COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

— -------------------------

ARRÊT DU : 09 SEPTEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/00706 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NDSL

Monsieur [C] [F]

c/

S.A.R.L. MONDIAL ISOLATION

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Hélène PUJOL, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Bertrand LUX, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 23 décembre 2022 (R.G. n°F 20/01160) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BORDEAUX, Section Industrie, suivant déclaration d’appel du 08 février 2023,

APPELANT :

Monsieur [C] [F]

né le 07 Avril 1987 à [Localité 6] (Portugal)

de nationalité Portugaise

demeurant [Adresse 1]

assisté et représenté par M^e Hélène PUJOL, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.R.L. MONDIAL ISOLATION, pris en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 2]

N° SIRET : B 751 60 9 025

représenté par M^e Bertrand LUX, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 26 mai 2025 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Sandrine Lachaise,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1 – Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 12 septembre 2017, prenant effet le même jour, soumis à la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment applicable aux entreprises occupant jusqu’à dix salariés, M. [C] [F], né en 1987, a été engagé par la société à responsabilité limitée Mondial Isolation, spécialisée dans les travaux d’isolation et de couverture, en qualité de technicien d’isolation, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

2 – Le 2 octobre 2019, M. [F], victime d’un accident du travail, a été placé, à ce titre, en arrêt de travail pour maladie.

3 – Après avoir été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 11 octobre 2019 et avoir été entendu le 21 octobre suivant, il a été licencié, par courrier recommandé daté du 24 octobre 2019, pour faute lourde caractérisée par le vol de marchandises destinées à alimenter des chantiers non déclarés pour lesquels il percevait une rétribution.

À la date de la rupture, M. [F] justifiait d’une ancienneté de 2 ans et 1 mois.

4 – Par requête enregistrée le 11 août 2020, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux afin d’obtenir la nullité de son licenciement pour discrimination lié à son état de santé et subsidiairement la constatation de l’absence de cause réelle et sérieuse outre les indemnités subséquentes.

Par jugement du 23 décembre 2022, le conseil de prud’hommes, présidé par le juge départiteur, a :

— dit que le licenciement pour faute lourde dont M. [F] a fait l’objet était justifié, régulier et pourvu d’une cause réelle et sérieuse ;

— débouté M. [F] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné M. [F] à verser à la société Mondial Isolation la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ou de toute demande plus ample ou contraire;

— condamné M. [F] aux dépens.

6 – Par déclaration transmise par voie électronique le 8 février 2023, M. [F] a relevé appel de cette décision, laquelle lui avait été notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 3 janvier 2023.

PRETENTIONS DES PARTIES

7 – Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 8 mai 2023, M. [F] demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré dans ses dispositions qui jugent que le licenciement pour faute lourde repose sur un motif réel et sérieux,

— statuant à nouveau,

— juger que son licenciement est nul comme reposant sur un motif discriminatoire en violation des règles protectrices des salariés victimes d’accidents du travail, et en tout état de cause reposant sur un motif dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— en conséquence,

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et à tout le moins abusif,

* 2 251,04 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 4 322,60 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 432,26 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

— condamner la société à lui verser la somme de 3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

8 – Par conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 23 août 2023, la société demande à la cour de :

— confirmer jugement attaqué,

— dire que le licenciement repose sur une faute grave, parfaitement justifiée et étayée,

— débouter M.[F] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [F] à lui payer une somme de 1700€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

9 – Par ordonnance du 15 novembre 2023, après avoir invité les parties à présenter leurs observations, le conseiller de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions et pièces de la société du 23 août 2023 sur le fondement des dispositions de l’article 909 du code de procédure civile.

10 – L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 mai 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 26 mai 2025.

11 – Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

12 – La lettre de licenciement adressée le 24 octobre 2019 à M.[F] est ainsi rédigée :

« […]Nous faisons suite à notre entretien du 21 Octobre 2019 dans nos locaux, et sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute lourde, compte tenu des éléments suivants :

Le mardi 17 Septembre 2019, il était prévu pour votre journée de travail avec votre collègue, deux chantiers (LCA Chauffaille sur la commune de [Localité 8] pour une surface d’isolation au sol par plaques épaisseur 80mm de 72 m2, et le chantier Villas Léona Werner sur la commune de [Localité 9] pour une surface d’isolation au sol par plaques épaisseur 57mm de 132m2).

Le camion prévu aux chantiers (Iveco [Immatriculation 5]) a été chargé au dépôt en présence des 2 gérants de 26.4 m2 en 57mm, en sus il a été retiré en suivant au marchand de matériaux M+ à [Localité 7] une quantité de 129,6m2 (supérieur à celle demandé par bon de commande 114m2 soit 15.6m2 de plus) ce qui faisait une quantité totale de 156m2 en 57mm présent ce jour dans le véhicule. En fin de journée nous recevions un appel de votre part nous stipulant que le chantier n’avait pu être terminé par manque de matériaux, soit une surface restante à isoler de plus de 20m2 ! Impossible compte tenu de la totalité chargé ce jour-là.

De plus deux jours plus tard un conducteur de travaux pour lequel la société travaille régulièrement a rapporté qu’il avait vu notre camion floqué à notre enseigne, avec deux ouvriers descendant des plaques d’isolants [Adresse 3] à [Localité 4] entre 8h30 et 9h lors de ses visites chantiers de secteur et nous a demandé si c’était notre chantier. Ne correspondant en aucun cas à la journée et destination du jour en question soit le mardi 17/09/2019 nous avons fait le lien avec le matériel dérobé et stipulé précédemment.

Il s’avère qu’après vérification, sur cette avenue un chantier d’agrandissement est marqué. Ceci expliquerait beaucoup de choses et le conducteur peut en témoigner officiellement.

Vos explications recueillies lors de notre entretien du lundi 21/10/2019 ne sont pas de nature à modifier notre décision.

La gravité exceptionnelle des faits qui vous sont reprochés rend impossible votre maintien dans l’entreprise, y compris pendant la durée de votre préavis.

Votre licenciement intervient donc à première présentation de cette lettre,..'

SUR LA DISCRIMINATION LIÉE À L’ÉTAT DE SANTÉ :

13 – M.[F] fait valoir que la procédure de licenciement a été engagée moins de dix jours après l’accident dont il avait été victime le 2 octobre 2019, alors que son contrat était suspendu.

Il soutient que cette temporalité, conjuguée à des griefs qu’il qualifie d’inexacts et mensongers, révèle que le véritable motif du licenciement réside dans la volonté de l’employeur de se séparer d’un salarié devenu temporairement inapte, en raison d’une perte prévisible d’autonomie entravant les perspectives de reprise dans les conditions antérieures.

Il en conclut que son licenciement est nul.

Réponse de la cour

14 – Selon l’article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de .. Son état de santé,….'.

Selon l’article L.1134-1 du code du travail :'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Ainsi, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement et il incombe à l’employeur qui en conteste le caractère discriminatoire d’établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il appartient en conséquence au juge du fond :

1 ) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ;

2 ) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;

3 ) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

15 – Au cas particulier, les seuls éléments sur lesquels le salarié s’appuie pour soutenir que son licenciement est discriminatoire est la concommitance des dates entre son placement en arrêt de travail pour maladie et sa convocation à l’entretien préalable, soit 9 jours.

Cependant, cette seule temporalité qui n’est étayée par aucune autre pièce est insuffisante pour constituer un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination.

En conséquence, M.[F] doit être débouté de sa demande formée de ce chef.

SUR LE LICENCIEMENT

Sur le bref délai :

16 – M.[F] soutient en substance que l’employeur – qui a engagé la procédure de licenciement disciplinaire 25 jours après les faits reprochés – a totalement méconnu l’exigence de célérité requise pour sanctionner une faute lourde.

Afin d’étayer ses dires, il verse à cet effet la convocation à entretien préalable ainsi que la lettre de licenciement, pour démontrer le caractère excessif du délai séparant les faits de la rupture.

Réponse de la cour

17 – Lorsque la convocation à l’entretien préalable concerne un projet de licenciement pour motif disciplinaire, elle doit être envoyée au salarié dans un délai maximal de deux mois suivant la connaissance des faits par l’employeur (C. trav.art. L. 1332-4).

À défaut, les faits reprochés sont prescrits et ne peuvent plus justifier un licenciement disciplinaire, ni même une quelconque sanction.

Lorsque l’employeur envisage de prononcer un licenciement pour faute grave ou lourde, la procédure doit être engagée – a fortiori – dans un bref délai car ' la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire'.

En effet, en ne sanctionnant pas immédiatement la faute, l’employeur la tient pour insuffisamment grave et le tribunal est fondé à se référer à cette appréciation pour contester la légitimité du licenciement décidé « à retardement ».

La limite à ce principe réside dans le temps nécessaire à l’information de l’employeur pour apprécier le degré de gravité de la faute (Cass. soc., 16 janv. 1990, no 87-43.911; Cass. soc., 9 nov. 2004, no 02-45.628).

En cas de mise en place d’une enquête, le délai de prescription de 2 mois et le bref délai ne commencent à courir qu’à partir du moment où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des griefs imputables au salarié.

L’appréciation du délai restreint pour engager la procédure de licenciement pour faute grave ou lourde relève du pouvoir souverain des juges du fond (Cass. soc., 25 oct. 2005, no 03-47.335).

18 – Au cas particulier, il convient de rappeler que :

* les faits fautifs auraient été commis le 17 septembre 2019,

* l’employeur en aurait été avisé le 19 septembre 2019 selon les termes de la lettre de licenciement qui n’ont pas été contestés par le salarié sur ce point,

* M.[F] a été placé en arrêt de travail le 2 octobre 2019,

* il a été convoqué le 11 octobre 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Il en résulte qu’à partir du moment où le salarié a été placé en arrêt maladie, l’urgence pour l’employeur pour le convoquer en entretien préalable n’était plus aussi prégnante.

De ce fait, il convient de constater que le délai dénoncé par le salarié n’est pas excessif.

Il convient en conséquence de débouter M.[F] de toutes ses demandes formées de ce chef.

Sur le licenciement verbal

19 – M.[F] soutient que la formulation de la lettre de licenciement ' ' vos explications recueillies lors de notre entretien du lundi 12/10/2019 ne sont pas de nature à modifier notre décision’ ' permet de déterminer que la décision de rompre le contrat avait été arrêtée en amont, avant la tenue de l’entretien préalable.

Réponse de la cour :

20 – À défaut pour l’employeur de respecter les étapes de la procédure de licenciement, tout acte formalisant la décision prise de mettre un terme au contrat ou de considérer le contrat comme rompu vaut licenciement verbal ou licenciement de fait qui est dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où il ne répond pas aux exigences légales et jurisprudentielles de motivation de la rupture.

L’employeur ne peut régulariser ce licenciement verbal par l’envoi postérieur d’une lettre de licenciement (Cass. soc., 9 mars 2011, nº 09-65.441 ; Cass. soc., 10 janv. 2017, nº 15-13.007).

La charge de la preuve du licenciement verbal appartient au salarié.

21 – Au cas particulier, la rédaction de la phrase litigieuse relevée par le salarié – pour aussi maladroite qu’elle soit – ne laisse pas présumer que l’employeur avait déjà pris la décision de licencier le salarié avant de le recevoir en entretien préalable.

En conséquence, il convient de débouter M.[F] de sa demande formée de ce chef.

Sur le bien – fondé du licenciement

22 – M.[L] conteste les faits qui lui sont reprochés et produit aux débats des attestations de collègues de travail indiquant qu’ils ne l’ont jamais vu voler quoi que ce soit sur les chantiers.

Réponse de la cour :

23 – La faute lourde, qui constitue une faute intentionnelle, est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

Il appartient aux juges du fond de rechercher concrètement si le salarié a eu l’intention de nuire à l’entreprise ou à l’employeur.

Il revient à l’employeur d’apporter la preuve de la faute lourde qu’il reproche au salarié.

24 – Au cas particulier, les pièces produites à hauteur d’appel par la société aux fins d’étayer le licenciement pour faute lourde ont été déclarées irrecevables.

Par ailleurs, aucune information ne peut être tirée du jugement attaqué qui se borne à rappeler: ' il convient de constater’ que la société Mondiale Isolation rapporte la preuve notamment par la production aux débats de ses pièces 4 et 5 des faits de vol dont s’est rendu coupable son salarié à son encontre. En effet il est ainsi établi que le 17 septembre 2019, Monsieur [F] [C] était en possession de deux bons de commande, pour 72 m² en 80 mm ( chantier LCA), l’autre pour 114 m² en 57 mm ( chantier Werner) ; il a cependant sollicité plus de métrage et est reparti avec 15,6 m² supplémentaires alors même qu’il a appelé son employeur le jour même pour lui indiquer qu’il manquait de la marchandise pour le chantier dont il s’occupait. Ces éléments permettent de caractériser le vol de matériaux à dont M.[F] s’est rendu coupable à l’encontre de la société Mondial Isolation. ..' sans même rapporter le contenu des pièces 4 et 5 versées par l’employeur qu’il vise.

En outre, il n’a même pas été allégué que l’employeur avait déposé plainte contre le salarié pour vol.

Aussi, en l’absence de toute pièce permettant d’étayer la réalité des faits fautifs, il convient de constater que la preuve de la faute lourde commise par le salarié n’est pas rapportée par l’employeur.

En conséquence, il convient de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé.

SUR LES CONSEQUENCES FINANCIERES D’UN LICENCIEMENT SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE

Sur les dommages intérêts pour licenciement abusif :

25 – M. [F] sollicite la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts, en raison du caractère nul ou, subsidiairement, abusif de son licenciement.

Réponse de la cour

26- Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux, soit pour un salarié ayant deux années complètes d’ancienneté dans une entreprise employant moins de onze salariés, une indemnité minimale de 0,5 mois de salaire.

27- Au cas particulier, compte tenu de l’ancienneté de 2 ans et 1 mois du salarié travaillant dans une entreprise comptant moins de onze salariés, de sa rémunération mensuelle brute d’un montant d’environ 2161,30€, de son âge au jour de son licenciement, à savoir 32 ans, de l’absence de toute information sur sa situation actuelle outre des conséquences du licenciement à son égard, il convient de fixer à la somme de 1200 euros brut l’indemnisation du préjudice causé par la perte de son emploi au salarié.

L’employeur doit donc être condamné à lui payer cette somme.

La décision de première instance doit être en conséquence infirmée sur ce point.

Sur les indemnités compensatrice de préavis et de congés payés afférents et sur l’indemnité de licenciement

28 – M. [F] demande la condamnation de la société à lui payer les sommes de:

—  2 251,04 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  4 322,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  432,26 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

Réponse de la cour

29 – A défaut de tout élément contraire sérieux, il convient d’accorder à M.[F] les sommes qu’il réclame.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé.

Sur les dommages intérêts pour préjudice moral :

30 – M. [F] sollicite le paiement de dommages et intérêts distincts en réparation du préjudice moral et économique subi en raison de la remise tardive des documents de fin de contrat.

Réponse de la cour

31 – Il convient de relever que non seulement le salarié ne chiffre pas sa demande mais qu’également il ne rapporte pas la preuve du préjudice qu’il a subi en raison de la remise tardive des documents de fin de contrat.

Il y a donc lieu de le débouter de ses prétentions formées de ce chef.

Le jugement doit donc être confirmé de ce chef.

SUR LES DEPENS ET LES FRAIS IRREPETIBLES

32 – Les dépens de première instance et d’appel doivent être partagés entre les parties qui succombent chacune partiellement dans leurs prétentions.

*

33 – Il n’est pas inéquitable de débouter les parties de leurs demandes respectives formées en application de l’article 700 du code de procédure civile tant en première instance qu’en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement prononcé le 23 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux sauf en ce qu’il a :

— débouté M.[F] de ses demandes relatives au prononcé d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, au paiement d’ indemnités de préavis, de congés payés sur préavis, d’ indemnité de licenciement et de dommages intérêts pour licenciement abusif,

— condamné M.[F] aux dépens et au paiement d’une somme de 1000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Infirme de ces derniers chefs,

Statuant à nouveau,

Déclare sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M.[F],

Condamne la SARL Mondial Isolation à payer à M.[F] les sommes de :

—  1200€ à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif,

—  2 251,04 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  4 322,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  432,26 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

Partage par moitié les dépens de première instance et d’appel entre les parties,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile tant en première instance qu’en appel.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Sandrine Lachaise, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Marie-Hélène Diximier