COUR D’APPEL [H] BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 16 JUILLET 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/05503 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-NAIL

Monsieur [N] [G]

c/

SAS SMURFIT WESTROCK DISTRIBUTION anciennement S.A.S. SMURFIT KAPPA DISTRIBUTION

Nature [H] la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Julie ELDUAYEN, avocat au barreau [H] BORDEAUX

M^e Carole MORET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau [H] BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 09 novembre 2022 (R.G. n°F 20/00731) par le Conseil [H] Prud’hommes – Formation paritaire [H] BORDEAUX, Section Industrie, suivant déclaration d’appel du 06 décembre 2022,

APPELANT :

Monsieur [N] [G]

né le 25 Septembre 1973 à [Localité 9]

[H] nationalité Française

demeurant [Adresse 1]

assisté [H] M^e Julie ELDUAYEN, avocat au barreau [H] BORDEAUX

INTIMÉE :

SAS SMURFIT WESTROCK DISTRIBUTION anciennement S.A.S. SMURFIT KAPPA DISTRIBUTION, pris en la personne [H] son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 18]

N° SIRET : 300 883 378

assistée [H] M^e Carole MORET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau [H] BORDEAUX substitué par M^e GAUDIN Louis

COMPOSITION [H] LA COUR :

En application des dispositions [H] l’article 805 du code [H] procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 mai 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène Diximier, présidente, chargée d’instruire l’affaire et Madame Laure Quinet, conseillère

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré [H] la cour, composée [H] :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffier lors des débats : Sandrine Lachaise

Greffier lord du prononcé : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition [H] l’arrêt au greffe [H] la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code [H] Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison [H] la charge [H] trvail [H] la Cour.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1 – Par contrat [H] travail à durée indéterminée soumis à la convention collective nationale d’industrie du cartonnage prenant effet à compter du 1er février 2017, M. [N] [G] a été engagé en qualité [H] concepteur graphique, PAO, agent [H] maîtrise niveau III, coefficient 275 par la SAS Smurfit Kappa Distribution, spécialisée dans les emballages pour le vin et les autres produits alimentaires liquides, située à [Localité 4] ( 33 ) après avoir travaillé pour celle-ci selon contrat [H] travail à durée déterminée conclu pour la période du 21 novembre 2016 au 31 janvier 2017 en qualité d’agent [H] maîtrise.

2 – A compter [H] juillet 2018, il s’est installé en colocation à [Localité 16] près [H] son lieu [H] travail tout en se domiciliant à [Localité 14].

3 – Par courrier du 20 juin 2019, M. [G], par la voie [H] son conseil, a mis en demeure la société [H] lui proposer amiablement une indemnisation au titre [H] l’exploitation [H] ses créations.

4 – A compter du 14 septembre 2019, il a été placé en arrêt [H] travail.

5 – Par lettre datée du 29 octobre 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 novembre 2019 et mis à pied à titre conservatoire dans l’attente.

6 – Par lettre datée du 18 novembre 2019, il a été licencié pour faute grave caractérisée par 'l’exécution déloyale du contrat [H] travail et l’entretien d’un climat délétère au sein [H] l’entreprise, tout particulièrement envers la direction'.

A la date [H] son licenciement, il présentait une ancienneté [H] deux ans et neuf mois et la société occupait à titre habituel plus [H] dix salariés.

7 – Par courrier du 23 décembre 2019, il a contesté, par la voie [H] son conseil, son licenciement.

8 – Par requête reçue le 24 juillet 2020, il a saisi le conseil [H] prud’hommes [H] Bordeaux aux fins d’obtenir le paiement [H] dommages intérêts pour manquements fautifs [H] son employeur lors [H] l’exécution [H] son contrat [H] travail, la requalification [H] son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et le paiement des indemnités subséquentes.

9 – Par jugement rendu le 9 novembre 2022, le conseil [H] prud’hommes a :

— 'débouté la demande [H] constat d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse'(sic),

— dit et jugé que le licenciement [H] M. [G] est pourvu d’une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Smurfit Kappa Distribution à payer à M. [G] les sommes suivantes :

* 1 965 euros à titre d’indemnité légale [H] licenciement,

* 5 716 euros à titre d’indemnité compensatrice [H] préavis outre 571 euros à titre d’indemnité compensatrice [H] congés payés sur préavis,

* 900 euros au titre [H] l’article 700 du code [H] procédure civile,

— débouté M. [G] [H] ses demandes [H] dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et [H] dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat [H] travail par l’employeur et pour violation [H] l’obligation légale [H] sécurité et d’actes constitutifs d’harcèlement moral,

— débouté les parties [H] toutes les autres demandes,

— 'la société Smurfit Kappa Distribution sera condamnée aux dépens et frais éventuels d’exécution'(sic).

10 – Par déclaration communiquée par voie électronique le 6 décembre 2022, M. [G] a relevé appel [H] cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 17 novembre 2022.

PRETENTIONS DES PARTIES

11 – Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 31 août 2023, M. [G] demande à la cour [H] :

— réformer le jugement attaqué,

— et statuant à nouveau,

— le dire et juger recevable et bien fondé en ses demandes,

— dire et juger que la société Smurfit Kappa Distribution s’est rendue coupable d’une exécution déloyale du contrat [H] travail compte tenu des manquements intervenus durant l’exécution [H] la relation contractuelle liant les parties,

— dire et juger que la société Smurfit Kappa Distribution s’est rendue coupable d’une violation [H] l’obligation légale [H] sécurité et d’actes constitutifs d’harcèlement moral,

— dire et juger que son licenciement ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse,

— en conséquence,

— condamner la société Smurfit Kappa Distribution à lui payer :

* 2 859 euros à titre [H] dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat [H] travail,

* 17 154 euros à titre [H] dommages et intérêts pour violation [H] l’obligation [H] sécurité et harcèlement moral,

* 10 003 euros à titre [H] dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 965 euros à titre d’indemnité [H] licenciement,

* 5 716 euros brute à titre d’indemnité compensatrice [H] préavis,

* 571 euros à titre d’indemnité compensatrice [H] congés payés sur préavis,

— condamner la société Smurfit Kappa Distribution à lui payer la somme [H] 3 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement [H] l’article 700 du code [H] procédure civile,

— débouter la société Smurfit Kappa Distribution [H] sa demande [H] le voir condamner à lui payer la somme [H] 3 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement [H] l’article 700 du code [H] procédure civile,

— ordonner la remise du registre du personnel [H] la société Smurfit Kappa Distribution, sous astreinte [H] 50 euros par jour [H] retard,

— condamner la société Smurfit Kappa Distribution aux dépens,

— ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir,

— faire application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil concernant les intérêts.

12 – Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 20 mars 2025, la société Smurfit Kappa Distribution demande à la cour [H]':

— confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a :

* débouté M. [G] [H] sa demande [H] constat d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* débouté M. [G] [H] sa demande [H] dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* débouté M. [G] [H] ses demandes [H] dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat travail et pour violation [H] l’obligation [H] sécurité et d’actes constitutifs d’un harcèlement moral,

— à titre incident :

— infirmer le jugement attaqué en ce qu’il :

* a jugé que le licenciement [H] M. [G] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave,

* l’a condamnée à payer à M. [G] les sommes suivantes :

¿ 1 965 euros à titre d’indemnité légale [H] licenciement,

¿ 5 716 euros à titre d’indemnité compensatrice [H] préavis outre 571 euros à titre d’indemnité compensatrice [H] congés payés sur préavis,

¿ 900 euros au titre [H] l’article 700 du code [H] procédure civile,

— statuant à nouveau :

— juger que le licenciement pour faute grave [H] M. [G] est bien fondé,

— en conséquence :

— débouter M. [G] [H] ses demandes

— condamner M. [G] au paiement d’une indemnité [H] 3 500 euros sur le fondement [H] l’article 700 du code [H] procédure civile,

— condamner M. [G] aux dépens.

13 – L’ordonnance [H] clôture a été prononcée le 11 avril 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 6 mai 2025.

14 – Pour un plus ample exposé des faits, [H] la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions [H] l’article 455 du code [H] procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS [H] LA DÉCISION

SUR L’EXECUTION DU CONTRAT [H] TRAVAIL

** Sur l’exécution déloyale du contrat [H] travail par l’employeur

15 – En application des dispositions des articles :

— L 1222-1 du code du travail : " Le contrat [H] travail est exécuté [H] bonne foi " .

—  9 du code [H] procédure civile : " Il incombe à chaque partie [H] prouver conformément à la loi, les faits nécessaires au succès [H] sa prétention, "

Il en résulte qu’il appartient au salarié qui prétend que l’employeur a exécuté [H] façon déloyale le contrat [H] travail d’établir l’existence d’un fait générateur [H] responsabilité, du préjudice en découlant et d’un lien [H] causalité entre le préjudice et la faute.

16 – Au cas particulier, le salarié invoque au soutien [H] ses demandes formées au titre [H] l’inexécution [H] bonne foi par l’employeur du contrat [H] travail :

¿ un défaut d’adaptation du poste [H] travail

¿ l’absence [H] validité [H] la clause d’exclusivité [H] services.

¿ Sur l’obligation d’adaptation au poste prévue à l’article L6321-1 du code du travail

17 – En s’appuyant sur l’article L6321-1 du code du travail, M.[G] soutient qu’il n’a bénéficié durant la période d’exécution [H] son contrat [H] travail, soit pendant près [H] 3 ans, d’aucune formation alors qu’il en avait sollicité auprès [H] son employeur lors [H] son entretien professionnel du 23 janvier 2019.

18 – La société s’en défend en faisant valoir que le salarié disposait [H] toutes les capacités requises pour occuper son poste.

Réponse [H] la cour

19 – L’employeur a la double obligation légale d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste [H] travail et [H] veiller au maintien [H] leur employabilité.

Il doit ainsi former les salariés en cas d’évolution, notamment technique, [H] leurs postes [H] travail (obligation d’adaptation).

Il doit également veiller au maintien [H] la capacité des salariés « à occuper un emploi, au regard notamment [H] l’évolution des emplois, des technologies et des organisations » (obligation [H] maintien [H] l’employabilité).

En dehors [H] cette double obligation générale, l’employeur peut proposer des actions [H] formation liées au développement des compétences des salariés (C. trav., art. L.6321-1).

L’ensemble des actions [H] formation peuvent être inscrites dans le « plan [H] développement des compétences ».

Cependant, l’employeur n’est pas tenu [H] fournir au salarié une formation indispensable à l’exercice [H] ses fonctions lorsque celui-ci a indiqué qu’il maîtrisait déjà le savoir que cette formation lui aurait permis d’acquérir.

Le défaut pour l’employeur [H] mettre en place un plan [H] formation, d’adaptation et [H] maintien [H] l’employabilité des salariés permet d’engager sa responsabilité.

Néanmoins, en cas [H] non-respect par l’employeur [H] son obligation [H] formation, l’indemnisation du salarié n’est pas automatique et il lui appartient [H] démontrer l’existence d’un préjudice (Cass. soc., 3 mai 2018, no 16-26.796).

20 – Au cas particulier :

** la lecture du curriculum vitae [H] M.[G] (pièce 21 du dossier [H] l’appelant) établit que ce dernier :

¿ est titulaire :

* d’un Master 2 ' international graphic design, option création publicitaire autograf & IDEL Art-culture( bac+5 avec mention RNCP niv.I),

* du titre certifié ' directeur artistique en design graphique autograf [Localité 7] [H] design et d’arts appliqués ( [12] niv.I),'

* [H] la certification professionnelle ' concepteur réalisateur graphique’ Les Gobelins, [Localité 7] [H] l’image ( [12] niv.III),

* un brevet technique ' dessinateur maquettiste, Option Arts Graphiques [T] [D], Arts Graphiques ( RNCP niv.IV).'

¿ dispose [H] l’expérience suivante :

* concepteur graphique : 1994 / 2000 : ' Extrême Design, Créalite, Criterium, Création et réalisation graphique',

* directeur artistique : 2000/2008 : Landor, Publicis, DDB, Dragon Rouge, Stratégie, Solutions créatives, Présentations client, Contrôle des aspects techniques et artistiques. Management d’équipe'

* directeur artistique, gérant : 2008/2013 : Studio Web & Print,

* chargé [H] communication : 2013/2016 : Lartigue&Fils, Consultant en Agences, statégie [H] communication, Gestion [H] crise, Appels d’offre, Supervision des opérations et des intervenants, Contrôle des aspects techniques et artistiques. Réalisation des supports [H] comm’ (presse, packaging, signalétique, mailings..).

¿ décrit [H] la façon suivante :

* son parcours : ' issu d’écoles d’art sur concours, et fort d’une longue expérience au sein d’agences [H] communication, je dispose d’un savoir-faire reconnu dans les domaines packaging, papier, Web, [H] la conception à la livraison d’un projet '

* son expertise : ' Suite Créative ( Photoshop, In Design, illustrator) ; Web ( HTML & css, design, analyse et référencement) ; vidéo et son ( première) ; propriété intellectuelle, illustration ).

** la lettre [H] candidature spontanée que M.[G] a adressée pour occuper un poste au sein [H] l’agence Smurfit à [Localité 8] le 20 décembre 2018 confirme ses compétences qu’il décrit [H] la façon suivante : ' … en termes [H] compétences, je maîtrise la chaîne graphique et le logiciel [H] création à l’instar d’une agence [H] communication. Je suis par ailleurs en capacité [H] développer une image [H] marque, [H] la promouvoir sur les réseaux sociaux, [H] créer des supports [H] communication externe et interne, ainsi que des outils [H] marketing numérique tels que emailings, sites Internet ''.

Il en résulte donc que le salarié disposait déjà, au jour [H] son recrutement et durant toute la durée [H] l’exécution du contrat [H] travail, [H] la maîtrise et du savoir – faire requis pour le poste pour lequel il avait été engagé.

De ce fait, une formation d’adaptation et d’employabilité à son poste ne lui aurait apporté aucune plus-value.

Par ailleurs, il n’établit pas que les process [H] conception graphique PAO auraient évolué [H] manière significative, justifiant une mise à niveau [H] compétences.

M.[G] n’est donc pas légitime à reprocher à son employeur un défaut [H] formation [H] ce chef.

En outre, contrairement à ce qu’il soutient, la formation qu’il avait demandée à son employeur lors [H] son entretien annuel d’évaluation du 23 janvier 2019 portant sur 'les process machines [H] fabrication’ ne tendait pas à une adaptation à son propre poste mais visait a priori à lui permettre [H] reconnaître les différents types d’emballage et leurs contraintes [H] fabrication.

Ainsi, même si elle complétait et élargissait ses connaissances, elle n’était pas obligatoire pour la maitrise [H] ses fonctions.

En tout état [H] cause, il ne démontre pas le préjudice qu’il a subi au titre du défaut [H] la mise en place [H] cette formation.

En conséquence, il doit être débouté [H] l’intégralité [H] ses demandes formées [H] ce chef.

¿ Sur l’absence [H] validité [H] la clause d’exclusivité [H] services prévue au contrat [H] travail

21 – M.[G] conteste la validité [H] la clause d’exclusivité [H] services figurant à l’article 9 [H] son contrat [H] travail au motif qu’elle porte atteinte à sa liberté [H] travail.

Il sollicite le prononcé [H] sa nullité.

22 – La société objecte pour l’essentiel que la clause litigieuse n’est pas une clause d’exclusivité au sens strict du terme mais une clause qui stipule uniquement que pendant la durée du contrat, le salarié ne peut exercer une autre activité professionnelle sans l’accord express préalable [H] son employeur.

Elle soutient qu’en tout état [H] cause, le salarié n’établit pas son préjudice.

Réponse [H] la cour :

23 – L’article L. 1121-1 du code du travail dispose que "Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives [H] restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature [H] la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché".

La clause par laquelle un salarié s’engage à consacrer l’exclusivité [H] son activité à un employeur porte atteinte à la liberté du travail. Elle n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes [H] l’entreprise, si elle est justifiée par la nature [H] la tâche à accomplir et si elle est proportionnée au but recherché.

Elle diffère d’une clause [H] non-concurrence quant à sa nature et à ses effets puisqu’elle s’applique pendant l’exécution du contrat [H] travail et non après sa rupture et que les activités professionnelles qu’elle interdit au salarié d’exercer ne sont pas nécessairement concurrentes [H] celles [H] l’employeur.

La clause doit être précise quant aux activités auxquelles renonce le salarié.

Une clause qui impose au salarié [H] demander l’autorisation [H] la société pour toute activité complémentaire qu’il souhaiterait occuper, en ce qu’elle est rédigée en termes généraux et imprécis ne spécifiant pas les contours [H] l’activité complémentaire qui serait envisagée par le salarié, activité bénévole ou lucrative, professionnelle ou [H] loisirs, ne permet pas [H] contrôler si la restriction à la liberté du travail est justifiée et proportionnée.

Ni le code du travail ni la jurisprudence ne prévoient que la rémunération [H] la clause d’exclusivité doit être rémunérée, à la différence [H] celle [H] la clause [H] non-concurrence.

Néanmoins, la nullité d’une clause d’exclusivité permet au salarié d’obtenir réparation du préjudice ayant résulté pour lui [H] cette clause illicite.

24 – Au cas particulier, la clause litigieuse figurant à l’article 9 du contrat [H] travail du salarié est ainsi rédigée : 'Monsieur [N] [G] doit consacrer tout son temps et toute activité au service [H] la société et ne peut exercer, pendant la durée du présent contrat sans l’accord préalable et exprès [H] la société, exercer une autre activité professionnelle [H] quelque nature qu’elle soit, rémunérée ou non pour son propre compte ou pour celui d’un tiers.

De plus, Monsieur [N] [G] s’interdit, pendant l’exécution du présent contrat, [H] s’intéresser directement ou indirectement, [H] quelque manière et à quelque titre que ce soit, à toute affaire créée, en voie [H] création ou à créer, fabricant ou vendant des produits et marchandises concurrentes [H] ceux fabriqués et commercialisés par la société. …'

Il en résulte que si le deuxième alinéa [H] la clause litigieuse répond aux conditions [H] validité [H] la clause d’exclusivité en ce qu’il précise le secteur visé par l’interdiction, à savoir les produits et marchandises concurrents [H] ceux fabriqués et commercialisés par la société, il n’en demeure pas moins que le premier alinéa est rédigé en termes généraux et imprécis en ce qu’il ne spécifie pas les contours des activités complémentaires auxquelles le salarié doit renoncer.

Il est donc nul.

Cependant, M.[G] ' auquel il incombe [H] justifier du préjudice qu’il a subi du fait [H] l’illicéité [H] cette clause ' se borne à soutenir que la clause est nulle et ne prétend même pas qu’il a adressé à son employeur, pendant la durée [H] l’exécution [H] son contrat [H] travail, une demande aux fins d’exercer une activité complémentaire qui lui aurait été refusée ou encore qu’il a reçu des propositions d’emploi qu’il a dû refuser en raison [H] l’alinéa 1 [H] la clause d’exclusivité.

Il en résulte donc – au vu l’ensemble [H] ces éléments – qu’à défaut pour lui d’établir le préjudice qu’il a concrètement subi en raison [H] la présence d’une clause d’exclusivité illicite dans son contrat [H] travail, il doit être débouté [H] sa demande indemnitaire.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé [H] ce chef.

** Sur l’obligation [H] sécurité et les actes [H] harcèlement moral :

¿ Sur l’obligation [H] sécurité :

25 – M.[G] soutient en substance que l’employeur a manqué à son obligation [H] sécurité en ce que :

* il ne l’a pas entendu lorsqu’il s’est plaint d’une surcharge [H] travail,

* il a cherché à lui imposer une rupture conventionnelle du contrat [H] travail,

* il l’a ' placardisé’ en le ne faisant plus participer aux déplacement d’équipe ou aux réunions [H] travail.

26 – La société objecte pour l’essentiel que M.[G] a été reçu en juin 2018, par le médecin [H] travail qui n’a relevé aucun problème particulier, que le salarié ne l’a pas alerté [H] problèmes [H] surcharge [H] travail, ni pendant l’exécution du contrat [H] travail, ni même lors [H] l’entretien préalable.

Elle ajoute qu’il n’a pas été 'placardisé'.

Réponse [H] la cour

27 – Dans le cadre [H] l’obligation [H] sécurité pesant sur l’employeur destinée notamment à prévenir les risques pour la santé et la sécurité des salariés, la loi lui fait obligation [H] prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

De ce fait, l’article L4121-1 lui fait obligation [H] mettre en place :

— des actions [H] prévention des risques professionnels et [H] la pénibilité au travail,

— des actions d’information et [H] formation,

— une organisation et des moyens adaptés,

et [H] veiller à l’adaptation [H] ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L 4121-2 du même code précise que les mesures prévues par l’article L4121-1 susvisées tendent notamment à éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes [H] travail, le choix des équipements et des méthodes [H] travail, ou donner des instructions appropriées aux travailleurs.

28 – Au cas particulier, il convient [H] relever :

* en ce qui concerne la surcharge [H] travail subie : le seul élément fourni par M.[G] est le courriel qu’il a adressé à son employeur le 12 novembre 2018 aux termes duquel il indique : ' je suis au regret [H] décliner cette demande [H] créa, pourtant intéressante car univers cognac. J’ai alerté hiérarchiquement la semaine passée. La charge [H] travail devient irréaliste et irréalisable.'

Il ne verse pas d’autres alertes et notamment celles qu’il dit avoir émises à l’égard [H] son employeur antérieurement.

Par ailleurs, il n’allègue ni même ne verse aucune pièce démontrant que les 35 heures [H] travail hebdomadaires auxquelles il était tenu étaient devenues insuffisantes pour réaliser les tâches qui lui étaient confiées.

En conséquence, ce manquement n’est pas établi.

* en ce qui concerne la rupture conventionnelle que son employeur aurait voulu lui imposer: M.[G] produit un courriel qu’il a adressé à son employeur le 6 février 2019 aux termes duquel il lui a écrit : '.. Je fais suite à notre entrevue [H] ce vendredi 1er février 2019. J’ai pris connaissance [H] votre volonté [H] mettre un terme au contrat [H] travail, au moyen d’une rupture conventionnelle. J’ai effectué mes calculs ce week-end, ainsi que vous me l’avez demandé. Cette hypothèse évoquée ne serait satisfaisante qu’à inclure des indemnités supra légales. Je vous remercie [H] bien vouloir me transmettre une proposition en ce sens, au regard des différents services rendus, du succès des créations réalisées et [H] la qualité du travail fourni durant ces deux années''

Cependant, ce message, rédigé par M.[G] lui – même, n’est étayé par aucun élément extérieur.

Or, l’employeur ' qui conteste la volonté que le salarié lui attribue [H] souhaiter lui imposer une rupture conventionnelle ' produit le courriel qu’a adressé en réponse M.[L], responsable des ressources humaines, à M.[G] à la suite du message du 6 février 2019 et qui est ainsi rédigé : '… je pense que le terme ' votre volonté [H] mettre un terme à mon contrat [H] travail’ est inappropriée. Lors [H] notre rencontre nous avons évoqué différents sujets tels que votre demande [H] télétravail pour vous rapprocher [H] sainte que nous considérons incompatibles avec votre mission, ou encore votre demande [H] dérogation aux périodes [H] congés d’été arrêté pour le site. À l’issue [H] nos échanges, nous sommes convenus [H] converger vers la solution d’une rupture conventionnelle. Il s’agit pour nous d’une volonté commune [H] mettre fin à votre contrat [H] travail. Vous avez donc effectué vos calculs. Quel en est le résultat '''

En conséquence, à défaut [H] tout autre élément rapporté par le salarié, ce manquement n’est pas établi.

* en ce qui concerne sa 'placardisation’ : le salarié verse les deux courriels qu’il a adressés les 19 juin, 1 er août et 9 octobre 2019 à son employeur dans lesquels il indique :

¿ pour le premier : ' … je profite [H] ce message pour vous faire part des incidents émaillés sur ces trois derniers mois et qui m’ont profondément affecté : je note que je n’ai pas été convié avec l’ensemble du bureau d’études à la visite [H] présentation technique [H] la machine d’impression numérique [H] Canoveles en Espagne alors même que je suis au quotidien sollicité pour réaliser des créations compatibles avec cette technologie. Cette anomalie a été remarquée par [H] nombreux collègues [H] l’atelier qui m’ ont à plusieurs reprises questionné sur les raisons [H] mon absence [H] participation à cet événement. Aucun impératif d’ordre professionnel, personnel … n’entrant en opposition avec ce déplacement je n’ai pu leur apporter [H] réponse.

¿ pour le second : ' – j’ai réalisé 36 créations [H] décors sur formes vierges pour l’atelier [10] vins '1905-02 [I] [B] du mois [H] mai 2019. Je note que je n’ai pas été convié à la réunion pour présenter mon travail, pour argumenter mes choix créatifs comme cela se faisait…

— j’ai réalisé cinq créations [H] décors sur formes vierges pour l’atelier [10] vins '1905-03 crus et terroirs du mois [H] mai 2019. Je note que je n’ai pas été convié à la réunion du 1er août pour présenter mon travail pour argumenter

— j’ai réalisé 36 créations [H] décors sur formes vierges pour l’atelier [10] vins '1906-01 Unidor du mois [H] juin 2019. Je note que je n’ai pas été convié à la réunion pour présenter mon travail pour argumenter mes choix créatifs comme cela se faisait auparavant depuis février 2017'

— j’ai réalisé 36 créations [H] décors sur formes vierges pour l’atelier [10] vins '1906-02 [Localité 2] [Z] [H] Rothschild du mois [H] juillet 2019. Je note que je n’ai pas été convié à la réunion du 17 juillet pour présenter mon travail pour argumenter mes choix créatifs comme cela se faisait auparavant depuis février 2017'

¿ pour le troisième : ' vous m’indiquez dans votre courrier du 2 août que je suis un graphiste comme les autres. Je m’étonne en conséquence des faits suivants qui à mon sens trouvent écho dans vos demandes répétées [H] rupture conventionnelle :

— je note que je n’ai reçu aucune notification ni invitation pour participer au roadshow 2019 qui s’est déroulé début septembre à [Localité 17] et qui a rassemblé l’ensemble des personnels des différents bureaux d’études à l’échelle nationale,

— je note que ma présence n’est plus requise à aucun des ateliers Pack Vins notamment ceux des 12 et 30 septembres 2019 pour lesquels apparaîssent seuls les éléments graphiques et qui ont été présentés en réunion par mes collègues.

L’existence [H] cette situation d’ostracisation me laisse perplexe et je vous alerte donc sur cette difficulté que je rencontre dans l’exercice [H] mon contrat [H] travail afin qu’en qualité [H] directeur du site [H] responsable des ressources humaines sud-ouest vous n’en ignoriez rien. … '

La réponse [H] la société par courriel du 9 octobre 2019 permet d’apporter toute information utile au salarié, à savoir :

— sur son absence [H] participation au roadshow 2019 : ' comme déjà dit vous faites parti d’une équipe. Le roadshow 2019 se déroulait à [Localité 17] (19). Nous ne pouvions pas fermer complètement notre site. Lors [H] cette manifestation il est [H] coutume [H] faire participer les collaborateurs à tour [H] rôle en privilégiant si possible ceux qui n’ont pas encore pu assister à ce type [H] manifestations ce qui n’est pas votre cas. Vous êtes donc resté sur le site pour assurer une permanence au même titre que d’autres collègues ( ex : Mr [V]) qui n’étaient pas non plus au roadshow

— sur son absence aux ateliers Pack Vin des 12 et 30 septembre : ' nous avions déjà évoqué ce point à plusieurs reprises. Votre présence n’est pas toujours nécessaire. Pour rappel je vous joins notre processus Master classe et atelier [11] [H] développement que vous connaissez bien. Vous noterez que le graphisme fait partie d’un ensemble indissociable [H] processus successifs concourant au choix final du client, l’ensemble étant piloté par le responsable commercial a minima voire moi-même si besoin selon les clients'..

L’absence [H] contestation par le salarié [H] ces informations confirme leur bien-fondé.

De surcroît, le fait que lorsqu’il est arrivé dans la société, M.[G] ait pu participer à tous les ateliers et aux roadshow confirme que la politique [H] la société qui est [H] favoriser – autant que faire se peut – la participation des nouveaux salariés arrivés dans la société aux évènements à titre [H] formation.

En conséquence, ce manquement n’est pas établi.

En revanche, l’employeur ne conteste pas la teneur du courriel que lui a adressé le salarié le 19 juin 2019 visant son absence lors [H] la présentation en Espagne d’une machine qu’il utilisait tous les jours dans le cadre [H] ses attributions.

Cet élément est donc établi.

Cependant, cet évènement isolé ne peut pas, à lui seul, à défaut [H] tout autre établir l’existence d’un manquement [H] l’employeur et la volonté [H] ce dernier [H] 'placardiser’ ou d’ostraciser M.[G] entrainant la dégradation [H] l’état [H] santé [H] ce dernier.

¿ Sur les actes constitutifs d’actes [H] harcèlement

29 – M.[G] reprend aux fins [H] rapporter des éléments laissant supposer qu’il a été victime d’un harcèlement moral les faits qu’il a évoqués à l’appui des manquements [H] l’employeur à son obligation [H] sécurité.

30 – La société conteste tout harcèlement moral.

Réponse [H] la cour

31 – Aux termes [H] l’article 1152-1 du code du travail pris dans sa version applicable au litige : "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés [H] harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation [H] ses condi-tions [H] travail susceptible [H] porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou [H] compromettre son avenir professionnel ".

Il résulte [H] cet article que le harcèlement moral est constitué, indépendamment [H] l’intention [H] son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions [H] travail susceptibles [H] porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou [H] compromettre son avenir professionnel, ce qui signifie que le harcèlement moral est caractérisé par la constatation [H] ses conséquences telles que légalement définies, peu important l’intention (malveillante ou non) [H] son auteur.

Il ressort par ailleurs [H] l’article L. 1154-1 du code du travail que, dès lors que le salarié concerné présente des éléments [H] fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse [H] prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ainsi, le salarié n’est tenu que d’apporter au juge des éléments [H] fait permettant [H] présumer/supposer l’existence d’un harcèlement moral [H] sorte que la charge [H] la preuve d’un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié.

Le juge doit en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux, puis qualifier juridiquement ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, [H] faire présumer un harcèlement moral, et enfin examiner les éléments [H] preuve produits par l’employeur pour déterminer si ses décisions à l’égard du salarié étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

32 – Au cas particulier, les explications et les éléments , déjà vainement produits par le salarié à l’appui [H] ses demandes présentées au titre du manquement [H] l’employeur à son obligation [H] sécurité ne laissent pas davantage supposer l’existence d’un harcèlement moral [H] la part [H] l’ employeur ; sauf à rajouter que :

* la possibilité pour l’employeur, confronté à un arrêt [H] travail pour maladie du salarié, [H] demander une contre-visite médicale est [H] droit et que le salarié ne verse aucun élément pouvant laisser supposer la mauvaise foi [H] l’employeur lorsqu’il a formé cette demande,

* l’ absence du salarié à un déplacement professionnel en Espagne débout 2019 pour assister à la présentation technique [H] la machine d’impression numérique sur laquelle il travaillait quotidiennement constitue un fait isolé qui ne peut pas à lui seul laisser supposer l’existence d’un acte [H] harcèlement moral.

Ainsi, M.[G] ne rapporte aucun élément laissant supposer que la dégradation [H] son état [H] santé, matérialisée par ses arrêts [H] travail pour maladie intervenus en septembre, octobre et novembre 2019 s’expliquerait par le harcèlement moral dont il aurait été victime.

En conséquence, il convient [H] débouter M.[G] [H] toutes ses demandes formées [H] ce chef.

** En conclusion : le jugement attaqué doit donc être confirmé.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT [H] TRAVAIL

Sur le licenciement pour faute grave

33 – La lettre [H] licenciement adressée le 18 novembre 2019 à M.[G] est ainsi rédigée:

' lors [H] l’entretien préalable … nous vous avons fait part des griefs suivants :

— exécution déloyale [H] votre contrat [H] travail et entretien d’un climat délétère au sein [H] l’entreprise tout particulièrement envers la direction.

Depuis décembre 2018, vous n’avez cessé d’entretenir un climat détestable et inacceptable au sein [H] la société tel que le démontrent les faits suivants :

* septembre 2018 :

pour des raisons personnelles vous avez décidé d’habiter à [Localité 13]' soit plus [H] 120 km [H] votre lieu [H] travail. Vous nous avez sollicité pour travailler depuis votre domicile. Nous vous avons expliqué que la fonction que vous occupiez au sein [H] l’entreprise n’était pas compatibles avec un travail permanent depuis son domicile. Il semble bien que cette réponse ne vous ait pas satisfait et marque le début [H] votre changement d’attitude.

* Décembre 2018 :

sans en informer votre hiérarchie, n’hésitez pas à déposer une candidature spontanée [H] graphisme sur le site [H] Smurfit Kappa [Localité 6] situé à [Localité 8], nettement plus proche [H] votre domicile [H] [Localité 13].

Dans votre demande, vous employez des termes inacceptables vis-à-vis [H] la direction telle que : ' Las des reculades et des renoncements [H] la distribution’ ou encore ' la promesse faite en avril les yeux dans les yeux ne sera pas manifestement tenu d’ici demain''

Notre directeur général régional Monsieur [R] vous envoie un mail marquant sa surprise vous rappelant ce que vous aviez déjà obtenu en 2018, à savoir :

— une augmentation [H] 9,54 % au 1er mai 2018, taux jamais vu dans notre groupe

— une prime pouvant aller jusqu’à un mois [H] salaire en fonction des résultats obtenus. Cette prime étant versée en mars N+1

sur ce dernier point, vous avez reçu en avril 2019 la totalité [H] cette prime soit 2600€.

* Votre mail du 6 février 2019 :

là encore, ce mail démontre votre souci constant [H] dénaturer la véracité des faits.

Vous avez émis à plusieurs reprises la volonté [H] quitter l’entreprise afin [H] vous rapprocher [H] votre domicile. C’est dans ce contexte que vous avez eu un entretien informel avec Monsieur [L] et Monsieur [O] cherchant à trouver une solution compatible pour tous et évoquant la possibilité d’une rupture conventionnelle d’un commun accord. De suite vous écrivez un mail en indiquant que vous avez pris connaissance [H] notre volonté [H] mettre un terme à votre contrat [H] travail’ Monsieur [L] vous répondant le 8 février 2019 pour remettre les choses à leur place.

* Votre mail du 19 juin 2019 :

vous nous écrivez [H] nouveau .. que vous avez remis votre dossier dans les mains d’un avocat. Notre réponse est là encore très claire marquant notre surprise à [H] tels propos

*le 9 octobre 2019 :

Monsieur [L] est appelé sur le site [H] SK Distribution suite à vos agissements auprès d’une collaboratrice chargée [H] service client. Dans la même journée vous n’hésitez pas à la solliciter plusieurs fois pour obtenir un plébiscite [H] sa part. Votre attitude est trop proche du harcèlement. Cette personne ayant peur, n’hésite pas à se cacher aux toilettes et à attendre un appel [H] ses collègues pour revenir à son bureau lorsque vous serez parti.

Une telle attitude est constitutive [H] violence au travail et porte atteinte à l’intégrité psychique [H] votre collègue, ce que nous ne saurions aucunement tolérer compte tenu [H] notre obligation [H] sécurité [H] résultat.

*Demandes [H] congés le 14 octobre 2019 :

vous déposez une demande [H] congés le 10 octobre 2019 pour la période du 17 octobre au 25 octobre 2019. Celle-ci vous est refusée par votre supérieur hiérarchique le même jour en vous expliquant que votre compteur [H] congés est négatif et donc qu’il n’est pas possible [H] vous accorder ces congés.

Le mercredi 16 octobre 2019, vous ne vous présentez pas sur votre lieu [H] travail et ne donnez aucun signe [H] vie, ce qui est d’ores et déjà fautif puisque vous êtes débiteur d’une obligation d’information [H] toute absence, sans délai. Nous recevons par la suite un arrêt [H] travail pour la période du mercredi 16 octobre 2019 au vendredi 25 octobre 2019 inclus avec mention ' sorties autorisées sans restriction d’horaires'. Votre supérieur hiérarchique tente [H] prendre des nouvelles [H] votre santé sans succès. De même cet arrêt sera prolongé et nous en sommes informés uniquement à la réception [H] celui-ci, soit à nouveau hors délai. Sans remettre en cause le bien-fondé [H] cet arrêt, nous sommes pour le moins surpris [H] votre attitude, coupant tout contact avec l’entreprise et manquant à votre obligation d’information.

Votre attitude depuis que nous avons refusé votre demande [H] télétravail est en constante opposition, marquant une défiance affichée à l’égard [H] l’entreprise et [H] vos supérieurs et faisant preuve d’une agressivité intolérable à l’égard [H] vos collègues.

Le caractère persistant [H] votre comportement et son aggravation au fil du temps nuit gravement à l’ambiance au sein [H] l’établissement qui est un petit établissement.

Le malaise généré par votre attitude critique et d’opposition pèse sur le moral des collaborateurs et à terme sur leur intégrité psychique et physique, ce que nous ne saurions tolérer.

Lors [H] l’entretien du 12 novembre 2019, vous avez contesté les faits évoqués sans toutefois être précis expliquant que nous cherchions depuis plusieurs mois à rompre votre contrat [H] travail vous avez même affirmé que Monsieur [L] avait fait pression sur la personne que vous aviez choisie au sein [H] l’établissement’ pour vous assister.

Là encore, cette affirmation marque bien votre volonté d’entretenir un climat délétère au sein [H] notre entreprise. Cela n’a jamais été le cas.''

*

34 – L’employeur ayant choisi [H] se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat [H] travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein [H] l’entreprise, étant en outre rappelé qu’aux termes [H] l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement [H] poursuites disciplinaires au-delà d’un délai [H] 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Sur le bref délai

35 – M.[G] soutient que la lettre [H] convocation à entretien préalable a été notifiée le 29 octobre 2019 et que la lettre [H] licenciement vise des faits courant [H] septembre 2018 au 16 octobre 2019.

Il en conclut que la société n’a pas agi dans le délai restreint nécessaire et que [H] ce fait, la cour ne peut qu’écarter la faute grave.

36 – La société s’en défend en soutenant que la procédure [H] licenciement est régulière et que la persistance et la réitération d’un comportement fautif justifient à un moment donné qu’une procédure [H] licenciement soit initiée là où un manquement isolé ne nécessitait pas la mise en 'uvre d’une procédure disciplinaire.

Réponse [H] la cour

37 – Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement [H] poursuites disciplinaires au-delà d’un délai [H] 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice [H] poursuites pénales (Code du travail, art. L. 1332-4).

En cas [H] mise en place d’une enquête, le délai [H] prescription [H] 2 mois ne commence à courir qu’ à partir du moment où l’employeur a une connaissance exacte [H] la réalité, [H] la nature et [H] l’ampleur des griefs imputables au salarié.

Par ailleurs, les règles [H] prescription ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai en dépit des rappels à l’ordre [H] l’employeur.

38 – Au cas particulier, le dernier fait reproché à M.[G] par l’employeur est en date du 14 octobre 2019.

Or la procédure a été initiée le 29 octobre 2019 par l’envoi [H] la lettre recommandée à un entretien préalable.

Il en résulte que l’exigence du délai restreint a été respectée dans la mesure où seuls 15 jours séparent les faits reprochés [H] la convocation.

Par ailleurs, tous les autres griefs antérieurs [H] plus [H] deux mois peuvent être pris en considération dans la mesure où il s’agit [H] faits [H] même nature que ceux du 14 octobre 2019 – à savoir l’entretien d’un climat [H] travail détestable – pour lesquels le salarié a reçu à chaque fois des observations et des remontrances [H] son employeur.

En conséquence, M.[G] doit être débouté [H] toutes ses prétentions formées du chef du bref délai.

Sur le bien-fondé du licenciement :

39 – La lettre [H] licenciement, qui fixe les termes du litiges, vise 7 griefs.

* Si l’employeur n’établit [H] façon pertinente et circonstanciée :

— ni le lien entre le refus [H] télétravail qu’il a opposé à la demande du salarié qui venait [H] s’installer à [Localité 15] et le changement d’attitude [H] ce dernier,

— ni celui existant entre le refus par la société [H] la demande [H] congés présentée par le salarié pour la période du 17 au 25 octobre 2019 et son retard à faire parvenir son arrêt [H] travail pour cause [H] maladie,

* Si l’employeur n’établit pas davantage en quoi le fait pour le salarié [H] lui écrire que la société veut mettre un terme au contrat [H] travail ' alors qu’en réalité les deux parties sont d’accord pour étudier la possibilité d’une rupture conventionnelle du contrat [H] travail ' constitue une faute,

il n’en demeure pas moins que l’employeur établit le caractère fautif des deux autres griefs.

En effet :

* contrairement à ce que soutient l’appelant, les propos qu’il a tenus par écrit ' lors [H] son dépôt en décembre 2018, sans en informer sa hiérarchie, d’une candidature spontanée sur le site [H] SMURFIT KAPPA [Localité 6] ' aux termes desquels il n’a pas hésité à écrire en parlant [H] la direction du site [H] [Localité 3] et [Localité 5] ' [H] reculades et renoncements’ et '[H] promesses non tenues’ ne peuvent pas relever [H] la liberté d’expression protégée par la Cour [H] cassation au titre des libertés fondamentales derrière laquelle il s’abrite.

En effet, ils ne peuvent qu’apparaître excessifs et dénigrants pour l’agence [H] [Localité 3] et [Localité 5] dans la mesure où ils ne correspondent pas à la réalité comme l’établissent parfaitement le courriel et les pièces versées par l’employeur aux débats (4, 5 et 10) qui reprennent en détail les augmentations dont le salarié a bénéficié, à savoir une augmentation [H] 9,54 % au 1 er mai 2018 et une prime [H] résultat versée à 100 % en mars 2019.

* contrairement à ce que soutient M.[G], ses agissements répétés et insistants auprès d’une collaboratrice chargée du services clients afin d’obtenir une attestation précisant qu’une commande qui avait été enregistrée résultait d’une étude qu’il avait réalisée ont généré un fort malaise chez sa collègue comme en témoignent les attestations versées par l’employeur, rédigées tant par ladite collègue, Mme [J], que par M.[L], responsable des ressources humaines et par M.[E], responsable des ressources humaines ayant succédé à M.[L].

En effet, tous ces témoignages relatent en des termes différents mais pour l’essentiel circonstanciés, les mêmes faits et font état du fort malaise ressenti par Mme [J] qui ne voulait pas rédiger l’attestation que M.[G] lui avait demandée verbalement avec insistance à 3 ou 4 reprises le 9 octobre 2019, puis par écrit en lui laissant un post-it sur son bureau ; M.[L] relatant les circonstances [H] son intervention en urgence sur les lieux et M.[E] expliquant que s’il n’avait été embauché qu’en novembre 2019 et n’était donc pas présent dans l’entreprise au moment des faits, Mme [J] lui avait raconté l’incident et restait marquée par l’attitude pressante [H] M.[G].

En tout état [H] cause, contrairement à ce que soutient le salarié, le seul fait pour lui d’entretenir [H] bonnes relations avec ses collègues et [H] les recevoir à son domicile ne suffit pas à démontrer que les faits du 9 octobre 2019 n’ont pas eu lieu et n’ont pas eu [H] retentissement sur Mme [J].

Cela étant, compte – tenu [H] l’absence [H] passé disciplinaire du salarié et [H] la nature des faits, ces deux fautes, même prises dans leur ensemble, ne constituent pas une faute grave mais une cause réelle et sérieuse.

En conséquence, le licenciement pour faute grave doit être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La demande [H] production du registre du personnel formée par M.[G] est inutile [H] ce fait et doit être rejetée.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

Sur les conséquences financières du licenciement pour cause réelle et sérieuse:

40 – Compte-tenu [H] la confirmation du jugement attaqué qui a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, il convient [H] débouter M.[G] [H] sa demande [H] dommages intérêts pour licenciement abusif.

41 – Par ailleurs, à défaut [H] contestation sérieuse sur les quantum des montants sollicités, il convient [H] confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a accordé à M.[G] les sommes [H] :

—  5716 € au titre [H] l’indemnité [H] préavis outre 571, 60€ au titre des congés payés sur préavis,

—  1965€ au titre [H] l’indemnité légale.

SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES, LES DEPENS ET LES FRAIS IRREPETIBLES :

42 – Les sommes allouées à M. [G] produiront intérêts au taux légal :

* s’agissant des créances indemnitaires (par ailleurs exonérées [H] cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables) à compter [H] la présente décision,

* s’agissant des créances salariales, à compter [H] la date [H] réception par la SAS Smurfit Kappa Distribution [H] la convocation devant le bureau [H] conciliation.

43 – Les dépens [H] première instance doivent être supportés par l’employeur.

Les dépens [H] la procédure d’appel doivent être supportés par M.[G] qui succombe.

44 – Il n’est pas inéquitable [H] débouter les parties [H] leurs demandes respectives formées au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement prononcé le 9 novembre 2022 par le conseil [H] prud’hommes [H] Bordeaux,

Y ajoutant,

Déboute M.[G] [H] sa demande [H] production du registre du personnel,

Condamne M.[G] aux dépens [H] l’instance d’appel,

Déboute les parties [H] leur demande respective formée en application [H] l’article 700 du code [H] procédure civile en cause d’appel.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute [H] la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sylvaine Déchamps Marie-Hélène Diximier