7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°29/2025

N° RG 22/00482 – N° Portalis DBVL-V-B7G-SNGZ

Caisse CREDIT MUTUEL ARKEA

C/

Mme [B] [WU]

RG CPH : 20/00141

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de QUIMPER

Copie exécutoire délivrée

le :30/01/2025

à : M^e NARDIS

M^e FEVRIER

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 30 JANVIER 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 26 Novembre 2024 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [O], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 30 Janvier 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

SOCIETE CREDIT MUTUEL ARKEA

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Nicolas NARDIS de la SELARL LCE AVOCATS NOTAIRES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de BREST substitué par M^e Jordan RICHE, avocat au barreau de BREST

INTIMÉE :

Madame [B] [WU]

née le 09 Janvier 1974 à [Localité 6]

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représentée par M^e Catherine FEVRIER, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER

EXPOSÉ DU LITIGE

La SA Crédit Mutuel Arkéa exerce une activité de banque-assurance. Elle emploie plus de 500 salariés et applique la convention collective de Crédit Mutuel UES Arkade.

Le 1er août 1995, Mme [B] [WU] a été embauchée en qualité d’employée de bureau selon un contrat à durée indéterminée par la Société Anonyme de Construction et d’Habitat Régional. Le 1er septembre 1999, son contrat était transféré au Crédit Mutuel de Bretagne.

En dernier lieu, et depuis 2015, elle occupait le poste de responsable clientèle, d’abord au sein de l’établissement de [Localité 10] avant de rejoindre l’agence de [Localité 14] en septembre 2019 – Mme [WU] venant d’acquérir un bien immobilier sur la commune de [Localité 13].

Du 3 janvier 2019 au 31 janvier 2019 puis du 15 février 2019 au 2 septembre 2019, elle s’est vue prescrire plusieurs arrêts maladie.

Le 3 septembre 2019, lors de sa visite de reprise, le médecin du travail a émis un « avis favorable à la reprise de son poste de travail en temps partiel thérapeutique ».

« Au vu des antécédents médicaux actuels de cette salariée, une reprise à temps plein me semble prématurée. Un aménagement de son poste en temps partiel thérapeutique est médicalement conseillé (3j/semaine). D’autre part, un roller mouss est en essai pour améliorer ses conditions de travail. À revoir dans deux mois. Avis favorable à la reprise à son poste de travail en temps partiel thérapeutique ».

Celui-ci était mis en place. Un autre portefeuille lui était alors attribué.

Du 20 septembre 2019 au 20 novembre 2019 elle a été placée en arrêt de travail. Le 21 novembre 2019, lors de sa visite de reprise, le médecin du travail l’a déclarée apte à son poste.

Elle a été de nouveau arrêtée pour maladie du 4 au 7 décembre 2019.

En février 2020, Mme [WU] a évoqué la conclusion d’une rupture conventionnelle.

Le 11 mars 2020, la salariée a de nouveau été placée en arrêt de travail et jusqu’au 11 mai 2020.

Le 12 mai 2020, elle a été déclarée inapte, avec mention de ce que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par courrier en date du 12 juin 2020, Mme [WU] a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé le 16 juin suivant, auquel elle ne s’est pas présentée.

Par courrier en date du 23 juin 2020, elle s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Les termes étaient les suivants :

« (') Nous vous avons convoquée pour un entretien préalable fixé au vendredi 19 juin 2020, dans le cadre des dispositions de l’article L. 1232-2 du Code du travail. Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien.

Nous vous informons que le médecin du travail a émis, en ce qui vous concerne, un avis d’inaptitude à votre poste, qui mentionne que "L’état du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Au vue des antécédents médicaux de cette salariée, une reprise à son poste de travail antérieur ou sur un autre poste dans cet établissement est médicalement déconseillée.

En effet, suite aux échanges avec l’employeur en date du 21/04/2020, à la FE et au vu des conditions de travail qui n’ont malheureusement pas pu être réalisées dernièrement (vu le contexte covid-19, mais qui ont déjà été analysées en 2019 dans cette agence) Madame [WU] est donc médicalement inapte à tous postes de travail (article R 4624-42 du code du travail).

Face à cette impossibilité de reclassement, nous nous voyons contraints de procéder à la rupture de votre contrat de travail.

Du fait de l’impossibilité dans laquelle vous vous trouvez d’effectuer votre préavis, cette rupture prend effet à la date d’envoi de la présente lettre recommandée avec accusé de réception.

Il vous sera versé, avec le solde de votre compte, l’indemnité de licenciement calculée selon les dispositions de la convention collective.

Vous voudrez bien nous restituer les cartes, les matériels ou les documents de travail qui vous ont été fournis par l’entreprise et que vous pourrez avoir encore en votre possession.

Je vous rappelle par ailleurs que vous restez soumise au secret professionnel concernant les affaires dont vous avez eu connaissance dans l’exercice de vos fonctions et que vous devenez vous abstenir de tout acte de concurrence déloyale à l’encontre de l’entreprise que vous quittez. (…)".

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [WU] a saisi le conseil de prud’hommes de Quimper par requête en date du 23 juillet 2020 afin de voir :

À titre principal,

— Dire que Mme [WU] a été victime d’un licenciement nul

À titre subsidiaire,

— Dire que Mme [WU] a été victime d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— Condamner la SA Crédit Mutuel Arkéa à verser à Mme [WU] les sommes suivantes :

— Dommages et intérêts :

— À titre principal : pour harcèlement moral et discrimination: 10.000,00 euros nets

— À titre subsidiaire : pour atteinte à la santé au travail :

10 000,00 euros nets

— Indemnité compensatrice de préavis : 8 035,92 euros bruts

— Congés payés correspondants : 803,59 euros bruts

— Dommages et intérêts :

— À titre principal : pour licenciement nul : 10 000,00 euros nets

— À titre subsidiaire : pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse : 10 000,00 euros nets

— Dire que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation.

— Dire que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir.

— Condamner la SA Crédit Mutuel Arkéa à une somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la même à remettre à Mme [WU] un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir.

— Dire que le conseil de prud’hommes se réserve la possibilité de liquider cette astreinte.

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir, sur le fondement des articles 514, 515 et 516 du code de procédure civile et R1454-28 du code du travail et fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 678,64 euros.

— Condamner la SA Crédit Mutuel Arkéa aux entiers dépens, lesquels comprendront les frais d’exécution forcée de la décision à intervenir.

La SA Crédit Mutuel Arkéa a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Débouter Mme [WU] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— Condamner Mme [WU] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner la même aux entiers dépens

Par jugement en date du 16 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Quimper a:

— Ordonné la révocation de l’ordonnance de clôture du 17 juin 2021,

— Dit et jugé que le licenciement est nul,

— Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaires à la somme de

2 678,69 euros,

— Condamné la SA Crédit Mutuel Arkéa à verser à Mme [WU] les sommes suivantes :

—  10 000,00 euros nets (dix mille euros) au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  8 035,92 euros bruts (huit mille trente cinq euros et quatre vingt douze centimes) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 803,59 euros bruts (huit cents trois euros et cinquante neuf centimes) au titre des congés payés afférents,

—  32 146,68 euros nets (trente-deux mille cents quarante-trois euros et soixante-huit centimes) au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul.

— Condamné la SA Crédit Mutuel Arkéa à remettre à Mme [WU] un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification du jugement,

— Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts à taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation soit le 28 juillet 2020,

— Dit que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts à taux légal à compter de la présente décision,

— Ordonné l’exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile ;

— Rappelé que l’exécution provisoire est de droit sur les condamnations à caractère salarial et en remise de pièces et dit qu’en vue d’une éventuelle application des dispositions de l’article R 1454-28 du code du travail, le salaire mensuel moyen à prendre en compte est de 2 678,69 euros,

— Condamné la SA Crédit Mutuel Arkéa à verser à Mme [WU] la somme de 3.000,00 euros (trois mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la SA Crédit Mutuel Arkéa aux entiers dépens y compris ceux liés à l’exécution forcée du jugement.

***

La SA Crédit Mutuel Arkéa a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 13 janvier 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 11 avril 2022, la SA Crédit Mutuel Arkéa demande à la cour d’appel de :

— Infirmer en totalité le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Quimper le 16 décembre 2021 à l’encontre de la SA Crédit Mutuel Arkéa

Par conséquent et statuant à nouveau,

A titre principal

— Débouter Mme [WU] de l’ensemble de ses prétentions, fins et conclusions,

— Déclarer que le licenciement de Mme [WU] repose sur une cause réelle et sérieuse et en conséquence:

— Débouter Mme [WU] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents,

— Débouter Mme [WU] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— Débouter Mme [WU] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Débouter Mme [WU] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouter Mme [WU] de sa demande d’intérêts de droit à compter de la convocation de la SA Crédit Mutuel Arkéa devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les sommes à caractère salarial,

— Débouter Mme [WU] de sa demande d’intérêts de droit à compter de la décision du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère non salarial,

— Constater la remise des documents sociaux rectifiés en application du jugement du conseil de prud’hommes de Quimper

— Débouter Mme [WU] de toute autre demande.

— Condamner Mme [WU] à verser à la SA Crédit Mutuel Arkéa la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la même aux entiers dépens.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 9 septembre 2024, Mme [WU] demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement rendu le 16 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Quimper en toutes ses dispositions à l’exception du quantum des dommages et intérêts

— Infirmer le jugement rendu le 16 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Quimper sur le quantum alloué au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— Dire que Mme [WU] a été victime d’un licenciement nul

A titre subsidiaire,

— Dire que Mme [WU] a été victime d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— Condamner la SA Crédit Mutuel Arkéa à verser à Mme [WU] les sommes suivantes :

— Dommages et intérêts :

— pour harcèlement moral et discrimination : 10 000,00 euros nets

— pour atteinte à la santé au travail : 10 000,00 euros nets

— Indemnité compensatrice de préavis : 8 035,92 euros bruts

— Congés payés correspondants : 803,59 euros bruts

— Dommages et intérêts

— A titre principal : pour licenciement nul : 48 215,52 euros nets

— A titre subsidiaire : pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse : 48 215,52 euros nets

— Dire que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation.

— Dire que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir.

— Condamner la SA Crédit Mutuel Arkéa à une somme de 4000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la même à remettre à Mme [WU] un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir.

— Condamner la SA Crédit Mutuel Arkéa aux entiers dépens, lesquels comprendront les frais d’exécution forcée de la décision à intervenir.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 24 septembre 2024 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 26 novembre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1.Sur la contestation du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement :

Mme [WU] soutient que son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul pour un double motif :

>il est discriminatoire car en lien avec son état de santé ;

>il est en lien avec le harcèlement moral dont elle a été victime.

Sur la discrimination :

En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 du 28 février 2017 applicable à la date du licenciement litigieux, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte […] en raison de son état de santé.

Autrement dit, la discrimination est un traitement défavorable subi par un salarié fondé sur un motif prohibé figurant dans la liste énoncée à l’article L. 1132-1 du code du travail. Pour caractériser une discrimination, il faut donc qu’un motif illicite soit invoqué et qu’il soit caractérisé.

La discrimination inclut tout agissement lié à un motif prohibé subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il n’est pas nécessaire que le salarié ait subi en outre une différence de traitement en termes de rémunération ou de toute autre mesure visée à l’article L. 1132-1.

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement d’un motif prohibé, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs prohibés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II relatif aux droits et libertés, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Plus précisément, pour se prononcer sur l’existence d’une discrimination, il appartient aux juges du fond (en ce sens, Soc., 06 juillet 2022, pourvoi n°21-12.073) :

1- d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié,

2- d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;

3- dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à toute discrimination.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Cette définition ne précise pas en quoi consistent les « agissements de harcèlement moral », mais se fonde sur leurs conséquences, à savoir une dégradation des conditions de travail susceptible soit :

>de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, notamment lorsque sont affectés son droit à une vie familiale normale, son droit d’expression’ ;

>d’altérer sa santé physique ou mentale, notamment lorsque les pressions subies sont susceptibles d’entraîner un état dépressif ;

>de compromettre son avenir professionnel, par exemple lorsque le salarié est dévalorisé vis-à-vis de ses collègues ou se voit mis à l’écart en étant privé de toute réelle activité.

Ces trois éléments n’ont pas à être tous réunis pour caractériser le harcèlement moral. De plus, les conséquences de la dégradation des conditions de travail n’ont pas à être avérées, mais seulement possibles. En effet, la simple possibilité d’une dégradation des conditions de travail suffit à caractériser le harcèlement moral peu important l’existence ou non d’un certificat médical attestant d’une altération de la santé physique ou mentale du salarié.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction postérieure à la loi nº 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié n’a pas à rapporter la preuve de l’existence d’un lien entre la dégradation de son état de santé et les agissements du harceleur.

Les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral dès lors qu’elles se manifestent, pour un salarié déterminé, par des agissements répétés, ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Autrement dit, les méthodes de management qui concernent, par nature, l’ensemble des salariés ou un groupe de salariés peuvent être constitutives d’un harcèlement moral mais le salarié qui s’en plaint doit en être personnellement victime.

Le salarié n’a pas à rapporter la preuve de l’existence d’un lien entre la dégradation de son état de santé et les agissements du harceleur.

Des mesures vexatoires imputables à l’employeur et constituant un harcèlement moral ne peuvent être justifiées par l’exercice du pouvoir de direction.

En application de l’article L. 1152-3 du code du travail, le licenciement pour inaptitude lorsque cette inaptitude résulte d’un harcèlement moral de l’employeur, est nul. Le lien de causalité entre le licenciement pour inaptitude et le harcèlement doit être caractérisé par les juges du fond. Il en va de même d’une inaptitude résultant d’une discrimination en application de l’article L1132-4 du code du travail.

Les obligations résultant des articles L. 1132-1 [discrimination] et L. 1152-1 [harcèlement moral] du code du travail sont distinctes, en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques.

&&&&&

En l’espèce, Mme [WU] invoque, au titre des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé, et d’un harcèlement moral, exactement les mêmes faits, qu’elle reproche à son employeur, à savoir :

— Souhaitant, pour des raisons personnelles, liées à un projet immobilier dans le Finistère sud, quitter l’agence de [Localité 10] où elle était chargée d’animation, elle a sollicité une mutation en sud-Finistère sur un poste ou de chargée d’animation, ou de responsable de bureau ou de responsable de clientèle (son courriel du 3 avril 2019 en ce sens) ; alors que M. [F] [N], responsable de l’agence de [Localité 14], l’avait informée téléphoniquement le 27 août 2019 qu’elle allait occuper le poste de responsable de clientèle, elle a eu la surprise de recevoir une affectation à un poste de « chargée de clientèle de Particuliers 2 » [ses pièces n°14 et 15], transformée le 28 août 2019 en « Responsable de Clientèle Particuliers » [sa pièce 16, emploi, classification et rémunération inchangées, courrier de M. [W]] et malgré un entretien avec M. [N] le 3 septembre 2019, elle recevait quelques jours plus tard une fiche de « délégation de pouvoirs CMB » de « chargée d’animation » [sa pièce n°18] ' et non de responsable clientèle ; ce n’est que le 31 décembre 2019 qu’ elle a signé une nouvelle fiche de délégation de pouvoirs comme responsable clientèle [sa pièce n°26] ;

— après que le médecin du travail a préconisé le 3 septembre 2019, une reprise du travail à temps partiel thérapeutique (3 jours de travail par semaine, mardi, mercredi et jeudi soit 23h30 / semaine ; " Au vu de antécédents médicaux de cette salariée, une reprise à temps plein semble prématurée (') d’autre part un roller mouse est en essai pour améliorer ses conditions de travail ; à revoir dans deux mois « ), elle s’est vue confier le portefeuille » famille " de Mme [UT] (300 foyers) – tandis que celle-ci reprenait le portefeuille qui avait été initialement attribué à Mme [WU] -, avec notamment pour fonction le pilotage des services, la commande de fournitures (économat), l’accueil un jour et demi par semaine, l’aparté (accueil des sociétaires sans rendez-vous) tâches qui sont normalement dévolues aux personnes débutantes; elle a ainsi été rétrogradée ;

— pendant son arrêt maladie (du 20 septembre au 20 novembre 2019), son portefeuille a été attribué à un nouveau collaborateur, M. [P], et, à son retour, elle n’a plus bénéficié ni d’un bureau personnalisé (reléguée au 2ème étage dans un bureau éloigné, non chauffé, dévolu normalement aux séances de phoning pour les stagiaires), ni d’une ligne téléphonique dédiée et s’est vue contrainte d’assumer l’intérim de collègues en arrêt maladie ou surchargés ;

Pour établir cette série de griefs, Mme [WU] produit ;

>le témoignage de Mme [C], chargée de clientèle au CMB : " [G] n’avait jamais de bureau fixe jusqu’au jour où les responsables l’ont fait monter au 2ème étage dans un bureau où elle était isolée de nous, seule et sans ligne fixe ce qui était problématique pour les clients qui la rappelaient ou voulaient la joindre. "

>le témoignage de Mme [R] [ses pièce 42, 44, 45, 46, 52], qui atteste travailler au CMB : " Depuis sa reprise en septembre 2019, Mme [WU] est injoignable par téléphone car aucun numéro ne lui est attribué sur notre logiciel CEM pour les communications internes et externes de l’entreprise. "

>un échange de courriels avec Mme [I] fin janvier 2020 qui montrent que Mme [I] a tenté de la joindre " mais que le numéro sous [J] est celui de Mme [C] ", Mme [WU] répondant : « Concernant mon numéro de téléphone, n’ayant pas de ligne fixe attribuée, je dois changer systématiquement en fonction du remplacement que je fais » ;

>le témoignage de M. [GR], délégué syndical central UNSA Arkéa, qui s’est déplacé sur site et a rencontré Mme [WU] le 27 février 2020 " A son retour, plus aucun portefeuille n’est confié à Mme [WU] qui doit s’adapter en fonction des absences des collègues. Au-delà des conditions d’emploi, les conditions matérielles pour exercer son métier sont également difficiles. Mme [WU] se retrouve au 2ème étage de l’agence, dans un bureau ayant des problèmes de chauffage, sans ligne téléphonique directe, avec un écran d’ordinateur non en adéquation avec les outils de l’entreprise (il a fallu que les services informatiques interviennent pour changer sa configuration. Durant cet entretien, dans le bureau concerné, nous avons procédé aux constatations suivantes : absence de ligne directe (nous avons effectué des appels), taille de l’écran, ('). Nous transmettons en pièces jointes des photos qui l’attestent : bureau et poste de travail, copie d’écran de la liste des portefeuilles de l’agence, copie d’écran de la gestion des portefeuilles de Mme [WU], n° de téléphone de la ligne directe que nous avons appelée sans succès. " [clichés photographiques joints, pièce n°25].

Force est de constater :

>d’abord que si Mme [R] et Mme [WU] ont été collègues de travail à l’agence du Crédit Mutuel de [Localité 11] entre 2010 et 2015, Mme [R] travaille à l’agence de [Localité 12] depuis le 2 janvier 2018 et non à celle de [Localité 14] [pièce n°12 de l’employeur], de sorte que son témoignage est dénué de valeur probante concernant les conditions générales de travail de Mme [WU] à l’agence de [Localité 14] à compter du 3 septembre 2019 ;

>ensuite, que c’est de manière contradictoire que Mme [WU] soutient qu’elle ne disposait pas de ligne téléphonique fixe (ce qu’affirment Mmes [R] et [C]) tout en fournissant en pièce n°45 p.1 son numéro de « User profile:56340C » avec un numéro de téléphone professionnel correspondant : [XXXXXXXX01] ; ainsi son affirmation selon laquelle elle ne disposait d’aucune ligne dédiée n’est pas crédible ; quant à la capture d’écran du téléphone portable de M. [GR], délégué syndical central, affichant ledit numéro (pièce n°45 p.2), il n’est pas possible d’en déduire que les appels n’aboutissaient pas (dysfonctionnement prétendu que Mme [WU] ne justifie pas avoir jamais signalé sa direction). Du reste l’employeur établit, sans être contredit, qu’ a été mis en place à l’automne 2018 [sa pièce n°16 p.8 ] un système de communication « CEM » [pour « Contacts Entrants Multicanal »] qui permet à tout salarié de la caisse d’être joint de n’importe quel poste de travail et donc de bénéficier d’une ligne directe : lorsque le collaborateur s’installe sur un poste de travail, il rentre ses propres identifiants qui le relient automatiquement à la ligne téléphonique du bureau dans lequel il se trouve ; lorsqu’un client souhaite joindre une personne de l’agence, un suivi automatique de son appel permet d’identifier le correspondant à joindre et de le mettre en communication avec le client ;

>de troisième part que les griefs relatifs au « bureau éloigné, dédié aux séances de phoning, sans chauffage, sans matériel adapté » ne sont pas caractérisés : l’employeur, sans être contesté, produit des clichés photographiques du bureau occupé par Mme [WU] en dernier lieu, qui montrent une pièce, dotée d’un bureau (avec plusieurs fauteuils), sur lequel sont disposés un équipement informatique, une imprimante, un poste téléphonique et un scanner. La cour observe ici encore que Mme [WU] n’a, à aucun moment, fait remonter la moindre difficulté à ce sujet dans ses entretiens de décembre 2019 et janvier 2020 avec son manager, ni même dans son courrier du 19 mars 2020 (v. infra) où elle expose pourtant avec virulence ses doléances.

Ces griefs ne sont pas matériellement établis.

— des objectifs à atteindre pour le début de l’année 2020 lui ont été fixés, lesquels étaient impossibles à réaliser dès lors qu’elle n’avait aucun portefeuille dédié et qu’elle était absente pour congés 3 semaines en janvier 2020 ; elle justifie par sa pièce n°27 de ses objectifs pour janvier 2020, notamment : « 3 conquêtes Part. et Pro. », 30 crédits conso et amélioration confort, 1 projet habitat achat hors travaux, 30 collectes brute en diversification Ass Vie hors recyclage, 10 nouveaux contrats services associés’ " etc’ ;

— ainsi, c’est parce qu’elle était malade et du fait de son temps partiel thérapeutique qu’elle a été dépossédée de l’intégralité de ses fonctions et non pour respecter les préconisations du médecin du travail comme le prétend l’employeur [sa pièce n°42, attestation de M. [GR] délégué syndical central qui s’est déplacé le 24 février 2019 et atteste qu’elle n’avait plus de portefeuille clients] ; l’attitude de l’employeur est à l’origine de son inaptitude [sa pièce n°37] et ce dernier ne peut pas se retrancher derrière les propos qu’elle a tenus lors de ses entretiens professionnels des 27 novembre 2019 et 28 janvier 2020 [pièces adverses 6, 7 et 8] alors qu’elle n’avait aucune liberté de parole face à son supérieur hiérarchique – il en ressort néanmoins qu’elle assurait « une activité de renfort sans gestion de portefeuille dédié et assurant l’intérim d’une personne en arrêt maladie au niveau de la CCM jusqu’à la fin de l’année et réflexion en cours pour reprise portefeuille PART à 100% avec domaine d’animation » et l’employeur écrivant dans le compte-rendu du 2nd entretien : « le projet professionnel décrit n’est pas en adéquation avec les besoins de la structure » ;

Le 15 février 2020, le manager confirmait:" [G] poursuit sa mission sur la caisse de [Localité 14] CENTRE actuellement en attente de l’attribution d’un portefeuille " – portefeuille qui ne lui a finalement jamais été attribué ;

— A sa demande, un entretien a eu lieu le 5 février 2020 avec Mme [SK], chargée RH, durant lequel elle exposait son mal-être professionnel ; pour autant aucune enquête n’était déclenchée ; elle sollicitait alors une rupture conventionnelle (ainsi, par courriel du 14 février 2020 à Mme [I], consultante RH à la direction départementale de [Localité 14] : « Je vais très certainement, sans réponse de la RH sous le délai des 30 jours fixés, faire une demande de rupture conventionnelle. Merci de m’indiquer la procédure »), qui lui était refusée ; la proposition de responsable clientèle « très haut de gamme » à [Localité 9] émanant de M. [W], Directeur départemental adjoint à [Localité 14] – Support au développement, du 12 mars 2020 (pièces 34), sans précision sur le contour du poste, est arrivée trop tard, « alors que la confiance était déjà rompue », et est contredite par les termes du courrier, toujours signé de M. [W], qui lui a été adressé 11 jours plus tard, lequel réfute toute atteinte à son contrat de travail et toute discrimination liée à son état de santé (pièce n°36) et ne donne pas suite à sa demande de rupture conventionnelle du contrat de travail ;

— en dépit des recommandations figurant dans DUERP (p.20), elle n’a bénéficié d’aucun accompagnement personnalisé pour les salariés en situation difficile, ni lors de son arrivée à [Localité 14] en septembre 2019, ni lors de la reprise de son travail en novembre 2019, et bien qu’elle ait alerté Mme [I], la DRH, et que d’autres salariés (Mme [U] pièces 43, 53, 54, 55) souffrent du comportement froid et autoritaire du responsable d’agence M. [N], qui pourtant, en dépit des alertes, a été promu ;

Pour établir ce fait, elle produit le témoignage de Mme [U] qui décrit le comportement humiliant et brutal de de son responsable [M. [N]] à son égard et le compte-rendu de l’entretien préalable au licenciement de cette dernière pour inaptitude, daté du 23 avril 2021, tel qu’il a été rédigé par Mme [S] et dans lequel elle pointe le comportement violent verbalement de M. [N] à son endroit.

— non seulement son employeur est resté sourd à ses demandes, mais encore s’est montré insensible au suivi médical spécifique dont elle bénéficiait : « 3 septembre 2019 : reprise mi-temps thérapeutique, A revoir dans 2 mois » Pièce 20 « 24 décembre 2019: visite à la demande Pas de contre indication à son poste de travail actuel A revoir en février » Pièce 48 « 11 février 2020 : visite à la demande A revoir dans un mois » Pièce 48 « 12 mai 2020 : avis d’inaptitude » Pièce 37

— son état de santé s’est considérablement dégradé comme en atteste le suivi médical par le médecin du travail :

>3 septembre 2019 « ATCD personnel : Lésions de l’épaule droite depuis le 31 décembre 2018 (') Me dit qu’elle fait une demande de mutation. N’a eu qu’un poste de conseiller clientèle »

>21 novembre 2019 « me dit qu’elle a reprise en temps partiel thérapeutique, le 2 septembre, puis a été arrêtée le 23 septembre 2019, Me dit avoir été mise » plus bas que terre " ne pouvait plus rentrer dans une agence ; A repris ce matin mais n’a pas de portefeuille ni de bureau ".

>24 décembre 2019 « est toujours sans portefeuille et en remplacement d’une collègue en arrêt. Demande de RDV avec RH – doit partir en congés’ me dit avoir fait un malaise le 10 décembre 2019 »

—  11 février 2020 « me dit qu’elle est en train de sombrer, me dit que les relations avec son directeur sont très difficiles »

—  5 mars 2020 « elle me dit que son directeur l’a reçue hier l’informant qu’il y a un poste bientôt pour lui. Elle envisage une rupture conventionnelle, est en attente d’une réponse de la RH, trouble du sommeil, moral très fragile. Elle me dit avoir alerté la RH à plusieurs reprises, mais sans action par la suite, elle me dit avoir vu les syndicats et l’ont conseillé harcèlement »

>12 mai 2020 « me dit qu’elle a croisé son directeur et a été prise de tremblements, panique. Est bien chez elle, ne se sent pas à l’aise à l’extérieur. Est en travail de deuil de son poste de travail, a beaucoup de migraines, les douleurs de l’épaule sont revenus’dort 4 heures par nuit, s’isole un peu, pas de troubles digestifs »;

>Avis d’inaptitude du 12 mai 2020 : " L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Au vu des antécédents médicaux de cette salariée, une reprise à son poste de travail antérieur ou sur un autre poste dans cet établissement est médicalement déconseillée. En effet, suite aux échanges avec l’employeur en date du 21 avril 2020, à la FE et au vu des conditions de travail qui n’ont pu malheureusement être réalisées antérieurement (vu le contexte Covid 19 mais qui ont déjà été analysées en 2019 dans cette agence). Mme [WU] est donc médicalement inapte à tout poste de travail

(article R4624-42 du code du travail) ;

— Son médecin traitant au terme d’un certificat de travail en date du 11 mars 2020 adressé au médecin du travail, déclarait que : " l’état de santé de Madame [WU] [B] née le 09/01/1974 s’est dégradé depuis son arrivée à l’agence bancaire de [Localité 14], justifiant un arrêt de travail du 23/09/2019 et actuellement du 11/03/20 au 11/05/2020 » ;

Ces éléments de fait, matériellement établis, à l’exception des griefs relatifs à ses conditions strictement matérielles de travail, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination et d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la SA Crédit Mutuel Arkéa de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’une telle discrimination ni d’un tel harcèlement et que l’inaptitude de la salariée s’explique par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et tout harcèlement.

La société CM Arkéa fait valoir que :

— les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées (article L.1133-3 Code du travail) ; Mme [WU] lui adresse des critiques contradictoires, lui reprochant tantôt une placardisation, tantôt une surcharge de travail alors que :

>tenu de suivre l’avis du médecin du travail sur le temps partiel thérapeutique, le Crédit Mutuel Arkéa a mis en 'uvre une organisation temporaire pour permettre à Mme [WU] de se rétablir en diminuant sa charge de travail (350 clients au lieu des 700 initialement prévus) et a commandé un « Roller Mouss », suivant en cela scrupuleusement l’avis du Médecin travail. Le Crédit Mutuel en justifie par l’envoi le 4 septembre 2019 par Mme [SK], chargée RH d’un courriel, sollicitant la commande de cet équipement ;

>dans le cadre de « l’objectif temps fort » de janvier 2020, Mme [WU] s’est vue attribuer des objectifs individuels réduits de moitié par rapport à un gestionnaire présent sur toute la période. [Pièce n° 5 : Objectifs TF janvier 2020, par ex 30 crédits conso pour [V] [WU] contre 60 pour [X], [D], [Z], [A], [K], [Y], [M], [T] ; de même pour les « Nouveaux contrats cartes Haut de gamme ou pour la collecte brute en diversification assurance vie hors recyclage FAF »], précision faite que « le temps fort de janvier était programmé sur 4 semaines à partir du mardi 14 janvier 2020 » soit jusqu’au 11 février 2020, période durant laquelle Mme [WU] a été présente 11 jours (soit environ 2 semaines à compter du 27 janvier 2020), ce qui justifie que ses objectifs aient été divisés par deux par rapport aux autres.

— le retour d’arrêt de travail de Mme [WU] a été scrupuleusement accompagné par l’employeur, notamment au travers de plusieurs entretiens :

>un entretien du 12 septembre 2019 dans le cadre d’une " période d’évaluation [12 septembre – 3 décembre 2019] – retour après une longue absence" dont l’employeur justifie en pièce n°6 ; y sont reprises les préconisations du médecin du travail et cet entretien ne fait état d’aucun commentaire de la part de la salariée. En commentaire ultérieur, le 3 décembre 2019, le manager, M. [N], indique : « Reprise à temps plein depuis le 21/11, activité de renfort au niveau de la CCM jusqu’à la fin de l’année et réflexion en cours pour reprise portefeuille Part à 100% avec domaine d’animation ».

> un entretien du 20 décembre 2019 dans le cadre de la "campagne entretien e-pro mars 2018-mars 2020 [pièce n°7] dont sont tirés les extraits suivants :

Mme [WU] : " A la suite de ma demande de mutation (courrier du 3 avril 2019), j’ai dû libérer mon poste de chargée d’animation de l’agence de [Localité 10] pour permettre mon remplacement suite à un arrêt longue maladie ('). Je souhaite aujourd’hui dans la mesure du possible revenir sur un poste de chargée d’animation (animation, formation, accompagnement tels moniteur bancassurances, animateur DD ou me diriger vers un poste d’itinérant dans cette attente.

Manager [M. [N]] : Le projet doit être précisé et mûri. [B] [WU] a intégré la CCM de [Localité 14] [Adresse 8] comme responsable clientèle PartAux termes de cet entretien, Madame [WU] présente un projet professionnel d’évolution vers un nouveau poste d’animation, de formation, d’accompagnement. Le projet souhaité par Madame [WU] n’était pas en adéquation avec les besoins de la structure tel qu’il avait été exprimé. Un entretien RH sera sollicité par la collaboratrice en début d’année 2020 pour éclaircir certains aspects.

Mme [WU] [commentaire ajouté le 26 décembre 2019] : Comme indiqué précédemment par mon hiérarchique, je sollicite un entretien RH afin d’obtenir des réponses à mes différentes interrogations. Cette situation ne m’empêche pas de répondre présente à l’ensemble de mes sollicitations de mes hiérarchiques et de l’équipe dans l’attente d’avoir un portefeuille clientèle à gérer. "

>un entretien du 28 janvier 2020 dans le cadre de la « période d’évaluation campagne d’entretien annuel e-perf 2020' » complété le 15 février 2020. [Pièce n° 8 ]

Mme [WU] : « A défaut de pouvoir assumer le poste initialement prévu du fait du mi-temps, il m’a été confié le remplacement de personnes absentes sur la CCM. Un nouvel arrêt de 2 mois a été prescrit. Une reprise s’est effectuée dans la même agence le 21 novembre avec comme mission être en renfort de l’équipe sans gestion de portefeuille dédié et assurant l’intérim d’une personne en arrêt maladie ».

M. [N] : " [V] est arrivée sur la caisse de [Localité 14] Centre le 3 septembre 2019. Elle a très bien su s’intégrer à l’équipe de [Localité 14]-centre et s’adapter à l’organisation en place. Elle a pris en charge le portefeuille de [Z] [C], en arrêt de travail (ce que cette dernière dit également), puis de [LA] [U], en arrêt de travail, et a accepté d’être en appui d'[L] [P], nouveau recruté et d’aider l’équipe dans l’instruction de prêts habitat.. Le domaine d’animation conquête lui a également été confié en remplacement de [Z] [C] [pages 2, 10 et 13] (') [V] poursuit sa mission sur la caisse de [Localité 15], actuellement en attente d’attribution d’un portefeuille."

Compte tenu de l’arrivée récente de Mme [WU] à l’agence de [Localité 14] et de ses absences pour maladie, les rubriques « Evaluation par le manager de la montée en compétences » et « Investissement individuel » n’ont pu être évaluées, le manager précisant néanmoins dans la rubrique « Contribution du collaborateur au collectif »: " Même si nous avons peu de recul sur 2019, nous constatons une participation active de [V] en réunion commerciale et hebdomadaire. Elle sait faire profiter l’équipe de son expérience. Elle est écoutée des collaborateurs de l’équipe et fera sans aucun doute partie des moteurs de l’équipe qui a de l’ambition pour elle-même mais aussi pour la CCM. "

Mme [WU] n’indiquait, par ailleurs, aucune mission hors du périmètre d’activité habituel qui était le sien.

Interrogée sur son « organisation de travail (volume et intensité de votre charge de travail, l’évaluation de votre équilibre vie personnelle-vie professionnelle et les moyens alloués à votre mission) », elle répondait : "Dès ma reprise d’activité suite à un arrêt, j’ai répondu présente aux diverses sollicitations de mes collègues pour leur venir en aide et les soulager un peu de leur masse de travail. Ensuite j’ai eu la mission d’assurer l’intérim du personnel en arrêt maladie.Tous les moyens sont mis en 'uvre pour me permettre un travail de qualité.

— Mme [WU] a été souvent absente entre le 3 janvier 2019 et le 11 mai 2020 :

> pour maladie :

*du 3 janvier 2019 au 31 janvier 2019 inclus (29 jours) ;

*du 15 février 2019 au 2 septembre 2019 inclus (200 jours),

*en temps partiel thérapeutique [3 jours / semaine] du 3 au 19 septembre 2019 ;

*du 20 septembre au 20 novembre 2019 inclus (62 jours) ;

*du 4 au 7 décembre 2019 inclus (4 jours) ;

*le 4 février 2020 ;

*du 11 mars au 11 mai 2020 inclus (62 jours) ;

> en congés payés :

*du 29 novembre au 2 décembre 2019 inclus ;

*les 24 et 25 décembre 2019 ;

*les 31 décembre 2019 et 1er janvier 2020 ;

*du 7 au 27 janvier 2020 inclus ;

*du 15 au 17 février 2020 inclus ;

*du 21 au 24 février 2020 inclus ;

*le 10 mars 2020 ;

Ce qui a compliqué l’attribution d’un portefeuille de clients et la gestion de celui-ci (les dossiers habitats, instruits par Mme [WU] nécessitait un suivi précis lors de ses absences et leur répartition était impérative pour préserver une qualité de service auprès des clients).

— le 11 mars 2020, le CMB lui a proposé, " conformément à l’échange avec Mme [I] du 10 mars 2020, un poste de responsable clientèle sur un portefeuille très haut de gamme dans la caisse de [Localité 9] " à peine plus loin de son domicile que l’agence de [Localité 14], que Mme [WU] a refusé ;

— Si Mme [WU] stigmatise le comportement de M. [N], elle n’allègue ni a fortiori ne démontre qu’elle a subi les mêmes agissements que ceux dont Mme [U] s’est prétendue victime, étant rappelé que cette dernière a effectué un « signalement de harcèlement présumé » selon la procédure en vigueur dans l’entreprise le 23 avril 2021 (le jour-même de son entretien préalable à un éventuel licenciement), soit près d’un an après le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [WU].

Au résultat de ces éléments :

— la nouvelle affectation de Mme [WU], son retour d’arrêt de travail et le temps partiel thérapeutique imposé par le médecin du travail se sont télescopés le 3 septembre 2019, Mme [WU] ayant été, de toute évidence, désagréablement surprise de cet aménagement de son temps de travail d’une part, déçue d’autre part d’être affectée comme responsable clientèle et non comme chargée d’animation (fonction qui correspondait davantage à ses aspirations) alors pourtant :

>qu’elle avait sollicité cette mutation géographique ;

>qu’elle avait demandé le poste finalement obtenu de Responsable clientèle particuliers (parmi un volant de trois types d’emplois); à cet égard, le contenu des « Fiches de pouvoirs de crédits – CM » de chargée d’animation signée le 3 septembre 2019 [pièce n°18] et de responsable clientèle particuliers signée le 31 décembre 2019 [pièce n°26] précisant les pouvoirs du collaborateur en terme de montant de crédit octroyé, de niveau d’habilitation, de pouvoirs de signature, de gestion interne et de contrôle, est strictement identique et seul l’emploi (chargée d’animation / responsable clientèle) diffère alors que tous les bulletins de paie à compter du mois de septembre 2019 et jusqu’à la fin de la relation de travail, portent la mention « Responsable clientèle Particuliers »

>qu’elle bénéficiait des mêmes conditions d’emploi et de rémunération que précédemment ;

— dès le 11 septembre 2019, seulement 8 jours après son retour d’arrêt maladie de 8 mois (et 9 jours avant un nouvel arrêt maladie qui s’étendra du 20 septembre au 20 novembre 2019), Mme [WU] a manifesté son dépit, sa frustration et son impatience dans un échange de textos avec Mme [I], chargée RH, qui reflète fidèlement l’état d’esprit qu’elle manifestera ensuite :

Mme [WU] : « J’ai fait quelque chose de mal ' »

Mme [I] : « Pourquoi ' »

Mme [WU] : « Je passe de chargée d’anim à chargée de clientèle puis responsable de clientèle en me défendant et maintenant j’ai le pilotage des services' »

Mme [I] : " En aucun cas il ne s’agit d’une punition ; il s’agit juste d’une caisse qui s’adapte au mieux au temps thérapeutique de la collaboratrice. Il faut réunir les bonnes conditions pour réussir ton retour. Prends le comme un accompagnement."

Mme [WU] : « Eh bien nous n’avons pas la même définition’ Moi, je le prends comme une sanction, guère un accompagnement’ désolée d’avoir eu ce mi-temps thérapeutique’et fort déçue’ voire plus’ Je n’ai jamais demandé avec tous les coups durs que j’ai éprouvés un quelconque traitement de faveur ou un accompagnement’La pilule était déjà dure à avaler d’abandonner mon métier de chargée et je n’ai guère eu le choix mais aujourd’hui me retrouver face à cette situation c’est juste me pousser vers la sortie (') » ;

Mme [I] : " Ecoute [E], ton analyse n’est pas la bonne. Je te propose d’en parler au téléphone. Tu peux me joindre demain matin entre 9h00 et 9h30. Bonne soirée. » ;

alors que l’employeur justifie qu’il a aménagé le poste de travail de Mme [WU] en fonction du temps partiel thérapeutique prescrit (3 jours par semaine), en diminuant notablement le volume de son activité, ce qui ne peut lui être reproché, et, à ce moment-là, en lui attribuant un portefeuille ;

— Ses objectifs dans le cadre de la campagne « Temps fort » étaient divisés par deux par rapport à ceux de ses collègues, proportionnellement à son temps de présence (deux semaines au lieu de 4 pour ses collègues) ; du reste les résultats de ce « Temps fort » ne sont fournis ni par Mme [WU], ni par l’employeur et, à supposer que les objectifs n’aient pas été atteints, l’employeur ne lui adressé aucun grief ;

— Entre le 3 septembre 2019, date de sa reprise du travail et le 11 mai 2020, Mme [WU] a été présente à l’agence de [Localité 14] 9 jours en septembre, 7 jours en novembre, 15 jours en décembre, 7 jours en janvier, 16 jours en février, 6 jours en mars, soit 60 jours de présence effective (soit 12 semaines) sur une période de 9 mois, soit environ 1/3 du temps, la fréquence et la durée de ses absences ayant indéniablement compliqué la tâche de l’employeur en terme de nouvelle attribution rapide d’un portefeuille dédié. Cependant, Mme [WU] a été informée tant en décembre 2019 qu’en février 2020, qu’il s’agissait d’une situation d’attente, provisoire et lui a fait une nouvelle proposition dès le 11 mars 2020, qu’elle a refusée abruptement, considérant qu’elle était fictive et tardive.

Il résulte de ces éléments objectifs et concordants que les faits énoncés par Mme [WU] ne sont constitutifs ni d’une discrimination liée à l’état de santé ni d’un harcèlement moral et que l’attitude reprochée à l’employeur était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et à toute discrimination.

Dans ces conditions, par voie d’infirmation du jugement, la demande de Mme [WU] tendant à voir déclarer nul son licenciement ne peut qu’être rejetée ainsi que toutes les demandes subséquentes.

2.Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

Mme [WU] soutient avoir démontré :

>Une atteinte à son contrat de travail

>Avoir dû travailler dans des conditions matériellement inacceptables

>Avoir dénoncé en vain cette situation sans que l’employeur prenne la mesure

ne serait-ce que de mettre en place des mesures d’investigations.

Et qu’il en découle que le CMB a gravement manqué à son obligation de sécurité, situation qui, est directement responsable de la perte de son emploi.

La société Crédit Mutuel Arkéa fait valoir qu’en dépit du respect des préconisations du médecin du travail, celui-ci a finalement rendu un avis d’inaptitude le 12 mai 2020 (« L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi »), de sorte qu’elle n’a eu d’autre choix que de licencier Mme [WU].

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code : " L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. "

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

L’employeur qui entend s’exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs telles que prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

En outre, si l’inaptitude médicalement constatée d’un salarié trouve son origine dans un ou plusieurs manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement intervenu pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, si pèse de façon générale sur l’employeur une obligation de sécurité de prévention (articles L.4121-1 et 2 du code du travail), le législateur a imposé expressément à celui-ci, en matière de harcèlement, moral ou sexuel, de prendre toutes dispositions nécessaires à prévenir le harcèlement (articles L. 1152-4 et 5).

A cet égard, le fait pour un employeur ne pas prendre de mesures suffisantes pour éviter une situation de souffrance au travail constitue un manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement s’il démontre (en ce sens, Soc. 1er juin 2016, n°14-19702, Bull. 2016, V, n°123) :

1°] qu’il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment les actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement ;

2°] qu’il a pris immédiatement toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement et l’a fait cesser effectivement.

Le préjudice résultant de l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement et les conséquences du harcèlement effectivement subi peuvent donner lieu à des réparations distinctes (en ce sens, Soc., 19 novembre 2014, pourvoi n° 13-17.729, Bull. 2014, V, n° 267).

Il appartient au juge, évaluant les éléments de preuve qui lui sont soumis, d’évaluer le comportement de l’employeur, notamment la pertinence des mesures de prévention et de sécurité prises et leur adéquation au risque connu ou qu’il aurait dû connaître.

L’existence ou non d’une enquête menée par l’employeur peut être pour les juges du fond un élément d’appréciation ; si elle constitue un moyen utile de faire la lumière sur les faits qui lui sont dénoncés et ainsi de prendre les mesures opportunes au vu de ce que ces investigations ont révélé, elle n’est cependant pas obligatoire en pareil cas, (en ce sens, Soc., 7 avril 2016, pourvoi n°14-23.705 ; Soc., 12 juin 2024, pourvoi n° 23-13.975).

Au cas présent,

Hormis l’échange de SMS suscités avec Mme [I] en septembre 2019, ce n’est que par courrier du 19 mars 2020 [à réception de la proposition de poste à [Localité 9] du 11 mars 2020, et un mois après avoir informé Mme [I], responsable RH qu’elle s’apprêtait à adresser à son employeur une demande de rupture conventionnelle] qu’elle a écrit au siège, en ces termes :

«  J’ai été anéantie par votre courrier du 11 mars 2020. Cela fait 6 mois que j’ai réintégré l’agence de [Localité 14] Centre, que je me heurte aux pires difficultés, que je suis traitée avec mépris, que mes doléances restent lettre morte, au point que j’ai dû demander à un membre du personnel de se déplacer pour constater les conditions innommables dans lesquelles je travaille, ainsi qu’un avocat, car il en allait de ma survie physique et psychique. Pour lire que finalement on me propose un poste de " responsable clientèle sur un portefeuille très haut de gamme au sein de l’agence de [Localité 9] « . On lisait presque dans votre courrier » dans notre grande bonté « . Comment voulez-vous qu’après les mois que je viens de passer où j’ai été traitée comme une moins que rien, je puisse encore avoir confiance. Pourquoi ce poste m’est-il brusquement proposé si ce n’est en lien avec les démarches que j’ai effectuées ' Il n’y a d’ailleurs aucune précision sur la réalité et le contour de ce poste. (') Vous comprendrez que dans de telles conditions, je ne puisse accepter ce poste’ Qui m’est proposé beaucoup trop tardivement. »

Ainsi, Mme [WU] ne justifie :

>ni avoir évoqué des faits susceptibles de caractériser qu’elle était victime d’une situation de discrimination ou de harcèlement moral lors des différents entretiens qu’elle a eus avec son manager [le 12 septembre 2019, le 20 décembre 2019 (complété le 26 décembre 2019 par Mme [WU] et le 17 janvier 2020 par le manager, M. [N]), le 28 janvier 2020 (complété par M. [N] le 15 février 2020)], hormis son souhait d’être ré-orientée vers l’animation et la formation.

>ni du contenu de l’entretien qu’elle a eu avec Mme [SK], du service RH, le 5 février 2020 ;

>ni avoir saisi la cellule bien vivre au travail via le formulaire ad hoc et suivant la procédure en vigueur dans l’entreprise (et d’ailleurs utilisée par Mme [U] un an plus tard).

De son côté, l’employeur produit :

>l’ensemble des procès-verbaux du CSE entre le 27 février 2020, date du courrier de M. [GR] et le 27 juin 2020, date de notification du licenciement de Mme [WU] et auxquels participaient les membres du CSE présents lors de l’enquête de M. [GR], MM. [H] et [YV], dont il ressort que l’attention de l’employeur n’a jamais été attirée sur la situation de Mme [WU] lors de ces réunions ;

>les DUERP des années 2019 et 2020 qui comportent, à la rubrique « Risques psychosociaux » les mentions suivantes : « Les risques psychosociaux englobent trois volets : le stress post-traumatique (violences et agressions), le harcèlement moral et sexuel, le stress au travail. Les deux premières problématiques étaient déjà abordées par l’entreprise par le biais, pour l’une, du dispositif inhérent au risque agression (formation à la gestion de l’agressivité) et pour l’autre, du règlement intérieur. La problématique du stress au travail a fait l’objet d’un chantier spécifique engagé au niveau du CCHSCT. Il a travaillé sur deux aspects en parallèle : l’accompagnement des salariés en difficulté et la mise en place d’une démarche de prévention adaptée. » Le risque est évalué comme modéré, mais élevé quant à la charge de travail. " Le plan d’action est décliné par chaque établissement dans le cadre de leur Papripact ; à titre d’exemple, les mesures suivantes ont été mises en place : déploiement d’un programme destiné à accompagner de façon personnalisée les salariés en situation difficile ; refonte du module de formation des nouveaux managers pour favoriser et développer un management bienveillant et porteur de sens ; inventaire des procédures et étude d’optimisation du traitement des tâches administratives ; poursuite de la diffusion d’une culture de prévention, notamment auprès des nouveaux recrutés. "

>le dispositif de signalement « Harcèlement » : " Je signale : remplir le Go / formulaire, Rubrique Bien vivre au travail ; Je m’informe (suit un numéro de téléphone et [Courriel 7] ) puis 4 phases : " Réception du signalement [2 réunions de coordination avec RH de proximité concerné, juriste RH et préventeur des risques pros, objectif informer la DIGCP de la situation) ; Lancement du processus ; Auditions et Investigations DIGCP ; Partage des Conclusions ; Mise en 'uvre et suivi. "

En tout état de cause, la société Crédit Mutuel Arkéa, dans le cadre de son obligation de l’accompagnement de la salariée justifie avoir pris les mesures concrètes en matière d’aménagement de son poste, de recherche d’un poste disponible en adéquation avec les aspirations de la salariée déjà évoquées plus haut et notamment :

>avoir procédé à trois entretiens en septembre 2019, décembre 2019 et janvier 2020 en lui indiquant que sa position de « remplaçante » sans portefeuille dédié était temporaire,

>avoir adapté les objectifs « Temps fort de janvier 2020 » à ses congés en les divisant par deux par rapport à ses collègues de travail,

>lui avoir proposé le 11 mars 2020 un autre poste à responsabilité à [Localité 9] avec un temps de trajet domicile-travail voisin de celui qu’elle accomplissait auparavant (tenant compte ainsi des aspirations de Mme [WU] à évoluer vers un autre type de poste que celui qu’elle occupait à [Localité 14]), auquel Mme [WU] a opposé une fin de non-recevoir catégorique et définitive.

Dans ces conditions, la société appelante justifie avoir respecté son obligation de sécurité à l’égard de sa salariée. Le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [WU] est donc fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Déboutée de toutes ses demandes, Mme [WU] est condamnée aux dépens de première instance et d’appel. Sa demande au titre des frais irrépétibles exposés en appel est par conséquent rejetée.

Il n’est pas inéquitable de laisser à la charge de la société Crédit Mutuel Arkéa la charge des frais qu’elle a exposés en première instance et en appel. Elle est déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe,

Infirme en toutes ses dispositions le jugement du 16 décembre 2021 du conseil de prud’hommes de Quimper ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute Mme [B] [WU] de ses demandes au titre de la discrimination liée à son état de santé, du harcèlement moral et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Déboute Mme [WU] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Déboute la société Crédit Mutuel Arkéa de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [WU] aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président