COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

— -------------------------

ARRÊT DU : 09 SEPTEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/00638 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NDKK

Madame [C] [I]

c/

S.A.S. PUB MIRA

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Elodie HUILLO, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Cyrille GUENIOT de la SELAFA ACD, avocat au barreau de NANCY

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 06 janvier 2023 (R.G. n°2021-00126) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 05 février 2023,

APPELANTE :

Madame [C] [I]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Elodie HUILLO, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S. PUB MIRA Prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié audit siège [Adresse 2]

représentée par M^e Pierre FONROUGE substituant M^e Cyrille GUENIOT de la SELAFA ACD, avocat au barreau de NANCY

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 27 mai 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Tronche, Conseillère, chargée d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1- Mme [C] [I], née en 1995, a été engagée aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 décembre 2017 par la SAS Pub Mira, en qualité d’employée polyvalente et a ensuite été promue assistante de salle à compter du 1er janvier 2018, puis co-responsable de salle à compter du 1er juin 2019.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.

2- Par lettre datée du 21 décembre 2020, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 31 décembre 2020 puis a été licenciée par lettre du 11 janvier 2021, pour faute grave en raison de manquements à ses obligations contractuelles.

À la date de son licenciement, Mme [I] justifiait d’une ancienneté de trois ans, et la société employait habituellement plus de dix salariés.

3- Par requête reçue le 26 mai 2021, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de contester la légitimité de son licenciement et solliciter outre les indemnités subséquentes, des dommages et intérêts.

Par jugement rendu en formation de départage le 6 janvier 2023, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [I] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [I] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

4- Par déclaration communiquée par voie électronique le 5 février 2023, Mme [I] a interjeté appel de cette décision.

5- Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 22 mai 2025, Mme [I] demande à la cour de :

— réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— déclarer abusif le licenciement dont elle a été victime,

En conséquence,

— condamner la société Pub Mira à lui verser la somme de 9 931 euros, correspondant à l’équivalent de quatre mois de salaire, à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail en vigueur au moment du licenciement,

— condamner la société Pub Mira au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis de deux mois, soit 4 964 euros brut,

— condamner la société Pub Mira au paiement de l’indemnité de licenciement, soit la somme de 1 964,41 euros,

— condamner la société Pub Mira à la somme de 3 000 euros de dommages et intérêts pour mesures vexatoires entourant le licenciement sur le fondement de l’article 1240 du code civil,

— condamner la société Pub Mira au versement d’une somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens d’instance, y compris les éventuels frais d’exécution,

— faire application des dispositions des articles 1153-1 et 1154 du code civil.

6- Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 21 mai 2025, la société Pub Mira demande à la cour de :

Sur la rupture du contrat de travail

À titre principal,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [I] de ses demandes,

En conséquence,

— juger que le licenciement de Mme [I] repose sur une faute grave,

— juger que les faits reprochés dans le cadre du licenciement n’ont donné lieu à aucune sanction disciplinaire préalable,

En conséquence,

— débouter Mme [I] de l’intégralité de ses demandes, à savoir préavis, indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que dommages et intérêts pour mesures vexatoires entourant le licenciement,

À titre subsidiaire, si la cour devait requalifier le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [I] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts pour mesures vexatoires entourant le licenciement,

À titre infiniment subsidiaire, si la cour devait requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum prévu par la loi, soit la somme de 7 447,50 euros,

— débouter Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts pour mesures vexatoires entourant le licenciement,

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné Mme [I] aux dépens,

En conséquence,

— condamner Mme [I] aux dépens d’instance et d’appel,

En revanche,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [I] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

— condamner Mme [I] à payer à la société Pub Mira la somme de 5 000 euros, soit 3.000 euros au titre de la première instance et 2 000 euros au titre de l’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

7- L’ordonnance de clôture a été rendue le 23 mai 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 27 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement pour faute grave et les demandes financières subséquentes

8- La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée en ces termes':

«''Suite à notre lettre de convocation en date du 21 décembre 2020 pour notre entretien du 31 décembre dernier nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave.

En effet, les explications recueillies auprès de vous au cours dudit entretien n’ont pas permis de modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés.

Nous reprenons les faits reprochés :

Pour rappel, l’équipe de serveurs en salle bénéficie d’un pourcentage sur son chiffre d’affaires qui est payé chaque mois avec un mois de décalage. Par vos fonctions de co-responsable d’équipe, vous pilotez l’équipe, contrôlez les encaissements et le chiffre d’affaires.

Lors de l’établissement des paies en fin de mois de novembre, nous avons constaté un écart important sur un des serveurs pour le mois d’octobre.

Après contrôle des enregistrements, de serveur bénéficiait d’un chiffre d’affaires sur des jours d’absence sur la période d’octobre.

Vous nous avez confirmé lors de l’entretien avoir mis en place un ajout de chiffre d’affaires avec votre responsable pour ce salarié et d’autres serveurs.

Lors des absences de certains serveurs, vous utilisiez leurs codes pour augmenter leur chiffre d’affaires afin qu’ils puissent bénéficier de primes plus importantes.

Ceci afin de compenser leurs pertes de salaire durant la période de la COVID où des restrictions ont été mises en place dans des établissements comme le nôtre.

Si vous subissez la situation actuelle, nous vous garantissons que nous la subissons aussi et que nous dépensons toute notre énergie à sauver vos emplois.

Nous ne pouvons accepter une telle situation frauduleuse, nuisible à la société.

Au regard des faits de détournement qui constituent indiscutablement un manquement intolérable à vos obligations contractuelles, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Aussi, nous vous confirmons que nous devons cesser notre collaboration et vous licencions pour faute grave''».

* * *

9- Au soutien de l’infirmation de la décision entreprise qui l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes, Mme [I] affirme qu’aucun défaut de loyauté ne pouvait lui être reproché car elle n’avait rien à gagner à cette pratique et n’aurait pas pris le risque de le faire sans l’autorisation de l’employeur.

Elle considère ensuite que tous les actes reprochés ne peuvent lui être imputés, M. [F], responsable de salle, ayant été également licencié pour des faits identiques de sorte que le doute devait lui profiter.

Elle invoque, à titre principal, le principe «'non bis in idem'» à la suite duquel une même faute ne peut faire l’objet de deux sanctions successives, ce qui était le cas en l’espèce car les griefs à l’origine de son licenciement pour faute avaient été précédemment sanctionnés par un avertissement oral.

Elle affirme, à titre subsidiaire, que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où elle avait utilisé d’une part, les codes d’un salarié en congés par erreur et d’autre part, ceux de serveurs présents mais qui ne pouvaient prendre aucune commande en raison de la mise en place des mesures sanitaires. Elle soutient ainsi que l’utilisation des codes d’autres serveurs n’était ni frauduleuse ni motivée par un intérêt personnel, mais visait à garantir l’équité dans un contexte de crise sanitaire en contestant avoir voulu favoriser certains de ses collègues au détriment des autres.

Elle fait valoir que l’employeur lui a demandé de remettre les clefs et que son remplaçant a été embauché avant que la mesure de licenciement n’intervienne.

Elle dénonce la précipitation de son licenciement accompagné de mesures vexatoires et invoque l’absence d’antécédents disciplinaires.

Enfin, elle argue d’un préjudice financier et moral et sollicite la requalification de la rupture en licenciement abusif et l’allocation des indemnités afférentes.

10- En réplique, pour confirmation de la décision dont appel, la société fait valoir qu’une rémunération variable en sus d’une rémunération fixe, est versée chaque mois aux salariés de l’entreprise. Elle se compose d’une prime mensuelle calculée sur le chiffre d’affaires réalisé par les salariés, qui diffère selon leur statut. S’agissant des serveurs, cette prime est personnelle et ne prend en compte que le chiffre d’affaires généré par chacun d’entre eux tandis que pour le responsable et son adjointe, Mme [I], elle est calculée sur le chiffre d’affaires global et non sur leur chiffre d’affaires personnel. Le chiffre d’affaires s’établit à partir du PAD (outil de commande) à la disposition de chaque serveur sur lequel il doit renseigner son identifiant personnel dont il est le seul à disposer, afin de générer son chiffre d’affaires. L’employeur rappelle que tant le responsable de salle que son adjointe ne bénéficient pas de prime sur leur chiffre d’affaires personnel de sorte que lorsqu’ils prennent une commande, aucun droit à prime n’est généré contrairement aux serveurs.

Il précise que les agissements fautifs de Mme [I] lui ont porté préjudicie à double titre en l’obligeant à verser une prime à un serveur qui en réalité n’avait pas pris de commande et à verser également une prime à Mme [I], rétribuée sur le chiffre d’affaires global.

Il conteste l’argument avancé par la salariée selon lequel elle aurait agi en toute équité, relevant que M. [Z], salarié de l’établissement, avait été particulièrement favorisé par cette man’uvre ainsi que M. [V], affecté au bar, qui ne faisait pourtant pas partie de son équipe.

S’agissant de la double sanction, la société conteste un quelconque avertissement oral préalable au licenciement critiqué qui par ailleurs n’épuise pas le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Enfin, elle réfute toute demande de remise des clefs et tout recrutement préalable d’un remplaçant de la salariée avant qu’elle ne soit licenciée.

— Sur le moyen tiré de la’purge’du’pouvoir’disciplinaire’de l’employeur

Réponse de la cour':

11- L’employeur épuise son’pouvoir’disciplinaire’à la date à laquelle il l’exerce. Il ne peut donc invoquer à l’appui d’une nouvelle sanction des faits antérieurs au prononcé d’une première sanction sauf à établir qu’il n’en a eu connaissance que postérieurement.

12- En l’espèce, l’appelante soutient que l’employeur a épuisé son’pouvoir’disciplinaire’pour les agissements en cause dans la mesure où ceux-ci ont fait l’objet d’un avertissement oral lors de l’entretien qui s’est déroulé le 1er décembre 2020. Cependant et ainsi que le fait observer l’employeur, de simples observations orales ne constituent pas une sanction disciplinaire et la salariée ne démontre pas l’existence d’une telle mesure relative auxdits faits, avant l’engagement de la procédure de licenciement.

13- Par voie de conséquence, l’employeur n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire avant la mise en 'uvre de la procédure de licenciement.

— Sur la régularité de la procédure de licenciement

Réponse de la cour':

14- Pour contester la régularité de son licenciement, l’appelante explique que l’employeur avait décidé de la licencier bien avant l’entretien préalable en lui demandant de remettre les clefs de l’établissement le 24 décembre 2020 et en engageant son remplaçant avant son licenciement.

15- L’employeur s’y oppose en affirmant d’une part, avoir eu besoin des clefs pour assurer la continuité de l’entreprise en période de crise sanitaire et avoir engagé deux salariés bien après le départ de Mme [I].

16- L’article L.1232-2 du code du travail’dispose que l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque,'avant’toute’décision, à un’entretien’préalable.

17- S’agissant du remplacement de Mme [I], le premier juge a justement relevé que la société justifiait l’engagement de deux adjoints responsables de salle en mai et juin 2021 de sorte qu’aucun élément concret objectif ne vient conforter son affirmation sur ce point.

18- S’agissant de la remise des clefs avant la tenue de l’entretien préalable, la cour relève que Mme [I] a été convoqué par lettre recommandée en date du 21 décembre 2020, à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 31 décembre 2020 puis a été licenciée par lettre du 11 janvier 2021.

19- Mme [I] produit à l’appui de son affirmation un mail que l’employeur lui a adressé le 24 décembre 2020 ainsi qu’à M. [F], également visé par une procédure de licenciement, ainsi libellé': «'[C], [J], avant votre entretien du 31 , merci de remettre vos clefs au Pub, je vais en avoir besoin''», démontrant selon elle une prise de décision antérieure à l’entretien préalable.

20- Cependant, s’il peut être considéré qu’un salarié fait l’objet d’un licenciement verbal lorsqu’il doit remettre les clefs lui permettant d’accéder à son lieu de travail et a été empêché de travailler, cependant il ne résulte pas des pièces de la procédure que Mme [I] a été empêchée de travailler, l’employeur produisant par ailleurs l’attestation de M. [G], salarié de l’entreprise, selon lequel cette remise des clefs avait pour objet de permettre au personnel réquisitionné, pendant la pandémie du covid 19, d’assurer la continuité de l’activité en permettant la vente à emporter et la livraison de repas, le nombre de jeux de clefs à leur disposition étant insuffisant.

En considération de l’ensemble de ces éléments, la demande de Mme [I] sera rejetée et la décision entreprise, confirmée de ce chef.

— Sur le fond

Réponse de la cour':

21- L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de la salariée au sein de l’entreprise.

22- Au soutien des griefs retenus à l’encontre de Mme [I], l’employeur produit un échange de SMS avec M. [F], co-responsable de salle, également visé par une procédure de licenciement pour faute grave, duquel il résulte qu’interrogé le 26 novembre 2020 sur le chiffre d’affaires inhabituellement important réalisé par un serveur, M. [Z], pendant le mois précédent, M. [F] a dans un premier expliqué qu’après vérification, il n’y avait pas d’erreur puis a ensuite indiqué, après que l’employeur lui a fait remarquer que ce serveur générait un chiffre d’affaires même pendant son absence, que Mme [I] et lui-même enregistraient leurs commandes en utilisant l’identité de certains serveurs, dont celle de M. [Z].

23- Sans contester la matérialité des griefs retenus à son endroit, l’appelante soutient que':

— cette pratique était connue de la direction et veut en justifier en produisant le témoignage de M. [Z], indiquant tout à la fois que «'tout le monde savait qu’une compensation était faite en cas d’inégalité'» et qu’il lui arrivait de cumuler du chiffre d’affaires sur le nom de ses collègues par erreur, ce qui est indiscutablement contradictoire,

— il s’agissait d’une erreur, cependant les échanges de SMS visés plus haut permettent de retenir que cette pratique a été réitérée à plusieurs reprises': «'on fait ça pour tout le monde, on tourne sur les noms de chacun avec [C] quand on est en salle'» ce que corroborent d’ailleurs les éléments du tableau versés par l’employeur, portant essentiellement sur trois serveurs sur une période comprises entre juin et octobre 2020 et qui n’est contredit par aucun élément objectif,

— elle avait agi ainsi par souci d’équité et produit à cet effet l’attestation de M. [Z] expliquant que certains d’entre eux qui se trouvaient souvent au «'run'» ou au bar , perdaient la possibilité de faire «'grimper'» leur prime variable'; cependant, à l’instar de l’employeur la cour constate que ce sont essentiellement M. [Z] et M. [X], affecté au bar, qui ont bénéficié de cette pratique de sorte que l’argument tiré de l’équité ne saurait ni être retenu ni justifier l’affectation par l’appelante des primes liées au chiffre d’affaires, relevant du seul pouvoir de l’employeur.

24- En considération de ces éléments, les faits reprochés à la salariée consistant à prendre des commandes au nom de salariés absents afin de générer pour leur compte un chiffre d’affaires et consécutivement, une prime à son bénéfice sur le chiffre d’affaires global des serveurs, sont contraires à l’obligation générale de loyauté devant présider à toute relation contractuelle de travail et caractérisent une faute grave.

25- En outre, l’examen de proportionnalité auquel doit se livrer le juge conduit à retenir au vu des considérations qui précédent, que ce licenciement pour faute grave est justifié, rendant impossible le maintien de Mme [I] dans l’entreprise nonobstant l’absence de toute sanction disciplinaire antérieure.

26- Par voie de conséquence, Mme [I] doit être déboutée de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et le jugement de première instance sera donc confirmé de ce chef.

Sur la demande au titre des circonstances vexatoires ayant entouré le licenciement

27- Pour infirmation de la décision déférée qui l’a déboutée de sa demande indemnitaire à ce titre, l’appelante invoque avoir été «'éjectée du jour au lendemain et a été privée de salaire'», ne pas avoir compris les raisons de son licenciement et que le traitement que lui avait réservé l’employeur ne rendait pas compte de son investissement pendant plus de trois ans dans l’entreprise.

28- En défense, l’employeur objecte que l’appelante ne démontre pas le caractère vexatoire de la mesure.

Réponse de la cour':

29- La cour a retenu le bien fondé du licenciement de Mme [I], qui ne justifie pas de circonstances vexatoires ou humiliantes ayant entouré la mesure, de sorte que la preuve d’une attitude fautive à cet égard fait défaut. Elle doit en conséquence, être déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

Sur les autres demandes

30- Mme [I], partie perdante à l’instance et en son recours, sera condamnée aux dépens en cause d’appel ainsi qu’à payer à la société à la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et celle de 700 euros au titre de ceux exposés en cause d’appel. En revanche, elle sera déboutée de ses demandes à ce titre à l’encontre de la société.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme la décision entreprise en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme [I] à verser à la société Pub Mira la somme de 700 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

Déboute Mme [I] de sa demande au titre des circonstances vexatoires du licenciement ainsi qu’au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [I] aux dépens en cause d’appel.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Evelyne Gombaud Marie-Hélène Diximier