COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 24 JUIN 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/05805 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-NBGG

Monsieur [A] [Z]

c/

G.I.E. [Localité 6]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Alexandre LEMERCIER de la SELARL LEMERCIER AVOCAT, avocat au barreau de PERIGUEUX

M^e Christophe JOLLIVET de la SELARL AGORAJURIS, avocat au barreau de PERIGUEUX

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 13 décembre 2022 (R.G. n°F 21/00118) par le conseil de prud’hommes – Formation paritaire de PERIGUEUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 21 décembre 2022,

APPELANT :

Monsieur [A] [Z]

né le 26 août 1987 à [Localité 4],

demeurant [Adresse 1]

assisté de M^e Alexandre LEMERCIER de la SELARL LEMERCIER AVOCAT, avocat au barreau de PERIGUEUX

INTIMÉE :

G.I.E. [Localité 6], pris en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 7]

N° SIRET : 790 65 4 5 34

assistée de M^e Christophe JOLLIVET de la SELARL AGORAJURIS, avocat au barreau de PERIGUEUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 12 mai 2025 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Sandrine Lachaise,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. Le groupement d’intérêt économique (GIE) [Localité 6], créé le 22 janvier 2013, regroupe les sociétés Coopéré et Business Coiffure Beauté (BCB), la première ayant pour activité la vente de matériels, équipements et services aux artisans coiffeurs et la deuxième, le commerce en gros de parfumerie et de produits cosmétiques capillaires.

Le GIE [Localité 6] assure des missions supports, notamment la réalisation de contenus multimédias pour la promotion des produits et services des deux sociétés, donneurs d’ordre.

2. M. [A] [Z], né en 1987, a été engagé en qualité de réalisateur de contenus multimédias par le GIE [Localité 6], par contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er janvier 2016, avec reprise de son ancienneté acquise depuis le 12 septembre 2013 au sein de la société Coopéré, qui l’avait employé en qualité d’assistant informatique.

Le contrat de travail mentionnait que son lieu de travail était fixé à [Localité 5] (24), dans les locaux du GIE.

Les relations contractuelles entre les parties étaient régies par la convention collective nationale du commerce de gros.

M. [Z] avait pour fonctions la création d’éléments graphiques et visuels en vue de produire des documents promotionnels imprimés, audiovisuels ou multimédias (prospectus, argumentaires commerciaux, plaquettes, pages Web, catalogues), de participer à la réalisation des opérations de prépresse et le suivi des productions auprès des imprimeurs et sous-traitants.

Après avoir exercé ses fonctions dans les locaux du GIE à [Localité 5] sous l’autorité de M. [C] , responsable informatique, il a été placé à compter du mois de mars 2016 sous celle de M. [V] (N+1), responsable du service numérique, et de M. [W] (N+2), responsable du service informatique et numérique, ces services étant localisés sur le site de la société Coopéré à [Localité 2] (24), et au mois de mars 2017, il a été installé dans le bureau de M. [V].

En dernier lieu, il percevait une rémunération mensuelle brute de 2 100,56 euros.

Parallèlement à son activité salariée, M. [Z] exerçait une activité indépendante dans le cadre de son entreprise 'La Forge Digitale', créée en 2012, proposant des solutions digitales par le biais de son site Internet '[Localité 3]-Digitale.fr'.

3. Par courrier remis en mains propres le 15 juillet 2019, le GIE [Localité 6] a notifié à M. [Z] un avertissement pour avoir participé au développement d’un site de rendez-vous en ligne (pro.rdv.fr) conçu par M. [Y] [P], également salarié du GIE, site concurrent de celui développé par l’employeur (Panel Vision).

Le 28 août 2020, un second avertissement lui a été notifié, l’employeur lui reprochant la mauvaise qualité de son travail dans la réalisation d’un flyer pour la société BCB.

Le 31 août 2020, M. [Z] a été placé en arrêt de travail pour maladie, lequel a été prolongé jusqu’au 13 décembre 2020.

Par courrier du 26 octobre 2020, il a contesté l’avertissement du 28 août 2020 qu’il estimait injustifié, et s’est plaint d’être mis à l’écart et discrédité au quotidien au sein de son service, invoquant des conditions de travail exécrables et demandant à changer de responsable et de bureau.

Par courrier du 12 novembre 2020, l’employeur a maintenu la sanction, et, s’étonnant des doléances du salarié relatives à ses conditions de travail, a estimé que sa demande de changement de responsable n’était pas justifiée.

4. Par lettre datée du 13 novembre 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 novembre 2020, auquel il ne s’est pas présenté.

Il a ensuite été licencié pour faute grave par lettre recommandée en date du 7 décembre 2020, son employeur lui reprochant des agissements de concurrence déloyale en ayant développé des solutions digitales concurrentes dans le cadre de son entreprise personnelle 'La Forge Digitale', malgré l’avertissement qui lui avait été notifié le 15 juillet 2019, l’appropriation au profit de son entreprise personnelle d’une réalisation créée dans le cadre de son contrat de travail pour la société Coopéré, donneur d’ordre, l’utilisation à des fins commerciales de la propriété intellectuelle de la société BCB, donneur d’ordre, par l’utilisation du logo de la marque sans son autorisation, et d’avoir travaillé pour la promotion d’une marque concurrente aux sociétés Coopéré et BCB sans leur autorisation.

A la date de la rupture du contrat de travail, M. [Z] justifiait d’une ancienneté de sept ans et deux mois et l’entreprise occupait habituellement plus de dix salariés.

5. Par requête reçue le 9 novembre 2021, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Périgueux invoquant à titre principal la nullité de son licenciement et, à titre subsidiaire, son absence de cause réelle et sérieuse, et sollicitant des dommages et intérêts pour harcèlement moral et des indemnités au titre de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement rendu le 13 décembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— in limine litis, ordonné le rejet des pièces n°36 à 42 de M. [Z] produites postérieurement à l’ordonnance de clôture,

— jugé que M. [Z] n’a pas été victime de harcèlement moral et l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

— débouté M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— jugé que le licenciement pour faute grave de M. [Z] était justifié et bien fondé,

— débouté M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de toutes les demandes indemnitaires y afférentes,

— débouté M. [Z] de sa demande de remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte,

— débouté M. [Z] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [Z] à verser au GIE [Localité 6] la somme de 50 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [Z] aux dépens et aux frais éventuels d’exécution.

6. Par déclaration communiquée par voie électronique le 21 décembre 2022, M. [Z] a relevé appel de cette décision.

7. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 20 mars 2023, M. [Z] demande à la cour d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes et de :

— juger qu’il a été victime de harcèlement moral pendant quatre ans,

— condamner le GIE [Localité 6] à lui payer la somme de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au titre du harcèlement moral,

— fixer le salaire de référence à 2 100,56 euros,

A titre principal :

— juger que son licenciement est nul,

— condamner le GIE [Localité 6] à lui payer la somme de 30 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire :

— juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner le GIE [Localité 6] à lui payer la somme de 30 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

— condamner le GIE [Localité 6] à lui payer les sommes suivantes :

* 3 807,30 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 4 201,12 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 420,11 euros au titre des congés payés sur préavis,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés, et ce sous astreinte de 70 euros par jour de retard,

— condamner le groupement d’intérêt économique [Localité 6] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner l’exécution provisoire sur toutes les sommes allouées nonobstant appel et sans caution à compter de la décision à intervenir,

— juger que toutes les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice et en ordonner la capitalisation,

— condamner le GIE [Localité 6] aux dépens, y compris les frais éventuels d’exécution.

8. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 19 juin 2023, le GIE [Localité 6] demande à la cour de :

— rejeter toutes fins, moyens et conclusions contraires,

— confirmer la décision de première instance en toutes ses dispositions,

— condamner M. [Z] à payer la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [Z] aux dépens, y compris les éventuels frais d’exécution.

9. L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 avril 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 12 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’irrecevabilité de la pièce 41 produite par l’appelant, soulevée par l’intimé

10. M. [Z] produit en pièce 41 un procès-verbal établi le 22 juillet 2022 par huissier de justice retranscrivant l’enregistrement audio d’un entretien qu’il a eu avec son employeur, M. [H], dirigeant du GIE.

Le GIE [Localité 6] conclut à l’irrecevabilité de cette pièce au motif que l’enregistrement, réalisé à l’insu de M. [H], constitue un élément de preuve obtenu par un procédé déloyal.

11. L’appelant, invoquant son droit à la preuve, réplique que la production de cet enregistrement contribue à démontrer le harcèlement qu’il a subi et la connaissance qu’en avait son employeur, et conclut à la recevabilité de ce moyen de preuve.

Réponse de la cour

12. L’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve

ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

13. En l’espèce, il n’est pas contesté par le salarié qu’il a enregistré l’entretien avec son employeur à l’insu de ce dernier, cet enregistrement obtenu clandestinement constituant ce faisant une preuve déloyale.

14. La cour constate que cet entretien est de nature strictement professionnelle et ne contient aucun élément sur la vie privée de M. [H].

Il porte sur les conditions de travail de M. [Z], lequel fait part à son employeur de

de son mal-être au travail et de ses répercussions sur l’exécution de ses fonctions.

L’appelant produit cet enregistrement afin de démontrer que son employeur avait connaissance de la situation de harcèlement moral qu’il invoque, le GIE [Localité 6] contestant en avoir été informé et remettant en cause la valeur probante des témoignages versés par le salarié sur ce point.

15. La production de l’enregistrement litigieux, seul moyen de preuve directe de ce que l’employeur avait connaissance de la situation de harcèlement moral invoquée par le salarié à l’appui de ses prétentions, est indispensable à l’exercice de son droit à la preuve et ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits de l’employeur au regard du but poursuivi.

La pièce litigieuse est en conséquence recevable et il n’y a pas lieu de l’écarter des débats.

Sur le harcèlement moral invoqué par M. [Z]

16. Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

17. En l’espèce, M. [Z] soutient avoir subi des agissements de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique M. [S], et avoir dénoncé à plusieurs reprises la situation à M. [H], dirigeant du GIE [Localité 6], qui n’a pris aucune mesure pour y remédier mais au contraire aurait couvert les agissements de l’intéressé voire les aurait appuyés.

Il invoque les éléments suivants :

— il a été transféré dans le bureau de M. [V] au sein de la société Coopéré alors

que son contrat de travail stipulait expressément que son lieu de travail était situé au sein des locaux du GIE [Localité 6], à [Localité 5], sans aucun délai ni information préalable ;

— il était forcé de travailler en « open space » dans un environnement particulièrement bruyant du fait des conversations téléphoniques constantes et a demandé en vain à changer de bureau ;

— M. [V] critiquait constamment son travail, le rabaissait et l’humiliait, lui demandait de le mettre en copie de tous ses mails sans aucun motif professionnel ;

— il était mis à l’écart et était cantonné à un simple rôle d’exécutant, sans être associé aux projets ;

— il a subi comme d’autres salariés le comportement obscène de M. [V] qui n’hésitait pas à exposer son sexe ;

— ses conditions de travail dégradées ont eu des répercussions sur sa santé. Son médecin ORL a constaté une hyperacousie douloureuse et des acouphènes dus au travail en open space, et il a été placé en arrêt de travail pour dépression.

18. M. [Z] produit les pièces suivantes :

— son entretien professionnel en date du 20 décembre 2018 dans lequel il note, au titre des problèmes qu’il a rencontrés au cours de l’année, la non-prise en compte de sa demande d’amélioration de son poste de travail ('besoin d’isolation et indisposition à l’open space'), le manque d’implication dans les projets et aux réunions, l’absence de liberté dans les créations BCB et un rôle uniquement d’exécutant. Au cours de cet entretien, il a formulé le souhait de prendre en main et de mettre en place des projets concrets, et d’avoir un bureau ;

— un certificat du docteur [F], médecin ORL, en date du 24 mai 2019, qui atteste que M. [Z] présente une surdité de perception bilatérale en cours d’exploration pour hyperacousie douloureuse et acouphènes, et précise que les conditions de travail en open space posent des problèmes : difficultés de concentration et fatigue en relation avec le bruit ambiant ;

— différents mails reçus de M. [V] :

* un mail en date du 16 juillet 2016, en réponse à un mail que le salarié lui avait adressé lui rapportant un problème avec un site Web :

'Voilà le style de mail qui ne sert à rien et qui pollue plus qu’autre chose !!!

Tu es à même de répondre à la question puisque c’est toi qui a créé les bannières pour cette opération '' Alors pourquoi une telle question '' Donc en tant que membre 'actif’ du service numérique, je te demande d’apporter une réponse ferme et sans ambiguïté. De plus je pense qu'[E] est assez grande d’habitude pour faire ses communications elle-même … Merci de tenir compte de ses remarques pour le futur’ ;

* un mail du 27 juillet 2016 : 'Même si nous essayons de tout prévoir pour les congés d’été, merci de prévoir de prendre tes créas avec toi et le nécessaire pour les modifier. Il est possible que je fasse appel à tes services pendant cette période dans un maximum de 4h pour cette même période ( que tu rattraperas à ta guise)' ;

* un mail du 22 mai 2017 : '[K] va se rapprocher de toi en direct afin de créer des visuels pour une page facebook pour la formation APC, merci d’utiliser ton expérience acquise lors de la création de la page facebook Coopere. Merci de me mettre en copie des correspondances', suivi d’ un mail du 24 mai 2017 ' tu n’as pas respecté mes consignes .. Merci d’en prendre note’ ;

* un mail du 23 novembre 2017 :

'Je te demande à compter de ce mail :

— de maintenir la porte entre le service numérique et le marketing ouverte (d’autant plus en mon absence) pour rappel l’open space est une force car elle permet le travail collaboratif (toutes les plus grandes entreprises du secteur utilisent ce mode de fonctionnement) je compte bien inscrire le service numérique dans cette voie

— de limiter les temps de pause (notamment au service informatique) dans le cadre prévu par la loi et notamment pendant mon absence (pour exemple entre 12h et 13h, si il fallait le préciser

— d’avoir une attitude très professionnelle lors de tes déplacements à [Localité 6], pour info lors de ton dernier déplacement, des remarques ont émané de plusieurs collaborateurs de [Localité 6] sur ton comportement, je ne peux le tolérer plus longtemps

— de me proposer d’ici le 30 novembre un projet de suivi de ton activité quotidienne

Pour info :

— j’ai passé 3 jours avec les jeunes de ton âge [U], [J] et [T]. Ils démontrent une loyauté et un état d’esprit pour l’entreprise sans faille avec beaucoup d’enthousiasme force est de constater que je ne retrouve pas ce comportement dans ton attitude quotidienne et pourtant j’attends bien ça de toi

— l’entreprise Gie [Localité 6] a été très heureuse d’accueillir ta petite fille et a manifesté à ton égard des gestes de savoir-vivre (envoi de fleurs, optimisation des jours de congés). Ton attitude dédaigneuse sur la faute d’orthographe du mot accompagnant le bouquet était tout simplement hors de propos …

— je t’ai proposé des projets ambitieux (fabrication d’une borne game etc..) mais cela n’a pas eu l’air de te passionner plus que ça …(…)

Pour rappel tu contribues à l’image du Service Numérique que je manage, les mois qui arrivent vont être intenses pour le dit service et je ne tolèrerai aucuns débordements aux principes de fonctionnement évoqués plus haut. Ceci est mon dernier avertissement sans conséquences.

J’attends de toi un ressaisissement immédiat s’inscrivant dans le long terme.'

* un échange de mails en date du 3 juin 2019 relatif à la demande d’un donneur d’ordre (APC), au cours duquel M. [V] lui écrit :

'Le service que tu apportes à la demande APC ne me satisfait pas. Merci de reconsidérer la demande de [B] et d’apporter une réponse concrète (ex contact d’un imprimeur, test etc ..). Je profite de ce mail également pour te rappeler les règles élémentaires de politesse (ton mail de ce matin ne comportait aucun texte ni même un bonjour). Merci d’en prendre note’ et, après que le salarié lui a expliqué qu’il avait traité la demande selon lui convenablement avec les éléments fournis et qu’il avait effectivement oublié les formules de politesse mais qu’à l’avenir il prendrait le temps de vérifier ses mails sur ce point : ' Cela ne me satisfait pas, je te propose d’en discuter et de te rappeler les règles qui régissent mon service le 04/06/2019 à 14h’ ;

— un échange de mails entre M. [V] et M. [W] au mois d’avril 2019 relatif à l’aide devant être apportée par M. [Z] au service informatique pendant 2 jours, dans lequel M. [V] s’oppose à ce que le salarié aille travailler physiquement dans le bureau du service informatique ;

— un mail de M. [H] daté du 21 octobre 2019 adressé à Messieurs [W] et [V] leur rappelant que M. [Z] est rattaché à M. [V] ;

— le procès-verbal de constat du 20 juillet 2022 retranscrivant sa conversation avec son employeur.

Le salarié décrit son mal-être au travail, l’absence de reconnaissance de son supérieur direct, le fait qu’il est 'dans un coin', qu’on ne lui adresse plus la parole à part bonjour ou au revoir, qu’il se demande le matin ce qu’il va lui arriver, que dès qu’il propose quelque chose on ne l’écoute pas, qu’il n’est pas à l’aise dans le bureau. Il invoque l’impact psychologique de la situation sur l’aspect créatif de ses fonctions et sur sa vie personnelle ;

— l’attestation de M. [W] en date du 16 mars 2022, qui déclare avoir été alerté à plusieurs reprises par le salarié sur le comportement de M. [V], M. [Z] lui faisant part de son mal-être, de son sentiment d’être délaissé et mis au placard.

M. [W] indique qu’il a discuté à maintes reprises avec M. [H], dirigeant du GIE, des difficultés rencontrées par M. [Z], mais qu’il n’a pas été entendu, la direction prenant partie pour M. [V], et que le salarié s’est mis en retrait et s’est enfermé dans ses difficultés. Il invoque un entretien qui aurait eu lieu le 7 novembre 2019 entre M. [Z], M. [V] et M. [H], auquel il n’a cependant pas participé, au cours duquel le salarié aurait clairement exprimé son mal-être dû au comportement de son responsable direct.

M. [W] déclare également que M. [V] est un habitué des problèmes relationnels, qu’il use d’irrespect, de dénigrement et de propos inappropriés conduisant à un envenimement de ses relations, que plusieurs collaborateurs du service informatique se sont plaints de son comportement et des difficultés à travailler avec lui, comme Messieurs [I], [R] et [P] ;

— l’attestation de M. [R], datée du 24 mai 2022, ancien salarié du service informatique de 2002 à 2018, qui relate qu’un matin, M. [V] lui a exhibé ses parties génitales, qu’une autre fois, il l’a accusé à tort d’être responsable de l’arrêt de travail d’une collègue, lui disant en vociférant 'au lieu de te branler tu ferais mieux de bosser’ et en mimant ses dires de gestes obscènes. Il indique qu’il en a informé Mme [G], directrice des ressources humaines, qui a installé M. [V] dans un bureau au rez-de-chaussée, et que tous les autres collègues du service informatique ont été ainsi plus sereins au travail ;

— l’attestation de M. [P], datée du 17 mars 2022, qui déclare :

'[…]

Je peux attester que M. [Z] était en grande difficulté psychologique dans sa relation avec son responsable N+1 M. [V]. Sur les derniers mois, l’emprise et la crainte étaient telles que M. [Z] chronométrait ses temps de pause pour regagner son poste. Il craignait qu’une remarque ou un mail acerbe ne lui soit adressé. Lors de ces pauses chronométrées -une le matin et une l’après-midi- c’était pour lui le seul moment où il pouvait échanger avec d’autres collègues. Il venait régulièrement au service informatique. Le sujet de conversation était uniquement focalisé sur ce qu’il vivait au quotidien. Il avait besoin d’en parler, c’était pour lui un nécessaire moment de soutien. Il racontait ne plus pouvoir dormir, venir avec la boule au ventre, être tenu à l’écart. D’habitude très créatif, concentré et l’esprit vif (comme cela fut le cas avant son déménagement de poste) la situation s’est lentement dégradée et l’éteignait jour après jour, mois après mois. De même, je peux attester que de nombreuses personnes étaient au courant de la situation, et notamment son N+1 M. [V], son N+2, M. [W] et plus généralement la direction représentée par M. [H]. En venant nous raconter tout cela dans les locaux du service informatique lors de ses pauses, M. [W] était le témoin de cette souffrance et de fait, était au courant de la situation. M. [W], voyant la situation empirer, a alerté à plusieurs reprises M. [H] et M. [V]. Il a par ailleurs proposé des solutions d’organisation pour y remédier, avec en urgence, un changement de bureau de M. [Z]. Propositions ayant reçu, à plusieurs reprises, une fin de non-recevoir. Il y aura aussi cet entretien provoqué de décembre 2019 où M. [Z] nous racontera qu’il avait enfin osé s’exprimer et dire ce qu’il ressentait directement à M. [H], et en présence de M. [V], cet ultime appel à l’aide recevra lui aussi une fin de non recevoir’ ;

— son courrier à l’employeur en date du 26 octobre 2020 en réponse à l’avertissement qui lui a été notifié, dans lequel il indique : 'Vous n’êtes pas sans savoir que je suis mis à l’écart et discrédité au quotidien au sein de mon service. Je vous ai alerté plusieurs fois de vive voix. […] Ces tentatives d’exclusion permanente dont je fais l’objet ne me sont plus supportables’ et dans lequel il réitère sa demande de changer de responsable et de bureau ;

— les arrêts de travail qui lui ont été délivrés à compter du 31 août 2020.

19. Ces pièces établissent la matérialité des éléments invoqués par le salarié, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

20. L’intimé conteste tout agissement de harcèlement moral envers M. [Z], et dément avoir été alerté par le salarié d’une quelconque difficulté avant son courrier du 26 octobre 2020 faisant suite à l’avertissement du 28 août 2020, relevant que l’intéressé n’a pas saisi le comité social et économique (CSE) ni le médecin du travail ou l’inspection du travail, et n’a pas mis en oeuvre la clause de difficultés contenue dans son contrat de travail stipulant que le salarié a l’obligation de rendre compte par écrit de toute difficulté relative à ses conditions de travail.

21. En premier lieu, il prétend que le salarié ne travaillait pas en open space mais dans un bureau partagé avec M. [V] et un autre collaborateur, M. [D], et que le bruit était limité.

Il explique qu’une partie des effectifs a été transférée dans les locaux de la société Coopéré, donneur d’ordre, afin de permettre une organisation plus efficiente et fait valoir que ce changement de lieu de travail du salarié ne constituait pas une modification de son contrat de travail nécessitant la signature d’un avenant, dans la mesure où le contrat ne mentionnait pas un lieu de travail exclusif.

Réponse de la cour

22. Il y a lieu de relever que l’intimé ne produit aucune pièce de nature à démontrer que d’autres salariés ont été transférés dans les locaux de la société Coopéré.

Si le changement de lieu de travail de M. [Z] ne constitue pas une modification du contrat de travail, il a eu pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, qui, exerçant ses fonctions depuis le 1er janvier 2016 dans les locaux du GIE où il disposait d’un bureau personnel, s’est retrouvé à devoir travailler dans un bureau commun avec son responsable et dans un espace ouvert, nuisant à la concentration nécessaire à l’exercice de ses fonctions.

Le GIE [Localité 6] ne peut sérieusement contester que le salarié travaillait dans un espace ouvert, au regard du mail de M. [V] en date du 23 novembre 2017, vantant les avantages du travail en open space, et de l’attestation qu’il produit établie par Mme [L], responsable marketing, qui déclare elle-même que les bureaux des services numérique et marketing sont mitoyens et possèdent une porte communicante et que cet aménagement est nécessaire pour la fluidité des échanges réguliers entre les deux services . Elle précise également que M. [Z] mettait des écouteurs pour pouvoir se concentrer.

L’employeur ne justifie par aucun élément son refus d’accéder à la demande de changement de bureau formulée à plusieurs reprises par le salarié.

23. En deuxième lieu, le GIE [Localité 6] soutient que contrairement à ce que prétend l’appelant, M. [V] avait la réputation d’être particulièrement courtois avec ses collaborateurs. Il en veut pour preuve les témoignages de Mme [L] et de M. [D] qui partageaient depuis le 1er novembre 2019 le bureau avec M. [V] et M. [Z], qui déclarent ne pas avoir été témoins de propos insultants ou injurieux de M. [V] ou de heurts entre ce dernier et M. [Z].

Réponse de la cour

24. Ces témoignages ne sont cependant pas de nature à remettre en cause les critiques et remarques comminatoires adressées à M. [Z] par son responsable dans les courriels produits par l’appelant, étant rappelé que le harcèlement moral peut être constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

25. En troisième lieu, le GIE [Localité 6] soutient que c’est M. [V] qui a été victime d’agissements de harcèlement moral de la part de Messieurs [W] et [P], avec la complicité de M. [Z].

Il fait valoir que ce harcèlement a été constaté par une commission d’enquête mise en place par le CSE à la suite d’un courrier de dénonciation de M. [V] en date du 26 mars 2022, et que Messieurs [W] et [P] ont été licenciés pour ces faits respectivement les 27 avril et 18 mai 2022.

Il considère ainsi que les attestations de ces deux salariés sur le prétendu comportement harcelant de M. [V], produites par l’appelant, ne sont pas crédibles et sont de pure complaisance.

Il verse aux débats le courrier de M. [V] (pièce 26), les conclusions de la commission d’enquête (pièce 27), et les lettres de licenciement des mis en cause pièces 27 et 28).

Réponse de la cour

26. M. [V] a dénoncé le 26 mars 2022 avoir subi un harcèlement moral de la part de Messieurs [W] et [P], après avoir été informé par le GIE [Localité 6] des témoignages faits par les intéressés en faveur de M. [Z], produits par ce dernier dans la procédure prud’homale, et pour se défendre des accusations de harcèlement moral portées à son encontre, M. [V] estimant que ces accusations sont mensongères, orchestrées par les intéressés, et n’ont que pour but de lui nuire.

La commission d’enquête a elle-même relevé dans ses conclusions l’humour déplacé de M. [V] et 'un manque de savoir-être évident avec certains collègues'.

Pour conclure à l’existence d’un harcèlement subi par M. [V], la commission d’enquête s’appuie sur 'l’analyse des témoignages et pièces communiquées’ sans autre précision.

Aucun de ces témoignages ou pièces ne sont produits par l’intimé devant la cour, en dehors du témoignage écrit de M. [P] (pièce 30), dans lequel ce dernier répond aux accusations de harcèlement portées par M. [V] et maintient ses déclarations faites en faveur de M. [Z].

La commission ne fait état d’aucun élément précis quant à l’implication de M. [Z] dans la situation de harcèlement dénoncée par M. [V].

Les attestations de Messieurs [W] et [P] relatant le comportement harcelant de M. [V] envers M. [Z] ont été rédigées alors qu’ils étaient encore salariés du GIE [Localité 6].

La cour considère au vu de ces éléments que la dénonciation de M. [V] et les conclusions de la commission d’enquête ne sont pas de nature à remettre en cause la valeur probante des témoignages de Messieurs [W] et [P] quant au comportement de M. [V] à l’égard de M. [Z].

Ce comportement n’est en outre justifié par aucun élément objectif.

27.Enfin, la circonstance que le salarié n’ait pas saisi le CSE ni le médecin du travail ou encore l’inspection du travail ou n’ait pas utilisé la 'clause de difficultés’ contenue dans son contrat de travail est inopérante.

Au demeurant, le contenu de la conversation que M. [Z] a eue avec M. [H], dont la retranscription est produite aux débats, démontre que l’ employeur était informé du mal-être au travail de M. [Z] résultant de ses relations avec son responsable direct et de ses conditions matérielles de travail, M. [Z] indiquant : 'ça fait des dizaines de fois que je tire la sonnette d’alarme en vous disant que ça va pas'.

28. L’intimé échoue en conséquence à rapporter la preuve que les agissements invoqués par M. [Z] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

29. Le harcèlement moral étant caractérisé, le GIE [Localité 6] sera condamné à payer à M. [Z] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice.

Sur la rupture du contrat de travail

30. L’appelant conclut à titre principal à la nullité de son licenciement et, subsidiairement, à son absence de cause réelle et sérieuse.

Il soutient que les griefs allégués par l’employeur ne sont ni prouvés ni susceptibles de constituer une faute grave et que le véritable motif de son licenciement serait le fait qu’il a dénoncé le harcèlement dont il était victime.

Il prétend qu’il ne peut lui être reproché une violation de son obligation de loyauté dans la mesure où l’activité de son entreprise personnelle est une activité de programmation informatique et non de vente de produits cosmétiques et qu’ il n’a pas détourné la clientèle du GIE [Localité 6] qui n’a subi aucun préjudice.

Il considère qu’il n’est pas tenu d’une obligation de loyauté envers les sociétés Coopéré et BCB qui ne sont pas ses employeurs, et que dès lors les griefs relatifs à la promotion d’une marque concurrente aux donneurs d’ordre et à l’exercice d’actions de concurrence déloyale à leur encontre doivent être écartés.

Il fait valoir que le GIE [Localité 6] avait connaissance depuis plusieurs années de ce qu’il exerçait une activité indépendante et l’avait tolérée sans jamais le sanctionner.

Il invoque également l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur, au motif que ce dernier, informé de l’existence de son site Internet 'La Forge Digitale’ depuis les faits ayant donné lieu l’avertissement du 15 juillet 2019, ne l’a pas sanctionné.

Il ajoute qu’il ne peut lui être reproché le prétendu vol du logo 'Eryan', qui n’appartient ni au GIE ni aux sociétés Coopéré et BCB, et que s’agissant du projet « My Beauty Box pro », celui-ci n’ayant jamais été publié ni utilisé par le GIE [Localité 6] ou les donneurs d’ordre BCB et Coopéré, il pouvait s’en inspirer pour créer sa propre production personnelle.

31. L’intimé conclut à la confirmation du jugement, soutenant que M. [Z] a violé son obligation de loyauté, ses manquements répétés étant constitutifs d’une faute grave et justifiant la rupture immédiate de son contrat de travail.

Il expose qu’il n’est pas reproché à M. [Z] la création de son entreprise 'La Forge Digitale', bien que le salarié ne l’ait pas informé de cette autre activité, mais d’avoir utilisé des outils et projets développés par son employeur au profit de son entreprise personnelle et d’avoir développé des contenus multimédias pour des sociétés concurrentes.

Il fait valoir que si l’exercice d’une activité indépendante de programmateur et créateur de contenus multimédias par le salarié n’était pas interdite, c’est à la condition que cette activité ne concurrence pas celle de son employeur, peu important l’absence de préjudice en résultant.

Il soutient que M. [Z] a réalisé des prestations pour des sociétés concurrentes, a fait la promotion sur les réseaux sociaux de produits concurrents à ceux commercialisés par le GIE, a utilisé le logo d’une marque appartenant à la société ELP, elle-même propriété de la société BCB, sans autorisation, et s’est approprié le projet 'My Beauté Box Pro’ que la société Coopéré avait confié à une de ses stagiaires comme projet de fin d’étude, projet auquel M. [Z] avait collaboré pour la réalisation du contenu graphique, ces agissements ayant porté atteinte à la relation de confiance entretenue par le GIE avec ses donneurs d’ordre.

Il fait valoir que ces nouveaux manquements du salarié à son obligation de loyauté découverts en navigant sur son site Internet 'La Forge Digitale’ postérieurement à l’avertissement du mois de juillet 2019 sont différents de celui sanctionné par cet avertissement qui concernait sa participation à la création d’un site de rendez-vous en ligne concurrent.

Réponse de la cour

32. Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement, qui ne fait pas mention d’une dénonciation de harcèlement moral, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral. Dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral et son licenciement.

Par ailleurs, la faute grave se caractérise par une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise. La preuve en incombe à l’employeur.

Sur le licenciement pour faute grave

33. La lettre de licenciement adressée le 7 décembre 2020 à M. [Z] est ainsi rédigée :

« […] les faits sont les suivants :

— exercice d’actions caractérisées de concurrence déloyale et répétitions de faits fautifs relativement au précédent avertissement du 15 juillet 2019 ;

— vol et appropriation au nom de votre entreprise La Forge Digitale d’une réalisation multimédia créée dans le cadre de vos missions professionnelles pour le donneur COOPERE ;

— utilisation de la propriété intellectuelle du donneur d’ordre la société Business Coiffure Beauté (BCB) à des fins commerciales par l’utilisation du logo de la marque et du dispositif commercial sans autorisation ;

— travail pour la promotion d’une marque concurrente aux donneurs d’ordre, les sociétés COOPERE et BCB sans leur autorisation.

De tels agissements inadmissibles rendent toute poursuite de notre collaboration impossible et nous contraignent à votre licenciement pour faute grave.

[…] Nous avons été alertés de la forte activité de votre entreprise La Forge Digitale spécialisée dans la proposition de solutions digitales adaptées aux professionnels sur les réseaux sociaux, concomitamment avec le début de votre arrêt de travail. Cette alerte nous a amenés à nous rendre sur votre site Internet [Localité 3]-Digitale.fr ainsi que sur les réseaux sociaux qui y sont attachés.

C’est dans ce contexte que nous avons découvert avec étonnement l’ensemble des faits qui vous sont reprochés. Nous avons préalablement vérifié que la société la Forge Digitale, le site Internet ainsi que les réseaux sociaux afférents vous appartenaient bien. Ces éléments ont été vérifiés et constatés par huissier de justice le 12 novembre 2020 (annexe 1).

Par le relais de votre site, il apparaît que vous n’hésitez pas à vous saisir de conceptions internes réalisées dans le cadre de vos missions.

Il apparaît ainsi que vous proposez sur votre site Internet des solutions digitales, dont la solution de prise de rendez-vous en ligne nommée 'pro-rdv-fr’ accessible par un site Internet attaché sous le lien 'pro-rdv-fr'. Cette solution, comme indiqué sur la page d’accueil du site Internet est à destination notamment de tous les artisans, dont font partie les artisans coiffeurs (annexe2).

Aucune mention ne fait par conséquence état d’une exclusion des artisans coiffeurs qui peuvent s’abonner à votre solution.

Vous ne pouvez ignorer que votre action est déloyale, car cette solution de prise de rendez-vous en ligne nommée 'pro-rdv’ est concurrente de notre solution de prise de rendez-vous en ligne nommée ' Panel Vision mon Instant». Or vous avez participé au travail de cette solution 'Panel Vision mon Instant'.

Cette manière de procéder est d’autant plus déloyale qu’elle vient en répétition de faits similaires pour lesquels pour rappel je vous ai adressé un avertissement le 15 juillet 2019. Cet avertissement portait sur votre participation personnelle au développement

de cette solution de prise de rendez-vous par la réalisation graphique du site, alors même que la prise de rendez-vous en ligne est un élément stratégique pour les donneurs d’ordre, les sociétés COOPERE et BCB. Il vous était notifié par cette sanction disciplinaire de vous mettre en conformité avec vos obligations contractuelles.

Force est de constater que tel n’a pas été le cas.

Vous n’avez semble t-il pas cru bon devoir tenir compte de cette sanction et poursuivi vos agissements fautifs en proposant de vendre cette solution aux artisans sans exclure explicitement les artisans coiffeurs.

Le développement commercial d’une solution concurrente à des fins personnelles caractérise un grave manquement à vos obligations contractuelles, notamment l’obligation de loyauté propre à tout salarié.

En poursuivant la navigation sur les réseaux sociaux et sur le site Internet de votre entreprise, nous avons également constaté dans la rubrique 'nos réalisations’ que figurait le visuel d’un projet développé en 2018 par la société COOPERE donneuse d’ordre du GIE, dénommé 'My Beauty Box Pro'. Ce projet avait été développé dans le cadre de vos missions professionnelles afin de réaliser le visuel de ce dernier qui se retrouve aujourd’hui, à notre plus grand surprise, référencé sur le site Internet de votre société La Forge Digitale, et présenté comme étant une création de votre entreprise.

Nous vous rappelons que l’ensemble des réalisations créées dans le cadre de vos missions professionnelles le sont à l’initiative des donneurs d’ordre, qui les éditent, les publient, les divulguent sous leur direction et en leur nom. Elles sont développées par la contribution personnelle de divers auteurs participant à leur élaboration, sans qu’il soit possible d’attribuer à chacun d’eux un droit distinct sur l’ensemble réalisé. Les droits de vos créations appartiennent par conséquent à la personne à l’origine de la création, c’est-à-dire, soit le groupement d’employeurs [Localité 6], soit l’un de ses donneurs d’ordre.

Ce manquement est d’autant plus grave que, outre le vol, vous vous appropriez ce projet et le publiez sur votre site Internet pour un usage promotionnel de votre savoir-faire.

Pire, toujours dans ce même onglet, la réalisation nommée 'Kimiko-mim’ (annexe 4) publiée sur votre site Internet ainsi que vos réseaux sociaux contient le logo de la marque EYRIAN appartenant à la société ELP, elle-même propriété de la société BCB, elle-même donneuse d’ordre du groupement d’employeurs [Localité 6], pour le compte de laquelle vous nous aviez proposé ce projet, à M. [X], directeur général de BCB et moi-même et nous vous avions répondu lors d’une réunion de travail qu’il était intéressant mais que d’autres projets étaient alors prioritaires.

C’est avec surprise que nous constatons désormais que le logo de la marque EYRIAN est désormais utilisé à titre personnel.

Vous n’êtes pas sans ignorer, en tant que créateur de solutions digitales, et au regard de votre savoir-faire que vous mettez en avant, que les logos relèvent de la propriété intellectuelle et que leur utilisation est interdite.

De plus, sur cette même plaquette, en plus d’utiliser le logo, vous reprenez les termes de l’ensemble des offres commerciales de la société BCB.

Cette manière de procéder est de nature à induire à vos potentiels et futurs clients que nous avons fait appel à votre société La Forge Digitale pour la création de solutions, ce qui n’est nullement le cas. Vous utilisez notre renommée nationale pour attirer des clients sans notre accord, à des fins personnelles.

Sur vos réseaux sociaux, j’ai enfin pu également relever que vous faisiez la promotion à l’aide de photos et de vidéos d’une marque dénommée 'Kin cosmétics', marque concurrente aux produits vendus par les deux donneurs d’ordre les sociétés COOPERE et BCB et distribués par le groupement d’employeurs [Localité 6]. Dont acte. (annexe 5).

Nous ne pouvons à nouveau que vous rappeler que pendant toute période de suspension du contrat de travail, tout salarié reste tenu à une obligation de loyauté envers son employeur. Cette obligation implique l’interdiction d’exercer une activité concurrente.

Force est de constater que tel n’est pas le cas, ce qui nous contraint à procéder à votre licenciement pour faute grave.

[…] ».

34. Il ressort du procès-verbal de constat d’huissier établi à la requête du GIE [Localité 6] le 12 novembre 2020 et des copies d’écran qui y sont annexées (pièce 12 de l’intimé) :

— que l’entreprise de M. [Z] 'La Forge Digitale’ propose des prestations de conception et design Web et de conception graphique (logo, flyers, bannières Web, affiches, packaging produits, site Web) à destination des professionnels. Elle offre également de réaliser des photographies et des vidéos afin de mettre en valeur leurs produits ;

— qu’elle présente au titre de ses conceptions Web, le service 'pro-rdv', solution de prise de rendez-vous en ligne destiné aux artisans et TPE. En cliquant sur le visuel de ce service, l’utilisateur est directement renvoyé sur le site pro-rdv.fr proposant un abonnement payant ;

— qu’elle présente au titre de ses réalisations, l’application dénommée Kimiko de vente privée d’articles de coiffure, barbier et maquillage, à destination des professionnels. Sur les pages de cette application apparaît le logo de la marque 'Eyrian’ ;

— que figure également dans ses réalisations, une conception graphique 'My Beauty Box PRO’ ;

— que l’entreprise a publié sur son compte Facebook notamment les 30 juin et 9 novembre 2020 des photographies de produits capillaires Kinactif et Kinessence de la marque Kin, réalisées pour un client, le salon de coiffure Hair’Authentik, publications accompagnées de messages tels que 'faites comme hair.authentik qui a fait appel à nous pour mettre en avant la marque kincosmétics’ et 'Hair Authentik travaille maintenant avec la marque Kinactif et Kinessence, une gamme espagnole qui va rendre votre cheveu brillant et soyeux',

— que ces publications sur son compte Facebook datées des 28 septembre 2019 et 18 juin 2020 font la promotion du site de rendez-vous en ligne pro-rdv.

35. M. [Z] ne peut soutenir que son entreprise exerce une activité différente de celle du GIE qui conçoit lui aussi des solutions digitales et des contenus multimédias destinés à promouvoir l’activité commerciale de ses sociétés membres et à développer leur visibilité sur Internet et les réseaux sociaux.

36. Il ne dément pas que la marque Eyrian appartient à la société ELP, elle-même appartenant à la société BCB. Il a ainsi utilisé le logo de la marque dans une de ses conceptions graphiques sans l’autorisation de la société propriétaire.

37. Il ne conteste pas avoir participé en 2018 à la conception graphique 'My Beauty Box Pro’ dans le cadre de son contrat de travail à la demande de la société Coopéré, visuel associé à une offre commerciale de la société à destination de ses clients coiffeurs.

Il a ainsi attribué faussement cette conception à son entreprise, l’utilisant pour faire la promotion de celle-ci.

38. Alors que l’employeur lui avait notifié un avertissement le 15 juillet 2019 pour avoir participé à la réalisation graphique du site de rendez-vous en ligne pro.rdv.fr créé par M. [P], site concurrent de celui développé par le GIE, et pour avoir conçu une plaquette commerciale destinée à le promouvoir, l’employeur lui demandant de mettre fin à l’exercice d’actions de concurrence déloyale, M. [Z] a continué à faire la promotion du site Internet litigieux par le biais de son entreprise La Forge Digitale.

39. Il a également fait la promotion de marques de produits capillaires concurrentes à celles commercialisées par les membres du GIE [Localité 6].

40. L’appelant ne peut utilement arguer de l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur, les faits visés dans la lettre de licenciement étant postérieurs à l’avertissement du 15 juillet 2019 et différents de ceux déjà sanctionnés.

41. Il prétend que les faits qui lui sont reprochés auraient été tolérés par son employeur au motif que ce dernier connaissait l’existence de son activité indépendante.

Toutefois, il ne démontre pas avoir informé le GIE [Localité 6] de l’existence de son entreprise 'La Forge Digitale', ce que l’intimé dément, ni que son employeur avait connaissance de ce qu’il exerçait des activités concurrentes et les auraient tolérées, l’avertissement du 15 juillet 2019 attestant du contraire.

42 .Les agissements reprochés au salarié à l’appui du licenciement, matériellement établis, ont fait concurrence tant aux sociétés Coopéré et BCB qu’au GIE [Localité 6], chargé de concevoir et développer des contenus multimédias pour assurer la promotion de l’activité commerciale de ses membres.

43. Ils constituent un manquement grave à l’obligation de loyauté à laquelle M. [Z] était tenu envers son employeur, justifiant la rupture immédiate de son contrat de travail sans préavis, et partant son licenciement pour faute grave.

Sur la nullité du licenciement invoqué par M. [Z]

44. M. [Z] soutient qu’il a en réalité été licencié pour avoir dénoncé le harcèlement moral qu’il subissait, faisant valoir que la procédure de licenciement a été engagée par le GIE [Localité 6] le 13 novembre 2020 quelques jours après son courrier du 26 octobre 2020 lui faisant part de ses conditions de travail dégradées.

45. Toutefois, la seule proximité temporelle entre la dénonciation du salarié et l’engagement de la procédure de licenciement ne suffit pas à démontrer que le licenciement a été prononcé en rétorsion à cette dénonciation.

En outre, la procédure de licenciement a été engagée le 13 novembre 2020 à la suite des constatations effectuées par huissier de justice le 12 novembre sur le site Internet et le réseau social de son entreprise.

46.La demande de nullité n’est pas fondée.

***

47. A l’aune de l’ensemble de ces éléments, c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a rejeté les demandes de M. [Z] formées au titre de la rupture de son contrat de travail, le jugement déféré devant être confirmé de ces chefs.

Sur les autres demandes

48. Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

49. Le GIE [Localité 6], partie perdante à l’instance, sera condamné aux dépens ainsi qu’à payer à M. [Z] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

50. La présente décision n’étant susceptible que d’un pourvoi en cassation, recours dépourvu d’effet suspensif, il n’y a pas lieu de l’assortir de l’exécution provisoire.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a rejeté la demande de M. [Z] à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, l’a condamné aux dépens et à verser au GIE [Localité 6] la somme de 50 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne le GIE [Localité 6] à payer à M. [Z] la somme de 3 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Condamne le GIE [Localité 6] aux dépens ainsi qu’à verser à M. [Z] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par Sandrine Lachaise, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Sylvie Hylaire