COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 05 MARS 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/04244 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-M4IQ

S.A. ORPEA

c/

Madame [C] [W]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 2022/013308 du 06/10/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de BORDEAUX)

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 15 juillet 2022 (R.G. n°F 21/00486) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 12 septembre 2022,

APPELANTE :

S.A. ORPEA, agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social, [Adresse 1]

représentée par M^e Olivier LOPES de la SELARL BENDJEBBAR – LOPES, avocat au barreau de SAINTES

INTIMÉE :

Madame [C] [W]

née le 09 juillet 1975 à [Localité 3] (Vietnam) de nationalité française, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Emilie VAGNAT de la SELARL EV AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 janvier 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente, et Madame Sylvie Tronche, conseillère chargée d’instruire l’affaire,

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

Greffier lors du prononcé : S. Déchamps

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1- Madame [C] [W], née en 1975, a été engagée à compter du 3 juin 2006 en qualité d’agent polyvalent de service hôtelier/auxiliaire de vie par la SARL [Adresse 4], établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes, aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée soumis à la convention collective nationale de l’hospitalisation privée.

En 2008, la [Adresse 4] a fait l’objet d’un rachat par le groupe ORPEA.

2- Par lettre datée du 23 novembre 2020, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 décembre 2020, avec mise à pied à titre conservatoire.

Mme [W] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre datée du 14 décembre 2020 en raison de la publication le 7 octobre 2020 d’une vidéo sur le réseau social Facebook, considérée comme diffamatoire, discriminatoire et dégradante par l’employeur.

A la date du licenciement, Mme [W] avait une ancienneté de 14 années et 6 mois et la société occupait à titre habituel plus de 10 salariés.

Le 30 décembre 2020, Mme [W] a contesté son licenciement en indiquant avoir posté la vidéo en dehors de ses temps et lieu de travail, qu’il s’agissait d’une publication privée et que la sanction était disproportionnée.

3- Le 12 mars 2021, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux afin de contester la légitimité de son licenciement et réclamer diverses indemnités.

Par jugement rendu en formation de départage le 15 juillet 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de Mme [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société ORPEA à payer à Mme [W] les sommes de :

* 1344,12 euros à titre de rappel de salaire pendant la période de mise à pied outre 134,41euros au titre des congés payés afférents,

* 3574,92 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 357,49 euros au titre des congés payés afférents,

* 6972,88 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement,

* 11 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [W] pour le surplus de ses demandes,

— rappelé que l’exécution provisoire de plein droit s’attache pour partie aux dispositions qui précèdent en application des articles R. 1454-15 et R. 1454-28 du code du travail, la moyenne des trois derniers mois de salaire étant de 1787 euros,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus des condamnations,

— condamné la société ORPEA à payer à Mme [W] la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société ORPEA aux dépens.

4- Par déclaration du 12 septembre 2022, la société ORPEA a relevé appel de ce jugement, notifié par lettre adressée aux parties par le greffe le 23 août 2022.

5- Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 6 novembre 2025, la société ORPEA demande outre de la déclarer recevable en son appel :

— d’infirmer sinon réformer le jugement entrepris en ce qu’il :

* a dit que le licenciement de Mme [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* l’a condamnée à payer à Mme [W] les sommes de :

—  1344,12 euros à titre de rappel de salaire pendant la période de mise à pied outre 134,41 euros au titre des congés payés afférents,

—  3574,92 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 357,49 euros au titre des congés payés afférents,

—  6972,88 euros net au titre de l’indemnité de licenciement,

—  11 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de débouter Mme [W] en l’ensemble de ses demandes,

— de condamner Mme [W], sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au paiement d’une somme de 3000 euros en remboursement des frais irrépétibles engagés en cause d’appel outre une somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance.

6- Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 1er décembre 2023, Mme [W] demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* condamné la société ORPEA à lui verser les sommes suivantes :

—  1344,12 euros brut à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied,

—  134,41 euros brut à titre de congés payés afférents,

—  3574,92 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  357,49 euros brut à titre de congés payés afférents,

—  6972,88 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  11 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  800 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société ORPEA à lui payer la somme de 3000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société aux dépens,

— juger que les sommes concernées produiront intérêts au taux légal, à compter de la réception par la société du courrier de convocation à l’audience devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes.

7- La médiation proposée aux parties le 12 juin 2024 par le conseiller de la mise en état n’a pas abouti.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 janvier 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 21 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat de travail

8- La lettre de licenciement adressée le 14 décembre 2020 à Mme [W] est ainsi rédigée :

« [']

En effet, nous avons été contraints de constater de graves manquements dans l’exercice de vos fonctions d’Auxiliaire de Vie au sein de notre Résidence.

En date des 20 et 22 novembre dernier, plusieurs salariés sont venus trouver la Direction car ils ont été particulièrement choqués par votre comportement. Ils nous ont alors montré une publication postée par vos soins sur un réseau social et indiqué de surcroit que la vidéo circulait au sein de la Résidence.

Le 7 octobre 2020, vous avez publié une vidéo à caractère homophobe avec comme titre « Mon Directeur qui fait du sport ». Or, vous n’êtes pas sans savoir que vous avez parmi vos contacts sur cette plateforme plusieurs membres du personnel de la Résidence. En agissant de la sorte, vous saviez donc pertinemment que la vidéo allait circuler et être vue par la quasi-totalité de notre établissement.

Outre le caractère diffamatoire et dégradant de cette publication que nous ne saurions tolérer, il s’agit d’un acte de défiance et une tentative d’humiliation envers votre hiérarchie. Vous avez désorganisé les services et instauré un climat délétère au sein de la Résidence.

Par ailleurs, nous ne pouvons pas accepter que des propos ou gestes de nature discriminatoire, portant atteinte à la dignité d’autrui, aient leur place au sein de l’entreprise.

Nous vous rappelons que le règlement intérieur prévoit qu’il vous incombe d’avoir en toutes circonstances une attitude correcte et conforme à l’image de l’entreprise.

[']

En outre, les propos injurieux à caractère raciste, sexiste ou homophobe, privés ou publics sont punis par la loi. Les sanctions pénales tiennent compte de ces différents éléments. L’injure publique relève d’une procédure spécifique qui permet de la réprimer tout en préservant la liberté d’expression.

Pour conclure, un tel comportement va en totale contradiction avec vos obligations professionnelles et sont préjudiciables à une ambiance de travail sereine. Il s’agit d’un grave manque de professionnalisme.

Nous vous rappelons l’importance que chacun travaille dans le respect des autres, et ce afin de ne pas créer de climat de tensions, tant dans l’intérêt de l’ensemble du personnel, que dans l’intérêt des résidents vulnérables que nous accueillons.

En tout état de cause, nous ne saurions laisser perdurer ce type de manquements volontaires ayant notamment pour conséquences de détériorer l’image de l’entreprise et porter atteinte à la dignité des personnes [']".

9- Au soutien de son appel et après avoir critiqué le jugement entrepris, l’employeur affirme que le comportement choquant et inadapté de Mme [W], qui a troublé la vie de l’entreprise, est à l’origine de son licenciement pour faute grave. Il explique que le directeur a été avisé les 20 et 22 novembre 2020 par plusieurs salariés de la diffusion par Mme [W] sur le réseau social Facebook d’une vidéo montrant un homme efféminé courant sur un tapis de course, accompagnée du message suivant : « mon directeur qui fait du sport ».

Il ajoute que cette vidéo a un caractère homophobe en ce qu’elle réduit les homosexuels à des hommes efféminés et estime que le commentaire de Mme [W] n’avait d’autre but que d’associer le directeur de l’établissement, M. [X], à cette image, se moquant ainsi de lui.

Selon la société, il importe peu que cette vidéo ait été initialement diffusée auprès d’un groupe plus ou moins restreint « d’amis » ou au contraire sur un compte « public », considérant qu’il est impossible de concevoir que Mme [W] ne s’attende pas à ce qu’une telle vidéo puisse parvenir au directeur car en associant M. [X] à cette vidéo, la salariée avait l’intention de se moquer de son homosexualité.

L’employeur affirme qu’outre la qualification pénale que de tels faits peuvent revêtir, cette vidéo a eu une incidence sur la vie de l’entreprise, certains salariés se disant choqués du traitement réservé à M. [X] de sorte que, respectant son obligation de sécurité, il a décidé de licencier Mme [W] afin d’assurer la sécurité et protéger la santé du directeur, qui s’est senti humilié et insulté devant les salariés qui ont eu à connaître de cette publication, malgré son caractère privé.

Il considère que la salariée, qui n’a pas contesté la matérialité des faits, a violé son devoir de loyauté devant prévaloir dans l’exécution du contrat de travail.

Visant plusieurs arrêts de la cour de cassation et plus récemment ceux des 15 et 29 mai 2024, l’employeur souligne que les faits critiqués, bien que commis en dehors du cadre du travail, se rattachent nécessairement à la vie professionnelle en ce qu’ils portent atteinte au directeur de l’établissement et sont contraires au principe de loyauté devant présider à l’exécution du contrat de travail.

Il note que s’agissant de l’obtention de la vidéo litigieuse, aucun procédé déloyal n’a été mis en 'uvre dans la mesure où elle a été spontanément communiquée au directeur par d’autres salariés.

10- En réplique, Mme [W] estime qu’en la licenciant pour des faits relevant de sa vie privée, l’employeur a contrevenu tant aux dispositions de l’article 9 du code civil que de la jurisprudence abondante relative aux publications sur Facebook selon laquelle les conversations de nature privée, accessibles à un groupe restreint, ne peuvent donner lieu à un licenciement disciplinaire. Si certains de ses collègues qui appartiennent à ses contacts « Facebook » ont jugé opportun d’en informer le directeur, elle n’a, pour sa part, jamais entendu donner un caractère public à la vidéo en cause. Elle ajoute avoir par la suite présenté ses excuses au directeur.

Elle fait valoir en outre que la désorganisation alléguée de l’entreprise n’est pas démontrée.

Elle en conclut qu’eu égard à son ancienneté et en l’absence de toute sanction disciplinaire et de manquements à ses obligations professionnelles, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Réponse de la cour

11- L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise.

12- Si l’article 9 du code civil dispose que chacun a droit au respect de sa vie privée, il n’en demeure pas moins que le salarié est tenu à une obligation de loyauté durant l’exécution de son contrat de travail. Ainsi, un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

13- En l’espèce, il est reproché à la salariée d’avoir diffusé sur son compte 'Facebook', certes à un groupe restreint mais dont certains de ses collègues de travail faisaient partie, une vidéo à caractère homophobe visant le directeur de l’établissement en commentant cette vidéo ainsi : « mon directeur qui fait du sport ». Sans contester la matérialité des faits, la salariée considère qu’il s’agissait d’une conversation privée, réservée à un groupe restreint, à laquelle elle n’avait souhaité donner aucun caractère public.

14- S’agissant du contenu de la publication, il résulte de la consultation de cette vidéo que l’on y voit la caricature d’un homme efféminé courant sur un tapis de course caractérisant ainsi que les premiers juges l’ont retenu, « une représentation stéréotypée et éculée de l’homosexualité masculine ». Le commentaire de Mme [W] y associant le directeur de l’établissement renforce la dévalorisation de l’orientation sexuelle de ce dernier et lui confère de fait un caractère homophobe.

15- S’agissant de caractère privé de la publication, en comptant parmi son groupe privé « Facebook » des salariés de l’entreprise qui côtoyaient M. [X], dont une caricature dévalorisante et humiliante a été portée à leur connaissance, Mme [W] ne pouvait garantir l’absence de diffusion dans un cercle encore plus large par ces « amis », ce qui a été le cas en l’espèce puisque plusieurs salariés attestent avoir visionné cette vidéo ou avoir entendu plusieurs collègues échanger à ce sujet.

16- S’agissant du manquement de Mme [W] à ses obligations professionnelles, il est établi par les attestations produites par l’employeur que ces faits, issus de la sphère privée de la salariée, ont eu un retentissement important sur la vie professionnelle, tout d’abord à l’endroit de M. [X], mais également à l’égard de l’établissement, certains salariés évoquant une mauvaise ambiance consécutive à la diffusion de cette vidéo car beaucoup 'ont trouvé inadmissible de ridiculiser quelqu’un de la sorte, qui plus est son directeur« , un autre salarié déclarant : »au mois de novembre 2020 j’ai senti une certaine tension au sein de notre EHPAD avec une mauvaise ambiance’ j’ai entendu Mme [W] [C] se moquer et rire en parlant d’une vidéo ou le mot comme mon directeur m’a interpellée. De ce fait, j’en ai parlé à ma collègue [F] [Y] qui m’a dit : 'tu n’es pas au courant que [C] a publié une vidéo mettant en scène notre directeur sur les réseaux sociaux et elle-même me confirme avoir vu cette vidéo et lu les commentaires visant notre directeur. A ce moment-là, j’ai compris que la mauvaise ambiance et la tension au sein de notre EHPAD émanées de cette vidéo".

17- Il est dès lors démontré que cette publication caractérise un manquement à l’obligation contractuelle de loyauté de la salariée qui a humilié son supérieur hiérarchique en le ridiculisant et en dévalorisant son orientation sexuelle, portant ainsi une atteinte à sa vie privée, avec en outre une connotation homophobe, ce qui constitue une faute grave.

18- En outre, l’examen de proportionnalité auquel doit se livrer le juge conduit à retenir au vu des considérations qui précédent, que ce licenciement pour faute grave est justifié, rendant impossible son maintien dans l’entreprise au regard de la nature des faits reprochés, nonobstant l’ancienneté de la salariée et l’absence de toute sanction disciplinaire.

19- En conséquence, la décision de première instance sera infirmée en ce qu’elle a considéré le licenciement de Mme [W] dénué de cause réelle et sérieuse et a fait droit à ses demandes indemnitaires consécutives.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

20- La solution apportée au litige commande de condamner Mme [W] aux dépens de première instance et d’appel mais, eu égard à sa situation, il ne sera pas fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [W] pour faute grave est bien fondé,

Déboute Mme [W] de l’ensemble de ses demandes,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d’appel,

Condamne Mme [W] aux dépens de première instance et d’appel.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sylvaine Déchamps Sylvie Hylaire