ne lui étaient jamais payées. Il réclame ainsi le paiement de 400 heures supplémentaires au taux majoré de 25%.

Il produit :

— des relevés manuscrits de ses heures d’embauche et de débauche quotidiennes pour la période du 4 au 25 octobre 2019 (pièce 9) ;

— des SMS échangés avec M. [F], responsable de la société, desquels il ressort qu’il était amené à travailler certains samedis et dimanches ou à des horaires tardifs (pièce 7) ;

— l’attestation de M. [U], salarié de l’entreprise de mars 2017 à janvier 2019, qui déclare avoir fait des heures supplémentaires, pendant 2 mois, à la demande de M. [F], qu’il travaillait parfois jusqu’à 21 heures alors qu’il devait débaucher à 17 heures, et que ses heures supplémentaires ne lui ont pas été payées malgré sa demande.

L’intimé fait valoir par ailleurs que la société MPC Technologies est équipée d’une pointeuse mais qu’elle ne produit pas les relevés de pointage qui permettraient de démontrer les heures supplémentaires qu’il a réalisées.

La SCP [G], ès qualités, soutient que M. [M] n’a jamais effectué d’heures supplémentaires au-delà de sa durée contractuelle de travail.

Elle fait valoir en substance :

— que les éléments produits par l’intimé ne sont pas suffisamment précis pour étayer sa demande, dans la mesure où il revendique de façon théorique des heures supplémentaires sur toute la période de la relation de travail sur la base de relevés d’heures concernant uniquement 3 semaines du mois d’octobre 2019 ;

— que les relevés d’heures ont été établis unilatéralement par M. [M], pour les seuls besoins de la cause et ne sont corroborés par aucun élément objectif et pertinent et qu’ils ne sont pas recevables en application de la règle selon laquelle nul ne peut se peut se préconstituer de preuve à soi-même ;

— que seul un travail commandé par l’employeur peut donner lieu à paiement d’heures supplémentaires et qu’il n’a jamais été demandé au salarié de travailler au-delà de sa durée de travail contractuelle ;

— que le salarié avait des horaires qui l’amenaient à travailler parfois tôt le matin (5h – 13h) mais également parfois tard le soir (13h – 21h) ;

— qu’en tout état de cause, il ne peut être retenu le nombre d’heures supplémentaires réclamé, M. [M] ne déduisant pas les temps de pause ni les 4 heures supplémentaires contractuelles payées.

***

Contrairement à ce que soutient l’appelante, les éléments présentés par l’intimé, qui évalue à 4 heures le nombre d’heures supplémentaires qu’il a accomplies chaque semaine en plus des 39 heures de travail contractuelles, sont suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre en produisant ses propres éléments.

Constituent par ailleurs des éléments suffisamment précis les relevés d’heures établis par le salarié, même postérieurement à la relation de travail.

La cour constate, comme le conseil de prud’hommes, que la société ne produit strictement aucune pièce ou élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par M. [M], alors que ce dernier avait des horaires de travail variables et qu’il incombait dès lors à l’employeur de contrôler son temps de travail et de comptabiliser les heures effectuées.

Il y a lieu en outre de relever que l’appelante reste taisante quant à l’existence d’une pointeuse au sein de l’entreprise et de relevés de pointage qui seraient en sa possession, éléments invoqués par l’intimé qu’elle ne dément pas.

L’argument de l’appelante selon laquelle aucune heure supplémentaire n’aurait été commandée ne peut être retenu, le salarié pouvant prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies avec l’accord même implicite de l’employeur ou rendues nécessaires par les tâches confiées.

Au cas présent, les SMS produits démontrent que M. [M] s’est rendu certains samedis ou dimanches dans l’entreprise pour remédier au dysfonctionnement des machines à la demande du responsable de la société.

De même, l’employeur n’apportant pas la preuve, qui lui incombe, que le salarié a pu prendre ses temps de pause, il ne peut invoquer l’absence de déduction des temps correspondants.

Il ressort cependant des bulletins de paie des années 2019 et 2020 produits :

— qu’au mois d’août 2019, le salarié a été placé en arrêt maladie du 1er au 9 août et en congés payés du 12 au 24 août ;

— qu’au mois de novembre 2019, il lui a été payé, en plus des 17,33 heures supplémentaires contractuelles, 23 heures supplémentaires au taux majoré ;

— qu’il était en congés payés du 26 au 31 décembre 2019 ;

— qu’au mois de mars 2020, il était en congés payés du 9 au 14 mars, puis en activité partielle à compter du 20 mars ;

— qu’il a été placé en activité partielle du 1er avril au 31 juillet 2020, en congés payés du 3 au 28 août 2020, en activité partielle du 31 août au 19 septembre 2020, puis en arrêt maladie du 21 au 25 septembre 2020.

M. [M] ne peut dès lors avoir réalisé des heures supplémentaires pendant ses périodes d’absences.

La cour évalue en conséquence à 280 heures le nombre d’heures supplémentaires dues par la société MPC Technologies, au taux majoré de 25%, et la créance de M. [M] en résultant à la somme de 3.769,64 brut outre 376,96 euros brut d’indemnité de congés payés afférents, créance qui sera fixée au passif de la liquidation judiciaire.

Le jugement déféré sera infirmé quant au quantum alloué.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

L’article L 8221-5 du code du travail dispose :

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord

collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

Il appartient au salarié d’apporter la preuve que l’employeur a intentionnellement mentionné sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

M. [M] se borne à indiquer qu’il est démontré que les heures supplémentaires qu’il accomplissait n’étaient pas rémunérées par la société MPC Technologies et qu’il s’agirait d’une pratique habituelle au sein de la société.

Ces éléments ne sont pas de nature à caractériser l’intention de l’employeur de dissimuler le nombre d’heures réellement accompli.

L’intimé échouant à apporter la preuve de l’élément intentionnel de la dissimulation d’emploi salarié, la demande d’indemnité n’est pas fondée.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur le rappel au titre des congés payés

Le conseil de prud’hommes a justement constaté à l’examen du bulletin de paie d’août 2020 que M. [M], placé en congés payés du 3 au 28 août 2020, a perçu pour cette période une indemnité de congés payés de 1.723,08 brut.

Le jugement déféré qui a rejeté la demande de M. [L] à ce titre sera confirmé.

Sur la discrimination

En application de l’article L. 1134-1 du code du travail, il appartient au salarié qui se prétend victime d’une discrimination de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence de celle-ci. Au vu de ces éléments, il appartient de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à toute discrimination.

Comme l’a relevé le conseil de prud’hommes, M. [M] affirme que M. [F] lui aurait tenu des propos discriminatoires en raison de ses origines en lui disant à deux reprises 'on est pas chez les bougnouls', sans qu’aucune des attestations qu’il produit n’établisse la matérialité des propos allégués.

En l’absence d’élément de faits matériellement établis laissant supposer l’existence d’une discrimination, le jugement déféré qui a rejeté la demande de dommages et intérêts pour discrimination sera confirmé.

Sur le harcèlement moral

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l’entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l’employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de ses prétentions, M. [M] invoque les éléments suivants :

— M. [F], responsable de la société, l’insultait et l’humiliait, y compris devant ses collègues,

— il a subi les pressions de son employeur qui voulait le voir quitter la société et lui imposer une rupture conventionnelle.

Il verse aux débats les pièces suivantes :

— l’attestation de M. [V], salarié de l’entreprise du 16 avril au 8 août 2018, qui déclare avoir été obligé de démissionner en raison du comportement agressif de M. [F] à son égard, fait état de l’absence de respect de ce dernier à l’égard de ses employés et de son management très agressif ;

— l’attestation de M. [U], ancien salarié, qui déclare 'avoir vécu l’enfer’ en raison du comportement de M. [F], de son manque de respect et de son harcèlement moral, que ce dernier l’insultait, le traitant de 'tête de con’ et lui criait dessu ; iIl indique avoir constaté le même comportement envers M. [M] qui a vécu les mêmes choses et avec qui il en parlait souvent ;

— l’attestation de sa compagne, Mme [J], qui déclare qu’il partait tous les matins avec la boule au ventre, se demandant comment la journée allait se passer, qu’il stressait en raison du harcèlement moral qu’il subissait, se sentait agressé, rabaissé et dénigré ;

— un courriel de la société MPC Technologies daté du 29 avril 2020 qui l’informe que, malgré la reprise du travail de la plupart des salariés au 27 avril, il est maintenu en chômage partiel jusqu’à nouvel ordre et qu’il lui est strictement interdit de se présenter à l’entreprise au motif qu’il n’aurait pas observé les mesures de confinement en partant hors du département dans une région fortement touchée par le virus Covid 19 ;

— les échanges de courriels avec la société MPC Technologies à la suite de la proposition de rupture conventionnelle de cette dernière, notamment le mail du 11 août 2020 de la société qui lui indique que, sans réponse de sa part dans la semaine, elle serait dans l’obligation de procéder à une rupture de son contrat de travail 'sans conditions', et le mail du 20 août 2020 dans lequel l’employeur lui écrit que son refus de la rupture conventionnelle pourrait aboutir à une rupture de son contrat 'dans les plus mauvaises conditions', 'dommageables pour ses intérêts et conflictuelles entre eux', et qu’il ne pourra pas reprendre son poste 'étant donné ses antécédents (non conformités, absences, manque de professionnalisme)' ;

— son courrier daté du 25 août 2020 dans lequel il conteste le bien fondé des motifs pour lesquels la société MPC Technologies lui interdit de reprendre son poste, estimant que le respect ou non des mesures de confinement relève de sa vie privée, et informe son employeur qu’il se tient à sa disposition et attend que lui soit indiqué la date à laquelle il doit reprendre son poste.

M. [M] présente ainsi des faits précis et concordants laissant présumer une situation de harcèlement moral.

Le liquidateur de la société MPC Technologies conteste l’existence d’une telle situation et fait valoir les éléments suivants :

— M. [M] n’établit nullement l’existence d’une dégradation de son état de santé et une atteinte à sa santé physique ou mentale, condition nécessaire à la reconnaissance d’une situation de harcèlement moral ;

— le salarié n’a jamais invoqué avant l’introduction du contentieux avoir subi une quelconque forme de harcèlement ; il n’a jamais contacté l’Inspection du travail ou le service de médecine du travail ;

— plusieurs salariés, dont elle produit les attestations, déclarent que M. [M] n’a jamais fait l’objet de remarques ou propos à caractère discriminatoire de la part de la direction ;

— M. [M] a été maintenu en activité partielle en raison des difficultés économiques de la société et de l’incertitude dans laquelle elle était quant à son avenir, ne sachant pas à l’issue du confinement si son activité allait redémarrer et à quel rythme ;

— une rupture conventionnelle a été proposée au salarié en raison de cette situation économique préoccupante et M. [M] n’était pas hostile à cette rupture puisqu’il voulait s’installer dans une autre région ;

— aucune pression n’a été exercée sur le salarié. Dès le début des pourparlers, la société a été totalement transparente, lui fournissant par écrit le calendrier et les sommes proposées et M. [M] ayant eu le temps nécessaire pour réfléchir. Il ne peut être reproché à la société d’avoir demandé au salarié de se positionner définitivement.

L’appelante verse aux débats les attestations de MM. [K] et [T], anciens salariés de l’entreprise, et de M. [E], responsable d’atelier, qui attestent que M. [M] n’a jamais fait l’objet de propos à caractère discriminatoire de la part de la direction.

Outre que les témoins ne font état que de l’absence de propos discriminatoires, leurs déclarations ne sont pas de nature à contredire les témoignages produits par M. [M] quant au comportement insultant et dénigrant de M. [F] à son égard.

L’attestation de Mme [F], secrétaire de direction, ne peut non plus être considérée comme probante dans la mesure où elle est l’épouse du responsable de la société mis en cause.

La société ne peut non plus valablement soutenir que M. [M] a été maintenu en activité partielle après la reprise de l’activité en raison de ses difficultés économiques, compte tenu des termes de son courriel du 29 avril 2020 indiquant expressément que ce maintien est motivé par le prétendu non-respect des mesures de confinement par le salarié.

Elle ne produit aucune pièce de nature à apporter la preuve des difficultés économiques qu’elle invoque qui seraient à l’origine de sa proposition de rupture conventionnelle et la teneur de ses courriels démontrent les pressions exercées pour que cette rupture soit acceptée par le salarié, ce dernier étant menacé à défaut d’une rupture de son contrat de travail sans conditions et prévenu qu’il ne pourra pas reprendre son poste.

L’employeur échoue dès lors à démontrer que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ces agissements ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail de M. [M] susceptible de porter atteinte à sa dignité, d’altérer sa santé mentale et de compromettre son avenir professionnel dans l’entreprise.

Le harcèlement moral est en conséquence caractérisé.

Sur la prise d’acte de la rupture de la rupture du contrat de travail

M. [M] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison notamment du harcèlement moral de son employeur, lequel est caractérisé.

Les agissements de l’employeur étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le fait que le salarié ait continué de travailler entre le 28 septembre, date de son courrier de prise d’acte, et le 2 octobre 2020, comme le prétend le liquidateur de la société, sans produire, au demeurant, de justificatif sur ce point, n’étant pas de nature à enlever aux manquements de l’employeur leur caractère de gravité.

La prise d’acte produit dès lors les effets d’un licenciement nul comme l’a jugé à bon droit le conseil de prud’hommes.

Le jugement déféré sera confirmé d’une part, en ce qu’il a fixé les créances de M. [M] à la somme de 1.166,85 euros au titre de l’indemnité de licenciement, à la somme de 3.733,90 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de 373,39 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis, montants non contestés par l’appelante, et, d’autre part, en ce qu’il a rejeté la demande de la société en paiement d’une indemnité de préavis.

Selon l’article L. 1235-3-1 du code du travail, le salarié peut prétendre à une indemnité pour licenciement nul qui ne peut être inférieure au salaire des 6 derniers mois.

Le jugement critiqué sera dès lors confirmé en ce qu’il a fixé la créance de M. [M] à ce titre à la somme de 11.201,71 euros.

Sur les autres demandes

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, selon lesquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, étant précisé que le jugement d’ouverture de la procédure collective a suspendu le cours des intérêts.

Les dépens de la procédure seront fixés au passif de la liquidation judiciaire de la société MPC Technologies, partie perdante à l’instance et en son recours, étant relevé que M. [M] ne sollicite pas d’indemnisation complémentaire au titre des frais irrépétibles engagés en cause d’appel

La présente décision sera déclarée opposable à l’Assurance Garantie des Salaires CGEA de [Localité 3], dans les limites légales et réglementaires de sa garantie et du plafond applicable et à l’exception des dépens et des frais irrépétibles.

La présente décision n’est susceptible que d’un pourvoi en cassation, recours qui est dépourvu d’effet suspensif. Il n’y a donc pas lieu d’assortir les condamnations prononcées de l’exécution provisoire.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a fixé les créances de M. [M] :

— à la somme de 5.385, 48 euros brut au titre des heures supplémentaires et à celle de 538,54 euros brut de congés payés afférents,

— à la somme de 11.201,71 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

Fixe la créance de M. [M] au titre des heures supplémentaires à la somme de 3.769,64 brut outre 376,96 euros brut pour l’indemnité de congés payés afférents,

Déboute M. [M] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé,

Dit que les créances de M. [M] sont fixées au passif de la liquidation judiciaire de la société MPC Technologies,

Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la notification de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, étant précisé que le jugement d’ouverture de la procédure collective a suspendu le cours des intérêts,

Déclare la présente décision opposable à l’Assurance Garantie des Salaires CGEA de [Localité 3] dans les limites légales et réglementaires de sa garantie et du plafond applicable et à l’exception des dépens et des frais irrépétibles,

Dit que les dépens seront supportés par la liquidation judiciaire de la société MPC Technologies.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire