COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 16 DECEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/01820 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NHBB

Monsieur [G] [T]

c/

S.A.S. [2]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Thibault LAFORCADE de l’AARPI GLM AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e François-xavier CHEDANEAU de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

Décisions déférées à la Cour :

jugement rendu le 11 janvier 2024 RG F20/01470 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BORDEAUX, Section industrie, suivant déclaration d’appel du 6 mars 2024 (RG24/01093) et

jugement rendu le 09 mars 2023 (R.G. n°F 20/01470) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BORDEAUX, Section industrie, suivant déclaration d’appel du 13 avril 2023 enregistrée sous le RG 23/01820

Jonction par mention au dossier le 12 février 2025 sous le RG 23/01820

APPELANT :

Monsieur [G] [T]

de nationalité Française,

demeurant [Adresse 1]

représenté et assisté par M^e Thibault LAFORCADE de l’AARPI GLM AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S. [2] venant aux droits de la SASU [3], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 6]

représentée et assistée par M^e François-xavier CHEDANEAU de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS substitué par M^e ROSSI

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 20 octobre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente chargée d’instruire l’affaire, et de Madame Laure Quinet, conseillère, qui ont entendu les plaidoiries, les avocats ne s’y étant pas opposés.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. M. [G] [T] a été embauché en qualité de monteur mécanique par la société par actions simplfiée, désormais la société [2], qui a pour activité la fabrication de lasers ultra-rapides destinés à des applications scientifiques, médicales et industrielles et qui occupe à titre habituel plus de dix salariés, selon contrat de travail à durée déterminée à effet au 30 octobre 2013.

À compter du 5 avril 2014, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ayant fait l’objet d’un contrat écrit signé le 31 mars 2014.

Le contrat est toujours en cours et les relations contractuelles entre les parties sont soumises à la convention collective nationale de la métallurgie.

2. Le 14 octobre 2014, M. [T] a été élu au sein du [7] ([5]) puis, en 2016, élu délégué du personnel au sein de la délégation unique du personnel. Depuis le 18 juin 2018, il est désigné représentant de la section syndicale [4] au comité social et économique ([8]) et délégué syndical et depuis le 13 décembre 2019, membre titulaire du [8].

Par lettre datée du 4 octobre 2019, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, avec mise à pied à titre conservatoire.

À compter du 23 octobre 2019, M. [T] a été muté, à titre disciplinaire, au poste d’opérateur contrôle qualité.

Par courrier du 16 juillet 2020, M. [T] a, par l’intermédiaire de son conseil, mis en demeure la société de cesser toute pratique discriminatoire et de lui communiquer les éléments de comparaison de sa rémunération.

3. Par requête reçue le 12 octobre 2020, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux demandant d’ordonner la production forcée d’un certain nombre de documents, sollicitant son repositionnement rétroactif au niveau 3, coefficient 240, échelon 2 à compter du 13 mars 2015, ainsi que des dommages et intérêts pour discrimination, notamment syndicale, pour harcèlement moral et pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement rendu en formation de départage le 9 mars 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit que M. [T] ne démontre pas qu’il aurait dû être classé au niveau III de la convention collective applicable à la date de son embauche et le déboute de sa demande de rappel de salaire de ce chef, et avant dire droit pour le surplus des demandes :

— enjoint à la société [2] de communiquer à M. [T] les pièces suivantes :

— la liste nominative de tous les salariés embauchés en 2012, 2013 et 2014 au niveau II de la convention collective applicable, et pour chacun d’entre eux les informations suivantes :

— les nom et prénom, date de naissance, date d’embauche,

— leur échelon et coefficient à l’embauche,

— leurs diplômes à l’embauche,

— les bulletins de paie des mois de décembre de chaque année, de l’année de recrutement à l’année 2022 inclus,

— les extraits des contrats de travail portant sur la qualification et le poste occupé à l’embauche, et avenants sur les promotions et modifications des fonctions, ou extraits du registre du personnel concernant ces salariés,

— un tableau de synthèse récapitulant pour chacun de ces salariés nommément désigné, l’emploi et le niveau de classification à l’embauche, le montant du salaire de base à l’embauche et en décembre de chaque année, de l’année de recrutement à 2022 inclus, le montant des compléments de salaire sur la même période et l’évolution de leur classification,

— dit que cette communication devra se faire dans le délai de deux mois à compter de signification de la décision par M. [T], avec cette précision que l’employeur est autorisé à masquer les mentions de ces documents susceptibles de porter une atteinte disproportionnée à la vie privée des salariés concernés, à savoir leur âge, adresse, numéro de sécurité sociale, taux de prélèvement à la source, éventuelles domiciliation bancaire ou saisies sur rémunération, éléments liés aux arrêts de travail,

— renvoyé l’examen du dossier à l’audience du lundi 6 novembre 2023 à 11h15, salle du rez de chaussée du conseil de prud’hommes de Bordeaux,

— dit que le demandeur devra communiquer ses conclusions et pièces à la partie adverse avant le 21 juillet 2023,

— dit que le défendeur devra communiquer ses conclusions et pièces à la partie adverse avant le 6 octobre 2023.

4. Par déclaration communiquée par voie électronique le 13 avril 2023, M. [T] a relevé appel de cette décision et l’affaire a été enrôlée sous le numéro RG 23/01820.

5. Par jugement rendu en formation de départage le 11 janvier 2024, le conseil de prud’hommes a :

— déclaré irrecevables pour autorité de la chose jugée les demandes de M. [T] tendant à voir :

— ordonner le versement de la somme de 27 009,45 euros, à laquelle il convient d’ajouter l’inflation et le taux d’intérêts, à M. [T] au titre du rappel de salaires et la somme de 2 700,94 euros au titre des congés payés afférents, ce rappel de salaire devra nécessairement être ajusté à la date du jugement,

— ordonner la délivrance des bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter d’un délai de 15 jours ensuite de la notification du jugement à intervenir,

— ordonner le positionnement rétroactif de M. [T] au niveau 3, coefficient 240, échelon 3 à partir du 15 mars 2025,

— débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice économique lié à la discrimination (25 129,92 euros),

— condamné la société [2] à verser à M. [T] la somme de 1 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par la discrimination syndicale dont il a fait l’objet,

— débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement discriminatoire,

— débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité,

— débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— dit n’y avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire des condamnations qui n’en bénéficient pas de plein droit,

— condamné la société [2] aux entiers dépens et à verser à M. [T] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

6. Par déclaration communiquée par voie électronique le 6 mars 2024, M. [T] a relevé appel de cette décision et l’affaire a été enrôlée sous le numéro RG 24/01093.

Le 12 février 2025, les deux appels ont fait l’objet d’une jonction sous le numéro 23/01820.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 septembre 2025 et l’affaire fixée à l’audience du 20 octobre 2025.

Par message RPVA du 16 octobre 2025, le conseil de l’appelant a été invité à produire un bordereau de communication de pièces avec une numérotation conforme à celle des pièces figurant au dossier remis à la cour et aux écritures.

Le bordereau a été produit le 17 octobre 2025.

À l’audience, compte tenu des intérêts en cause et de l’accord des parties, il a été procédé à la révocation de l’ordonnance de clôture, à l’admission de ce bordereau rectifié, et, avant les débats, à la clôture à nouveau de la procédure.

7. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 24 septembre 2025, M. [T] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 9 mars 2023 en ce qu’il l’a débouté de sa demande de rappel de salaire

En conséquence :

Réformer le jugement du conseil de prud’hommes et statuant de nouveau :

— Ordonner à la société [3] le repositionnement rétroactif de Monsieur [T] au niveau 3, coefficient 240, échelon 3 à compter du 13 mars 2015 ;

— Ordonner à la société [3] de reconstituer la carrière de Monsieur [T] en se basant sur une embauche au niveau 3, coefficient 240, échelon 3 à compter du 13 mars 2015 ;

— Ordonner la remise des bulletins de paie rectifiés sous astreinte journalière de 80 euros ;

Au surplus, il est sollicité de la cour qu’elle :

Confirme le jugement de départage prononcé le 11 janvier 2024 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux sous RG F20/01470 en ce qu’il a :

— Condamné la société [3] au titre du préjudice moral causé par la discrimination syndicale dont Monsieur [T] a fait l’objet ;

— Condamné la société [3] aux entiers dépens ainsi qu’au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Il est ensuite sollicité de la cour qu’elle statue à nouveau sur les quantums et :

— Condamne l’entreprise [3] à verser à Monsieur [T] la somme de 12.564,96 euros en réparation du préjudice moral lié à la discrimination subie

— Condamne l’entreprise [3] à verser à Monsieur [T] la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Enfin, il est sollicité de la cour qu’elle infirme le jugement rendu en ce qu’il a :

— Débouté M. [G] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice économique lié à la discrimination (25.129,92 euros) ;

— Débouté M. [G] [T] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement discriminatoire ;

— Débouté M. [G] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de santé et de sécurité ;

— Débouté M. [G] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Débouté M. [G] [T] de sa demande de rappel de salaire ;

Et statuant à nouveau

Il est sollicité de la cour qu’elle :

— Déclare Monsieur [T] recevable et bien fondé en ses appels ;

— Dire et juger que Monsieur [T] a fait l’objet d’un traitement discriminatoire ;

— Prendre acte du fait que le panel établi par l’entreprise [3] en première instance confirme la discrimination subie par Monsieur [T], mais ne peut être considéré comme suffisamment probant ;

— Condamner l’entreprise [3] à verser à Monsieur [T] la somme de 25.129,92 euros au titre de la discrimination syndicale subie ;

— Condamner l’entreprise [3] à verser à Monsieur [T] la somme de 12.564,96 euros en réparation du préjudice subi au titre du harcèlement discriminatoire ;

— Condamner l’entreprise [3] à verser à Monsieur [T] la somme de 12.564,96 euros en réparation du préjudice moral lié à la discrimination subie ;

— Condamner l’entreprise [3] à verser à Monsieur [T] la somme de 12.564,96 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité ;

— Condamner l’entreprise [3] à verser à Monsieur [T] la somme de 12.564,96 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— Ordonner à la société [3] le repositionnement rétroactif de Monsieur [T] au niveau 3, coefficient 240, échelon 3 à compter du 13 mars 2015 ;

— Ordonner à la société [3] de reconstituer la carrière de Monsieur [T], notamment d’un point de vue salarial, en se basant sur une embauche au niveau 3, coefficient 240, echelon 3 à compter du 13 mars 2015 ;

— Ordonner la remise des bulletins de paie rectifiés sous astreinte journalière de 80 euros

— Condamner l’entreprise [3] aux entiers dépens.

8. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 25 septembre 2025, la société [2] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 9 mars 2023 en ce qu’il a débouté Monsieur [T] de sa demande tendant à être repositionné rétroactivement dès le premier jour de son embauche au niveau III de classification de la convention collective et de sa demande de rappel de salaire présentée à ce titre,

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 11 janvier 2024 en ce qu’il a :

— Condamné la SAS [2] à verser à Monsieur [T] la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par la discrimination syndicale dont il a fait l’objet,

— Condamné la SAS [2] à verser à Monsieur [T] la somme de 1.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

— Confirmer le jugement du 11 janvier 2024 pour le surplus et Rejeter l’appel de Monsieur [T],

— Statuant à nouveau :

— Débouter Monsieur [T] de l’ensemble des demandes, fins et conclusions présentées à l’égard de la SAS [2],

— Condamner Monsieur [T] à verser à la SAS [2] la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’instance et d’appel.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la discrimination,

9. Pour conclure à l’infirmation du jugement, M. [T] fait valoir qu’il a été victime d’une discrimination à raison de son engagement syndical. Il invoque l’absence de respect des préconisations de la médecine du travail, une absence d’évolution de carrière depuis son premier mandat, une mention de ses mandats dans ses entretiens annuels, l’absence d’entretien sur ses perspectives d’évolution et une menace de sanction disciplinaire.

10. L’employeur conteste toute discrimination. Il fait valoir que le comportement de M. [T] a posé difficulté alors que toutes ses prétentions découlent de l’analyse erronée selon laquelle il aurait dû être embauché au coefficient 240. Elle s’explique sur un panel de comparaison. Elle précise qu’elle n’a été informée de l’engagement syndical qu’à compter de la désignation du 19 juin 2018.

Réponse de la cour,

11. Il résulte des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail un principe de non discrimination qu’elle soit directe ou indirecte à raison de critères qui y sont énoncés de manière limitative comprenant l’activité syndicale. Le régime probatoire est celui de l’article L. 1134-1 du code du travail et il incombe à la partie qui invoque une discrimination de présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments il incombe à l’autre partie de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

12. En l’espèce, M. [T] produit notamment :

— des éléments de la médecine du travail faisant ressortir une préconisation d’absence de manutention manuelle supérieure à 20 kg pendant 6 semaines au moment de sa reprise, le 1er octobre 2015, après un accident du travail,

— ses demandes relayées par son syndicat portant sur sa classification,

— une référence à ses mandats dans l’entretien d’évaluation de 2019,

— une sanction disciplinaire sous forme de mutation interne,

— un courrier de l’inspecteur du travail du 20 septembre 2019 retenant une présomption de discrimination,

— la justification d’un titre de technicien horloger,

— un panel faisant ressortir des salariés embauchés au même niveau que lui et désormais bénéficiant d’une classification supérieure.

13. Ces éléments pris dans leur ensemble sont de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination.

14. Dans un premier temps, il convient de déterminer les conditions d’embauche de M. [J]. Toutefois, la cour observe qu’elle n’est saisie que sur le fondement de la discrimination à raison de l’engagement syndical de M. [T]. Sa demande au titre d’un préjudice économique fondé sur la méthode dite [Z] procède de l’indemnisation des conséquences d’une discrimination. Or, à l’embauche, il ne pouvait exister de discrimination syndicale pour un engagement qui n’était pas connu par l’employeur.

De même, la demande tendant à une reconstitution de la carrière de M. [T], notamment d’un point de vue salarial, en se basant sur une embauche niveau 3 coefficient 240, échelon 3 à compter du 13 mars 2015, outre qu’elle ne serait pas exécutable dans les termes où elle est présentée, la notion de reconstitution étant trop imprécise, ne peut être pertinente s’il n’en est pas déduit une demande de rappel de salaire.

En revanche, la question de savoir à quel niveau M. [T] aurait dû être embauché puis aurait dû être situé 18 mois après son embauche compte tenu des seuils conventionnels d’accueil, doit être analysée pour envisager un panel de comparaison pertinent.

Les parties se sont opposées sur le niveau de diplôme de l’appelant. Devant la cour ce dernier justifie qu’il disposait d’un titre de technicien horloger depuis le 26 mai 2000. À cette date, ce titre était uniquement proposé à l’homologation. Cependant, celle-ci est intervenue selon arrêté du 25 septembre 2003. Il en résulte que M. [T] est bien titulaire, au jour de son embauche, d’un diplôme ou équivalent relevant du niveau IV de l’éducation nationale.

Ceci n’épuise cependant pas tout débat pour la constitution du panel et le coefficient qui aurait dû être reconnu au salarié. En effet, le premier juge a rappelé dans le jugement du 9 mars 2023 que M. [T] ne démontrait, ni n’alléguait qu’il accomplissait les fonctions de technicien d’atelier. M. [T] ne discute pas cette motivation et ne s’explique pas sur la réalité de ses fonctions alors que l’employeur fait valoir devant la cour qu’il n’a jamais exercé les fonctions de technicien. La cour constate au contraire qu’il a été engagé comme monteur mécanique, ce qui ne relevait pas de fonctions de technicien. Lui-même dans le panel qu’il propose dans ses écritures écarte d’ailleurs les techniciens de sa comparaison. Dès lors, il ne pouvait prétendre au seuil d’accueil applicable aux techniciens d’atelier disposant d’un diplôme de niveau [9] puis de la progression afférente à défaut d’en exécuter les fonctions. Ce chef du dispositif du jugement du 9 mars 2023 doit donc être confirmé.

15. C’est dans ces conditions qu’il convient d’envisager les panels et ce, en considération de salariés embauchés à une date proche de la date d’embauche de M. [T] et au niveau II de la convention collective, c’est à dire dans les conditions conformes à la communication qui avait été ordonnée par le premier juge.

16. L’employeur produit en pièce A une liste de salariés embauchés en 2013 et 2014 (aucun n’ayant été embauché en 2012) au niveau II de la convention collective.

Il s’agissait de la communication ordonnée par le premier jugement qui n’incluait pas les embauches au niveau III, étant rappelé que la cour, ci-dessus, n’a pas davantage considéré que M. [T] aurait dû être recruté au niveau III.

Le salarié soutient en outre que deux autres salariés ont été omis de ce panel. Toutefois, la cour constate que ces deux salariés, embauchés également au coefficient 170, ont quitté les effectifs toujours à ce coefficient, respectivement les 13 juin et 22 juillet 2014, de sorte qu’ils ne peuvent être utiles à une comparaison du déroulement de carrière de M. [T], lequel invoque plusieurs dates comme point de départ de la discrimination qu’il revendique mais qui, en toute hypothèse, ne fait état d’un premier mandat qu’en octobre 2014.

L’analyse de ce panel fait ressortir neuf salariés embauchés à une période voisine et pour des fonctions pouvant être utilement comparées (monteur, câbleur monteur ou opérateur) au coefficient 170 dont certains disposaient également d’un diplôme de niveau IV.

Un a quitté les effectifs à ce même coefficient mais dès 2016.

Pour les huit autres salariés, ils bénéficient ou bénéficiaient au jour de leur sortie des effectifs d’un coefficient supérieur à celui désormais reconnu à M. [T] (225) et plus précisément entre le 240 et le 335. La situation de M. [T] apparaît ainsi de premier abord défavorable étant toutefois observé que les autres salarié avaient évolué vers des fonctions de technicien ou d’opérateur expert alors que dans le dernier état, M. [T] demeure opérateur contrôle qualité.

Dans sa lette à l’employeur (pièce 39), l’inspecteur du travail a établi son propre panel en retenant cinq salariés, comprenant M. [T], embauchés à une date voisine et au coefficient 170. Il en résulte que les deux monteurs mécanique confirmés (comprenant donc M. [T]) sont positionnés au coefficient 225, les trois autres salariés évoluant entre les coefficients 240 et 335 mais pour des postes de technicien ou opérateur expert.

M. [T] propose lui son propre panel, encore plus restreint, faisant apparaître, outre lui, trois salarié, un technicien responsable d’activité au coefficient 335, un opérateur électronique expert au coefficient 240 et un autre monteur mécanique confirmé au coefficient 225.

17. De la confrontation de ces éléments, il résulte qu’il n’existe pas de passage automatique du coefficient 225 vers un coefficient supérieur, cette évolution s’inscrivant dans le cadre d’un changement de fonctions.

Or, ce que M. [T] revendique, c’est une évolution de son coefficient mais sans invoquer précisément des candidatures à des postes différents et plus qualifiés que le sien qui auraient fait l’objet d’un refus. Les entretiens professionnels que produit l’employeur sont de ce chef instructifs. Il font ressortir uniquement une demande de M. [T] de responsabilités en tant qu’adjoint. Cependant, alors que l’inspecteur du travail dans sa lettre du 20 septembre 2019 (pièce 39 salarié) datait le début de la discrimination de l’année 2018 et plus précisément de la désignation de M. [T] comme représentant syndical le 19 juin 2018, l’employeur justifie qu’il existait bien des difficultés antérieures qui peuvent expliciter cette absence d’évolution.

En effet, dès 2016, l’entretien annuel fait ressortir des difficultés relationnelles et la nécessité d’être plus coopératif avec les collègues. Le manager mentionnait un caractère très difficile. L’entretien de 2018 reprenait ces mêmes difficultés avec la mention d’un collaborateur très difficile contestant que son N+1 soit son manager. C’est dans ces conditions qu’est intervenue la mutation disciplinaire du 23 octobre 2019, dont la nullité n’a jamais été soulevée, pour une altercation avec un collègue. M. [T] a accepté cette mutation (pièce 15) même s’il souhaitait que son caractère disciplinaire n’apparaisse pas, ce qui n’a pas été admis par l’employeur, laquelle mutation constitue bien un élément objectif étranger à toute discrimination.

Le 9 juin 2022 (pièce 43 employeur) il lui a été adressé un avertissement, dont la nullité n’est pas davantage demandée, pour un non-respect des procédures d’entreprise portant précisément sur ses tâches de contrôle qualité, ce qui là encore constitue un élément objectif étranger à toute discrimination.

18. Au total, sur la question centrale de la classification, la cour constate que M. [T] n’avait pas à être embauché à un autre coefficient que celui qui lui a été reconnu initialement (170) et que, s’agissant de son évolution postérieure, l’employeur produit des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ne permettant pas de retenir que son coefficient actuel (225) serait défavorable à raison d’une discrimination. Ses demandes tendant à être repositionné de façon rétroactive au coefficient 240 et de dommages et intérêts en réparation d’un préjudice économique sont ainsi mal fondées. Le jugement sera confirmé en ce qu’il les a rejetées.

19. Il subsiste cependant des éléments immatériels de discrimination pour lesquels l’employeur ne produit pas d’éléments objectifs. En effet, les entretiens annuels faisaient des références explicites aux mandats de M. [T], l’employeur ne pouvant utilement soutenir qu’il s’agirait uniquement de remarques légitimes alors que l’entretien annuel vise uniquement à faire le point sur l’exécution du contrat en dehors du mandat. C’est à juste titre que le premier juge a retenu une discrimination à ce titre et qu’il a fixé à 1 000 euros le montant des dommages et intérêts devant réparer le préjudice moral en résultant.

Sur le harcèlement discriminatoire,

20. Le salarié renvoie à son analyse sur la discrimination et s’appuie pour le surplus sur l’attestation de M. [I] (pièce 21 mais en réalité 38) mentionnant des remarques de M. [D].

21. L’employeur fait valoir que le salarié invoque les mêmes faits qu’à l’appui de sa demande au titre de la discrimination de sorte qu’il demande en réalité deux fois l’indemnisation d’un même préjudice. Il considère que l’attestation produite n’est pas de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Réponse de la cour,

22. Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

23. En l’espèce, la cour a retenu une discrimination mais uniquement au titre des mentions figurant dans les entretiens annuels. L’attestation de M. [I] fait seulement mention de deux remarques du supérieur de M. [T], sans aucune référence à ses mandats ou à ses engagements syndicaux et dans un contexte d’une relation de travail manifestement dégradée. M. [T] produit par ailleurs un certificat médical du remplaçant de son médecin traitant en date du 7 octobre 2019 mentionnant une anxiété « qui serait liée à des soucis présents sur son lieu de travail » ainsi que son dossier auprès de la médecine du travail relatant le 8 octobre 2019 ces mêmes difficultés.

24. Ces éléments, pris dans leur ensemble sont très insuffisants, pour laisser supposer un harcèlement discriminatoire alors que les mentions des entretiens annuels n’étaient pas de nature à altérer sa santé et ont été réparées ci-dessus et que les difficultés notées par son médecin et le médecin du travail, reprises au demeurant de manière conditionnelle quant aux causes, étaient en réalité concomitantes à la procédure disciplinaire ayant abouti à la mutation non contestée.

25. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité,

26. M. [T] reprend son argumentation quant à la discrimination, invoque la responsabilité de l’employeur dans son accident du travail et soutient que les préconisations du médecin du travail n’ont pas été respectées à la reprise.

27. L’employeur conteste tout manquement et fait valoir que le salarié a été déclaré apte en 2018 et 2019.

Réponse de la cour,

28. Par application des dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité. L’obligation demeure de moyens mais il incombe à l’employeur de justifier qu’il y a satisfait.

29. En l’espèce, la cour a exclu ci-dessus l’argumentation du salarié portant sur une discrimination à raison de son engagement syndical à l’exception de la question des mentions sur ses comptes rendus d’entretiens annuels, ce qui ne relève pas de l’obligation de sécurité.

La question de l’origine de l’accident du travail procède du seul régime de la faute inexcusable et échappe donc aux pouvoirs de la cour dans le présent litige.

Seule subsiste donc la question du respect par l’employeur de la préconisation du médecin du travail portant, pour une durée limitée, sur la restriction des manutentions manuelles pour les charges supérieures à 20 kilogrammes. Or, la cour constate que si M. [C] soutient que cette préconisation n’a pas été respectée, les mentions du médecin du travail figurant au dossier qu’il produit établissent le contraire. Il ne soutenait pas devant le médecin du travail que cette préconisation n’était pas respectée mais qu’elle ne lui permettait plus de travailler sur les gros lasers, ce qui est différent. Il avait également fait valoir des problèmes d’ergonomie sur son siège mais indiquait par la suite qu’il travaillait sur un « assis-debout » qui lui convenait alors que l’employeur produit un document relatif à un tel siège avec un avis favorable à son acquisition, de sorte qu’il avait équipé son poste en considération de ses difficultés. La cour observe enfin qu’en 2018 et 2019 le salarié a été déclaré apte sans réserves.

30. Il ne peut donc être constaté de manquement à l’obligation de sécurité et le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur l’exécution déloyale du contrat,

31. Au visa de l’article L. 1222-1 du code du travail, M. [C] soutient que l’ensemble de son argumentation précédente démontre une exécution déloyale du contrat et en déduit une demande indemnitaire à hauteur de 12 564,96 euros

32. L’employeur qui conteste tout manquement fait valoir que le salarié sollicite plusieurs fois une indemnisation du même préjudice qu’il n’établit pas.

Réponse de la cour,

33. Il résulte des dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Une violation de cette obligation ouvre droit pour le salarié à une indemnisation s’il justifie d’un préjudice.

34. Or en l’espèce, M. [C] qui n’explicite pas même quel serait son préjudice se contente de renvoyer à son argumentation précédente pour caractériser le manquement. La cour ne peut que rappeler qu’elle n’a retenu que les mentions relatives aux mandats dans les entretiens annuels, mentions certes non appropriées mais ayant donné lieu ci-dessus à une indemnisation, sans que le salarié justifie en quoi cela relèverait de l’exécution de bonne foi et en quoi cela lui aurait causé un préjudice distinct sur ce fondement.

35. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les autres demandes,

36. La demande de délivrance de bulletins de paie rectifiés est sans objet compte tenu des termes de l’arrêt n’ordonnant aucun rappel de salaire.

37. Les deux jugements sont confirmés en toutes leurs dispositions principales de sorte qu’ils le seront également sur le sort des frais et dépens de première instance. L’appel de M. [C] est mal fondé de sorte qu’il en supportera les dépens. Des considérations tirées de l’équité et de la situation respective des parties conduisent à exclure l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme les jugements du conseil de prud’hommes de Bordeaux des 9 mars 2023 et 9 janvier 2024 en toutes leurs dispositions,

Y ajoutant,

Condamne M. [T] aux dépens d’appel,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sylvaine Déchamps Sylvie Hylaire