COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 09 MARS 2023

N° 2023/

MS

Rôle N° 20/06391

N° Portalis DBVB-V-B7E-BGASH

[H] [F]

C/

S.A.S. NOVELLIPSE

Copie exécutoire délivrée

le : 9/03/23

à :

— M^e Karine BOEUF-ETESSE, avocat au barreau de NICE

— M^e Stéphanie ROYERE, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 11 Juin 2020 enregistré au répertoire général sous le n° F18/00548.

APPELANT

Monsieur [H] [F], demeurant [Adresse 2]

comparant en personne, assisté de M^e Karine BOEUF-ETESSE, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

S.A.S. NOVELLIPSE, sise [Adresse 1]

représentée par M^e Benjamin CHABERNAUD, avocat au barreau de PARIS

et par M^e Stéphanie ROYERE, avocat au barreau de TOULON,

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller

Madame Catherine MAILHES, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Mars 2023.

ARRÊT

Contradictoire

Prononcé par mise à disposition au greffe le 09 Mars 2023

Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

M. [H] [F] a été engagé par la société Ellipse en qualité de directeur commercial ventes véhicules neufs à compter du 24 août 2009 par contrat à durée indéterminée.

Il occupait la position de cadre dirigeant et exerçait ses fonctions de directeur commercial sur les concessions automobiles d'[Localité 3] et de [Localité 4].

A compter du 28 avril 2017, par transfert de son contrat de travail M. [F] a poursuivi ses fonctions au sein de la SAS Novellipse, à la suite de l’opération de rachat de fonds de commerces de la société Ellipse.

Le 13 décembre 2017, par lettre remise en main propre contre décharge, M. [F] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable fixé le 28 décembre 2017, auquel il s’est présenté assisté.

Le 16 décembre 2017, deux salariées de la SAS Novellipse, Mme [W] [V] et Mme [G] [E] ont déposé plainte à l’encontre de M. [F] pour des faits relevant d’un harcèlement moral et sexuel.

Le 5 janvier 2018, M. [F], par lettre recommandée avec demande d’avis de réception a été licencié pour faute grave.

Le 21 juin 2018, M. [F], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, a saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir diverses sommes tant en exécution qu’au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 2 septembre 2019 par le tribunal correctionnel de Nice, M.[F] a été :

— relaxé pour les faits de harcèlement sexuel commis sur les personnes de Mmes [W] [V] et [G] [E] entre le 15 septembre et le 6 décembre 2017,

— relaxé pour les faits de harcèlement moral commis sur les personnes de Mmes [W] [V] et [G] [E] entre le 15 mai 2016 et le 6 décembre 2017,

— déclaré coupable des faits de harcèlement moral sur la personne de Mme [L] [M] entre le 15 mai 2016 et le 6 décembre 2017,

— condamné à une peine de 3 mois d’emprisonnement avec sursis.

M. [F], Mme [V] et le Ministère public ont relevé appel de cette décision.

Par jugement rendu le 11 juin 2020, le conseil de prud’hommes de Nice a :

— dit et jugé la demande de sursis à statuer non justifiée et l’a rejeté en vertu de l’article 4 du code de procédure pénale,

— dit et jugé fondé le licenciement pour faute grave de M. [F],

— a débouté M. [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— l’a condamné à verser à la société Novellipse la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

M. [F] a interjeté appel de cette décision dans des délais qui ne sont pas critiqués.

Par arrêt rendu le 9 décembre 2020, la chambre correctionnelle 5-5 de la cour d’appel d’Aix-en-provence a infirmé partiellement le jugement du tribunal correctionnel de Nice et statuant de nouveau a :

— confirmé le jugement en ce qu’il a reconnu M. [F] coupable de harcèlement moral à l’égard de Mme [L] [M],

— infirmé le jugement en ce qu’il a relaxé M. [F] du chef de harcèlement sexuel à l’égard de Mme [W] [V] et l’a déclaré coupable des faits de harcèlement sexuel par une personne abusant de l’autorité que lui confère sa fonction, propos ou comportements à connotation sexuelles imposés de façon répétée du 15 septembre au 6 décembre 2017, commis sur Mme [V],

— condamné M. [F] à une peine d’emprisonnement de 6 mois avec sursis.

Par arrêt du 23 novembre 2021, la chambre criminelle de la Cour de cassation a déclaré le pourvoi formé par M. [F], non admis.

Dans le cadre de la procédure d’appel du jugement du conseil de prud’hommes de Nice, par voie de conclusions d’incident du 3 décembre 2021, la SAS Novellipse a saisi le magistrat de la mise en état aux fins de constater l’autorité absolue de chose jugée au pénal et de déclarer l’irrecevabilité des demandes formées par M. [F] visant à contester le bien- fondé de son licenciement pour faute grave, tant dans leur principe que dans leurs conséquences indemnitaires.

Par ordonnance rendue le 19 mai 2022, le conseiller de la mise en état a :

— dit que l’autorité de chose jugée qui s’attache aux dispositions de l’arrêt rendu le 9 décembre 2020 par la chambre correctionnelle 5-5 de la cour d’appel d’Aix-en- Provence s’impose au juge prud’homal en ce qui concerne la relaxe prononcée du chef de harcèlement moral sur la personne de [W] [V] et de [G] [E], et en ce qui concerne la relaxe prononcée du chef de harcèlement sexuel sur la personne de [G] [E],

— débouté la SAS Novellipse de sa demande visant à voir déclarer irrecevables les demandes de l’appelant en contestation du bien-fondé de son licenciement et aux fins d’indemnisation de ses conséquences,

— renvoyé la cause et les parties devant le conseiller de la mise en état afin qu’il soit conclu au fond sur l’ensemble des chefs de demandes.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 29 décembre 2022.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 2 décembre 2022, M. [F], appelant, demande à la cour de réformer le jugement, de débouter la SAS Novellipse de ses demandes et de condamner l’intimée au paiement d’une somme de 3.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Statuant à nouveau, M. [F] demande à la cour :

A titre principal, de :

— juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

— juger que son licenciement a été particulièrement brutal et vexatoire,

— juger que l’intégralité des congés payés qui lui sont dus ne lui ont pas été payés,

— condamner la SAS Novellipse à lui payer les sommes de :

—  53.112 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, représentant 8 mois de salaires,

—  13.831 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct au titre du licenciement brutal et vexatoire,

—  19.917 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois),

—  1.991,70 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

—  5.208 euros au titre du rappel de salaires pour la période de mise à pied à titre conservatoire du 13.12.2017 au 05.01.2018,

—  1.106 euros au titre des congés payés restant dus.

A titre subsidiaire,

— juger que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse mais pas sur une faute grave,

— condamner la SAS Novellipse à lui payer les sommes de :

—  13.831 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct au titre du licenciement brutal et vexatoire,

—  19.917 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois),

—  1.991,70 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

—  5.208 euros au titre du rappel de salaires pour la période de mise à pied à titre conservatoire du 13.12.2017 au 05.01.2018,

—  1.106 euros au titre des congés payés restant dus.

L’appelant fait valoir que :

* Sur le licenciement pour faute grave abusif :

— les griefs relatifs au harcèlement moral envers Mme [V] et Mme [E] et ceux visant le harcèlement sexuel de Mme [E] ne sont pas établis, les éléments constitutifs de ces infractions ne sont pas réunis et les faits sont par ailleurs démentis par d’autres salariés qui témoignent de l’absence de comportement déplacé de M. [F] ;

— aucune preuve du harcèlement moral de Mme [V] n’est rapportée, les gestes et paroles déplacées alléguées par la salariée ne sont pas datés et ne sont corroborés par aucun des éléments versés aux débats. Aucun fait précis n’est mentionné dans la lettre de notification de licenciement concernant les agissements à l’égard de Mme [E] et l’employeur ne démontre pas qu’il avait connaissance de ces prétendus agissements, avant la notification de la mise à pied à titre conservatoire ;

— les faits ne peuvent être qualifiés de harcèlement dans la mesure où M. [F], Mme [E] et Mme [V] entretenaient des relations amicales et extra-professionnelles et qu’il est démontré par les échanges produits qu’il existait entre eux une complicité, voire un jeu de séduction ;

— aucune dégradation des conditions de travail et aucune atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel de Mme [V] ou de Mme [E] ne sont rapportées, alors qu’il s’agit d’éléments nécessaires à la qualification du harcèlement moral et sexuel ;

— l’employeur a uniquement mené une enquête à charge contre M. [F], il ne l’a jamais entendu, ni organisé de confrontation entre les parties et s’est contenté de se référer aux déclarations des salariées dans leurs dépôts de plainte, qui en plus d’être ultérieures à sa mise à pied à titre conservatoire, ne sont pas corroborées ;

— par ailleurs, les attestations versées aux débats par l’employeur ne sont pas probantes ;

— outre l’absence de fondement aux griefs de harcèlement moral et sexuel, ces éléments témoignent que la procédure de licenciement a été orchestrée pour permettre à l’employeur de se séparer de M. [F] ;

— en tout état de cause, ces faits ne peuvent plus être invoqués, eu égard à l’autorité de chose jugée qui s’attache aux dispositions de l’arrêt rendu le 9 décembre 2020 par la chambre correctionnelle de la cour d’appel d’Aix-en- Provence, qui s’impose au juge prud’homal en ce qui concerne la relaxe prononcée du chef de harcèlement moral sur la personne de [W] [V] et de [G] [E], et en ce qui concerne la relaxe prononcée du chef de harcèlement sexuel sur la personne de [G] [E] ;

— il en résulte que la majorité des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement est infondée puisque seul le harcèlement sexuel à l’égard de Mme [V] a été retenu ;

— il appartient donc au juge de vérifier si le comportement reproché au salarié est de nature à caractériser une faute grave et il doit notamment vérifier si la sanction est proportionnée à la faute. Or, en l’espèce, eu égard à son ancienneté, à son absence de passif disciplinaire et au climat de l’entreprise au moment des dénonciations, la sanction s’avère disporportionnée au comportement fautif ;

— le grief tiré d’agissements de harcèlement moral à l’égard de M. [B] est prescrit, étant considéré que la société Novellipse expose avoir eu connaissance des faits le 4 octobre 2017 et n’a notifié la mise à pied à titre conservatoire que le 13 décembre 2017. Par conséquent, la procédure disciplinaire ayant été engagée plus de deux mois après la connaissance des faits, ces derniers sont prescrits ;

— en outre, la motivation des premiers juges qui relèvent que la médecine du travail a fait état de comportements inapropriés de M. [F] est erronée, dans la mesure où la médecine du travail a constaté un degré de stress non négligeable parmi certains salariés sans apporter de précision sur son origine et sans établir de lien avec un harcèlement moral ou sexuel ;

— il en résulte que le licenciement est abusif, ou à tout le moins que son licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire est disproportionné par rapport aux faits reprochés.

* Sur les conséquences indemnitaires :

— à titre principal, il est bien-fondé à solliciter une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse équivalente à 8 mois de salaires, eu égard à son ancienneté et à son préjudice justifié notamment par ses difficultés à retrouver un emploi et sa baisse de revenus ;

— il est également bien-fondé à réclamer l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité légale de licenciement et l’indemnisation de la période de mise à pied à titre conservatoire, ainsi que des dommages et intérêt au titre du préjudice moral distinct résultant des circonstances brutales et vexatoires de la rupture ;

— par ailleurs, il n’est pas rempli de ses droits au titre de l’acquisition de ses congés payés pour les mois de mai et juin 2017 et l’employeur ne justifie pas de cette absence de comptabilisation des 5 jours de congés réclamés ;

— à titre subsidiaire, si le licenciement est reconnu fondé sur une cause réelle et sérieuse, il est bien-fondé à réclamer les sommes subséquentes à l’absence de faute grave.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 3 juin 2022, la SAS Novellipse, intimée, demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter l’appelant de ses demandes et de condamner M. [F] au paiement d’une somme de 3.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

A titre subsidiaire, si la cour devait dire que la faute grave n’est pas caractérisée, la SAS Novellipse lui demande de ramener à trois mois de salaire le montant des dommages et intérêts alloués au titre de l’article L.1235-3 du code du travail.

En tout état de cause, l’intimée demande à la cour de débouter M. [F] de ses demandes de :

— dommages et intérêts pour préjudice moral,

— rappel de congés payés.

L’intimée réplique que :

* Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave :

— l’ensemble des moyens de M. [F] pour écarter les griefs de harcèlement qui justifient son licenciement pour faute grave sont impuissants à remettre en cause son bien-fondé ;

— l’employeur était tenu en vertu de ses obligations d’engager une procédure disciplinaire et de notifier une mise à pied à titre conservatoire à M. [F], au vu des propos de plusieurs salariés qui ont révélé des agissements de harcèlement moral et/ou sexuel, spontanément et pendant l’investigation interne menée par la société ;

— dans le cadre son enquête la SAS Novellipse n’avait aucune obligation de procéder à une confrontation pour constater la concordance des témoignages ;

— en outre, le salarié n’a pas contesté les faits lorsqu’ils lui ont été exposés pendant l’entretien préalable ;

— la SAS Novellipse n’est pas responsable des plaintes déposées par Mmes [V] et [E] qui résultent de leur démarche personnelle, d’ailleurs une troisième salariée Mme [M] a également déposé plainte à l’encontre de M. [F] au mois de février 2018. Leurs déclarations qui ont donné lieu à une condamnation pénale pour des faits de harcèlement moral à l’égard de Mme [M] et de harcèlement sexuel sur la personne de Mme [V] attestent la matérialité des griefs reprochés au salarié et démontrent par ailleurs qu’aucune procédure de licenciement n’a été 'orchestrée’ pour se séparer de M. [F] ;

— les diverses attestations produites par le salarié qui témoigneraient de son absence de comportement inadapté sont insuffisantes pour prouver que les agissements qui lui sont reprochés ne sont pas établis ;

— la prétendue réciprocité des relations entre M. [F] et Mme [V] qui excluerait tout harcèlement est également inopérante dans la mesure où la cour d’appel d’Aix-en-Provence, par arrêt devenu définitif, l’a déclaré coupable de harcèlement sexuel à l’égard de Mme [V], cette seule faute constituant nécessairement une faute grave eu égard à la position de la Cour de cassation ;

— concernant le grief de harcèlement moral à l’encontre de M. [B] le salarié se retranche derrière la prescription, sans pour autant contester la réalité des faits ;

— le médecin du travail a bien alerté l’employeur sur la situation de stress de plusieurs salariés, sans pouvoir mentionner plus de précisions en application du secret médical ;

* Sur les demandes indemnitaires :

— à titre principal, le licenciement étant fondé sur une faute grave, le salarié devra être débouté de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions. A titre subsidiaire, si la faute grave était écartée, le montant des dommages et intérêts réclamé par M. [F] devra être diminué, étant considéré qu’il a immédiatement retrouvé une activité en créant une société et n’est donc pas resté sans revenu et que les autres éléments de sa situation financière ne sont pas en lien avec sa perte d’emploi et ne sauraient donc être pris en compte pour évaluer son préjudice ;

— il n’apporte aucun élément de nature à justifier sa demande au titre d’un préjudice moral, le licenciement étant fondé et la procédure menée de manière conforme, aucune pièce ne vient corroborer ses allégations selon lesquelles il aurait fait l’objet de mépris ou de dénigrement de la part de sa hiérarchie et l’employeur ne peut être tenu pour responsable du retentissement de garde à vue et de l’enquête pénale ;

— M. [F] est rempli de ses droits au titre de ses congés payés, l’ensemble des congés acquis ayant bien été comptabilisé. Le salarié opère une confusion qui résulte du changement du mode de calcul des congés payés qui est passé de jours ouvrables à jours ouvrés.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

1- Sur la demande de rappel de congés payés

Aux termes de l’article L. 3141-3 du code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

Il appartient à l’employeur, débiteur de l’obligation du paiement de l’intégralité de l’indemnité due au titre des jours de congés payés, qui en conteste le nombre acquis, d’établir qu’il a exécuté son obligation.

M. [F] soutient que ses congés payés n’ont pas été correctement comptabilisés et que l’employeur lui est redevable de 5 jours de congés payés au titre des mois de mai et juin 2017.

La société Novellipse réplique que M. [F] est rempli de ses droits eu égard au décompte des congés payés en jours ouvrés qui a été mis en place courant 2017.

Elle fait observer qu’au 31 mai 2017 le compteur des congés payés de M. [F] se trouvait à 37 jours. Le salarié a pris deux jours de congés les 5 et 6 mai 2017, et un jour de congé le 5 juin suivant. Au 30 juin, elle allègue qu’il lui restait ainsi 31 jours de congés.

En l’espèce, il ressort des bulletins de paie de M. [F] qu’il comptabilisait au 1er mai 2017 un solde de 39 jours de congés payés. Au mois de mai 2017, il a posé deux jours de congés portant son solde à 37 jours.

Au mois de juin 2017, il a pris un seul jour de congé, son compteur aurait donc dû se trouver à 36 jours et non à 31 jours, contrairement à ce qui est indiqué sur son bulletin de salaire du mois de juin 2017.

Il en résulte que le décompte des jours de congés comporte des incohérences et en l’absence de production d’autres éléments explicatifs sur les modalités de décompte par la SAS Novellipse, celle-ci ne justifie pas avoir exécuté son obligation relative à la comptabilisation des jours de congés de M. [F].

Dès lors, il convient de faire droit à la demande du salarié de rappel de 5 jours de congés payés au titre du mois de mai et juin 2017, soit une somme de 1 106 euros d’après ses calculs qui ne sont pas utilement contestés par l’employeur.

Il ne résulte pas des motifs du jugement entrepris que le conseil de prud’hommes de Nice a examiné cette demande, réparant l’omission, et y ajoutant, il sera alloué à M. [F] une somme de 1 106 euros de ce chef.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement du 5 janvier 2018 est ainsi motivée :

« (…) Vous avez été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à votre licenciement pour faute grave, entretien qui s’est tenu le jeudi 28 décembre dernier, en votre présence et celle de Monsieur [Y] [A] qui vous assistait.

Vos 'explications’ n’ont pas modifié notre appréciation des faits, et nous sommes donc contraints de procéder à votre licenciement pour faute grave, constituée par une accumulation de comportements gravement fautifs, votre inconduite étant caractérisée par un comportement irrespectueux, ambigu et délétère, allant jusqu’à des pratiques de harcèlement moral et sexuel à l’encontre de collègues de travail, dont des subordonnés qui plus est. Ce sont des attitudes mettant clairement en danger la santé psychique et morale de nos collaborateurs.

En effet, nous avons été alertés ces dernières semaines au sujet de votre comportement après manifestement des semaines voire mois de tergiversation de la part des salariés concernés qui hésitaient à vous mettre en cause, alors que vous êtes Directeur commercial et que vous avez plus de 8 ans d’ancienneté.

Nous avions bien perçu depuis la reprise de la société en avril 2017 un certain mal être au sein de l’équipe commerciale de la société, sans toutefois pouvoir en cerner la cause précise et en étant loin d’imaginer ce que cela pouvait dissimuler.

Il est vrai que l’ambiance générale était particulièrement pesante et que vos comportements nous étaient parfois apparus comme étant déplacés. Mais la situation s’est tout récemment aggravée, votre inconduite étant malheureusement caractérisée.

De fait, M. [J] [K], Directeur de la concession par intérim, nous a fait part d’attitudes déplaisantes de votre part vis-à-vis d’une collaboratrice du service commercial, Madame [W] [V], Finance Manager.

A l’issue d’un entretien début décembre 2017 concernant la validation de valeurs de reprise de dossiers de financements en cours, Monsieur [K] a interrogé Madame [V] sur le fait qu’il vous avait entendu l’appeler « mon petit » lors d’un appel téléphonique. Cette collaboratrice a alors confirmé le fait, tout en précisant qu’il n’y avait pas que cela.

En effet, elle a révélé que vous aviez eu à plusieurs reprises des attitudes et des propos ambigus à son égard et a également par ailleurs rapporté vos commentaires obscènes alors qu’elle mangeait une banane, ainsi que vos visites en fin de journée dans son bureau après le départ de l’entreprise du Directeur. Vous vous permettiez alors de la tutoyer, ce qui n’était pas le cas dans la journée. Devant son refus de ce tutoiement, votre attitude se transformait en reproches permanents et acerbes sur son travail.

Auparavant. Madame [V] avait notamment été très mal à l’aise lors d’un entretien dans le bureau de Monsieur [K] en votre présence. Il manquait de chaise et vous lui aviez fait un signe de la main en tapotant votre cuisse pour l’inviter à s’asseoir sur vos genoux. Votre attitude ayant grandement choqué le Directeur, celui-ci vous avait demandé alors d’éviter ce genre de geste, pensant à une 'plaisanterie’ isolée de votre part, quoique de mauvais goût. Cet épisode est revenu en mémoire du Directeur du site, n’étant donc pas du tout isolé, manifestement.

La réalité est que cette collaboratrice hésitait à parler de vos attitudes et de vos propos par crainte qu’après le départ de l’entreprise de Monsieur [K] en fin de mission elle soit de nouveau seule face à vous.

Tout récemment nous avons reçu un courriel le 11 décembre dernier de notre prestataire et partenaire COI qui nous alerte sur l’état émotionnel de Madame [V], cette dernière étant allée jusqu’à se confier à ce partenaire, se plaignant explicitement de votre attitude, de vous, son manager. Ce mail reçu décrit une partie des agissements subis, votre inconduite ici ne pouvant être assimilée à autre chose que du harcèlement sexuel.

Le 13 décembre 17, Madame [V] e corroboré les dires du prestataire dans un mail adressé à la Directrice des Ressources Humaines faisant part de son mal être et de son désarroi. Nous avons été informés de nouveaux faits par ailleurs, de vos tentatives de l’embrasser (sur le parking de la concession), de vos tentatives de lui faire accepter votre visite à son domicile au prétexte de la signature d’un dossier de financement.

De tels agissements sont intolérables et gravement fautifs. Vous usez de votre position de Directeur commercial auprès de Madame [V] pour tenter d’obtenir de sa part qu’elle céda à vos avances, ce dont elfe ne veut manifestement pas entendre parier, sans oser vous affronter dans la mesure où elle est votre subordonnée.

Depuis par ailleurs, nous avons appris qu’une autre de vos collaboratrices, [G] [E], Secrétaire Commerciale, souffrait également de vos attitudes inacceptables.

Le 13 décembre 17, vous avez été mis à pied à titre conservatoire et alors que votre contrat de travail était suspendu, vous avez tenté de joindre trois collaboratrices de l’entreprise dans l’après-midi et le soir du 14 décembre (dont les salariées précitées). Celles-ci n’ont pas souhaité répondre à vos appels et nous en ont informés immédiatement, tant elles étaient effrayées.

Par souci de transparence, nous vous avons informé lors de l’entretien préalable, et nous vous confirmons ici, que les deux collaboratrices concernées par vos agissements récents, précités, ont effectué un dépôt de plainte en gendarmerie le samedi 15 décembre afin d’entamer une procédure à votre encontre. Cette procédure suivra son cours, couvrant une partie des faits qui vous sont reprochés. Quoiqu’il en soit en effet de la qualification pénale qui sera éventuellement retenue à votre égard, vos agissements en votre qualité de Directeur commercial salarié de notre Société relèvent de l’inconduite la plus totale, sont totalement irrespectueux de vos collègues de travail, et sont en résumé gravement fautifs.

Par ailleurs, il s’avère que votre attitude va au-delà du harcèlement sexuel dont nous estimons qu’il est constitué, et au-delà de l’inconduite notoire reprochée : elle relève également du harcèlement moral.

Vous vous conduisez envers tout un chacun avec arrogance, étant irrespectueux des autres, de leur travail, vous montrant grossier.

Pour exemple, le 04 octobre dernier, M. [T] [B], conseiller commercial nous a informé par mail de votre attitude qu’il qualifiait de harcèlement ». Il a expliqué qu’il venait au travail « la bouleau ventre ».

A la suite de quoi nous avions échangé avec le Médecin du Travail (le DR [U]) sur l’ambiance générale dans l’entreprise, qui a jugé bon de nous informer par courrier daté du 13 octobre 2017 d’un « certain nombre d’éléments laissant supposer un degré de stress non négligeable parmi certains de vos salariés affectés au service commercial ». Sans toutefois nous apporter de précisions sur cette situation.

Nous étions donc en alerte mais vous avez etc à cette époque pendant un temps en arrêt maladie.

Peu après votre retour lors de l’opération 'ventes secrètes’ du 23 octobre 2017 sur te site d'[Localité 3], le Directeur Général de la société de prestation chargée de l’opération a fait remonter comme la plupart des salariés présents à l’opération vos écarts de comportement vous n’avez eu de cesse que de vous mettre en avant avec arrogance indisposant le Responsable du site concerné et les autres salariés présents, alors même que vos performances professionnelles ont ces derniers temps fait parfois défaut confirmés par un email du 31 octobre 2017. Votre manager M. [J] [K] a de vous rappeler à l’ordre à ce sujet. vous recevant le 3 novembre et voies adressant un mail de recadrage le 10 novembre dernier.

C’est d’ailleurs en tentant d’en savoir plus concernant votre attitude envers les uns et les autres, fin novembre début décembre dernier que nous avons été confrontés aux éléments ci-dessus, bien plus graves que ce que nous pouvions envisager…

Nous avons appris que ce comportement ne date pas de l’arrivée du groupe : d’autres collaborateurs se sont plaints de votre comportement, qu’il s’agisse de nos salariés ou de personnes extérieures au Groupe. Votre propension à l’énervement et à l’irrespect de vos interlocuteurs est malheureusement manifeste et avérée.

Nous sommes consternés. Vos agissements sont gravement fautifs en droit du travail et en votre qualité de Directeur des Ventes salarié de notre Société en plus d’être éventuellement pénalement répréhensibles.

Il est quoiqu’il en soit impossible d’envisager de poursuivre nos relations contractuelles, pas même pendant la durée d’un préavis.

Nous vous notifions donc votre licenciement pour faute grave qui prend effet ce jour, date d’envoi du présent courrier, sans préavis ni indemnité (…)'

1- Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave

Aux termes de l’article L 1235-1 du code du travail, le juge a pour mission d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l’employeur devant fournir au juge les éléments permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

Il s’ensuit que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

En l’espèce, M. [F] a été licencié pour faute grave le 5 janvier 2018, la lettre de licenciement évoque un ensemble de griefs tirés d’une inconduite caractérisée par un comportement irrespectueux, ambigu et délétère, allant jusqu’à des pratiques de harcèlement moral et sexuel à l’encontre de collègues de travail et notamment deux de ses subordonnées, Mme [W] [V] et Mme [G] [E], ainsi que des agissements de harcèlement moral envers M. [B].

Par arrêt du 9 décembre 2020, la chambre correctionnelle 5-5 de la cour d’appel d’Aix-en-Provence, a confirmé le jugement rendu le 2 septembre 2019 par le tribunal correctionnel de Nice, en ce qu’il a relaxé M. [F] des poursuites du chef de harcèlement moral sur [W] [V] et [G] [E], l’a confirmé en ce qu’il l’a déclaré coupable de harcèlement moral à l’égard de Mme [M] et, l’infirmant, a déclaré M. [F] coupable de harcèlement sexuel sur la personne de [W] [V] et a prononcé une peine à son encontre.

Par arrêt du 23 novembre 2021, la chambre criminelle de la Cour de cassation a déclaré le pourvoi formé par M. [F], non admis.

Il est de principe que l’autorité de la chose jugée au pénal s’impose au juge civil relativement aux constatations qui constituent le soutien nécessaire de la décision répressive.

Il en résulte que le juge civil doit en cas de condamnation pénale retenir comme établis les faits constatés.

En cas de relaxe, la décision pénale ne s’impose aux juridictions civiles que dans la mesure de ce qui a été nécessairement jugé quant à l’existence du fait incriminé, sa qualification et la culpabilité ou l’innocence de celui auquel le fait est imputé.

Il en découle que la validité du licenciement ne peut être retenue s’il est fondé exclusivement sur des faits concernés par une décision de relaxe mais il peut en revanche être fondé sur des faits distincts de ceux retenus à ce titre.

L’arrêt de la chambre correctionnelle de la cour d’appel d’Aix-en-Provence, devenu définitif, a relaxé M. [F] de la poursuite qui avait été exercée à son encontre des chefs de harcèlement moral sur la personne de Mme [V] et Mme [E], le juge relevant qu’aucun élément ne permettait de consacrer sa culpabilité et decaractériser l’infraction.

Il a en outre été relaxé du chef de harcèlement sexuel sur la personne de Mme [E] au motif que 'face aux déclarations contraires de la plaignante et du prévenu, en l’absence de tout élément objectif extérieur permettant d’accréditer la version soutenue par cette dernière, subsiste un doute définitif qui doit profiter à M. [H] [F]'.

La culpabilité de M. [F] ayant définitivement été écartée pour les faits sus-mentionnés, l’autorité de la chose jugée au pénal exclut que le juge civil puisse retenir les griefs exposés dans la lettre de licenciement relativement à ces mêmes faits pour caractériser la faute grave.

Néanmoins, il s’avère que le licenciement pour faute grave de M. [F] ne se fonde pas uniquement sur les faits retenus au titre de la relaxe, puisque la lettre de licenciement fait également référence au harcèlement sexuel de Mme [V], ainsi qu’au harcèlement moral de M. [B], qui excède pour ce dernier grief l’objet de la saisine pénale. Il convient ainsi d’examiner ces éléments.

Par le même arrêt du 9 décembre 2020, la chambre correctionnelle de la cour d’appel d’Aix-en-Provence a déclaré M. [F] définitivement coupable des faits de harcèlement moral sur la personne de Mme [L] [M] et du chef de harcèlement sexuel sur la personne de Mme [W] [V].

La lettre de notification du licenciement qui fixe les limites du litige ne reproche pas à M. [F] une inconduite envers Mme [M], ces faits sont donc écartés par la cour.

En revanche, il résulte de l’autorité de la chose jugée au pénal que M. [F] ne peut contester la matérialité des faits de harcèlement sexuel à l’égard de Mme [V] qui lui sont reprochés et qui sont visés dans la lettre de licenciement, puisqu’ils sont identiques à ceux pour lesquels il a été définitivement condamné par la juridiction pénale.

Dans ces conditions, il appartient seulement à la cour de vérifier si le comportement reproché au salarié est de nature à caractériser une faute grave.

Il est constant que les actes de harcèlement sexuel, lorsqu’ils sont établis, onstituent nécessairement une faute grave justifiant la rupture immédiate des relations contractuelles.

M. [F] ne peut donc légitimement soutenir que son licenciement pour faute grave serait disproportionné eu égard à la gravité de son comportement fautif.

Dès lors, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs énoncés dans la lettre de licenciement, à savoir les faits de harcèlement moral à l’encontre de M. [B], il convient de constater que le harcèlement sexuel commis sur la personne de Mme [V], qui est établi, caractérise à lui seul une faute grave rendant impossible le maintien du contrat de travail.

Il se déduit de ces motifs que le licenciement pour faute grave est justifié.

La mise à pied à titre conservatoire notifiée le 13 décembre 2017 est justifiée dans la mesure où suite aux déclarations de Mme [V] visant M. [F] comme auteur de faits de harcèlement sexuel, la SAS Novellipse ne pouvait raisonnablement laisser le salarié incriminé occuper son poste aux côtés de la subordonnée qui a dénoncé son comportement.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a dit fondé le licenciement pour faute grave de M. [F] et l’a débouté de ses demandes indemnitaires formées pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférent, d’indemnité de licenciement ainsi que de sa demande de rappel de salaire au titre de la période de mise à pied à titre conservatoire.

2- Sur la cause exacte du licenciement

L’exigence d’une cause exacte signifie que le juge ne doit pas seulement vérifier que les faits allégués par l’employeur comme cause de licenciement existent ; il doit également rechercher si d’autres faits évoqués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement.

Lorsque la véritable cause du licenciement n’est pas celle énoncée dans la lettre de licenciement (les faits invoqués fussent-ils exacts), le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. L’énoncé d’un motif erroné dans la lettre de licenciement équivaut en effet à une absence de motif.

M. [F] prétend que le licenciement aurait été 'orchestré’ par son employeur en vue de se séparer de lui, que les griefs relatifs à des agissements de harcèlement moral et sexuel à l’égard de ses collègues de travail ne seraient pas établis et que la direction aurait influencé Mme [V] et Mme [E] pour qu’elles déposent une plainte pour ces prétendus faits.

Or, il résulte de ce qui précède qu’en présence de faits objectifs matériellement vérifiables et vérifiés par la cour, ceux ci-ci constituent la seule véritable cause du licenciement.

Le licenciement étant motivé par une cause réelle et sérieuse, le salarié ne peut prétendre à des dommages-intérêts.

Sur les autres demandes

1-Sur les dommages-intérêts pour préjudice distinct

M. [F] sollicite des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des circonstances brutales et vexatoires de son licenciement.

Or, la cour a reconnu le bien-fondé du licenciement pour faute grave.

En outre, M. [F] ne justifie pas de mesures vexatoires entourant la procédure de licenciement.

Par conséquent, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement brutal et vexatoire.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, M. [F] sera condamné aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 3.000 euros.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant,

Condamne la SAS Novellipse à payer à M. [F] une somme de 1 106 euros au titre du rappel de congés payés pour les mois de mai et juin 2017,

Condamne M. [F] aux dépens de la procédure d’appel,

Condamne M. [F] à payer à la SAS Novellipse une somme de 3.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M. [F] de sa demande d’indemnité de procédure en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRESIDENT