COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 25 NOVEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/01031 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NEN5

Association SERVICE DE PREVENTION ET DE SANTE AU TRAVAIL INTERENTREPRISES 16

c/

Madame [W] [V]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Claire LE BARAZER de la SELARL AUSONE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Frédérique BERTRAND de la SELARL FREDERIQUE BERTRAND SEL, avocat au barreau de CHARENTE

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 09 février 2023 (R.G. n°F 21/00223) par le conseil de prud’hommes – Formation paritaire d’ANGOULEME, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 23 février 2023,

APPELANTE :

Association SERVICE DE PREVENTION ET DE SANTE AU TRAVAIL INTERENTREPRISES 16 SPSTI 16 (anciennement dénommée le SISTA), n° SIREN 781 172 150, agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège [Adresse 2]

représentée par M^e Eléonore SAUNIER substituant M^e Claire LE BARAZER de la SELARL AUSONE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Madame [W] [V]

née le 20 juin 1968 à [Localité 5] (45)

de nationalité française

demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Frédérique BERTRAND de la SELARL FREDERIQUE BERTRAND SEL, avocat au barreau de CHARENTE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 06 octobre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie HYLAIRE, présidente chargée d’instruire l’affaire, et par Madame Sylvie TRONCHE, conseillère

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. Le 4 novembre 2019, Madame [W] [V], née en 1968, a été engagée en qualité de comptable par contrat à durée indéterminée conclu avec un service de santé au travail, l’association SISTA (Service Interentreprises de Santé au Travail d'[Localité 3], renommé en juillet 2022 Service de Prévention et de Santé au Travail Interentreprises (ci-après SPSTI 16).

Le SISTA était organisé en plusieurs pôles, un pôle administratif (comptable, secrétaire de direction, hôte d’accueil), un pôle médical (médecins du travail, infirmiers de santé au travail, assistantes médicales) et un pôle technique (psychologues, ergonomes notamment).

Ces trois pôles étaient gérés par la direction générale – Mme [R] en étant alors la directrice- qui était elle-même supervisée par le conseil d’administration de l’association.

Les relations contractuelles entre les parties étaient régies par la convention collective nationale des services de santé au travail.

2. A compter du 4 janvier 2021, en prévision du départ en retraite de Mme [R] à effet au 1er mars 2021, Mme [E] [B], qui était déjà salariée en qualité d’ergonome-psychologue depuis janvier 2015, a été nommée directrice de l’association

Le 29 mars 2021, une réunion a eu lieu entre Mme [V] et Mme [B].

3. Par courrier du 30 mars 2021, Mme [V] s’est vu notifier une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 1er avril 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 avril 2021.

Mme [V] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre datée du 28 avril 2021 aux motifs suivants :

— le non-respect répété des instructions données,

— la diffusion d’informations alarmistes ou discréditant des collègues qui se sont avérées infondées après vérification,

— la rétention à plusieurs reprises d’informations,

— la critique auprès de collègues de décisions de la directrice,

— un manquement à son obligation de discrétion,

— un comportement qualifié d’opposition répétée à l’autorité hiérarchique se traduisant par des prises d’initiatives sans validation préalable.

A la date de son licenciement, Mme [V] justifiait d’une ancienneté d’un an et cinq mois et l’association employait une quarantaine de salariés.

4. Par requête reçue le 8 décembre 2021, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angoulême afin de contester la légitimité de son licenciement et de solliciter l’octroi de diverses indemnités.

Par jugement rendu le 9 février 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement pour faute grave de Mme [V] intervenu le 28 avril 2021 est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné l’association SISTA à verser à Mme [V] les sommes suivantes :

* 3 268,97 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 326,89 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 1 157,76 euros net au titre de l’indemnité de licenciement,

* 6 537,94 euros net au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2 500 euros net au titre des dommages et intérêts pour licenciement brusque et vexatoire,

— fixé la moyenne des salaires à 3 268,97 euros,

— ordonné l’exécution provisoire pour l’ensemble des condamnations sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile,

— condamné l’association SISTA à verser à Mme [V] la somme de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

— débouté l’association SISTA de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que les sommes allouées par la décision porteront intérêts au taux légal à compter du 8 décembre 2021 pour les sommes ayant une origine contractuelle, et à compter du jugement pour les sommes ayant un caractère indemnitaire,

— rappelé que les condamnations relevant des rémunérations et remise de documents sont assorties de plein droit de l’exécution provisoire conformément à l’article R. 1454-28 du code du travail,

— ordonné l’exécution provisoire sur le surplus des demandes.

5. Par déclaration communiquée par voie électronique le 23 février 2023, l’association SPSTI a relevé appel de cette décision.

6. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 9 mai 2023, l’association SPSTI demande à la cour d’infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de déclarer Mme [V] mal fondée en ses demandes et, en conséquence, de :

— la débouter de l’ensemble de ses demandes

— la condamner à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens d’instance.

7. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 1er août 2023, Mme [V] demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré,

Y ajoutant,

— condamner l’association SPSTI à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de l’instance.

8. L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 septembre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 6 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat

9. La lettre de licenciement pour faute grave adressée le 28 avril 2021 à Mme [V] comporte plusieurs griefs.

10. En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise.

1er grief – Le non-respect répété d’instructions malgré des demandes réitérées

11. La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« […] A plusieurs reprises, je vous ai donné des instructions que vous n’avez pas respectées malgré mes demandes réitérées ».

Elle relate ensuite plusieurs manquements.

Fait n°1 : la rémunération des infirmiers

12. « – Ainsi, je vous ai demandé dès mes premiers jours de prise de fonction d’établir un tableau spécifique comparant les situations en matière de rémunération, de RTT et d’ancienneté des trois infirmiers du service.

Vous n’avez jamais fait sans raison valable ce tableau. Vous m’avez présenté, sur relance de ma part, à un quart d’heure de tenir l’entretien pour lequel ce tableau m’aurait été utile, un tableau concernant l’ensemble du personnel. Vous n’avez donc pas répondu à ma demande ».

13. Mme [V] conteste ce grief ; elle explique que le sujet de la comparaison entre les situations des infirmiers avait été vu avec Mme [B] au cours d’une réunion de travail ayant eu lieu entre le 10 et le 15 mars et affirme avoir transmis le tableau litigieux, qui lui avait été demandé sans date butoir, avant le 26 mars 2021.

14. L’association soutient ne pas avoir reçu ce tableau avant l’entretien qui était prévu avec l’une des trois personnes concernées, Mme [P] le 5 mars 2021

Réponse de la cour

15. Il n’est justifié ni d’une demande adressée à Mme [V] ni d’un délai pour y répondre, l’attestation de Mme [P], reçue le 5 mars 2021 par Mme [B], n’en étant pas la démonstration.

Ce fait n’est pas établi.

Fait n° 2 : l’augmentation du salaire de Mme [P]

16. La lettre de licenciement se poursuit ainsi :

« – Par ailleurs, je vous ai demandé le 5 mars 2021 de procéder à l’augmentation salariale de Madame [P].

Vous n’avez pas procédé à cette augmentation sans aucune explication ni information.

Lorsque je me suis aperçue que cela n’avait pas été fait, je vous l’ai signalé et vous avez alors invoqué que vous n’aviez pas de document signé des deux parties actant cette augmentation ce qui correspondait à la pratique avec ma prédécesseure.

Outre le fait qu’il faille que je vous relance pour que vous m’apportiez ce type d’explication alors que je viens juste de prendre mon poste de directrice, je constate après vérification que vos explications sont contredites par votre propre comportement sur la situation du Docteur [F] pour laquelle, malgré la réduction de son temps de travail et de sa rémunération, vous n’avez exigé en préalable à Madame [R] aucun avenant signé des parties entérinant leur accord.

Vous m’avez donc menti en tentant de justifier votre insubordination ».

17. Mme [V] reconnaît avoir oublié de mettre en oeuvre l’augmentation mais l’explique par sa charge de travail -elle gérait notamment la paie des 47 salariés- et indique avoir régularisé la situation en sorte que Mme [P] a bien eu son augmentation à la fin du mois de mars 2021.

Elle ajoute que Mme [B] lui avait demandé son avis sur l’augmentation envisagée et qu’elle avait conseillé un montant de 260 euros pour que Mme [P] soit au même niveau que ses collègues.

Elle précise enfin que sa demande d’un avenant écrit était normale, s’agissant de la modification d’un élément essentiel du contrat.

Quant à la situation du Dr [F], Mme [V] explique que ni Mme [R], prédécesseure de Mme [B], ni celle-ci n’avaient trouvé de solution car ce médecin n’avait pas eu une réduction de son temps de travail mais seulement une modification de l’organisation de celui-ci (étalé sur 4 jours au lieu de trois et demi), situation n’entraînant pas une diminution de sa rémunération.

18. L’association soutient avoir demandé dès le 5 mars à Mme [V] de procéder à l’augmentation convenue avec Mme [P], soit le passage de son salaire de 2 167 euros à 2 445 euros par mois, ce dont atteste l’infirmière et qui, au demeurant n’est pas contesté par Mme [V].

S’étant aperçue que la modification n’avait pas été faite, elle a rappelé à Mme [V] la nécessité d’y procéder par courriel du 22 mars qui lui a alors répondu qu’il fallait un avenant, Mme [B] lui reprochant à demi-mot de ne pas le lui avoir dit avant.

Il est aussi reproché par la société à Mme [V] d’avoir menti sur cette question au regard de la situation d’un autre médecin qui avait également évolué sans qu’un écrit ne soit régularisé.

Réponse de la cour

19. Il n’est pas contesté que l’augmentation annoncée à Mme [P] a été mise en oeuvre dès la fin du mois de mars.

L’exigence d’un avenant est conforme aux règles applicables et Mme [V] pouvait légitimement penser que sa supérieure hiérarchique, nommée directrice de l’association, connaissait ces règles.

Quant à la situation du Dr [F], s’il est justifié que celle-ci avait connu une diminution de son temps de travail (passé de 121,30 heures à 106,16 heures en janvier 2021) et de son salaire (pièces 5 et 6 de l’appelante), Mme [V] ne peut être tenue pour responsable de la non-régularisation par l’employeur d’un avenant qui aurait dû être établi.

Elle ne saurait donc se voir reprocher 'un mensonge’ dans le rappel de la nécessité d’acter l’augmentation du salaire de Mme [P] dans un écrit signé par l’employeur (Mme [B] pour l’association) et par la salariée.

Ce fait ne peut caractériser la faute alléguée.

Fait n° 3 : la fiche concernant les avantages accordés aux médecins

20. La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« – Je vous ai demandé de m’établir une fiche sur les avantages du service (tickets restaurant, remboursement de frais kilométriques, prévoyance, mutuelle etc..) et toutes informations utiles pour une promesse d’embauche pour préparer un entretien

avec une interne pour le service de [Localité 4]

Là encore, sans raison, vous n’avez pas fait cette fiche ce qui m’a mise en difficulté lors de l’entretien avec l’interne candidate.

Or, vos explications données lors de l’entretien préalable relèvent de la mauvaise foi puisque vous avez indiqué ne pas connaître ce type de renseignements, ce qui n’est pas possible au regard de vos fonctions, étant précisé par ailleurs que nous avions reçu une autre interne l’année passée, le Dr [L].

21. Mme [V] conteste ce grief pour plusieurs raisons :

— elle n’était arrivée au sein du service que depuis 16 mois et n’avait jamais eu de cas pareil : celui de Mme [L] était en effet différent car, étant interne, elle n’avait pas le statut de salariée et ne pouvait avoir droit ni aux tickets restaurant ni à la mutuelle, ne percevant qu’une indemnité compensant ses déplacements ;

— elle n’avait pas reçu de 'demande’ à ce sujet, la pièce 34 adverse, soit un mail que lui adresse Mme [B] le 15 mars 2021 à 19h38, le démontrant :

'[W]

Ce jour je dois adresser à l’interne, projet secteur [Localité 4], notre base de rémunération brute et nos avantages On voit ça ensemble quand tu as un moment ' d’avance, merci’ ;

Mme [V] explique qu’elles en ont parlé ultérieurement mais qu’aucune demande d’un écrit n’a été formulée par Mme [B].

22. La société soutient que Mme [V] n’a jamais produit la fiche demandée malgré 'la relance’ du 15 mars 2021 alors qu’en sa qualité de comptable, elle gérait les avantages consentis aux salariés.

Son refus aurait placé Mme [B] dans une situation délicate lorsqu’elle a reçu la candidate sans détenir les informations nécessaires.

Réponse de la cour

23. Il n’est pas justifié d’une demande spécifique d’un écrit adressée par Mme [B] à Mme [V] à ce sujet.

Ce fait ne peut être retenu à l’encontre de Mme [V].

Fait n°4 : l’alerte sur les frais engagés

24. La lettre de licenciement fait ensuite état d’une difficulté au sujet des frais engagés par l’association en ces termes :

« – Par courriel en date du 12 mars 2021, vous m’alertez très fortement sur le niveau de frais engagé que vous jugez beaucoup trop important.

Je vous ai alors demandé de m’apporter des précisions

Il a été nécessaire que je vous relance par courriel en date du 23 mars 2021 en vous

demandant de m’établir un tableau récapitulatif des frais auxquels vous faisiez référence puisque vous ne le précisiez pas dans votre message d’alerte.

Je n’ai jamais eu ce tableau.

Les réponses que vous m’avez données en termes de comparatif de comptes d’une année à l’autre ne répondent pas à ma demande de tableau et ne justifient en rien votre message d’alerte.

Je vous demandais de me justifier par ce tableau ce qui vous permettait de dire que nous engagions trop de frais.

Si vous m’avez aussi fortement alerté, c’est bien que vous aviez en votre possession des informations vous permettant de le faire.

Or, vous avez été incapable de me donner ces justifications ce qui m’interroge sur la réalité des choses et vos intentions à mon égard.

Je vous rappelle que lorsque vous avez établi ce courriel, je venais juste de prendre mes fonctions ce qui n’a pas manqué de m’inquiéter.

Cette répétition en peu de temps d''insubordinations démontre que vous refusiez mon

autorité.

[…] ».

25. Pour voir infirmer la décision déférée qui a écarté ce grief en retenant que l’employeur ne rapportait ni la preuve de sa gravité ni celle de ses conséquences, l’appelante fait valoir que le 12 mars 2021, Mme [V] a adressé à Mme [B] un courriel dans lequel elle l’alertait 'fortement’ sur le niveau de dépenses engagées par la structure : « Beaucoup trop de frais sont engagés actuellement qui n’ont pas été budgétisés et qu’il faudra expliquer au CA (pour info le résultat du budget 2021 a été validé à -197 KE ' ».

Sérieusement inquiétée par ces déclarations, Mme [B] aurait alors demandé à Mme [V] de lui détailler les frais qu’elle évoquait dans un tableau, par courriel du 23 mars 2021.

En l’absence de réponse, elle a dû relancer Mme [V] quelques jours plus tard par courriel du 26 mars 2021 : « ton mail d’alerte sur nos dépenses m’a effrayée, j’ai besoin de savoir où nous en sommes ».

Madame [B] ne recevra jamais ce tableau.

26. Mme [V] ne conteste pas ne pas avoir transmis ce tableau mais explique avoir manqué de temps pour le faire, indiquant, sans être contredite sur ce point, que Mme [B] exigeait beaucoup plus de tâches à son égard qu’auparavant et que son but n’était pas de créer une panique mais d’avertir sa supérieure de faire attention pour éviter les excès éventuels.

Réponse de la cour

27. Dans les échanges de courriels cités, rien ne permet de retenir que Mme [V] a volontairement créé une situation d’inquiétude de sa supérieure quant aux frais engagés.

Au demeurant, celle-ci n’a sollicité des précisions que plus de 10 jours après l’envoi du courriel de Mme [V] et, s’il y a eu une relance trois jours plus tard, le 26 mars 2021, quatre jours se sont écoulés avant la mise à pied de la salariée.

Par ailleurs, la seule production d’un extrait du Grand Livre et de trois factures correspondantes ne peut suffire à caractériser que l’alerte émise par Mme [V], qui portait sur le montant du budget qui avait été validé par le conseil d’administration de l’association, n’était pas justifiée;

Ce grief ne peut être retenu.

2ème grief – Diffusion d’informations alarmistes ou discréditant des collègues qui se sont avérées infondées après vérification

28. La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« […] En effet, vous m’avez tenu à plusieurs reprises un discours qui ne correspondait finalement pas à la réalité.

Ainsi, vous m’avez indiqué que :

— Le vendredi 12 février 2021, 4 personnes étaient sans masques dans un bureau en train de boire le café, information déformée après vérification dans la mesure où les personnes se tenaient très éloignées aux 4 coins du bureau et ne retiraient que très fugacement leur masque pour boire des gorgées de café, et d’autant plus, pas de manière simultanée.

— Le 5 mars 2021, concernant la rédaction des fiches de protocole de ménage, la femme de ménage, Mme [I], était dans l’incompréhension que sa 'fiche de poste’ soit tapée par une assistante médicale et en était très inquiète. Or, après vérification, il ne s’ agissait absolument pas de fiches de postes et la personne n’était absolument pas inquiète.

— Le 12 mars 2021, les frais engagés étaient trop important selon vos dires (cf. ci-avant) et pour lesquelles je n’ai jamais eu d’explication et de justification malgré mes relances.

ll est inadmissible de tenir volontairement de tels propos qui discréditent vos collègues et provoquent inutilement de l’inquiétude. Une telle attitude relève de l’intention de nuire vis-à-vis de vos collègues et d’une volonté de générer chez moi de la défiance à leur encontre. […] ».

Fait n°1 : l’incident du 12 février 2021

29. L’appelante fait valoir que le 12 février 2021, Mme [V] a alerté Mme [B] sur un incident qu’elle aurait constaté en déclarant que quatre collègues qui buvaient un café ensemble ne portaient pas de masque, au mépris des gestes barrières. Or, après vérification, Mme [B] aurait compris que ces déclarations étaient totalement exagérées puisque les quatre salariés concernés portaient bien leur masque et étaient demeurés à distance les uns des autres.

30. Mme [V] soutient n’avoir fait part de la difficulté qu’à Mme [D], secrétaire de direction, ce que celle-ci conteste, et non à Mme [B]

Réponse de la cour

31. En l’état des pièces produites, il n’est pas établi que Mme [V] a signalé à Mme [B] une situation d’infraction aux gestes barrière alors applicables, ses déclarations étant en contradiction avec celles de Mme [D].

Fait n°2 : la rédaction d’un protocole de ménage

32. Mme [V] conteste avoir tenu des propos alarmistes, indiquant avoir alors compris qu’il s’agissait de la rédaction d’une 'fiche de poste’ et non d’un simple protocole de ménage, ce qui expliquait les termes de son mail du 5 mars 2021 où elle soulignait que cette tâche relevait du service RH et non de la secrétaire de l’un des médecins, Mme [M] [Y].

33. L’appelante fait observer qu’il ne s’agissait pas d’une fiche de poste mais bien de la seule mise en forme d’un protocole destiné aux deux femmes de ménage employées et que le caractère 'alarmiste’ du message adressé par Mme [B] était mensonger.

Réponse de la cour

34. Le message litigieux adressé le 5 mars 2021 par Mme [V] à sa collègue, Mme [D], est ainsi rédigé : [E] [Mme [B]] a expliqué à [M] [Mme [Y]] qu’elle allait lui donner les éléments vus avec [S] et [X] pour qu’elle lui tape les fiches de poste…

Je pense, mais ce n’est que mon avis, que ce n’est pas elle de le faire c’est du RH et hors des compétences de [M] et surtout 'dangereux’ …

Ces tâches sont à faire par [E] toi ou moi »..

35. Si les pièces produites par l’association traduisent que Mme [V] avait incontestablement mal compris quel était le travail que Mme [B] avait confié à Mme [Y], les termes de son message ne traduisent pas le caractère 'alarmiste’ que lui prête l’association, Mme [V] n’y ayant au demeurant pas fait état ni de l’incompréhension, ni de l’inquiétude d’une des deux femmes de ménage concernées.

Ce grief ne peut être retenu.

Fait n°3 : l’alerte sur les frais engagés

Réponse de la cour

36. Il a déjà été ci-avant jugé que ce grief ne pouvait pas être retenu.

3ème grief – Informations volontairement cachées à la nouvelle direction

37. La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« […] Vous m’avez caché à plusieurs reprises certaines informations.

— Ainsi, sur le solde de tout compte de Madame [R], une erreur avait été commise.

Vous me l’avez cachée et ce alors que je vous avais demandé si je devais faire quelque chose sur ce point.

A aucun moment, vous ne m’avez tenu informée de l’erreur que vous aviez commise.

A aucun moment, vous n’avez évoqué l’échange de courriel que vous aviez eu sur ce point avec Madame [R].

— De même, vous m’avez caché que vous aviez pris contact par SMS le 3 mars 2021 avec Madame [R] pour l’établissement d’avenants.

Outre le fait que vous n’aviez pas à déranger ma prédécesseure pour ce type d’informations, vous m’avez volontairement caché cette prise de contact allant même jusqu’à me mentir en m’indiquant que vous n’aviez aucune difficulté pour l’établissement de ces documents.

Plus largement, vous ne tenez pas votre rôle de relais nécessaire à ma prise de fonction.

Vous ne jouez pas le jeu allant jusqu’à faire de la rétention d’informations.

A titre d’exemples :

— Vous avez laissé passer des remboursements de 1200 € de frais pour le Dr [H] sans appliquer la règle du remboursement d’un forfait de train pour les déplacements hors département disant que vous ne connaissiez pas cette règle.

— Sur les remplacements des congés des assistantes médicales, vous ne m’avez donné aucune information de la règle applicable ce qui m’a mise dans une situation délicate où j’ai ensuite dû revenir vers la salariée, Mme [C] [F], et devoir justifier ma position.

— Sur les récupérations liées à la participation aux réunions de CSSCT, vous ne m’avez pas informée des usages en vigueur avec le Docteur [G] et vous avez surtout pris l’initiative personnelle de les modifier sans m’en aviser ni m’en demander l’autorisation.

Bien évidemment, ce type d''initiative m’a mise en porte à faux. […] ».

Fait n°1 : l’erreur sur le solde de tout compte avec Mme [R]

38. Mme [V] reconnaît qu’elle avait commis une erreur mais, l’ayant rectifiée immédiatement, estime qu’elle n’avait pas à en informer Mme [B].

39. L’association estime au contraire que Mme [V] aurait dû mettre Mme [B] en copie de l’envoi du solde de tout compte et l’informer également de l’erreur commise et de sa rectification.

Réponse de la cour

40. Cette omission n’est pas contestée ; si certes Mme [V], comme la plupart des salariés, devait rendre compte à son supérieur hiérarchique, en l’absence de fiche de poste précise à ce sujet ou d’instruction particulière donnée à la salariée, il ne peut être considéré que le seul fait que cette omission qui n’a eu aucune conséquence, caractérise une volonté de 'dissimulation'.

Fait n°2 : la prise de contact de Mme [V] avec Mme [R] pour l’établissement d’avenants

41. Mme [V] conteste ce fait en expliquant que son envoi du 3 mars 2021 d’un SMS à Mme [R] a été effectué sur le téléphone personnel que l’ancienne directrice lui avait donné en l’invitant à la contacter en cas de difficulté mais aussi sur le téléphone professionnel de la directrice, que Mme [B] avait récupéré à sa prise de fonction. Celle-ci en avait donc eu connaissance.

42. L’association estime que là encore, Mme [V] a exclu de cet échange Mme [B] à laquelle elle aurait dû demander les documents nécessaires puisque celle-ci avait accès à l’ordinateur de l’ancienne directrice, plutôt que déranger celle-ci.

Réponse de la cour

43. L’association ne conteste pas que Mme [B] était en possession du téléphone portable de l’ancienne directrice et qu’elle a donc eu connaissance de l’échange entre Mme [V] et celle-ci.

44. Il aurait été loisible à Mme [B] de faire savoir à Mme [V] qu’elle détenait les accès à l’ordinateur de l’ancienne directrice et la demande faite par Mme [V] à la personne avec laquelle elle avait travaillé pendant près d’un an et demi ne présente aucun caractère fautif.

Fait n°3 : le remboursement des frais du Dr [H]

45. Mme [V] conteste ce grief, expliquant qu’elle n’était pas au courant de la règle résultant d’une note de liaison limitant les remboursements des frais de déplacements hors département au montant du tarif SNCF 1ère classe d’où sa question à Mme [B] à ce sujet.

46. L’association fait valoir qu’à la demande de Mme [B], Mme [V] lui avait répondu que les frais, quel que soit leur montant, devaient être remboursés mais que Mme [B] a ensuite découvert l’existence de la note faite à ce sujet par sa prédécesseure, que Mme [V] devait donc connaître.

Réponse de la cour

47. La note de liaison signée de Mme [R] n’est pas datée mais il est fait référence à Mme [O], personne que Mme [V] avait remplacée, et, en l’état des pièces produites, il n’est pas démontré que Mme [V] avait connaissance du contenu de cette note.

Ce grief n’est pas établi.

Fait n°4 : les règles de remplacement des assistantes médicales

48. L’association fait valoir que la gestion des remplacements des assistantes médicales était confiée à Mme [V] et que Mme [B] a validé le remplacement de Mme [Y] proposé, dans l’ignorance du coût supplémentaire qui allait en résulter.

Ayant découvert cette difficulté, Mme [B] a dû revenir sur sa décision, au détriment de la remplaçante, Mme [F], mais aussi de sa crédibilité.

49. Mme [V] conteste ce grief exposant que la pièce 9 alléguée par l’appelante est seulement un échange de courriels entre elle-même et Mme [B] au sujet de cette difficulté, daté des 11 et 12 mars 2021 dans lequel Mme [B] écrit :

'Bonjour [W] Donc en gros, dans la suite de notre échange, ces congés nous coûtent le temps de travail de [C]… c est la double peine pour le service En effet, il faudra à un moment donné remettre le sujet sur la table. Pourquoi pas en réunion de DP…. Bonne journée’ ; le 23 mars 2021, en réponse à Mme [V] qui lui avait signalé le 12 mars qu’il faut remplacer '[U]', en proposant de recours à '[C]', Mme [B] répond : 'Je fais suite à ce mail où tu m’alertes que le remplacement de [U] ….J’ai pris en compte cette difficulté et travaille dessus. Par ailleurs, tu me propose de recourir aux services de [C] mais tu m’alertes parallèlement sur … (les frais trop importants engagés)'.

Mme [V] précise que Mme [B] n’est pas revenue sur le sujet suite aux mails des 11 et 12 mars mais surtout, expose qu’elle n’est pas responsable de la situation délicate alléguée qui résultait d’une mauvaise application de l’article 15 du règlement intérieur ainsi qu’elle l’expliquait dans son mail du 12 mars.

Réponse de la cour

50. Dans la limite des pièces et explications produites, la responsabilité de la situation n’incombe pas à Mme [V] et il n’est établi ni que Mme [B] a dû revenir sur sa décision ni qu’elle a subi une atteinte à sa crédibilité.

Ce grief n’est pas démontré.

Fait n°5 : la situation du Dr [G]

51. Mme [V] conteste ce grief indiquant ne pas avoir été au courant de l’usage antérieur qui consistait à permettre à ce médecin de récupérer les heures passées à la préparation des 'CSSCT'.

52. L’association fait valoir que ce médecin s’est plaint de la modification de cet usage dont Mme [V] ne lui avait pas donné connaissance.

Réponse de la cour

53. Il ressort de l’attestation produite par l’association que le Dr [G] avait convenu dès son arrivée avec Mme [B] du maintien de la pratique antérieure.

Il ne peut donc être soutenu que Mme [B] n’était pas informée mais, en revanche, il n’est pas établi que Mme [V] connaissait cet usage, les termes du courriel de Mme [B] du 23 mars 2021, tendant plutôt à démontrer le contraire.

Ce grief n’est pas établi.

4ème grief – Critiques injustifiées des décisions et des demandes de la nouvelle direction

54. La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« […] Vous vous êtes permise de critiquer auprès de vos collègues certaines décisions que j’avais prises.

— Ainsi, vous avez, par courriel adressé à Madame [D] en date du 5 mars 2021, remis en cause une de mes décisions en la qualifiant de 'dangereuse'.

— De même, selon les dires de Madame [D], vous avez critiqué, en mon absence, le jeudi 4 mars, ma demande d’être aidée par Mmes [I] et [N], femmes de ménage du service, pour vider les placards de Madame [R] en évoquant "qu’en termes de gestion RH cela était limite'. Je précise que ces placards ne contenaient rien de confidentiel.

Les jugements que vous ne manquez pas de faire profiter à vos collègues par rapport aux décisions et aux demandes de la direction ne sont pas acceptables car ils discréditent cette dernière et sont manifestement contraire au devoir de discrétion dont vous devez faire preuve. […] ».

Fait n°1 : la rédaction d’un protocole de ménage qualifiée de dangereuse

Réponse de la cour

55. Il a été jugé ci-avant que la réaction de Mme [V] résultait d’une mauvaise compréhension de la nature du travail que Mme [B] avait confié à une secrétaire.

Ce grief ne peut être retenu.

Fait n° 2 : la critique de la demande d’aide faite par Mme [B] auprès de Mme [I], agent d’entretien

56. Mme [B] avait demandé de l’aide à Mme [I] pour vider de son contenu un placard dans lequel se trouvait des documents de l’ancienne directrice.

57. Mme [V] reconnaît avoir estimé dangereux de confier à l’agent d’entretien le soin de vider les placards de Mme [R] qui étaient susceptibles de contenir des documents confidentiels.

58. L’association souligne que Mme [V] aurait dû au préalable en parler avec Mme [B], ce qui lui aurait permis de comprendre qu’il n’y avait pas de risque concernant le bureau vidé par Mme [I] qui atteste qu’il n’y avait que des vieux codes, prospectus, etc …

Réponse de la cour

59. Ce grief est établi.

5ème grief- Non respect de votre obligation de discrétion

60. La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« […]

— Vous recevez trop souvent une secrétaire médicale dans votre bureau où se trouvent

des documents et des informations qui n’ont pas à être connues.

Je vous ai demandé de faire des pauses en dehors du bureau et de limiter le nombre d allers et venues. Bien que vous ayez expliqué au cours de l’entretien préalable en avoir référé à la personne concernée, je n’ai pas observé de changement notable de vos comportements.

A plusieurs reprises, vous vous êtes permise de donner des informations à d’autres salariés qu’ils n’avaient pas à connaitre

— Ainsi, concernant l’interruption du contrat de Madame [A], vous avez ouvertement corrigé de bureau à bureau Mme [D] quì évoquait 'les congés’ de cette salariée en indiquant qu’il s’ agissait 'd’une interruption de contrat'.

Vous n’avez pas à donner ce type d’informations.

— De même vous vous êtes permise d’indiquer au Docteur [Z] ,à propos de sa demande d’accoler des jours de RTT aux congés pendant sa période de préavis que vous ne comprendriez pas que je lui refuse cette demande dans la mesure où cela avait été accepté par Mme [R] pour un autre salarié.

Bien évidemment, vous ne de m’avez surtout pas indiqué que vous aviez tenu de tels propos à Monsieur [Z]. Je me suis trouvée en difficulté et mise en porte à faux quand ce dernier m’a évoqué cela. […] ».

Fait n°1 : recevoir 'trop souvent’ une secrétaire médicale dans son bureau

61. L’association soutient que la secrétaire médicale, Mme [J], secrétaire du Dr [T], venait trop souvent dans le bureau de Mme [V] qui contenait des documents confidentiels, visites dont atteste Mme [D] ainsi que le Dr [T].

62. Mme [V] fait notamment observer qu’elle n’était pas 'responsable’ de ses visites et que son obligation de discrétion n’en était pas pour autant entamée.

Réponse de la cour

63. Mme [D] évoque une visite 'régulière’ de Mme [J] dans le bureau, le Dr [T], n’attestant elle, que des absences pluriquotidiennes de cette secrétaire.

Ainsi que le fait valoir Mme [V], il ne peut lui être reproché l’attitude de sa collègue à laquelle la direction aurait pu demander de cesser ses visites.

Il n’est par ailleurs pas justifié d’une demande préalable faite à ce sujet à Mme [V] ni d’ailleurs que celle-ci aurait donné des informations confidentielles à sa collègue.

Ce grief ne peut pas être retenu.

Fait n°2 : l’interruption du contrat de travail de Mme [A]

64. L’association reproche à Mme [V] d’avoir divulgué 'à voix haute’ de bureau à bureau à Mme [D], qui en atteste, que le contrat de travail de Mme [A] était interrompu, information qui n’avait pas à être donnée publiquement.

65. Mme [V] conteste ce grief, exposant avoir signalé à sa collègue, Mme [D], qui était chargée de faire les plannings, l’erreur sur la situation de Mme [A] qui n’était pas en congés. Elle ajoute que cette information n’a pas été donnée publiquement .

Réponse de la cour

66. Le caractère 'public’ de cette divulgation d’une information qui était nécessaire à sa collègue du service n’est pas établi.

Ce grief ne peut être retenu.

Fait n°3 : les informations données au Dr [Z]

67. L’association fait valoir que compte tenu de l’information donnée à ce médecin par Mme [V], Mme [B], qui n’en avait pas été informée, aurait été en difficultés lorsqu’elle a reçu le Dr [Z] et a répondu négativement à sa demande, son interlocuteur lui rapportant alors les propos tenus par Mme [V].

68. Mme [V] reconnaît avoir fait état de la pratique antérieure mais sans engager la nouvelle direction sur cette question.

Réponse de la cour

69. Ni la teneur des propos qu’aurait tenus Mme [V] auprès du médecin concerné, ni celle de l’échange entre Mme [B] et ce même médecin ne sont étayés par des pièces probantes.

Ce grief ne peut être retenu.

6ème grief – Défiance et prise d’initiatives sans validation préalable de la direction

70. La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« […] Vous défiez volontairement et ouvertement mon autorité.

— Ainsi, sur la question du remplacement des secrétaires, vous avez, le 30 mars 2021 par courriel, transféré ce travail à Madame [D] sans m’en parler préalablement me mettant devant le fait accompli puisque j’étais en copie de votre message.

— De même, ne supportant pas mes remarques et décisions, vous m’imposez votre décision de ne plus gérer le tableau de suivi de remplacement des secrétaires par courriel en date du 23 mars 2021.

Vous ne demandez ni n’attendez mon accord, prenant l’initiative de dire aux assistantes médicales qu’il convient de voir avec moi la question de leur remplacement.

Votre comportement caractérisé par l’ensemble des éléments rappelés ci-avant est

inadmissible.

Vous faites preuve de déloyauté à notre encontre.

Vous ne respectez pas les instructions et les demandes qui vous sont faites, pire vous faites preuve de défiance et vous vous permettez de prendre des initiatives sans autorisation préalable.

Vous cachez volontairement certaines informations, vous ne respectez pas votre obligation de discrétion, pire vous critiquez ouvertement les décisions prises par la nouvelle direction.

Vous cherchez à déstabiliser votre nouvelle directrice en transmettant des informations

erronées vis-à-vis de certains de vos collègues de travail

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre

maintien même temporaire dans l’entreprise. […] ».

71. Les deux faits évoqués sont liés.

72. Mme [V] ne conteste pas ce grief mais fait valoir, qu’initialement, elle n’était pas chargée de cette tâche que lui avait confiée Mme [B] à sa prise de fonction et qu’elle avait acceptée. Cependant, dans la mesure où celle-ci n’était visiblement pas satisfaite de son travail, elle s’en est déchargée mais selon elle, cela résultait d’un accord oral entre elle-même, Mme [B] et Mme [D].

73. L’association relève que l’échange de mails du 23 mars 2021 démontre l’insubordination de la salariée qui, devant la critique apportée à cette gestion par Mme [B], qui propose un groupe de travail sur le sujet, lui a répondu : 'Je te transfère le tout pour que tu gères à compter de ce jour et je te laisse en informer les secrétaires'.

Réponse de la cour

74. Il ne peut être que constaté que Mme [V] ne pouvait se décharger seule d’une mission que lui avait confiée la directrice, l’existence d’un accord verbal ne résultant pas des échanges de courriels.

Cependant, avant l’arrivée de Mme [B], cette tâche incombait à la directrice et il doit être relevé que Mme [V] avait été engagée en qualité de comptable et non de gestionnaire des ressources humaines, aucune fiche de poste ne prévoyant qu’elle devait accomplir des tâches relevant de cette gestion.

Dès lors, si l’attitude de Mme [V] a été certes critiquable, le fait pour la salariée d’avoir refusé de poursuivre l’accomplissement de tâches n’entrant pas dans ses attributions ne peut caractériser une faute grave.

Son refus de gérer les remplacements des secrétaires et de réaliser le tableau de suivi de ces remplacements ne caractérise donc pas une insubordination.

75. En considération de l’ensemble de ces éléments et des seuls griefs justifiés opposés à Mme [V], c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a estimé que le licenciement de celle-ci ne reposait ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes pécuniaires de Mme [V]

76. Mme [V] sollicite la confirmation des sommes qui lui ont été allouées par le jugement déféré.

77. L’association fait valoir que Mme [V] ne justifie pas du préjudice allégué ni des circonstances brutales et vexatoires de son licenciement.

Réponse de la cour

78. Au vu des bulletins de paie de la salariée, le jugement déféré sera confirmé en ce qui concerne les sommes allouées au titre du préavis et de l’indemnité légale de licenciement.

79. S’agissant de la somme allouée à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, aux termes des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, l’indemnité auquelle Mme [V] peut prétendre, compte tenu de son ancienneté à la date du licenciement (une année révolue) et de l’effectif de l’entreprise (supérieur à 10) est comprise entre un et deux mois de salaire brut.

Mme [V] ne justifie ni même ne précise quelle a été sa situation à la suite de la rupture du contrat.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [V], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 4 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

80. S’agissant des circonstances brusques et vexatoires du licenciement, celles-ci ne sauraient résulter du seul fait que Mme [V] n’aurait eu connaissance des motifs de la procédure de licenciement engagée à son encontre qu’au cours de l’entretien préalable qui a justement pour objet de porter à la connaissance du salarié les faits qui lui sont reprochés et de recueillir ses explications.

Par ailleurs, la perte de confiance invoquée par Mme [V] n’est étayée par aucun élément.

81. La cour observe cependant qu’il ressort de l’examen des pièces produites que l’association a licencié Mme [V] pour une faute grave qui reposait en réalité sur un dialogue difficile entre la salariée et sa directrice, ce que celle-ci reconnaissait d’ailleurs dans un mail du 23 mars 2021 :'nous nous sommes mal comprises', s’apparentant à une mésentente, sans nul doute aggravée par le fait que Mme [B] débutait dans ses fonctions.

Mais cette mésentente ne pouvait en aucun cas justifier une rupture à effet immédiat du contrat avec remise en mains propres à la salariée, sur le lieu de travail, d’une mise à pied à titre conservatoire.

82. Le préjudice résultant de ces circonstances brusques, voire brutales, de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement sera réparé par l’octroi d’une somme de 1 500 euros.

Sur les autres demandes

83. L’association, partie perdante à l’instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à Mme [V] la somme complémentaire de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel, en sus de la somme allouée en première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement déféré en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts alloués à Mme [V] au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et des circonstances brutales et vexatoires de son licenciement,

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne l’association Service de Prévention et de Santé au Travail Interentreprises, SPSTI 16, à payer à Mme [V] la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle de 1 500 euros au titre des circonstances brutales du licenciement,

Condamne l’association Service de Prévention et de Santé au Travail Interentreprises, SPSTI 16, aux dépens ainsi qu’à payer à Mme [V] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Evelyne Gombaud Sylvie Hylaire