RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/01953 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JHBT

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE D’AVIGNON

24 mai 2024

RG :F 21/00205

[T]

C/

S.A. BOIRON

Grosse délivrée le 10 FEVRIER 2025 à :

— M^e PERICCHI

— M^e VAJOU

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 10 FEVRIER 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AVIGNON en date du 24 Mai 2024, N°F 21/00205

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 18 Décembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 10 Février 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [H] [T]

née le 23 Septembre 1959 à [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Philippe PERICCHI de la SELARL AVOUEPERICCHI, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A. BOIRON

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Emmanuelle VAJOU de la SELARL LX NIMES, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 10 Février 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [H] [T] a été engagée par la société Boiron à compter du 08 août 1983 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité d’employée de production coefficient hiérarchique 115.

Suite à l’apparition de difficultés économiques, la société a établi un plan de sauvegarde de l’emploi, conduisant à des licenciements économiques.

Le 13 octobre 2020, un accord collectif majoritaire encadrant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi a été conclu entre la société Boiron et les organisations syndicales représentatives des salariés.

Cet accord portait sur le projet de licenciement économique collectif et a été validé par la DIRECCTE d’Auvergne Rhône Alpes le 13 novembre 2020. Il donnait ainsi la possibilité à tout salarié éligible qui le souhaitait de bénéficier d’un dispositif de volontariat et de quitter la société, dans le cadre d’un congé de fin de carrière matérialisé par la rupture du contrat de travail d’un commun accord pour motif économique.

Par courrier en date du 20 juillet 2021, la société a notifié à la salariée son licenciement pour motif économique, à la suite de la suppression de son poste en raison d’une réorganisation au sein de l’entreprise.

Formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, tant au titre de l’exécution que de la rupture de son contrat de travail, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon, par requête reçue le 29 juin 2021, afin de voir son ancien employeur condamné à lui verser diverses sommes, tant à titre salarial qu’indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 24 mai 2024, le conseil de prud’hommes d’Avignon, en sa formation de départage :

— s’est déclaré incompétent pour connaître le litige et a renvoyé les parties à mieux se pourvoir

— condamné Mme [H] [T] à payer à la société Boiron la somme de 100,00 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné Mme [H] [T] à payer les entiers dépens de l’instance.

Par acte du 07 juin 2024, Mme [H] [T] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 17 décembre 2024, Mme [H] [T] demande à la cour de :

— Infirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes d’Avignon en ce qu’il s’est déclaré incompétent pour connaître de la demande individuelle de Mme [T]

— Déclarer que la juridiction compétente matériellement et territorialement pour connaître de l’entier litige opposant Mme [H] [T] à la société Boiron est le conseil de prud’hommes d’Avignon.

— Dire y avoir lieu à évoquer l’affaire sur le fond du litige en application de l’article 88 du code de procédure civile et faisant usage de son pouvoir d’évocation en application des dispositions des mêmes dispositions.

Après avoir évoqué et statuant à nouveau,

— Juger que Mme [T] est bien fondée à percevoir la prime et son montant complémentaire relative au bon déroulement de la fin d’activité prévue à l’article 4.8 de l’accord collectif majoritaire,

En conséquence,

— Condamner la société Boiron, prise en la personne de son gérant en exercice, à payer et porter à Mme [T] les sommes suivantes :

—  3 000,00 euros au titre de la prime de bon déroulé de fin d’activité.

—  4 000,00 euros au titre du montant complémentaire.

—  3 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Prononcer la capitalisation des intérêts, conformément à l’article 1154 du code civil

— Subsidiairement

— soulever une question préjudicielle en saisissant le tribunal administratif de Lyon.

— Condamner enfin, la société Boiron aux entiers dépens tant de première instance que d’appel conformément à l’article 696 du code de procédure civile.

Elle fait valoir que :

— elle ne conteste pas le plan de sauvegarde de l’emploi, mais l’accord collectif annexé, et d’autre part sollicite uniquement la nullité d’une clause dudit accord au motif que celle-ci est entachée de discrimination liée à l’âge,

— seul le conseil de prud’hommes est compétent pour statuer sur un litige individuel relevant comme en l’espèce d’une discrimination, comme le rappellent les dispositions légales et notamment les articles L. 1411 -1 et suivants du code du travail,

— il s’agit d’une demande individuelle, elle n’aurait pas pu saisir les juridictions administratives ne demandant pas la nullité du plan de sauvegarde de l’emploi, les demandes individuelles restent de la compétence du conseil de prud’hommes,

— la Cour de cassation et la doctrine sociale s’accordent à rappeler que la compétence du juge administratif est limitée aux litiges entrant dans le champ de contrôle de la DIRECCTE. (DREEST),

— le juge judiciaire reste compétent en cas de contestation relative notamment au motif économique du licenciement et pour les actions individuelles des salariés relatives à la mise en 'uvre des mesures du plan de sauvegarde de l’emploi, aux critères d’ordre des licenciements, à

la réintégration ou à l’indemnisation du salarié licencié, à la contestation d’une mesure discriminatoire, elle n’a jamais sollicité la nullité du plan de sauvegarde de l’emploi, ni même

la nullité de la clause incriminée, elle réclame uniquement la condamnation de la société Boiron

à lui payer la prime et les montants complémentaires,

— au fond, les articles 4.8 de l’accord collectif majoritaire encadrant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi signé le 13 octobre 2020 excluent illégitimement des salariés de plus de 57 ans ce qui constitue une discrimination en raison de l’âge,

— les articles 4.8.2.1 et 4.8.2.2 consistaient à prévoir les stipulations du déclenchement de la prime de bon déroulé de fin d’activité qui ont toutes été remplies en l’espèce, le 5 ème § de l’article 4.8 de l’accord collectif majoritaire stipule : « Ne pas avoir opté pour la mesure d’âge ou ne pas être en mesure de prendre sa retraite à taux plein dans un délai de 60 mois suivant le 31 juillet 2021. », autrement dit, au 31 juillet 2021 tous les salariés de plus de 57 ans sont exclus du bénéfice de cette prime exceptionnelle relative au bon déroulement de la fin d’activité : « ne pas être en mesure de prendre sa retraite à taux plein dans un délai de 60 mois suivant le 31 juillet 2021 », il s’agit d’une discrimination liée à l’âge.

En l’état de ses dernières écritures en date du 9 décembre 2024, la société Boiron demande à la cour de :

— confirmer le jugement du 24 mai 2024 rendu par le conseil de prud’hommes d’Avignon en

ce qu’il : « se déclare incompétent pour connaître du litige et renvoie les parties à mieux se pourvoir » ce faisant :

à titre principal

— juger que la cour n’est pas compétente pour se prononcer sur la validité d’une mesure

déterminée par l’accord majoritaire du 13 novembre 2020,

— se déclarer incompétente au profit du tribunal administratif de Lyon sur la demande de contestation de la validité de la mesure octroyant une prime et son montant complémentaire relative au bon déroulement de la fin d’activité en ce qu’elle serait discriminatoire.

À titre subsidiaire :

si par extraordinaire la cour décidait d’infirmer le jugement et considérait que le conseil de prud’hommes d’Avignon était compétent pour connaître du litige :

— rejeter la demande d’évocation du litige et renvoyer les parties devant une audience de

jugement sur le fond,

à défaut, si par extraordinaire, la cour décidait d’évoquer la présente affaire, sans renvoyer les parties, il lui demande de statuer ainsi :

— juger que la mesure prise est parfaitement valable,

— juger que l’appelante n’a fait l’objet d’aucune discrimination en raison de son âge,

— juger que l’appelante a été remplie de l’ensemble de ses droits en termes de salaire,

en conséquence,

— débouter l’appelante de l’intégralité de ses demandes ;

— débouter l’appelante du surplus de ses demandes,

en tout état de cause,

— confirmer le jugement en ce qu’il a alloué la somme de 100 euros sur le fondement de l’article

700 du code de procédure civile outre les dépens de première instance

y ajoutant,

— condamner l’appelante à verser aux Laboratoires Boiron la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure en cause d’appel.

si par extraordinaire, la cour devait considérer tout ou partie des demandes de l’appelante comme fondées, dire et juger que les éventuelles condamnations au paiement de sommes de nature salariale et/ou les éventuels dommages et intérêts alloués à cette dernière s’entendraient comme des sommes brutes et avant CSG et CRDS, dans les conditions et limites légales en vigueur.

Elle fait valoir que :

— les contestations relatives à l’accord collectif négocié ou au document unilatéral établi par l’employeur, prévoyant notamment les catégories professionnelles visées par les suppressions

d’emploi, relèvent de la seule compétence des juridictions administratives, le juge administratif est seul compétent pour statuer sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi,

— par décision en date du 13 novembre 2020, la DIRECCTE de la région Auvergne-Rhône-Alpes ' Unité départemental du Rhône, a validé l’accord collectif majoritaire du 13 octobre 2020, pour obtenir le paiement de la prime, l’appelante sait pertinemment qu’elle réclame en réalité la nullité de cette clause et non, comme elle le prétend, la contestation d’une mesure de reclassement,

— il n’existe aucun motif légitime permettant de faire droit à la demande d’évocation du litige formulée par l’appelante ce qui la priverait du double degré de juridiction,

— la décision des autorités publiques de ne plus rembourser les médicaments homéopathiques a immédiatement affecté l’activité du groupe Boiron,

— les dispositions du Plan de Sauvegarde de l’Emploi prévoyaient que les salariés âgés de 57 ans et plus pouvaient choisir entre le dispositif de mesure d’âge ou le congé de reclassement externe, l’objectif était de « porter » ces collaborateurs jusqu’à l’âge de départ à la retraite, pendant une durée maximale de 60 mois (5 ans), il était prévu que la mesure d’âge était exclusive de toute autre mesure d’accompagnement prévue par le PSE, ainsi l’autre aide prévue au titre du bon déroulement de la fin d’activité laquelle était uniquement prévue pour les salariés qui allaient être licenciés dans le cadre de cette réorganisation, elle excluait également les salariés ayant bénéficié d’une mesure d’âge, cette disposition est parfaitement valable en ce qu’elle prévoit un dispositif pour une catégorie particulière de la population concernée par les licenciements afin de favoriser le bon déroulement de la fin d’activité, les critères établis étaient donc parfaitement objectifs, la mesure prise au sein de l’accord collectif relatif à la prime de bonne fin d’activité n’est pas discriminatoire,

— en raison de la signature d’une convention de rupture l’appelante ne pouvait prétendre au bénéfice de cette mesure.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 12 juin 2024, le président de la chambre a autorisé Mme [H] [T] à assigner la société Boiron à l’audience du 18 décembre 2024.

MOTIFS

L’article L. 1411-4 du code du travail prévoit que : « Le conseil de prud’hommes est seul compétent, quel que soit le montant de la demande, pour connaître des différends mentionnés au présent chapitre. Toute convention contraire est réputée non écrite.

Le conseil de prud’hommes n’est pas compétent pour connaître des litiges attribués à une autre juridiction par la loi, notamment par le code de la sécurité sociale en matière d’accidents du travail et maladies professionnelles. »

L’article L.1235-7-1 du code du travail dispose :

« L’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1, le document élaboré par l’employeur mentionné à l’article L. 1233-24-4, le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi, les décisions prises par l’administration au titre de l’article L. 1233-57-5 et la régularité de la procédure de licenciement collectif ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation ou d’homologation mentionnée à l’article L. 1233-57-4.

Ces litiges relèvent de la compétence, en premier ressort, du tribunal administratif, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.

Le recours est présenté dans un délai de deux mois par l’employeur à compter de la notifi cation de la décision de validation ou d’homologation, et par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance conformément à

l’article L. 1233-57-4.

Le tribunal administratif statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, il ne s’est pas prononcé ou en cas d’appel, le litige est porté devant la cour administrative d’appel, qui statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, elle ne s’est pas prononcée ou en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseil d’Etat.

Le livre V du code de justice administrative est applicable. »

Il résulte de ce texte que toute critique portée à l’encontre du contenu et des dispositions intrinsèques de l’accord collectif valant plan de sauvegarde de l’emploi doit être portée devant la juridiction administrative.

La juridiction judiciaire demeure compétente pour les litiges portant sur les modalités d’application des dispositions d’un plan de sauvegarde de l’emploi au cas particulier des salariés.

S’il est exact que l’appelante revendique à son profit une disposition du plan de sauvegarde de l’emploi, à savoir la prime de bon déroulé de fin d’activité, c’est au motif qu’une disposition de ce plan y ferait obstacle en ce qu’elle contreviendrait au principe de prohibition de toute discrimination.

Ce faisant, l’appelante critique une disposition du plan de sauvegarde de l’emploi ce qu’elle formule du reste dans ses écritures en prétendant qu’elle ne conteste pas le plan de sauvegarde de l’emploi, mais l’accord collectif annexé, et d’autre part qu’elle sollicite uniquement la nullité d’une clause dudit accord au motif que celle-ci est entachée de discrimination liée à l’âge.

Or, d’une part, l’article L.1235-7-1 sus mentionné fait expressément référence à l’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1 adopté pour établir le plan de sauvegarde de l’emploi en sorte que le premier argument invoqué par l’appelante est inopérant d’autant qu’aux termes du deuxième alinéa de l’article L. 1233-61 du code du travail, le plan de sauvegarde de l’emploi « intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile » ce qui est précisément le cas en l’espèce, le plan ayant prévu des dispositions particulières pour les salariés en situation de fragilité. En effet, la société intimée rappelle sans être utilement contredite que les salariés âgés de 50 ans et plus, en particulier ceux dont l’âge est compris entre 55 et 57 ans ont été considérés comme une population vulnérable notamment du fait de leur particulière fragilité au regard du régime d’assurance chômage, que les salariés âgés de 57 ans et plus pouvaient choisir entre le dispositif de mesure d’âge ou le congé de reclassement externe, que l’objectif était de « porter » ces collaborateurs jusqu’à l’âge de départ à la retraite, pendant une durée maximale de 60 mois (5 ans), qu’ainsi, parmi ces autres mesures d’aide, était mise en place une mesure d’âge, le congé de fin de carrière, qu’en effet, afin d’accompagner le départ de collaborateurs seniors fragiles, il était mis en place un dispositif incitatif de départ volontaire à la retraite, appelé dispositif de « mesure d’âge », qu’il était précisé au sein de l’accord collectif que « Sauf disposition contraire prévue au sein du présent point 2.6, cette mesure d’âge est exclusive de toute autre mesure d’accompagnement prévue par le présent PSE ».

Ainsi, le plan comportait des mesures spécifiques à l’égard des salariés fragilisés en raison de leur âge en sorte que les considérations liées à l’âge n’avaient pour objet de discriminer les salariés mais de leur proposer des mesures adaptées à leur situation.

D’autre part, en sollicitant, non au dispositif de ses écritures, mais à l’appui de son argumentation que soit déclarée nulle une disposition de l’accord collectif instituant le plan de sauvegarde de l’emploi comme contraire au principe de non-discrimination, l’appelante conteste la légalité d’une disposition de ce plan.

Il a été jugé ainsi que 'le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l’état d’une décision de validation d’un accord collectif majoritaire fixant le plan de sauvegarde de l’emploi devenue définitive, apprécier, par voie d’exception, la légalité des mesures figurant dans ce plan, en particulier celles déterminant les catégories professionnelles concernées par le licenciement, d’autre part, que le salarié qui peut saisir le juge administratif pour contester la décision de validation de l’administration et le contenu de l’accord collectif fixant le plan de sauvegarde de l’emploi s’il contient des dispositions discriminatoires de nature à entacher sa validité, n’est en conséquence nullement privé d’un recours juridictionnel effectif.

9. La cour d’appel, qui était saisie d’une contestation portant sur la définition même des catégories professionnelles visées par les suppressions d’emploi au regard des emplois existants dans l’entreprise au moment de l’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi, lequel avait été validé par la Directe le 5 janvier 2017, a décidé à bon droit que la juridiction prud’homale était incompétente pour connaître de cette contestation.' Cass. Soc 12 juin 2024 n° 23-12.969

Et que «Il résulte des dispositions des articles L. 1233-24-2, L. 1233-24-4 et L. 1233-57-3 du code du travail … que, lorsque les critères d’ordre des licenciements fixés dans un plan de sauvegarde de l’emploi figurent dans un document unilatéral élaboré par l’employeur sur le fondement de l’article L. 1233-24-4, il appartient à l’autorité administrative, saisie de la demande d’homologation de ce document, de vérifier la conformité de ces critères et de leurs règles de pondération aux dispositions législatives et conventionnelles applicables.

La cour d’appel, qui n’était saisie d’aucune contestation portant sur la définition même des catégories professionnelles visées par les suppressions d’emploi au regard des emplois existants dans l’entreprise au moment de l’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi, ni d’une contestation des critères d’ordre et de leurs règles de pondération fixés dans le plan mais qui était saisie d’un litige portant sur la réalité de la suppression d’emplois et l’application par l’employeur des critères d’ordre de licenciement, a décidé à bon droit, sans méconnaître l’autorité de chose décidée par la Direccte, que la juridiction prud’homale était compétente pour connaître de cette demande.» ( Cass. Soc 20 avril 2022 n° 20-20.567, 20-20.570 et 20-20.571) ce qui confirme que la juridiction prud’homale n’est compétente que pour l’application à un cas particulier des dispositions du plan.

Or en l’espèce, la solution du litige ne dépend pas d’une question soulevant une difficulté sérieuse et relevant de la compétence de la juridiction administrative dans la mesure où c’est la nature de la demande de l’appelante qui ressort de la compétence de la juridiction administrative, la présente juridiction n’ayant pas à exercer les recours que l’appelante a négligé d’exercer.

Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré.

L’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en l’espèce.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Confirme en toutes ses dispositions le jugement déféré,

Dit n’y avoir lieu de saisir la juridiction administrative d’une question préjudicielle,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’appelante aux dépens d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT