COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 16 DECEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/02130 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NH32

Madame [V] [H]

c/

SA [6]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Arianna MONTICELLI de la SELARL MONTICELLI – SOULET, avocat au barreau de CHARENTE

M^e Claire LE BARAZER de la SELARL AUSONE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 03 avril 2023 (R.G. n°20/00120) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGOULEME, Section encadrement, suivant déclaration d’appel du 04 mai 2023,

APPELANTE :

Madame [V] [H]

née le 30 Septembre 1956 à [Localité 7]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Arianna MONTICELLI de la SELARL MONTICELLI – SOULET, avocat au barreau de CHARENTE

INTIMÉE :

SA [6]

immatriculée au RCS de ANGOULEME sous le n° [N° SIREN/SIRET 3], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social

[Adresse 1]

N° SIRET : 57 18206

représentée par M^e Claire LE BARAZER de la SELARL AUSONE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

assistée de M^e Enola GUERIN substituant ME LEBLANC

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 20 octobre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente chargée d’instruire l’affaire, et de Madame Laure Quinet, conseillère, qui ont entendu les plaidoiries, les avocats ne s’y étant pas opposés.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. Madame [V] [H], née en 1956, a été engagée par la société anonyme [6], par contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er juin 2001

en qualité de secrétaire de rédaction au service actualités du journal.

A compter du 21 janvier 2002, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des journalistes de la presse quotidienne régionale.

2. Mme [H] a été élue déléguée du personnel de janvier 2003 à mars 2013 et a été désignée déléguée syndicale par le [8] ([8]) de 2010 à février 2015.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [H] occupait les fonctions de journaliste secrétaire de rédaction 2ème échelon, coefficient 135, moyennant une rémunération brute mensuelle de 3.635,57 euros.

3. Le 23 juillet 2015 ainsi que le 13 juillet 2016, l’employeur a notifié à la salariée des avertissements, le premier pour motif d’insubordination envers M. [O], rédacteur en chef, et le deuxième, pour avoir manqué de respect à sa supérieure directe, Mme [P], cheffe de service.

Le 15 novembre 2018, Mme [H] s’est vue notifier une mise à pied disciplinaire de 3 jours pour avoir tenu des propos à caractère méprisant et vulgaire à Mme [P].

4. A compter du 19 novembre 2018, Mme [H] a été placée en arrêt de travail pour maladie. A la suite d’une visite de reprise ayant eu lieu le 1er avril 2019, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste avec mention que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Mme [H] a ensuite été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée du 23 avril 2019.

A la date du licenciement, la salariée avait une ancienneté de 17 années et 10 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

5.Par requête reçue le 23 juillet 2020, Mme [H], invoquant un harcèlement moral et une discrimination syndicale, a saisi le conseil de prud’hommes d’Angoulême pour voir juger nul son licenciement, sollicitant le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et des dommages et intérêts au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement rendu le 3 avril 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de Mme [H] n’est pas nul,

— fixé le salaire de référence à 3 635,57 euros,

— débouté Mme [H] de ses demandes suivantes :

* 7 271,14 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis de deux mois,

* 1 257,90 euros brut au titre des congés payés sur préavis,

* 54 534 euros net de CSG CRDS en réparation du licenciement nul,

* 15 000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et/ou discrimination,

— mis la totalité des dépens à la charge de Mme [H],

— débouté Mme [H] de sa demande sur l’exécution provisoire,

— débouté Mme [H] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société [6] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration communiquée par voie électronique le 4 mai 2023, Mme [H] a relevé appel de cette décision.

6. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 26 juillet 2023, Mme [H] demande à la cour de réformer le jugement entrepris et, statuant à nouveau :

Avant dire droit :

— d’ordonner à la société [6] de verser au débat :

* les fiches de carrière et rémunération des journalistes de la rédaction de la société [6],

* les sanctions disciplinaires infligées entre 2015 et 2019 au sein de la rédaction de la société [6],

Sur le fond :

— juger son licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [6] à lui payer les sommes suivantes avec intérêts à taux légal à compter de la convocation de la société devant le bureau de conciliation :

* 7 271,14 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis de deux mois,

* 1 257,90 euros brut au titre des congés payés sur préavis,

* 54 534 euros net de CSG CRDS en réparation du licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

* 15 000 euros en réparation des faits de harcèlement et/ou de discrimination et/ou de manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

— condamner la société [6] aux dépens et à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

7. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 23 septembre 2025, la société [6] demande à la cour de :

— la déclarer recevable en ses conclusions d’intimé et son appel incident de la décision rendue le 3 avril 2023 par le conseil de prud’hommes d’Angoulême,

Y faisant droit, confirmer en toutes ses dispositions le jugement et notamment en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Mme [H] n’est pas nul,

— fixé le salaire de référence à 3 635,57 euros,

— débouté Mme [H] de ses demandes suivantes :

* 7 271,14 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 257,90 euros brut au titre des congés payés sur préavis,

* 54 534 euros nes de CSG CRDS en réparation du licenciement nul,

*15 000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et/ou discrimination,

— mis la totalité des dépens à la charge de Mme [H],

— débouté Mme [H] de sa demande sur l’exécution provisoire,

— débouté Mme [H] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

— juger que le licenciement de Mme [H] est intervenu pour une cause réelle et sérieuse ;

— débouter Mme [H] de sa demande d’injonction de la société [6] de communiquer :

* les fiches de carrière et rémunération des journalistes de la rédaction de la société,

* les sanctions disciplinaires infligées entre 2015 et 2019 au sein de la rédaction de la société,

— débouter Mme [H] de l’ensemble de ses demandes,

En tout état de cause,

— condamner Mme [H] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

8. L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 septembre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 20 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale

9. Mme [H] soutient qu’à compter de la nomination de M. [O] en 2015 en qualité de rédacteur en chef et de Mme [P], sa nouvelle cheffe de service en 2016, elle a subi une dégradation manifeste de ses conditions de travail matérialisée par des avertissements soudains et répétés, des convocations régulières, des lettres recommandées et une mise à pied disciplinaire, une disparité notable de traitement par sa nouvelle hiérarchie laquelle avait pris l’habitude d’adopter à son égard un ton désobligeant, agressif, sarcastique, sans considération de ses alertes régulières, agissements ayant porté atteinte à sa dignité, sa santé et compromis son avenir professionnel.

Elle expose qu’elle avait déjà alerté la direction par un courrier du 18 juin 2012 sur ses difficultés à travailler avec M. [O], alors rédacteur en chef adjoint, et dénoncé le management et l’irrespect de ce dernier, sollicitant en vain un changement de service ; que de plus, M. [O] lui vouait une véritable détestation dans la mesure où elle avait apporté son soutien à deux salariés de l’entreprise ayant saisi la juridiction prud’homale, l’un en 2012 pour harcèlement moral à l’encontre de M. [O], l’autre en 2014 pour se voir reconnaître la qualité de journaliste et pour travail dissimulé, procédures ayant abouti à la condamnation de la société [6] .

Elle fait valoir qu’alors qu’elle avait toujours travaillé dans des conditions acceptables avec ses supérieurs hiérarchiques successifs et qu’elle présentait un dossier disciplinaire vierge, chacun de ses comportements va être l’occasion de réprimandes et de sanctions totalement injustifiées pour des griefs inconsistants et subjectifs, reposant uniquement sur la parole de M. [O] et de Mme [P], sans que la direction ne prenne en compte ses explications et ses dénonciations du comportement de ses supérieurs, lesquels la traitaient de façon méprisante et irrespectueuse. Eprouvée et fragilisée par le comportement de sa hiérarchie, elle a été placée en arrêt de travail le 19 novembre 2018 pour troubles anxiodépressifs et stress d’ordre professionnel jusqu’au constat de son inaptitude.

Elle met cet acharnement en lien avec ses anciennes fonctions de déléguée syndicale, invoquant une disparité de traitement dans la réponse disciplinaire de la direction qui n’a jamais sanctionné M. [O] et Mme [P] bien qu’elle ait dénoncé à plusieurs reprises leur comportement à son égard.

En réponse à l’affirmation de la société [6] selon laquelle l’évolution de sa carrière aurait été normale, elle réplique que son coefficient n’a plus évolué depuis 2008 et que malgré une sommation faite à la société, cette dernière n’a pas communiqué les fiches retraçant les carrières et les rémunérations des journalistes de la rédaction aux fins de comparaison. Elle demande à la cour de tirer les conséquences de ce refus de communication et de juger qu’elle apporte des éléments faisant présumer une discrimination, l’employeur ne justifiant pas d’éléments objectifs étangers à toute discrimination.

10 La société intimée conteste tout harcèlement moral soutenant avoir exercé normalement son pouvoir disciplinaire et de direction.

Elle expose que Mme [H] n’a en réalité jamais accepté que M. [O] devienne son supérieur hiérarchique, qu’elle va contester et défier son autorité à plusieurs reprises entre 2015 et 2019, et va procéder de la même manière à l’égard de Mme [P] dès son arrivée en 2016 en qualité de cheffe de service.

Elle dément tout acharnement disciplinaire à l’encontre de la salariée, toutes les sanctions et rappels à l’ordre étant selon elle justifiés et proportionnés compte tenu du comportement de Mme [H], qui se plaisait à dénigrer et à mépriser ses collègues, et fait valoir que l’attitude prétendument insultante ou méprisante de M. [A] et de Mme [P] alléguée par l’appelante n’est pas démontrée, les attestations produites par cette dernière ne relatant aucun fait précis, daté et vérifiable, et les déclarations des témoins étant dénuées d’ objectivité.

La société conteste également la discrimination syndicale alléguée par la salariée.

Elle fait valoir que le mandat syndical de l’intéressée a pris fin en février 2015 antérieurement à la situation qu’elle dénonce, relevant que l’appelante indique elle-même dans ses conclusions avoir travaillé dans des conditions satisfaisantes avant 2015 lorsqu’elle était titulaire de son mandat, que Mme [H] ne produit aucun élément pouvant laisser supposer qu’elle aurait été victime d’un traitement défavorable par rapport aux salariés non syndiqués, comme elle l’allègue, et qu’elle n’a jamais été lésée sur le plan de sa rémunération et de sa classification, ayant bénéficié d’une progression d’échelon et de coefficient similaire à celle de salariés secrétaires de rédaction n’exerçant pas de mandat.

Réponse de la cour

Sur le harcèlement moral

11. Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

12. Mme [H] produit :

— son courrier en date du 18 juin 2012 adressé à son responsable d’alors, M. [J], et en copie à M. [Y], directeur général de la société (pièce 9) dans lequel elle indique :

'Après l’entretien que tu m’as accordé vendredi dernier, je viens par la présente te rappeler ce qui a provoqué ma demande.

Je tenais à t’alerter sur le malaise que je ressens dans mon travail depuis un an, depuis la réorganisation de mon service et l’arrivée d'[F] [O] avec qui il est de mon point de vue extrêmement difficile de travailler, notamment à cause de son incapacité à faire preuve d’un minimum de respect pour le travail des autres, ce qui est pour moi incompatible avec des fonctions à responsabilité qui impliquent de gérer aussi des relations humaines.

J’ai bien pris note dans la réponse que tu m’as faite que tu estimes qu’il est la bonne personne au bon endroit et tu me demandes de venir au travail sans me préoccuper d’autre chose que de le faire bien, comme je l’ai toujours fait, au poste que tu estimes le plus approprié à mes compétences que tu reconnais volontiers.

Tu m’as aussi fait remarquer que je mettais trop d’affect dans tout cela : je récuse cette idée qui laisserait supposer une faiblesse quelconque. Je suis ici pour travailler, certes, dans le respect des autres mais attendant la même chose de leur part. Que l’on m’aime ou pas n’est pas le sujet, la qualité de mon travail doit être la seule variable d’un éventuel jugement à mon égard.

Comme tu as pu le constater depuis plus de 10 ans que je fais partie de cette maison, j’ai jusqu’à présent travaillé en bonne entente avec la plupart de mes collègues, mettant même souvent toute mon énergie à développer de l’optimisme, de l’exigence et de l’enthousiasme dans mon service. Je ne me sens plus assurée chaque jour des conditions optimales pour exercer ce métier que j’aime et que je sais exercer bien.

Je souhaite donc que tu prennes en compte mes remarques et que tu envisages, dans les délais qui seront possibles, mon « déplacement » vers un autre service’ ;

— l’avertissement qui lui a été notifié le 23 juillet 2015 par M. [Y], directeur général, (pièce 10) libellé comme suit :

'Le 2 juin dernier, [F] [O] nous a fait part de votre refus de répondre à son invitation dans le cadre des rencontres qu’il a initiées avec tous les collaborateurs depuis sa nomination.

Je vous ai alors invité à changer d’attitude puisqu’il s’agissait d’évoquer les évolutions d’organisation en cours de définition, et qui ont été ensuite présentées le 18 juin à l’ensemble des journalistes.

Ma demande étant restée sans effet, je vous ai alors invitée à une rencontre, avec [F] [O], en ma présence, le 1er juillet 2015. Assistée de votre déléguée, [R] [U], vous avez observé une attitude fermée, refusant tout échange.

Je tiens à vous rappeler que le rédacteur en chef est en droit d’attendre de tout collaborateur un dialogue que vous ne pouvez refuser à titre personnel, dès lors qu’il relève de l’organisation du fonctionnement général de la rédaction.

Votre attitude relève de l’insubordination et justifie que par la présente nous vous signifions un avertissement. J’espère que vous saurez désormais répondre à ce type d’entretien absolument nécessaire au bon fonctionnement quotidien de la rédaction de Charente libre’ ;

— son courrier du 29 juillet 2015 (pièce 11) contestant l’insubordination qui lui était reprochée ;

— un courriel envoyé le 19 juin 2015 par M. [O] à l’ensemble des salariés de la rédaction (pièce 12) dans lequel il remercie ceux qui ont participé à la réunion relative aux projets et à la nouvelle organisation, mais 'déplore le refus de [X] [H] de participer aux entretiens individuels’ ;

— l’avertissement qui lui a été notifié le 13 juillet 2016 par M. [Y] (pièce 14) libellé comme suit :

'Je vous avais déjà invitée à adopter un comportement respectueux de votre hiérarchie (lettre du 23 juillet 2015).

Or depuis plusieurs semaines, vous manifestez une attitude à la fois cavalière et provocatrice à l’égard de votre responsable directe, [L] [P], et vous n’avez pas donné suite à la demande de rendez-vous formulée par notre rédacteur en chef afin de parvenir à un fonctionnement apaisé avec vous.

Je retiens, sur la foi de témoignages concordants, que vous avez, à deux reprises, manquer de façon caractérisée au respect de Madame [P] :

— le mercredi 29 juin 2016, vous avez décroché la veste de celle-ci du portemanteau où elle était suspendue, entre vos deux bureaux, pour la déplacer à l’autre bout de la pièce, arguant de problèmes d’odeurs personnelles ;

— auparavant, le lundi 27 juin 2016, vous aviez ouvertement ignoré votre responsable lors de votre prise de service en vous contentant de demander à deux collègues ce que vous aviez à faire ce jour-là.

Ainsi vous bafouez les règles les plus élémentaires de relations au travail et vous provoquez délibérément l’organisation et l’autorité de la rédaction en chef.

Après l’avertissement que je vous ai signifié le 23 juillet 2015, je réitère celui-ci en vous invitant à ne pas reproduire ce type de comportement qui relèverait alors d’une faute caractérisée’ ;

— les différents courriers échangés avec son employeur à la suite de cette sanction (pièces 15 à 18), dans lesquels la salariée conteste les griefs invoqués, notamment le manque de respect à l’égard de Mme [P] et une insubordination, et s’étonne que M. [Y] n’ait pas recueilli sa version des faits rapportés par Mme [P] et M. [O] ;

— un mail en date du 8 juin 2017 (pièce 20) de M. [O] relatif au refus que Mme [H] aurait opposé à une demande qui lui était faite par Mme [P] de réaliser la page Loisirs du journal, M. [O] lui demandant expressément de réaliser cette tâche et de se conformer aux directives de la cheffe de service, et indiquant :

'cette page supplémentaire est tout à fait assimilable dans le cadre des horaires normaux du service. A moins de considérer, comme la semaine dernière, qu’il est acceptable de terminer sa journée à 20h, après l’avoir commencée à 15h30, quand le journal du lendemain est encore loin d’être finalisé'. Par mail du 12 juin 2017 (pièce 20), Mme [H] lui répondait qu’elle avait réalisé la page demandée, précisant qu’elle avait été choquée du ton employé par M. [O] et par Mme [P] qui lui auraient hurlé au visage lors de cette demande ;

— la lettre recommandée que lui a envoyée l’employeur le 15 juin 2017 rédigée comme suit :

'Suite aux échanges verbaux et par mail liés à la fabrication des pages Loisirs le lundi 8 juin 2017 je suis amené à vous préciser les éléments suivants.

Il est normal qu’un chef de service puisse demander à un collaborateur de réaliser certaines tâches supplémentaires surtout dans le cadre d’un arrêt de travail inopiné dans le service.

Ce que vous reconnaissez d’ailleurs dans votre mail en date du 12 juin 2017.

Il ne peut être possible, en revanche, de refuser ce travail au prétexte qu’il ne correspond pas à vos préférences telles que cela apparaît clairement dans ce même mail. On peut d’ailleurs remarquer que vous n’effectuez que très rarement un travail lié aux pages loisirs et qu’en l’espèce, il s’agissait seulement de relecture et d’ajustements, puisque les pages étaient réalisées par votre chef de service elle-même. Quoi de plus normal pour un secrétaire de rédaction dont la mission quotidienne n’est pas surchargée ' C’est dans cet esprit que votre rédacteur en chef s’est autorisé à vous rappeler les horaires de fabrication habituelle.

Sur l’ensemble de ces points, je vous rappelle, même si nous l’avons déjà clairement signifié, que Madame [L] [P] exerce son rôle hiérarchique et qu’il convient de la respecter en toutes circonstances.

Les surcroîts, d’ailleurs limités, liés à des cas imprévus, ne peuvent pas générer des attitudes de refus par vous-même ou tout autres collaborateur.

Vous évoquez un comportement choquant à votre égard, ce qui n’est étayé par aucun témoignage et ne nous paraît pas conforme à la réalité. Soucieux, comme vous apparemment, de relations plus sereines, je vous invite à vous comporter en collaboratrice loyale envers votre hiérarchie, et à nous proposer éventuellement des améliorations possibles’ ;

— les échanges épistolaires intervenus entre elle et M. [Y] suite à ce courrier (pièces 23 à 26), la salariée estimant n’avoir jamais manqué de respect à ses supérieurs, avoir toujours été loyale au journal, dénonçant à l’inverse l’attitude irrespectueuse et méprisante de Mme [P] et reprochant à son employeur de ne pas prendre en compte sa version de la situation.

L’employeur maintenait que la salariée manifestait un comportement irrespectueux, que 'ses attitudes et manifestations diverses’ témoignaient 'd’un état d’esprit difficilement acceptable’ et que son comportement était également sensible dans ses relations avec certains collègues et le réseau de correspondants. Estimant qu’à aucun moment ses supérieurs hiérarchiques ne s’étaient montrés irrespectueux à son égard, il invitait la salariée à se conformer aux directives de son encadrement ;

— le compte-rendu d’un entretien ayant eu lieu le 26 septembre 2017 (pièce 28) entre M. [Y] et Mme [H], rédigé par M. [G], délégué syndical [8] ayant assisté la salariée. Il note que cette dernière se plaint de ce que l’on s’en prenne constamment à elle et de ce que Mme [P] adopte des attitudes provocantes à son égard et lui parle sur un ton déplacé, dénonce un acharnement de cette dernière et de M. [O] à son encontre, M. [Y] reprochant pour sa part à la salariée de ne pas se comporter avec l’encadrement comme elle le devrait, de présenter un esprit de contradiction et de bravade. Il note que M. [Y] demeure cependant imprécis sur les faits reprochés en dépit des demandes de Mme [H] ;

— la mise à pied disciplinaire de 3 jours qui lui a été notifiée le 15 novembre 2018 (pièce 32) pour avoir tenu à Mme [P] les propos suivants : 'tu me les broutes', sanction que la salariée a contestée par courrier du 28 novembre suivant, l’estimant disproportionnée (pièce 36) ;

— l’attestation en date du 19 juillet 2019 de Mme [R] [U], déléguée syndicale [5], retraitée depuis janvier 2018, qui indique :

'Durant mes 37 années de présence au sein de [6], j’ai occupé différentes fonctions au sein des organisations représentatives du personnel et notamment celle de déléguée syndicale, durant huit années avant mon départ en retraite. J’affirme que l’accomplissement de la mission du délégué syndical n’était pas chose aisée au sein de cette entreprise, dont le but, non avoué, était la discrimination syndicale au quotidien. L’encadrement de [6], en la personne de son directeur général Monsieur [I] [Y], mais également l’ensemble du staff le secondant, n’ont eu de cesse que de malmener les représentants des organisations syndicales qui transmettaient et défendaient, autant que faire se peut, les doléances des salariés qui les avaient élus. Le même encadrement n’hésitant pas à envoyer des mails à certains salariés pour qu’ils boycottent les élections professionnelles, impactant ainsi le quorum et conduisant à la non- attribution des sièges pour certains candidats de la rédaction.

Car c’est bien au sein du service de la rédaction que ce déferlement de mépris a été poussé à son paroxysme. Cette agressivité dans le ton trouvait son apogée également à l’encontre de Mme [H] lors des réunions de négociations avec la Direction où le ton à son égard était bien plus rude que vis-à-vis des autres délégués. Le directeur général avait pour habitude de balayer l’argumentation de Mme [H] d’un ton méprisant, n’ayant d’ailleurs même pas écouté. Faisant fi de cette attitude, Mme [H] ne se laissait pas impressionner et continuait dans son argumentation, ce qui avait pour effet de provoquer des colères verbales de la part du directeur général et qui donnaient lieu à des débats très houleux, et surtout destructeurs psychologiquement.

L’encadrement, piloté par la Direction générale, adoptait la même attitude et s’adressait à elle avec un mépris affiché et surtout indigne, car la fonction d’une direction n’est-elle pas d’apaiser les conflits plutôt que de les alimenter. Combien de fois l’ai-je accompagnée à des convocations émanant de la hiérarchie, pour s’entendre reprocher des faits insignifiants dignes d’une « cour de maternelle ».

Mais à travers ces brimades, cette agressivité quotidienne dans les propos, le point essentiel à retenir est que la direction avec son bras armé qu’était l’encadrement, souhaitait que Madame [H] quitte l’entreprise en donnant sa démission. Ladite direction, n’ayant aucun fait à reprocher à Madame [H] qui aurait justifié un licenciement pour faute, a donc décidé de faire de l’acharnement son combat dans le but de l’isoler au sein de la rédaction.

En somme d’en faire « la bête noire » pour qu’elle « craque psychologiquement » et qu’elle décide de quitter son emploi. Et l’on peut affirmer que cette direction a mis du c’ur à l’ouvrage pour la pousser dans ses derniers retranchements, au point qu’elle avait renoncé à poursuivre sa fonction de déléguée syndicale, n’en pouvant plus tout simplement’ ;

— l’attestation de M.[T], journaliste secrétaire de rédaction depuis le 1er avril 2000, délégué syndical [4] entre 2013 et 2019, qui déclare :

'Déplorable, Voilà en langage choisi ma réaction au licenciement de [V] [H] suite à sa déclaration d’inaptitude médicale prononcée par la médecin du travail, Mme [K]. La conclusion d’un long processus de déstabilisation menée par la hiérarchie de [6] en la personne de l’ex-directeur général. [I] [Y], relayée sans retenue par l’actuel rédacteur en chef [F] [O]. Son indépendance d’esprit, sa forte personnalité et son engagement syndical ont porté tort à [V] [H] dans une entreprise où n’être par pour, vous classe nécessairement parmi les contre. Dans le système clanique au sein de la rédaction de [6], autant dire qu’il vaut mieux choisir son camp. L’évolution de carrière et les augmentations sont à ce prix. Nombreux sont ceux parmi les journalistes à avoir renoncé par peur ou indifférence à faire valoir leur point de vue.

[V] [H] n’avait pas renoncé. En tant que déléguée syndicale [8], elle a porté la voix des journalistes face à un directeur général plus soucieux des séances de punching-ball que de négociations. D’ailleurs très peu d’accords ont été signés sous le mandat de [I] [Y] pratiquant actif de la discrimination syndicale. J’ai été moi-même délégué syndical au titre de la [4] jusqu’au 21 mars 2019 et sais de quoi je parle. J’ai ainsi fait une croix sur toute promotion ou évolution.

Ce même [I] [Y], qui ne disait pas bonjour intentionnellement à tout le monde, était capable de répondre à une question sur ce fait (DP du 9 novembre 2009) : « Je ne me sens pas obligé de serrer la main à certaines personnes. Je ne suis pas là pour me justifier. La confraternité, je m’en tape ».

Au quotidien, [V] [H] se tenait sur ses gardes. A tout moment, elle pouvait faire l’objet de reproches ou de mises en demeure de la part du rédacteur en chef ou du directeur général qui s’appuient sur une hiérarchie intermédiaire aux ordres et peu influente au sein d’une organisation pyramidale. La dernière sanction visant [V] [H], une mise à pied de trois jours, est l’aboutissement de l’acharnement dont elle a été victime. Une mise à pied que j’ai jugée disproportionnée et pour laquelle j’avais adressé une LRAR (28.11.2018) à [I] [Y]. Je retiens aussi les propos stigmatisants à l’égard de [V] [H] dans un courriel du 19 juin 2015 faisant suite au discours que le nouveau rédacteur en chef avaient tenus la veille, en contradiction avec l’esprit de rassemblement dont il a la mission. Ce même rédacteur en chef (membre du comité de direction de [6]) qui, dans un courriel du 29 avril 2019, annonce de façon lapidaire le licenciement de cette journaliste ainsi : « [V] [H] ne fait plus partie des effectifs de l’entreprise ». Difficile dans ces conditions d’aborder son métier de façon sereine quand tout vous pousse vers la sortie. [Z] [G], un autre journaliste, vient dans le même temps d’être déclaré inapte. Il était aussi délégué syndical [8] jusqu’au 27 mars 2019" ;

— l’attestation de M. [G], journaliste et délégué syndical [8] de 2015 à 2019, qui déclare :

'J’atteste que le climat managérial instauré par la rédaction en chef avec l’appui total de la direction, n’est nullement propice au libre exercice des missions de représentant du personnel à la rédaction. Tout au contraire, un engagement aussi marqué expose qui l’affiche à une indéniable mise à l’écart. A fortiori dans une rédaction basée selon moi sur un système clanique, porté par le rédacteur en chef depuis de longues années – tout au long de son accession au pouvoir -, lequel considère que quiconque n’est pas ostensiblement avec le leader et son groupe s’érige obligatoirement en opposant, à éliminer.

Je le sais pour en avoir également fait les frais, principalement depuis le renforcement de mes engagements syndicaux : un mandat affirmé, pour peu qu’il s’avère de surcroît contestataire sur divers points, ouvre directement la voie à une marginalisation certaine. Cette mise sur la touche progressive et sournoise passe par un dénigrement permanent, des tentatives d’obstruction, des provocations, un isolement et une absence d’avancement.

Le tout avec la complicité silencieuse – ou non – d’une large partie de la rédaction qui y trouve, me semble-t-il, avantage.

A cet égard, ma collègue [V] [H], journaliste, secrétaire de rédaction 2ème échelon, qui m’a précédé au poste de délégué syndical du [8] et avait témoigné en cette qualité en justice contre le rédacteur en chef [F] [O], a, par suite de la levée de son statut de salariée protégée, subi un certain nombre de pressions qui ont conduit, in fine, à son licenciement pour inaptitude.

A partir de 2015, [V] [H] m’a déclaré à de nombreuses reprises combien ses conditions de travail s’étaient dégradées et combien il lui était de plus en plus difficile d’exercer ses missions sereinement, précisant chaque fois être néanmoins contrainte de tenir le plus longtemps possible, le montant de sa pension de retraite s’en trouvant conditionné dans des proportions qu’elle m’affirmait non négligeables. Elle m’a toujours dit que partir plus tôt que ce qu’elle envisageait lui causerait un important préjudice financier.

Lorsque j’ai fait la connaissance de [V] [H] en 2006, lors de mon arrivée à Charente Libre, elle était reconnue pour être une secrétaire de rédaction rigoureuse, compétente, exigeante et passionnée.

Dix ans plus tard, et dans un contexte de disparition progressive de la fonction de secrétaire de rédaction à [6], le rédacteur en chef [F] [O] et le directeur général [I] [Y] sautaient sur le moindre prétexte, sur la moindre faute, pour la déstabiliser. Ainsi mise en difficulté, [V] [H] se trouvait quelquefois débordée par l’émotion et pouvait adopter des comportements maladroits, qu’elle a toujours reconnus, mais qui de mon point de vue ont chaque fois donné lieu à des réponses totalement démesurées de l’encadrement supérieur.

Sa situation s’est aggravée à l’arrivée d’une cheffe de service, [L] [P], en 2016. Dès lors, le schéma était toujours celui-ci : un incident se produisait entre [V] [H] et sa cheffe de service ; la cheffe de service en référait systématiquement et directement au rédacteur en chef ; le rédacteur en chef s’en ouvrait immédiatement au directeur général qui prenait alors personnellement les choses en main.

En aucune manière, [V] [H] n’était alors entre-temps invitée à s’expliquer, seule la version du rédacteur en chef [F] [O] comptait aux yeux du directeur général [I] [Y] et celui-ci la reportait in extenso dans des lettres recommandées avec accusé de réception à répétition.

Entre 2015 et 2018, [V] [H] m’a ainsi donné à lire plusieurs échanges qui ne comptaient pas moins de 13 courriers recommandés en tout, traduisant visiblement la volonté du directeur général d’obtenir absolument le dernier mot. Ces lettres étaient la plupart du temps envoyées en été, juste avant les congés – pour cinq semaines – de ma collègue.

Toujours, la hiérarchie se montrait totalement partiale face à elle. Pour exemple, le dernier incident dont j’ai été témoin : le 5 octobre 2018, alors que je me trouvais à mon bureau, j’ai entendu sa cheffe de service hurler dans l’espace de travail qu’elles occupaient l’une et l’autre, séparé du mien par une porte qui reste toujours ouverte.

Je me suis levé pour regarder ce qui se passait. J’ai alors vu la cheffe de service de [V] [H] quitter son poste de travail en claquant la porte. Aussitôt, le rédacteur en chef [F] [O] est passé devant moi, très agacé, et, d’un pas fort décidé, s’est précipité dans le bureau collectif où se trouvait ma collègue.

Contre toute attente, je l’ai vu se détourner brusquement de [V] [H] vers qui il semblait pourtant vouloir se diriger afin, pensais-je, de lui demander ce qu’il venait de se passer. Il a emprunté la même porte que la cheffe de service et est sorti du bâtiment en vue de la retrouver, sans demander quoi que ce soit à [V] [H].

Ce n’est qu’ensuite qu’il est venu auprès d’elle. Je n’ai pas entendu ses déclarations, mais son ton était suffisamment virulent pour que l’animosité soit perceptible depuis la pièce voisine où je me trouvais. En repassant devant moi pour rejoindre son bureau, il maugréait, agacé et paraissant hors de contrôle : « ça suffit les conneries ».

Dans les dernières années de sa carrière et au summum des pressions qu’elle subissait, [V] [H] a reçu un avertissement, puis fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de trois jours suite au dernier incident précédemment relaté.

En ma qualité de délégué syndical, je l’ai accompagnée à l’entretien préalable à cette mise à pied qui m’apparaît totalement disproportionnée. J’ai pu alors constater combien la direction ne voulait pas démordre des a priori dictés par le rédacteur en chef et à quel point elle méprisait les explications de [V] [H] : une fois de plus, seule valait la version de l’encadrement.

[V] [H] n’a alors plus supporté cette ambiance toxique et, par décision médicale, s’est trouvée contrainte de quitter l’entreprise, au préjudice de sa carrière et de sa pension de retraite’ ;

— ses arrêts de travail des 14 au 24 juin 2016, 30 juin au 22 juillet 2016, 12 juillet au 30 juillet 2017, 15 octobre au 18 octobre 2018 et à compter du 19 novembre 2018, le certificat médical de son médecin traitant attestant qu’ils lui ont été délivrés en raison de troubles anxiodépressifs et d’un stress d’ordre professionnel, les justificatifs de son suivi psychologique et de la prise d’un traitement antidépresseur (pièces 45 à 47) ;

— la copie de son dossier médical dans lequel le médecin du travail note :

'* lors d’une visite médicale le 9 juin 2016: 'évoque une souffrance au travail qui serait en lien avec des relations hiérarchiques, pleurs ++ au cours de l’entretien',

* lors d’un entretien téléphonique le 26 janvier 2018 : 'dit qu’on lui parle mal, qu’on ne lui dit pas bonjour, qu’on l’isole et la surcharge de travail. Elle dit reconnaitre des erreurs, mais dit qu’elle est dans un état de stress',

* lors d’une visite médicale le 30 novembre 2018 : 'dit avoir 'tenu sa langue’ pendant 1 an et a craqué, dit ressentir l’impression qu’on veut l’écarter, pleure ++, état d’épuisement avéré’ ;

13. Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harclèlement moral, les nombreux courriers de rappel à l’ordre et de sanctions notifiés à la salariée, lui reprochant de façon répétée son insubordination, son manque de loyauté, de bafouer les règles et de provoquer délibérément l’autorité de ses supérieurs hiérarchiques, alors que la salariée dénonçait le comportement de ces derniers à son égard, ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail portant atteinte à sa santé mentale.

14. Il appartient dès lors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

15. La société [6] soutient que les sanctions disciplinaires et rappels à l’ordre notifiées à la salariée étaient justifiés par son manque de respect et son rejet systématique de l’autorité hiérarchique.

16. Il ressort toutefois des pièces produites par les parties :

— s’agissant de l’avertissement du 23 juillet 2015, que Mme [H] s’est bien rendue à l’entretien sollicité par M. [O] le 28 mai 2015, ce que l’employeur a reconnu dans son courrier recommandé du 31 juillet 2015 (pièce 17 de l’intimée). La société prétend que la salariée aurait dit à M. [O] : 'ton projet je m’en tamponne le coquillard', sans toutefois en rapporter la preuve ;

— s’agissant de l’avertissement du 13 juillet 2016, que Mme [H] a expliqué avoir déplacé la veste de sa cheffe de service en raison des effluves de parfum qui la génaient, mais a contesté lui avoir dit qu’elle sentait mauvais, contrairement à ce qu’affirme Mme [P] dans son attestation datée du 20 septembre 2021 (pièce 6 de l’intimée). La version de Mme [P] n’est corroborée par aucun témoignage, alors que pourtant elle indique que les faits se seraient déroulés en présence de trois collègues.

Par ailleurs, la salariée a expliqué que lors de sa prise de poste le 27 juin 2016, elle s’était attachée à planifier sa journée avec ses collègues, comme à l’accoutumée, et comme elle le faisait habituellement depuis plusieurs années, sans solliciter son supérieur. Aucun élément objectif ne permet de considérer que Mme [H] aurait, ce faisant, ouvertement ignoré son responsable, bafoué les règles élémentaires de la relation de travail ou provoqué délibérément l’organisation et l’autorité de la rédaction en chef comme lui reproche son employeur ;

— s’agissant de l’incident relatif à la réalisation de la page Loisirs, que si Mme [H] avait initialement refusé d’effectuer cette tâche motif pris qu’elle ne relevait pas de ses missions de secrétaire de rédaction, ce que l’employeur ne dément pas, elle s’est finalement exécutée, conformément à la demande de M. [O] dans son mail du 8 juin 2017 ;

— s’agissant de la mise à pied de 3 jours notifiée le 15 novembre 2018, que lors de l’entretien préalable à sanction du 9 novembre 2018 (pièce 31 de l’appelante), Mme [H] a reconnu avoir dit à Mme [P] 'tu me broutes', mais a expliqué avoir perdu son calme en raison du propre comportement de sa cheffe de service qui usait envers elle de propos et d’un ton méprisants et condescendants et cherchait constamment la confrontation. Elle indiquait ainsi : ' [L] [P] me cherche systématiquement des poux dans la tête pour tout et rien. Je fais ce que je peux pour ne pas répondre. Mais cette fois-là, j’ai perdu mes nerfs, à force de l’accumulation',

'systématiquement si je ne suis pas de l’avis d'[L] [P], elle a ce comportement avec moi. J’en suis rendu à ne plus pouvoir donner mon avis'. Elle rappelait n’avoir jamais employé de gros mots, contrairement à d’autres salariés, en particulier M. [O], qui n’avait pourtant pas été sanctionné.

Le comportement de Mme [P], dont se plaignait la salariée, pouvait ainsi, s’il était avéré, expliquer l’écart de langage reproché à Mme [H]. Or, l’employeur n’a pas cherché à vérifier les dires de cette dernière, estimant que les mots qu’elle avait employés justifiaient à eux seuls la sanction prononcée. La sanction de mise à pied de 3 jours apparaît en conséquence disporportionnée au regard du contexte dénoncé par la salariée ;

— que la société [6] ne produit aucun élément objectif démontrant que la salariée aurait manqué de respect à ses supérieurs, aurait rejeté systématiquement l’autorité hiérarchique ou fait preuve d’insubordination ou de déloyauté, l’attestation de M. [D] (pièce 16 de l’intimée) ne faisant pas état d’un tel comportement de la part de Mme [H] et l’attestation de Mme [P], dont le comportement est dénoncé par la salariée, étant insuffisante à en faire la démonstration. En outre, comme le fait observer l’appelante, elle n’avait jamais été sanctionnée et son attitude envers ses supérieurs hiérarchiques n’avait jamais été remise en cause avant l’arrivée de M. [O] et de Mme [P] ;

— que bien que la salariée ait dénoncé à plusieurs reprises l’attitude de M. [O] et de Mme [P] à son encontre, l’employeur n’en a nullement tenu compte, se contentant des dires de ces derniers pour la sanctionner sans vérifier si ses doléances pouvaient être avérées.

17. Au regard de l’ensemble de ces éléments, la société [6] ne rapporte pas la preuve d’ éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral invoqué par l’appelante est dès lors caracatérisé.

Sur la discrimination syndicale

18. L’article L. 1132-1 du code du travail prohibe toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, à raison notamment des activités syndicales du salarié.

Le régime probatoire est celui de l’article L. 1134-1 et il incombe au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination

19. L’appelante fait valoir que le harcèlement moral qu’elle a subi est en lien avec ses anciennes fonctions de déléguée syndicale exercées jusqu’en février 2015.

Elle produit les attestations de Mme [U] et de MM. [T] et [G] qui relatent les difficultés rencontrées par les représentants syndicaux dans l’exercice de leur mandat, et spécialement par Mme [H], qui devaient faire face à une direction hostile.

Elle justifie également avoir témoigné en 2014, alors qu’elle était déléguée syndicale, en faveur de M. [N] qui revendiquait la qualité de journaliste au sein du journal [6] (pièce 8).

20. Ces éléments laissent supposer que le comportement harcelant de l’employeur, qui a débuté dès le mois de mars 2015 à partir du moment où Mme [H] n’était plus protégée par son mandat de déléguée syndicale, est en lien avec ce dernier.

21. La société [6] ne justifiant d’aucun élément objectif démontrant que ses agissements sont étrangers à l’activité syndicale qu’avait exercée la salariée, la discrimination invoquée par l’appelante est suffisamment caractérisée, sans qu’il soit nécessaire d’ordonner la production par l’employeur des fiches de carrière et de rémunération des journalistes et les sanctions disciplinaires infligées aux autres salariés.

22. Au regard des conséquences du harcèlement moral discriminatoire subi par Mme [H] sur son état de santé, la société [6] sera condamnée à lui payer la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice.

Sur le licenciement

23. L’appelante fait valoir que son inaptitude résulte du harcèlement moral et de la discrimination qu’elle a subis de sorte que son licenciement doit être déclaré nul.

Elle réclame le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis de 2 mois et la somme de 54 534 euros net de CSG CRDS, faisant valoir qu’elle a été contrainte de faire valoir ses droits à la retraite en raison de la rupture prématurée de son contrat de travail, ce qui a eu une incidence sur le montant de sa pension et sur son train de vie.

24. L’intimée rétorque que Mme [H] voulait obtenir la reconnaissance d’une inaptitude pour être licenciée afin de percevoir une indemnité de licenciement bien plus importante qu’une indemnité de départ à la retraite, arguant de ce que Mme [H] avait engagé des démarches pour partir à la retraite et qu’elle a refusé sa proposition de dispense d’activité avec maintien de salaire jusqu’à son départ à la retraite. Elle fait observer que Mme [H] a perçu une indemnité de licenciement de 64 533, 52 euros.

Elle soutient par ailleurs qu’en application de l’article L. 1226-4 du code du travail, la salariée ne peut prétendre au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis dès lors qu’elle n’était pas en mesure d’exécuter son préavis.

Réponse de la cour

25. Est nul le licenciement prononcé en raison d’une inaptitude médicale consécutive à un harcèlement moral et dans ce cas, le salarié a droit au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, peu important qu’il n’ait pas été en mesure de l’exécuter.

26. En l’espèce, il est établi par les éléments médicaux produits par l’appelante que son inaptitude est consécutive au harcèlement moral qu’elle a subi.

Par infirmation du jugement déféré, le licenciement prononcé sera déclaré nul.

27. La société [6] sera condamnée à payer à Mme [H] la somme de 7 271,14 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice du préavis de 2 mois et celle de 727,11 euros brut d’indemnité de congés payés y afférent.

28. En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, Mme [H] peut prétendre à une indemnité pour licenciement nul qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de la rémunération mensuelle de la salariée s’élevant à 3 635,57 euros brut, de son âge au moment de la rupture (63 ans), de son ancienneté et des conséquences du licenciement à son égard, telles qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, la société [6] sera condamnée à lui payer une indemnité de 25 000 euros.

Cette indemnité, calculée sur la base du salaire brut, n’a pas à être exprimée en net comme le demande l’appelante, étant rappelé qu’elle peut être exonérée des cotisations sociales et contributions fiscales dans les conditions légales et règlementaires applicables.

29. En application de l’article L 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage perçues par Mme [H] dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Sur les autres demandes

30. Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

31. La société [6], partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer à Mme [H] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté la société [6] de sa demande faite au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu d’ordonner à la société [6] de produire les pièces sollicitées par Mme [H],

Déclare nul le licenciement de Mme [H],

Condamne la société [6] à payer à Mme [H] les sommes suivantes :

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination,

—  7 271,14 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 727,11 euros brut d’indemnité de congés payés y afférent,

—  25 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, indemnité exonérée des cotisations sociales et contributions fiscales dans les conditions légales et règlementaires applicables,

Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Ordonne le remboursement par la société [6] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [H] dans la limite de 6 mois d’indemnités,

Condamne la société [6] aux dépens ainsi qu’à verser à Mme [H] la somme de 3 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sylvaine Déchamps Sylvie Hylaire