COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 05 FEVRIER 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/00864 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MRTU

Madame [B] [H]

c/

S.A.S. [I]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 21 janvier 2022 (R.G. n°F 19/00069) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 18 février 2022,

APPELANTE :

Madame [B] [H]

née le 09 septembre 1977 de nationalité française, demeurant [Adresse 2]

représentée et assistée de M^e Frédéric GODARD-AUGUSTE de la SELAS DS AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SAS [I], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 1]

N° SIRET : 450 776 968

représentée par M^e Sophie BOURGUIGNON de l’ASSOCIATION BL & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 09 décembre 2024 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [B] [H], née en 1977, a été engagée en qualité d’employée de service administratif-crédit clients par la société Zooom France, reprise ensuite par la société [G] France, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 juin 2001.

Depuis le mois de septembre 2004, elle occupait le poste de responsable des ressources humaines, statut cadre, niveau 8, coefficient C30 de la convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes

A ce titre, elle participait au comité de direction de la société [G] France.

Cette société, filiale du groupe anglais [G] spécialisé dans la location de matériels de levage, avait été créée en août 2000 en région parisienne.

Son siège social avait été transféré en 2003 en Gironde à [Localité 4].

En février 2017, la société [I] a racheté l’ensemble des actions du groupe [G].

Le 15 décembre 2017, la fusion des deux entités françaises, [I] Access et [G] France a été annoncée ainsi que la nomination de Mme [O] [X], directrice de [I] Access, à la direction de la société [G] France à compter du 1er janvier 2018.

La fusion a pris effet le 1er avril 2018.

Par lettre du 13 juillet 2018, la société faisant référence à deux courriels adressés les 2 et 6 juillet par Mme [H] lui indiquait ne pas souhaiter donner suite à sa proposition de rupture conventionnelle.

Par lettre datée du 31 août 2018, Mme [H] a pris acte de la rupture de son contrat de travail à effet immédiat aux motifs que ses missions avaient été modifiées et que, depuis plusieurs mois, elle se voyait confier des tâches de secrétariat RH et/ou de pré-recrutement, son rôle se limitant à contacter des agences d’intérim, à compléter des documents internes pour les intérimaires et à préparer des courriers de réponse aux démissionnaires.

Elle listait dans ce courrier l’ensemble des tâches qui lui avaient été retirées, indiquant ne plus avoir accès aux informations concernant les salariés, ne plus être conviée aux réunions avec les représentants du personnel et ne pas avoir été formée aux procédures RH de la société [I].

Elle invoquait enfin l’impact de cette situation sur son état de santé et sa vie personnelle.

Par courrier du 4 septembre 2018, la société [I] a pris acte de sa décision en lui rappelant que son contrat avait été maintenu mais qu’elle ne pouvait prétendre à exercer exactement les mêmes missions, compte tenu de la différence de taille avec la société [G] ni invoquer une modification de son contrat. Elle ajoutait que Mme [H] avait bénéficié des formations nécessaires et déduisait de la situation que sa prise d’acte devait s’analyser en une démission.

La société lui rappelait qu’elle aurait dû effectuer un préavis de trois mois et que cette rupture brutale lui causait préjudice dont elle ne manquerait pas de solliciter réparation en cas de litige.

A la date de la prise d’acte de la rupture, Mme [H] avait une ancienneté de dix-sept ans et deux mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par requête reçue le 15 janvier 2019, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de voir juger que la prise d’acte de la rupture de son contrat produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir des dommages et intérêts à ce titre ainsi que pour exécution déloyale du contrat de travail.

Trois autres membres du comité de direction ont également saisi la juridiction prud’homale : M. [L] [M], responsable informatique France, Espagne et Belgique, Mme [R], directrice des ventes et opérations ainsi que M. [F], directeur administratif et financier.

Par jugement rendu le 21 janvier 2022, le conseil de prud’hommes a :

— jugé que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [H] n’est pas recevable, qu’elle est infondée et doit s’analyser en une démission,

— jugé que l’ensemble des demandes de Mme [H] sont irrecevables,

— débouté Mme [H] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre du préavis,

— condamné Mme [H] à payer à la société [I] la somme de sept cent euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 18 février 2022, Mme [H] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 3 avril 2023, Mme [H] demande à la cour de la déclarer recevable et bien fondée en l’ensemble de ses demandes, d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 21 janvier 2022, en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de :

— requalifier la prise d’acte de la rupture de son contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [I] à lui verser les sommes de :

* 93.130 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 39.912 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,

* 3.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

— ordonner que les condamnations portent intérêts au taux légal ainsi que la capitalisation des intérêts,

— débouter la société [I] de l’ensemble de ses demandes.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 2 août 2022, la société [I] demande à la cour de :

— confirmer le jugement qui a :

— débouté Mme [H] de ses demandes de :

*requalification de la prise d’acte de la rupture en licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

* dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi,

* article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [H] à lui verser 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement qui a débouté la société [I] de sa demandes de au titre de l’indemnité pour non-respect du préavis : 16.442,49 euros,

— condamner Mme [H] en cause d’appel :

* à lui verser au titre de l’indemnité pour non respect du préavis, la somme de 1 6.442,49 euros,

* à lui verser au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la somme de 3.000 euros,

* aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 15 novembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 9 décembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat de travail

Pour voir imputer la rupture du contrat aux torts de l’employeur, Mme [H] invoque les manquements de celui-ci à ses obligations d’exécution loyale du contrat et de sécurité ainsi que la modification unilatérale de son contrat.

Elle évoque tout d’abord la 'situation collective’ vécue par les salariés de la société [G] France que la société [I] a souhaité 'rassurer’ dans un premier temps, en excluant après le rachat toute idée de fusion, pour finalement annoncer celle-ci en décembre 2017, trahissant ainsi les promesses tenues tout au long de l’année 2017 et ce, sans que l’équipe de direction de la société [G] France n’en ait été préalablement informée.

Elle décrit ensuite la situation subie par les salariés suite à cette annonce, en l’absence de communication de la société [I] auprès de ces derniers pendant près de trois mois ainsi que l’éviction des membres du comité de direction dans les décisions opérationnelles qui étaient prises par la direction de [I].

La seule réunion des membres de l’encadrement n’a eu lieu que le 7 février 2018 et au cours de celle-ci, il est apparu qu’ils n’avaient pas leur mot à dire et qu’il leur était seulement demandé d’appliquer les décisions.

Elle fait notamment valoir que tant l’équipe de direction que les salariés souffraient d’un déficit d’information, ayant notamment conduit M. [F] le 28 février 2018 à faire part à Mme [X] de son inquiétude face au mécontentement des employés au sujet du montant de leur participation qui était en baisse, souhaitant mettre fin à la rumeur attribuant cette diminution à des primes versées aux membres de la direction et l’alertant sur la nécessité de communiquer à ce sujet. La directrice lui demandait de ne pas communiquer pour le moment le mémo qu’il lui avait adressé à ce sujet deux jours auparavant.

Par ailleurs, Mme [H] soutient que, du fait de la fusion, de nombreux doublons de poste existaient et que, contrairement à l’annonce faite en janvier 2018 par la direction de [I] à la délégation unique du personnel, de propositions d’avenant qui seraient faites aux salariés en vue d’une simple harmonisation des conditions de travail, il s’agissait en réalité de modification des fonctions dévolues aux salariés de [G] France, invités voire contraints à accepter l’avenant proposé.

L’attitude adoptée par la société [I] aurait conduit au mal-être progressif des salariés de [G] France se traduisant par de nombreux départs, soit par des démissions, soit par des demandes de rupture conventionnelle dès le début de l’année 2018 ; ces salariés n’étant pas remplacés, la société [G], en situation de sous-effectif, ne parvenait pas à réaliser les objectifs imposés par [I], ce que signalait Mme [R] à Mme [X] le 30 janvier 2018, sans obtenir aucune réponse sur le remplacement des salariés partants.

En avril 2018, Mme [A], déléguée du personnel, a établi une 'fiche réflexe', pour permettre aux salariés de faire part de leurs difficultés et les nombreuses réponses apportées témoigneraient de celles-ci ; le 12 juillet 2018, M. [C], responsable QHSE, a alerté les instances représentatives du personnel sur la situation de détresse des salariés de [Localité 4] et d’autres sites, pour finalement démissionner de ces fonctions quelques jours plus tard – le 17 juillet – en invoquant les difficultés rencontrées.

En juillet 2018, M. [M] interrogeait Mme [H] sur le remplacement des salariés partants mais celle-ci ne pouvait que lui répondre qu’elle n’avait pas d’information sur des recrutements envisagés.

Le 1er août 2018, l’inspection du travail, se référant à un courrier d’alerte adressé par le médecin du travail, mettait en demeure la société [I] de l’informer des mesures concrètes prises pour prévenir les risques psycho-sociaux dénoncés par celui-ci et ce, dans les plus brefs délais, en rappelant qu’au cours de la réunion organisée le 20 juillet, avec le médecin du travail et le DRH, avaient été évoqués la trentaine de démissions intervenues depuis le mois de janvier, le taux élevé d’absentéisme ainsi que des changements importants des conditions de travail des salariés et de leurs tâches.

Mme [H] critique l’enquête menée par le CHSCT à partir du 18 septembre 2018 sur les risques psycho-sociaux, orchestrée par 3 de ses membres, tous issus de la société [I], par ailleurs responsables d’agence de celle-ci ou pour le 3ème, responsable pôle RH, excluant ainsi tout salarié de la société [G] susceptible d’apprécier les conditions de la fusion.

Ainsi et de manière non surprenante selon l’appelante, l’enquête menée a conclu que les seuls responsables du défaut de communication étaient les membres de l’encadrement de la société [G] car ceux-ci, bien que destinataires des documents présentés sur la fusion et des différents plannings, n’auraient pas transmis les informations aux équipes sur place.

Cette affirmation serait, selon Mme [H], totalement mensongère dès lors que M. [F], directeur administratif et financier, s’était inquiété dès le 24 janvier 2018, de l’absence de communication mais n’avait pas obtenu de véritable réponse pas plus qu’au cours de la réunion du 7 février ayant suivi quant aux conditions de la fusion.

Mme [H] ajoute que la commission d’enquête a néanmoins préconisé la nécessité de reclarification du 'qui fait quoi’ entre les services, de pourvoir les postes vacants, de renforcer la présence managériale de [I] sur le site de [Localité 4] et de statuer de manière explicite sur les demandes de rupture conventionnelle.

Evoquant ensuite sa situation personnelle, Mme [H] fait exposer qu’à compter de la fusion, la société a, au mépris de dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, vidé son poste de responsable des ressources humaines :

— elle n’a plus été convoquée aux réunions des instances représentatives du personnel alors que le mandat des délégués avait été maintenu ;

— elle ne disposait plus d’aucune autonomie dans la gestion des recrutements car l’accès aux 'job boards’ et à la publication des offres était réservé aux chargés de recherche [I], qui faisaient un tri des CV reçus avant de les lui envoyer ;

— elle n’effectuait plus la rédaction des contrats pas plus que des avenants d’harmonisation et, à titre d’exemple, n’était plus en mesure de répondre aux interrogations d’une agence de travail temporaire sur l’embauche en contrat de travail à durée indéterminée d’un intérimaire ou encore était dans l’ignorance de la démission d’une salariée ;

— elle n’était plus associée aux procédures disciplinaires, ni, par exemple, destinataire de la lettre de licenciement d’un ancien salarié de [G] ;

— en réalité, toutes ses prérogatives avaient été transférées à Mme [S], responsable des ressources humaines de la société [I] ;

— elle n’avait d’ailleurs pas d’accès informatique aux dossiers RH de [I].

*

La société intimée conclut à la confirmation du jugement déféré soulignant que Mme [H] ne rapporte aucune preuve des modifications qu’elle allègue et invoquant les éléments suivants :

— la seule fiche de poste existante était celle datant de 2004 où il était indiqué que ses missions étaient évolutives, la gestion de la paie lui ayant d’ailleurs été retirée ;

— il était normal que Mme [H] ne préside pas les réunions du CSE dès lors que, du fait de la fusion, les mandats des délégués du personnel avaient cessé, même s’il avait été prévu que les membres de la DUP continueraient à être invités aux réunions ;

— elle n’a pas été privée de la rédaction des contrats ou avenants, la seule pièce produite constituant une situation spécifique pas plus que des recrutements qu’elle continuait à prendre en charge ;

— le mail produit par Mme [H] à propos de son exclusion de la gestion du pouvoir disciplinaire démontre qu’elle y était incluse et elle ne pouvait pas prétendre signer tous les courriers disciplinaires des salariés issus de la fusion ;

— aucune pièce n’est produite pour établir qu’elle a été privée de la gestion des intérimaires.

La société se réfère par ailleurs à un avenant soumis à la signature de Mme [H] mais soutient qu’il s’agissait d’un simple avenant d’harmonisation que la salariée était en droit de refuser.

L’intimée fait également valoir qu’elle n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité, ayant accompagné l’ensemble des salariés dans la préparation de la fusion, dont Mme [H], reçue à trois reprises par Mme [X] les 26 octobre 2017 puis les 10 et 11 avril 2018 afin qu’elle obtienne toutes les informations nécessaires à la poursuite de ces fonctions.

Mme [H] n’a adressé aucune alerte sur sa situation, la société relevant, au visa de la pièce 52 de l’appelante, que celle-ci avait d’ailleurs été déclarée apte par le médecin du travail le 19 juillet 2018.

***

La prise d’acte de la rupture du contrat par un salarié produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié sont établis et caractérisent des manquements suffisamment graves de l’employeur à ses obligations empêchant la poursuite de la relation contractuelle. A défaut, la prise d’acte de la rupture produit les effets d’une démission.

En vertu des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise et en application de l’article L. 1226-9 du même code, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Il sera observé tout d’abord qu’aucune des parties n’a versé aux débats l’avenant 'd’harmonisation’ qui aurait été soumis à la signature de Mme [H] de sorte que la cour n’est pas en mesure d’en apprécier la portée.

En second lieu, contrairement à ce que prétend la société, la pièce 52 de l’appelante n’est pas un 'avis d’aptitude'.

Cette mention correspond en réalité au motif de la visite sollicitée par Mme [H] auprès du service de santé au travail et il ressort de ce document que la psychologue du travail a été saisie suite à cette visite du 19 juillet 2018.

Le rapport établi par celle-ci, Mme [U] [N], le 3 août 2018 à destination du médecin du travail fait état des éléments que développe Mme [H] dans le cadre de la présente instance, à savoir notamment le retrait de tâches de travail, le sentiment d’une mise à l’écart, la psychologue décrivant un état d’épuisement émotionnel de la salariée.

Si la société se défend d’avoir réduit les prérogatives de Mme [H] et conteste la valeur probante des pièces que produit celle-ci, force est de constater que Mme [H] démontre par ses pièces 45 et 49 qu’elle n’avait pas accès au logiciel DRH de la société [I], situation de nature, à l’évidence, l’empêchant d’exercer les fonctions officiellement conservées de responsable de ressources humaines.

Il est tout aussi inconcevable qu’en cette qualité, elle n’ait pas été consultée au sujet d’une sanction disciplinaire ou du licenciement d’anciens salariés de [G] France (ses pièces 48 et 50), du recrutement en contrat de travail à durée indéterminée d’un intérimaire (sa pièce 47) ou encore de la démission d’une ancienne salariée de [G] France (sa pièce 46).

La réduction des prérogatives et missions de Mme [H] est attestée par M. [W], gestionnaire de paie qui était placé sous l’autorité de celle-ci et a démissionné en août 2018, qui déclare (pièce 51 appelante) : « (…) je m’attendais à voir Mme [H] très occupée par cette fusion du fait de son poste de RRH et sa connaissance des salariés … Or, dès janvier, seules des tâches administratives lui ont été confiées. Elle avait si peu d’activité qu’elle s’est proposée de reprendre le recrutement et le suivi administratif des intérimaires que je gérais au préalable.

Courant mars 2018 le service paie de [I] m’a proposé de venir 2 jours au siège à [Localité 3] afin de travailler sur les modalités de passation de la paie sur leur logiciel. Mme [H] s’est alors imposée puisqu’elle n’avait aucune information sur le transfert RH/Paie. Lors de ce séjour à [Localité 3], seule la paie a été abordée. Mme [H] en a profité pour indiquer à M. [Y] qu’elle était loin d’être occupée à 100% et qu’elle s’ennuyait. Ce à quoi il lui a répondu qu’elle ne devait pas s’inquiéter et qu’il allait voir pour lui confier des dossiers.

Mme [S] (RRH [I]) est venue fin mars afin de préparer les futurs entretiens des salariés [G] dans le but d’harmoniser leur contrat de travail. Je fus étonné de voir que Mme [H] ne participait pas à ce processus. Mme [S] s’est installée dans le bureau d’à côté et faisait des aller/retour pour prendre les dossiers des salariés. Mme [H] n’a eu pour charge que de ranger les dossiers après que ces dossiers aient été étudiés.

L’activité dans le service RH a tellement diminué que notre alternante est allée travailler dans un autre service.

[…] ».

Les déclarations de M. [W] confortent à la fois la réduction des missions dévolues à Mme [H] à compter de janvier 2018 ainsi que les doléances exprimées par celle-ci auprès de la psychologue du travail.

Ces éléments ne sont pas démentis par les pièces invoquées par la société desquelles il résulte que Mme [H] recevait effectivement des instructions précises de son homologue, RRH de la société [I], qui l’autorisait pour les recrutements qu’elle envisageait (pièce 6 société) et que le rôle de Mme [H] se limitait à préparer des courriers à la signature de Mme [X].

Il résulte de ces éléments une nette diminution des prérogatives et missions dévolues à Mme [H] et une modification de ses fonctions, sans son accord et en violation des textes susvisés et notamment des dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail.

Ce manquement est donc établi et de nature à rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle au regard de la rétrogradation de fait imposée à la salariée.

La prise d’acte de la rupture doit en conséquence produire les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes financières de Mme [H]

Mme [H] sollicite la somme de 93.130 euros (soit 14 mois de salaire qu’elle fixe à 6.652 euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle invoque son ancienneté au sein de l’entreprise, soit plus de 17 ans ainsi que le fait que, contrainte de retrouver un emploi au plus vite, elle a été conduite à réduire ses prétentions salariales et à accepter une baisse conséquente de sa rémunération passée de 6.652 euros à 4.261 euros.

A titre subsidiaire, la société conclut au rejet de la demande, estimant que Mme [H] ne justifie pas du préjudice subi, ayant repris, au vu de sa fiche Linkedin, un emploi dès le 1er septembre 2018, au sein de la société Géodis et relevant que le salaire moyen de l’appelante s’élevait à 6.611,76 euros.

*

Eu égard à l’ancienneté de Mme [H], (soit plus de 17 ans) et à l’effectif de l’entreprise (plus de 10 salariés), en vertu des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, l’indemnité à laquelle elle peut prétendre est comprise entre 3 et 14 mois de salaire.

Au vu des bulletins de paie dont dispose la cour (soit de septembre 2017 à juillet 2018), la moyenne de sa rémunération sera fixée à la somme de 6.611,76 euros.

Il ressort des pièces produites par Mme [H] que celle-ci a retrouvé un emploi à compter du 3 septembre 2018, moyennant un salaire brut perçu de septembre à décembre 2018 de 4.261,92 euros.

Sa situation postérieure n’est pas justifiée.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à MME [H], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences de la rupture à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 20.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

***

Mme [H] sollicite également le paiement de la somme de 39.912 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral distinct de celui résultant de la perte d’emploi à raison du manquement de la société à ses obligations d’exécution loyale du contrat et de sécurité, invoquant le sentiment de déconsidération qu’elle a subi du fait de l’attitude de la société, relevé par la psychologue du travail.

La société conclut au rejet de cette demande estimant que sa mauvaise foi n’est pas établie et que l’existence d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte d’emploi n’est pas démontré.

*

Le manquement de la société à son obligation d’exécution loyale du contrat a été retenu.

Le préjudice résultant de la déqualification de la salariée, distinct de celui découlant de la perte d’emploi sera réparé, au vu des pièces produites, par l’octroi d’une somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur les autres demandes

Les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

La société intimée, partie perdante à l’instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à Mme [H] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement déféré dans toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

Dit que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [H] doit produire les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [I] à payer à Mme [H] les sommes suivantes :

—  20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1.500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  3.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés,

Rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Condamne la société [I] aux dépens.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire