COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 27 NOVEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/02073 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NHW2

Madame [S] [Z]

c/

S.A. M. A.J.

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Aurélie NOEL de la SELARL HARNO & ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Charlotte VUEZ de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 31 mars 2023 (R.G. n°2022-1061) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 27 avril 2023,

APPELANTE :

Madame [S] [Z]

née le 12 Août 1995 à [Localité 3] (KOSOVO)

de nationalité KOSOVARDE

demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Aurélie NOEL de la SELARL HARNO & ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A. M. A.J. Prise en la personne de son représentant légal, Monsieur [H] [W] en sa qualité de Président du conseil d’administration – Directeur général [Adresse 2]

N° SIRET : 775 73 3 8 35

représentée par M^e Charlotte VUEZ de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX, et M^e Clémence AGUIE, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 23 septembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène DIXIMIER, présidente chargée d’instruire l’affaire, et Monsieur Jean ROVINSKI, magistrat honoraire

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

***

EXPOSE DU LITIGE

FAITS ET PROCEDURE

A compter du 23 janvier 2017, par contrats de travail à durée déterminée, renouvelés à plusieurs reprises jusqu’au 3 septembre 2017, Mme [S] [Z] a été engagée en qualité d’opérateur de production, coefficient 1-1, par la SA Maj (en suivant, la société Maj), spécialisée dans le blanchissage et le nettoyage d’articles textiles professionnels et la location de linge.

Le 4 septembre 2017, la relation de travail entre les parties s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, soumis à la convention collective nationale de la Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage, pressing et teinturerie dans ses dispositions étendues.

Par avenant à son contrat de travail en date du 1er janvier 2021, Mme [Z] a été promue au poste de chef de poste, coefficient 3-1 moyennant une rémunération mensuelle brute d’un montant de 1699, 87euros.

Le 23 novembre 2021, une altercation a eu lieu entre Mme [Z] et M.[X], un chef d’équipe remplaçant le supérieur hiérarchique direct de la salariée.

Par lettres datées respectivement des 24 et 27 septembre 2021, M.[X] et Mme [Z] ont reçu chacun un avertissement sanctionnant le comportement qu’ils avaient eu et les propos qu’ils avaient échangés lors de l’incident du 23 septembre précédent.

Par deux courriers du 27 septembre 2021, Mme [Z] a contesté la sanction disciplinaire qui lui avait été infligée et a sollicité le bénéfice d’une rupture conventionnelle.

Le 29 septembre 2021, la société Maj a maintenu l’avertissement et a refusé la demande de rupture conventionnelle.

A compter du 11 octobre 2021, Mme [Z] a été placée en arrêt de travail, jusqu’au 25 octobre 2021.

Par courrier du 12 octobre 2021, Mme [Z] a une nouvelle fois sollicité le bénéfice d’une rupture conventionnelle auprès de son employeur et a demandé l’annulation de son avertissement.

Par courriers des 15 et 26 octobre 2021, la société Maj a réitéré son refus de faire droit à sa demande de rupture conventionnelle et a maintenu l’avertissement.

Par lettre du 2 novembre 2021, Mme [Z] a adressé sa démission à son employeur.

Par courrier du 9 novembre 2021, la société Maj a accusé réception du courrier et a informé Mme [Z] que son préavis prendrait fin au 12 novembre 2021.

Par requête reçue le 6 janvier 2022, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux afin d’obtenir l’annulation de l’avertissement du 27 septembre 2021, des dommages et intérêts au titre d’un avertissement nul, d’un manquement de

l’ employeur à son obligation de sécurité, la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur avec les indemnités de rupture du contrat de travail subséquentes.

Par jugement du 31 mars 2023, le conseil de prud’hommes a :

— 'débouté Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Maj de sa demande reconventionnelle,

— mis les entiers à la charge de Mme [Z].' ( sic)

Par déclaration électronique du 27 avril 2023, Mme [Z] a relevé appel de cette décision, en ce qu’elle l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 29 août 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoiries du 23 septembre 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 21 juillet 2023, Mme [Z] demande à la cour de :

— infirmer en tous points le jugement attaqué ;

— et par conséquent,

— sur l’exécution du contrat de travail :

— annuler l’avertissement du 27 septembre 2021 ;

— condamner la société Maj à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire nulle ;

— condamner la société Maj à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de santé et de sécurité de l’employeur sur le fondement de l’article L.4121-1 du code du travail ;

— sur la rupture du contrat de travail :

— requalifier sa démission en prise d’acte ;

— déclarer que la prise d’acte de rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence,

— condamner la société Maj à lui verser la somme de 8 564,76 euros (5 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail ;

— condamner la société Maj à lui verser la somme de 2 034,13 euros (4,75 années x ¿ x 1 712,95) à titre d’indemnité légale de licenciement ;

— condamner la société Maj à lui verser la somme de 3 425,90 euros (2 mois) à titre de préavis, outre 342,25 euros à titre de congés payés afférents ;

— ordonner la remise par la société Maj des documents de fin de contrat rectifiés (certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle emploi) sous astreinte de 100 euros par jour et par document, à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, le conseil se réservant le droit de liquider ladite astreinte ;

— condamner la société Maj à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société Maj aux dépens d’instance

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 18 octobre 2023, la société Maj demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement attaqué ;

— en conséquence,

— constater que rien ne justifie la requalification de la prise d’acte de la rupture en rupture provoquant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— constater que rien ne justifie l’annulation de l’avertissement du 27 septembre 2021;

— déclarer Mme [Z] irrecevable ou mal fondée en ses demandes ;

— débouter Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes

— à titre reconventionnel,

— condamner Mme [Z] à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [Z] aux dépens de l’instance.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

SUR L’EXÉCUTION DU CONTRAT :

Sur l’avertissement du 27 novembre 2021

Moyens des parties

Mme [Z] soutient qu’elle n’a commis aucun acte répréhensible et qu’elle n’a fait qu’exercer sa liberté d’expression concernant l’ordre qui lui avait été donné par M. [X], qu’elle pensait inopportun, que la réponse donnée par l’employeur a été injuste et injustifiée, qu’aucune enquête interne n’a été diligentée, qu’elle n’a été reçue par la RH qu’à sa demande et que ses entretiens d’évaluation font état de toutes ses qualités professionnelles.

Elle ajoute que M.[X] ne s’est pas excusé.

La société prétend en réponse qu’à plusieurs reprises avant l’incident du 27 novembre 2021, elle avait demandé à la salariée de surveiller son comportement.

Elle maintient que les propos tenus par Mme [Z] sont inacceptables.

Réponse de la cour

Il convient de rappeler :

— que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (article L1331-1 du code du travail),

— qu’un avertissement, sanction disciplinaire, est une remontrance écrite, mettant en exergue une faute commise par le salarié et l’invitant à modifier son comportement, qu’il n’impose pas à l’employeur de convoquer au préalable le salarié pour recueillir ses explications et qu’il n’a aucune conséquence directe sur sa fonction ou sa rémunération,

— qu’en cas de contestation, l’employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction, qu’au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles, et que si un doute subsiste, il profite au salarié (article L1333-1 du code du travail).

L’article L1333-2 du même code prévoit que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En outre, quelle que soit la sanction, même mineure, l’employeur est tenu de motiver sa décision. Cette obligation est essentielle dans la mesure où elle permet le contrôle de la légitimité de la sanction. La lettre de notification doit ainsi énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. Elle doit indiquer la consistance des faits et ne pas se contenter de viser leur qualification.

En cas de contentieux, la jurisprudence pose le principe que la lettre de notification fixe les limites du litige et que l’employeur ne peut, devant le juge, invoquer pour justifier la sanction des motifs autres que ceux avancés.

Au cas particulier, il convient de rappeler que :

* l’entretien d’évaluation de la salariée au titre de l’année 2020 mentionne en commentaires :

' … encore une très bonne année pour [S]. Elle fait partie des meilleurs éléments.. Peu d’accident amélioration possible sauf peut-être la maîtrise de soi face à un conflit/pb…'

* l’entretien d’évaluation de la salariée au titre de l’année 2021 précise en réponse à différents items :

' ..attention aux guerres d’équipes, attention aux emportements et à la façon de dire les choses.. Il y a du mieux au niveau du comportement, à poursuivre..' et précise dans les objectifs à atteindre : ' continuer à s’améliorer sur son comportement.' tout en indiquant qu’au niveau de l’exemplarité, les résultats sont inférieurs aux attentes ' par rapport au comportement et l’énervement'.

* l’avertissement, reçu le 27 septembre 2021 par Mme [Z] est ainsi rédigé :

' … Le jeudi 23 septembre 2021, conformément à vos fonctions de chef de poste, le chef d’équipe ' remplaçant’ vous a demandé de changer l’affectation de poste pour quelques personnes. Vous lui avez alors répondu : ' non car ça ne fonctionne pas'. Il vous a alors rétorqué : ' tu n’as pas ton mot à dire quand on te demande de changer l’organisation'. Vous avez alors répondu : ' cela ne marche pas, tu n’en fous pas une, tu passes ton temps à glander sur ton téléphone au lieu de venir nous aider.' Par la suite le ton est monté et vous lui avez rétorqué à la suite de ses propos : ' tu frappes ta femme si tu veux mais pas moi. T’es pas mon père, tu ne me parles pas comme ça. Tu frappes toutes les femmes si tu veux mais vas y essayes de frapper.'

Vos propos sont inacceptables. Nous vous rappelons les règles de tempérance élémentaire que vous devez avoir au sein de l’entreprise avec vos collègues de travail.

À l’avenir nous ne pourrons tolérer un tel comportement de non – respect envers une collègue de travail.

Confiant dans votre capacité à prendre en compte ces éléments, nous espérons que de tels faits ne se reproduiront plus''

* l’avertissement, reçu le 24 septembre 2021, par M. [X] explique :

' … le jeudi 23 septembre 2021, conformément à vos fonctions de chef d’équipe remplaçant vous avez demandé à la chef de poste de changer l’affectation de poste pour quelques personnes. Elle vous a alors répondu :' non car ça ne fonctionne pas'. Vous lui avez aussitôt rétorqué :' tu n’as pas ton mot à dire quand on te demande de changer l’organisation'. Elle vous a alors répondu :' cela ne marche pas, tu n’en fous pas une, tu passes à glander sur ton téléphone au lieu de venir nous aider'. En haussant le ton, vous lui avez rétorqué : ' je vais t’éclater, je vais te frapper si ça continue. Tu passes ton temps à discuter avec ta copine pendant une demi-heure au lieu de travailler. Vas – y ne me parle pas comme ça.'

Vos propos sont injurieux et inacceptables. Nous vous rappelons les règles de tempérance élémentaire que vous devez avoir au sein de l’entreprise avec vos collègues de travail.

À l’avenir nous ne pourrons tolérer un tel comportement de non-respect envers une collègue de travail.

Confiant dans votre capacité à prendre en compte ces éléments, nous espérons que de tels faits ne se reproduiront plus.'

* dans sa lettre de contestation de l’avertissement, Mme [Z] revient sur les faits et indique :

'. [P] [X] est venu en présence de [O] ( adjointe de chef de production) pour me demander comment le travail se passait. J’ai répondu :' non ça ne va pas, cela fait une semaine que je te demande de trouver des solutions parce que la méthode de faire ne fonctionne pas, tu passes ton temps sur ton téléphone.' Très énervé [P] m’a dit :' ce n’est pas mes soucis, baisse d’un ton ' . J’ai répondu : ' tu ne me parles pas comme ça je ne suis pas ta femme tu n’es pas mon père’ . [P] s’est alors mis 'front à front’ à moi pour me dire :' je vais te frapper. Je vais te frapper toi tu vas voir viens dehors !' Menaces auxquelles j’ai répondu :' ah oui bravo tu frappes les femmes, quelle éducation’ il continuait : ' je vais frapper’ à cet instant deux collègues

( [K] et [Y]) l’ont éloigné de moi,…

Prise d’une peur effroyable, je suis partie dehors pour reprendre mes esprits. Après avoir été convoquée chez [E] ( la directrice des ressources humaines) on s’est mises d’accord pour que je rentre chez moi jusqu’au lundi suivant.Après de telles menaces, je n’étais pas du tout en état pour reprendre mon travail.

.. Je suis d’accord sur le fond, de telles altercations ne doivent pas être permises’ je suis une personne respectueuse des règles de l’entreprise, de la loi et de chaque individu. Je suis une femme victime des propos et surtout des gestes de [P] [X] qui n’a pas été suffisamment sanctionné pour ses actes. La prolifération répétée d’insultes et d’agressions verbales est reconnue et punie par la loi, ce qui crée une obligation pour l’employeur de prévenir la survenance de situation d’agression verbale, sans quoi il sera tenu directement responsable. Je suis indignée par la façon dont se sont déroulés ces derniers jours. Je me suis faite agresser sur mon lieu de travail par un homme hiérarchiquement et physiquement supérieur. L’employeur est responsable de la santé physique mais aussi morale de ses salariés’ aucun supérieur de cet établissement pour lequel je travaille depuis maintenant cinq ans ne s’est souciée de mon état psychologique. Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail’ j’ai la ferme intention de déposer une main courante ou une plainte’ contre [P] [X]. Pour finir je vous informe vouloir retirer ma signature de cet avertissement, le contester ouvertement, c’est un avertissement abusif et discriminatoire.

* le courrier que l’employeur a écrit le 26 octobre 2021 pour refuser l’annulation de l’avertissement est ainsi rédigé :

' … nous avons bien pris en compte vos arguments. Cependant les faits qui vous sont reprochés nous conduisent à maintenir cet avertissement. Les propos que vous avez tenus sont inacceptables et nous ne pouvons tolérer un tel comportement. Nous vous avons rappelé les règles de respect envers votre hiérarchie et vos collègues, que nous exigeons de l’ensemble de nos collaborateurs au sein de l’entreprise. Cette règle est applicable à tous et est une condition nécessaire à la bonne organisation de notre activité. Cet avertissement a pour but de vous prévenir sur votre comportement afin que ce type d’attitude ne se reproduise plus nous considérons donc cet incident clos et espérons que vous serez tenir compte de cet avertissement…'

* l’attestation de M.[L], chef de production, indique :

' … le lundi 27 septembre 2021, Monsieur [P] [X], chef de poste et chef d’équipe remplaçant, a voulu présenter ses excuses en ma présence à Mme [S] [Z] à son retour suite à l’altercation qui avait eu lieu le jeudi 23 septembre 2021 mais elle n’a pas voulu venir les écouter et les accepter.'

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que contrairement à ce que soutient Mme [Z], la sanction que lui a infligée son employeur est légitime et proportionnée aux faits.

En effet, en 2020 et 2021, lors de ses entretiens d’évaluation, son attention avait déjà

été attirée sur son comportement, ses emportements et son énervement.

Elle a accepté ces remarques puisqu’elle a signé les comptes-rendus sans émettre la moindre observation.

Or manifestement, elle n’ en a tenu aucun compte le 23 septembre 2021 lors de l’incident rencontré avec M.[X] puisqu’à la demande qu’il lui faisait, elle a aussitôt répondu de façon agressive et inadaptée, contribuant à générer le conflit.

Soutenir pour s’exonérer de toute responsabilité qu’elle usait de sa liberté d’expression est inopérant dans la mesure où :

— si aux termes de l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché – si parmi ces libertés, figure la liberté d’expression, garantie par l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen et l’article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales,

— si de ce fait, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. (Soc., 14 décembre 1999, pourvoi n° 97-41.995, Bulletin civil 1999, V, n° 488),

il n’en demeure pas moins que des propos injurieux et excessifs comme elle les a tenus caractérisent un abus de liberté d’expression.

De même, il est tout aussi inopérant de soutenir en substance que la sanction infligée à M.[X] n’est pas suffisamment sévère dans la mesure où seul l’employeur dispose du pouvoir de sanction et où seul de ce fait il est habilité à sanctionner un salarié par le prononcé d’une sanction proportionnée aux faits et à ses antécédents.

En tout état de cause, en dépit de toutes les explications qu’elle donne pour justifier son comportement, elle a reconnu les faits et les paroles qui lui ont été prêtées, les considérant elle-même que de telles altercations ne doivent pas être permises au sein des entreprises.

Il convient en conséquence de déclarer que l’avertissement délivré à la salariée est proportionné aux faits qui lui sont reprochés et de confirmer le jugement attaqué de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité de l’employeur

Moyens des parties

Mme [Z] prétend que son employeur, loin de prendre les mesures nécessaires, lui a annoncé le 7 octobre 2021 que M.[X] allait remplacer son chef d’équipe à compter du 11 octobre 2021, que prise d’une peur panique, elle a consulté son médecin qui l’a placée en arrêt de travail du 11 au 25 octobre 2021.

Elle ajoute qu’aucune enquête interne n’a été menée, que sa détresse psychologique a été ignorée, que ses arrêts maladie sont en lien avec ses conditions de travail même si aucune demande de maladie professionnelle ou d’accident du travail n’a été faite.

Elle sollicite de ce chef une somme de 5000 euros à titre de dommages intérêts.

La société soutient que dès qu’elle a eu connaissance de l’incident, elle a reçu immédiatement les deux salariés en entretien afin d’obtenir leur version des faits et a décidé de les sanctionner chacun par un avertissement.

Elle relève que M.[X] a voulu présenter ses excuses à Mme [Z] qui les a refusées.

Elle ajoute que le motif de l’arrêt de travail de la salariée était sans lien avec le travail.

Réponse de la cour

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1) des actions de prévention des risques professionnels,

2) des actions d’information et de formation,

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise.

Toutefois, l’employeur ne commet pas de manquement à son obligation lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs s’il justifie avoir :

— pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;

— adopté des mesures immédiates propres à faire cesser le trouble suite à sa prise de connaissance de l’existence de faits susceptibles de constituer une atteinte.

Au cas particulier, Mme [Z] ne conteste pas avoir été entendue par la direction des ressources humaines. D’ailleurs, dans sa lettre de contestation de l’avertissement qu’elle a reçu, elle reconnaît qu’elle a été convoquée par ' [E]' de la direction des relations humaines avec laquelle elle a convenu de la nécessité de rentrer chez elle et de ne revenir travailler que lundi suivant.

Par ailleurs, il ne peut pas être contesté que l’employeur a convoqué M.[X].

En outre, l’attestation de M.[L] établit que M.[X] a voulu présenter ses excuses à sa collègue qui n’a pas voulu les écouter et ne les a pas acceptées.

De ce fait, Mme [Z] ne peut pas faire des reproches à son employeur de ce chef d’autant qu’aucune disposition légale n’imposait à celui-ci de faire diligenter une enquête interne.

En revanche, le seul fait que l’employeur n’ait pas craint – à peine 21 jours après la vive altercation survenue le 23 septembre 2021 entre les deux salariés – de désigner à nouveau M.[X] comme supérieur hiérarchique direct de Mme [Z] en remplacement de son chef d’équipe habituel caractérise un manquement à l’obligation de sécurité qui pèse sur lui.

En effet, alors qu’il avait une connaissance exacte des faits qui s’étaient produits et de la personnalité des protagonistes, il aurait dû s’assurer que les risques éventuels de nouveaux dérapages étaient écartés et que les relations entre les deux salariés s’étaient véritablement apaisées.

Le seul fait que M.[X] ait voulu présenter ses excuses à la salariée qui n’a pas voulu les recevoir établit que la probabilité de nouveaux incidents n’était pas à exclure et que les blessures psychologiques pouvaient rester vives.

Au vu des éléments versés, notamment du dépôt de main courante, du certificat médical qui se borne à reprendre les déclarations de la salariée et de l’arrêt de travail, de cette dernière, le préjudice découlant pour la salariée de ce manquement doit être évalué à la somme de 1000 euros.

L’employeur doit être condamné à payer à Mme [Z] ce montant.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement attaqué en ce qu’il a débouté Mme [Z] de toutes ses demandes présentées de ce chef.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur la prise d’acte de la rupture

Moyens des parties

Mme [Z] soutient qu’elle a dû démissionner le 2 novembre 2021 à la suite du refus opposé par son employeur à ses deux demandes de rupture conventionnelle.

Elle y rajoute le fait selon lequel son employeur l’a placée en détresse émotionnelle en maintenant le salarié agresseur en poste et en le prévoyant comme remplaçant de son chef d’équipe le 11 octobre 2021.

Elle expose que cela a généré chez elle une peur panique.

La société prétend qu’aucun élément ne permet de requalifier la démission de la salariée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail dans la mesure où l’avertissement était justifié, où rien ne prouve que la poursuite de la relation travail n’était pas possible et où M.[X] et Mme [Z] n’étaient pas amenés à travailler ensemble régulièrement.

Réponse de la cour

Il est constant que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture, qui entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur. L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Au cas particulier, la salariée ne peut faire aucun reproche à l’employeur relatif :

— à l’avertissement qu’il lui a délivré dès lors qu’il vient d’être jugé que celui-ci était légitime et bien fondé,

— au refus de l’employeur d’accepter la demande de la salariée d’une rupture conventionnelle dès lors que cette acceptation relève de son seul pouvoir de direction.

En revanche, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité caractérisé par le fait de replacer sans précaution particulière – juste trois semaines après l’incident du 23 septembre 2021 – Mme [Z] et M.[X] en situation de travailler à nouveau ensemble constitue un manquement suffisamment grave justifiant la requalification de la démission de Mme [Z] en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En effet, comme dit précédément, compte tenu du contexte, le risque de renouvellement d’incident n’était pas à exclure.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement attaqué de ce chef.

Sur les conséquences de la requalification de la démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Moyens des parties

Mme [Z] sollicite les sommes suivantes :

—  8 564,76 euros (5 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail ;

—  2 034,13 euros (4,75 années x ¿ x 1 712,95) à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  3 425,90 euros (2 mois) à titre de préavis, outre 342,25 euros à titre de congés payés afférents.

La société soutient que la salariée démissionnaire, même en cas de requalification de sa démission en prise d’acte, ne peut prétendre au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents.

Elle rappelle par ailleurs que la salariée ne peut prétendre qu’à un montant de dommages intérêts compris entre 3 et 5 mois de salaire mensuel brut et qu’en tout état de cause, en l’absence de la démonstration de tout préjudice, la salariée doit être déboutée de sa demande formée de ce chef.

Réponse de la cour

Il n’est pas contesté que le salaire mensuel brut de la salariée s’élève à 1712, 99€.

¿ Sur les dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En aplication de l’article L 1235-3 du code du travail, Mme [Z], dont l’ancienneté s’élève à 4 années complètes, peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 5 mois de salaire brut.

En considération de l’âge de la salariée ( 26 ans au moment de sa démission ), de son ancienneté ( 4 ans complets ) et de l’absence de toute information sérieuse sur sa situation actuelle, son préjudice découlant de la rupture du contrat de travail doit être évalué à la somme de 5138,97 euros.

¿ Sur l’indemnité de préavis et les congés payés afférents

Si la démission est requalifiée en prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et si le salarié a exécuté la totalité du préavis prévu, il n’a pas droit à une indemnité compensatrice de préavis en plus (Cass. soc., 21 janv. 2015, no 13-16.896).

En l’espèce, il résulte de la lettre de démission de la salariée et du courrier que l’employeur lui a adressé en réponse, que Mme [Z] a effectué son préavis.

En conséquence, au vu des principes sus – rappelés, elle doit être déboutée de ses demandes présentées au titre du paiement d’une indemnité de préavis et des congés payés afférents.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

Sur l’indemnité légale de licenciement

En l’absence de contestation sérieuse sur le calcul appliqué et le quantum sollicité, il convient de condamner l’employeur à payer à Mme [Z] la somme de 2034,13 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.

Sur les autres demandes

La SA Maj doit délivrer à Mme [Z] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation France Travail (anciennement Pôle Emploi) rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, la mesure d’astreinte sollicitée n’étant pas en l’état justifiée.

La SA Maj, partie perdante à l’instance, doit être condamnée aux dépens et à payer à Mme [Z] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile tout en étant déboutée de sa propre demande présentée en application des mêmes dispositions.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement prononcé le 31 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a :

— débouté Mme [Z] de ses demandes d’annulation de l’avertissement du 27 septembre 2021 et de dommages intérêts pour sanction disciplinaire nulle,

— débouté Mme [Z] de ses demandes de paiement de l’indemnité de préavis et des congés payés afférents,

Infirme pour le surplus,

Statuant sur les chefs infirmés,

Condamne la SA Maj à payer à Mme [Z] la somme de 1000 euros au titre de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité de l’employeur,

Requalifie la démission de Mme [Z] en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SA Maj à payer à Mme [Z] les sommes de :

—  5138,97 euros euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail ;

—  2 034,13 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

Dit que la SA Maj doit délivrer à Mme [Z] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation France Travail rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision,

Condamne la SA Maj aux dépens,

Condamne la SA Maj à payer à Mme [Z] la somme de 1500 euros à titre des frais irrépétibles,

Déboute la SA Maj de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Evelyne Gombaud, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Evelyne Gombaud Marie-Hélène Diximier