COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 26 JUIN 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/05820 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-NBHG

Association [Localité 2] (ASSOCIATION DES FOYERS DES AINÉS)

c/

Monsieur [M] [C]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Christophe CHATARD, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Frédéric BELLEGARDE, avocat au barreau de PAU

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 02 décembre 2022 (R.G. n°F20/00665) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 20 décembre 2022,

APPELANTE :

Association [Localité 2] (ASSOCIATION DES FOYERS DES AINÉS)

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

Représentée par M^e Christophe CHATARD, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉ :

[M] [C]

né le 28 Février 1973 à [Localité 8]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 9]

Représenté par M^e Frédéric BELLEGARDE, avocat au barreau de PAU

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 05 mai 2025 en audience publique, devant Madame Valérie Collet, conseillère chargée d’instruire l’affaire, et de Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire, qui ont retenu l’affaire.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Valérie Collet, conseillère,

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire,

greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSE DU LITIGE

FAITS ET PROCEDURE

1. M. [C] a été engagé par l’association des Foyers des Ainés (l’association) par contrat de travail à durée indéterminée du 6 mai 2014 au poste de directeur de l’EHPAD '[Adresse 6] à [Localité 7], en qualité de cadre supérieur (coefficient 555) de la convention collective de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002. Par un nouveau contrat de travail à durée indéterminée du 23 novembre 2016, le salarié a été promu directeur général adjoint de l’association à compter du 1er janvier 2017. Convoqué à un entretien préalable par courrier du 25 novembre 2019, fixé au 3 décembre 2019, M. [C] a été licencié pour cause réelle et sérieuse par courrier du 9 décembre 2019, la date effective de la rupture fixée au 10 juin 2020 après préavis de six mois dont le salarié a été dispensé.

2. Contestant son licenciement, M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 27 mai 2020 de diverses demandes salariales et indemnitaires. Par jugement du 2 décembre 2022, le conseil de prud’hommes :

— a dit que le licenciement de M. [C] étant sans cause réelle et sérieuse

— a condamné l’association à lui payer la somme de 34 000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— a condamné l’association à lui payer la somme de 15 475,37€ au titre du rattrapage sur la prime d’ancienneté, outre celle de 1 547,53€ au titre des congés payés afférents

— a condamné l’association à lui payer la somme de 32 000€ au titre des heures supplémentaires

— a condamné l’association aux dépens outre à lui payer la somme de 1 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association a fait appel de ce jugement.

Après clôture de l’affaire le 1er avril 2025, l’affaire a été fixée à l’audience du 5 mai 2025.

PRETENTIONS

3. Par ses conclusions du 7 mars 2023, l’association demande :

— l’infirmation du jugement et, statuant à nouveau :

— qu’il soit jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse

— qu’il soit jugé qu’il n’existe aucune prime d’ancienneté et aucun rappel de salaire devant être alloués au salarié

— le rejet de la demande de M. [C] en paiement de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

— la condamnation de M. [C] aux dépens et à lui payer la somme de 4 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

4. Par ses conclusions du 25 mai 2023, M. [C] demande :

— la confirmation du jugement en ce qu’il a :

— dit que le licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse

— condamné l'[Localité 2] au paiement d’un arriéré au titre d’une prime d’ancienneté, condamné l'[Localité 2] au paiement d’un arriéré au titre des heures supplémentaires

— condamné l'[Localité 2] au paiement d’une somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouter l'[Localité 2] de toutes prétentions contraires

— à titre d’appel incident :

— la réformation du jugement en ce qu’il a limité à la somme de 34 000 euros les dommages et intérêts pour licenciement abusif

— la condamnation de l'[Localité 2] au paiement d’une somme de 59 583 euros à ce titre

— la réformation du jugement en ce qu’il a écarté sa demande d’indemnisation d’une prime exceptionnelle

— la condamnation de l'[Localité 2] à ce titre au paiement de la somme de 8 570 euros à titre de dommages et intérêts

— la réformation du jugement en ce qu’il a limité l’arriéré au titre des heures supplémentaires à la somme de 32 000 euros

— la condamnation de l'[Localité 2] à ce titre au paiement de la somme de 130 629,51 euros, outre celle de 13 062,95 euros au titre de l’indemnité de congés payés

— la condamnation de l'[Localité 2] aux dépens et au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées et oralement reprises.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement

Exposé des moyens

5. L’association fait valoir au visa des articles L. 1231-1 et L. 1235-1 du code du travail:

— que le jugement entrepris a dénaturé la lettre de licenciement

— que le salarié disposait d’un téléphone professionnel dont les communications étaient payées par l’employeur

— que M. [C] était informé des questions relatives au droit à la déconnexion des salariés et du projet de nouvelle rédaction du réglement intérieur de l’association (article 19.3 posant des règles précises d’utilisation des téléphones portables professionnels – courriel du 12 mars 2018) ainsi que du projet d’accord relatif au droit à la déconnexion finalement signé le 17 décembre 2019 (courriels des 28 mars et 21 juin 2018), la question du droit à la déconnexion ayant été évoquée au CHSCT du 27 septembre 2018 avec la participation du salarié informé de l’évolution de la négociation par le Siège, soit lors des CSE

— que le salarié était encore informé par courriel du 20 août 2019 du directeur général d’un rappel sur la gestion du temps de travail et du droit à la déconnexion en des termes précis

— que M. [C] n’a pas respecté les règles applicables, procédant à des appels avec une insistance déplacée de certains salariés de la structure en dehors du temps de travail, en maladie (M. [P] du 2 au 18 octobre 2019, salarié déclaré ensuite inapte le 3 décembre 2019 et qui a continué d’être appelé), en congés et pendant les week-end, au mépris des dispositions impératives de préservation de la santé, du respect du droit au repos et à la tranquillité

— que l’examen inopiné du relevé téléphonique du mois de septembre 2019 a mis en lumière une situation nécessitant une enquête poussée sur les relevés téléphoniques du salarié sur la période de juillet 2018 au mois d’octobre 2019 puis une enquête interne du directeur général, à compter du 14 octobre 2019 et dont il a été rendu compte lors de la réunion du bureau de l’association du 25 novembre 2019

— que M. [C] disposant d’un téléphone personnel et d’un téléphone professionnel, tous les appels passés sur son téléphone professionnel étaient par nature des communications professionnelles

— que le salarié a entretenu des échanges à caractère professionnel avec l’ancien comptable de l’association auprès duquel il avait récupéré, en 2019, des relevés de comptes bancaires d’établissement alors même que ses demandes ne relevaient pas de ses compétences, avec des salariés sous le coup de procédures disciplinaires et d’anciens prestataires malgré la rupture des relations (M. [F] pièces n°20,30 et 31)

— que le salarié a eu un comportement managérial inapproprié avec une salariée, Mme [N], restée peu de temps dans les effectifs

— que le conseil d’administration a pu relever des changements de comportements inexplicables de certains de ses salariés, directeurs d’établissements depuis certains mois (pièces n°27,28,16,17,18 et 29)

— que le document produit par le salarié constitué des notes de Mme [R], assistante de direction (pièce adverse n°11), ne correspond pas à l’original, soit le PV du conseil d’administration du 16 mai 2019

— que M. [C] n’apporte aucune réponse aux manquements qui lui sont reprochés et qu’il semble feindre ne pas comprendre, ayant refusé de s’expliquer lors de l’entretien préalable

— que le salarié a informé Mme [H], ancienne directrice de l’EHPAD résidence 'Sainte [Localité 5]' à [Localité 3] des actions engagées par le siège social à son encontre, en sorte qu’il est avéré qu’il faisait 'fuiter’ des informations concernant certains salariés et des personnes en litige avec l’association, en violation de son obligation de loyauté (pièces n°16 et 18).

6. M. [C] rétorque :

— que l’enquête établirait l’existence d’un harcèlement qui lui serait imputable vis-à-vis de certains salariés qu’il aurait tenté de joindre avec son téléphone professionnel, tandis qu’il aurait également appelé des salariés se trouvant en arrêt pour maladie

— qu’il ne s’est pas rendu auteur de harcèlement et n’a pas méconnu les règles relatives au droit à la déconnexion

— que Mme [L], directrice d’un EHPAD n’a pas attesté pour confirmer les allégations de l’association et de son directeur général, ce dont il résulte que l’association est défaillante en son obligation probatoire

— qu’il n’est pas démontré que les conversations avec M. [P] n’étaient pas de nature privée et amicale, même intervenues à l’aide d’un téléphone professionnel

— qu’il en est de même s’agissant de Mme [X], les deux salariés n’attestant pas pour confirmer le ressenti d’un harcèlement qu’il aurait commis

— qu’il entretenait des liens personnels avec Mme [X] et M. [D], ce qui explique l’existence de conversations privées qu’il pouvait avoir depuis son téléphone professionnel, aucune interdiction ne lui ayant été faite de l’utiliser pour des conversations privées

— qu’il n’a jamais fait l’objet d’un rappel par courriel du droit à la déconnexion des salariés

— qu’il n’est pas davantage démontré que les échanges avec Mesdames [Y] et [H] portaient sur l’exécution du contrat de travail

— qu’il n’a jamais fait preuve de déloyauté vis-à-vis de son employeur et qu’il appartient à ce dernier de démontrer en quoi le comportement de trois salariés désignés par le directeur général (Mesdames [X] et [H] et M. [P]) auraient pu être problématiques, en quoi il aurait été avisé des projets de licenciement à leur égard et en quoi son information auprès des salariés concernés aurait modifié lesdits projets

— qu’il lui était loisible de continuer d’entretenir des relations avec un ancien fournisseur ou un ancien médecin de l’association, la démonstration n’étant pas apportée qu’il ait favorisé les intérêts de ceux-ci contre ceux de son employeur

— que le docteur [I] n’a pas discuté son licenciement, en sorte que sa fréquentation n’est pas source de dommage pour l’employeur

— que s’agissant de M. [D], de Synergie Restauration, de M. [F] et de M. [E], l’association n’est pas en mesure d’expliquer en quoi les appels incriminés seraient constitutifs de déloyauté.

Réponse de la cour

7. Le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse en application de l’article L. 1232-1 du code du travail. Le juge doit, en application de son article L. 1235-1, former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, le doute persistant profitant au salarié.

L’association verse aux débats :

— le contrat de travail de M. [C], engagé en qualité de directeur général adjoint catégorie cadre supérieur – coefficient 555 de la convention collective unique applicable à la relation de travail

— la lettre de convocation du 25 novembre 2019 à l’entretien préalable à un éventuel licenciement

— la lettre de notification du licenciement du 9 décembre 2019 faisant apparaître les griefs suivants (certains redondants) :

.la révélation d’une situation alarmante induite de la lecture par le directeur général début octobre 2019 du relevé de communications téléphoniques du salarié du mois de septembre précédent, ayant donné lieu à l’exécution d’une enquête interne sur les agissements de M. [C] qui s’est terminée le 23 novembre 2019 dont il est résulté:

.l’existence sur le téléphone professionnel du salarié d’appels et de SMS sur les téléphones personnels de plusieurs salariés, de manière insistante pouvant être qualifiée de harcèlement (10 appels ou messages en une journée et une centaine par mois), certains salariés en arrêt maladie depuis plusieurs mois (M. [P]-directeur de l’EHPAD d'[Localité 4]), d’autres ayant été en arrêt maladie ou en situation d’inaptitude et qui ont quitté l’association ( Mme [U]), d’autres encore qui ont été déclarés inaptes par la médecin du travail ou qui se trouvent en arrêt pour maladie, d’autres pendant leurs congés, les week end et après leurs journées de travail, au mépris de leur droit au repos

.le fait d’être demeuré en contact avec un ancienne prestataire avec lequel l’association est en contentieux

.le fait d’avoir téléphoné au docteur [I], ancien médecin coordonnateur à l’EHPAD de [Localité 7], pendant la procédure de son licenciement et après la réunion au cours de laquelle des explications sur ses manquements professionnels lui ont été demandées

.le fait d’avoir été en contact avec Synergie Restauration, malgré ses dénégations

.le fait d’avoir échangé des mails avec M. [D] (ancien comptable de l'[Localité 2]), auprès duquel le salarié a récupéré divers relevés de comptes bancaires de la Caisse d’épargne Aquitaine Poitou Charente et du Crédit Lyonnais

.le fait d’appeler des directeurs durant leurs arrêts pour maladie et d’échanger des mails avec des des salariés dont le caractère professionnel de leur accident est contesté

.le fait d’avoir eu une activité téléphonique inappropriée en février 2019 après la déclaration de candidature de la future présidente

.le fait d’avoir outrepassé ses fonctions et d’avoir manqué à la réserve indispensable liée au statut de directeur général adjoint

.le fait d’avoir manqué aux directives relatives à l’interdiction de contacter les salariés en arrêt pour maladie, en adoptant un comportement inapproprié pouvant être qualifié de harcèlement

.le fait d’être demeuré en contact avec des prestataires que l’association ne faisait plus travailler et avec lesquels elle se trouvait en contentieux, en menant ainsi un double jeu

.le fait d’avoir communiqué à des salariés des informations, alors qu’il était envisagé de les licencier

— le règlement intérieur du personnel de l’association (projet)

— l’accord relatif au droit à la déconnexion et au bon usage des outils numériques (envois par courriel des 28 mars et 21 juin 2018) sous forme de projet et dans sa rédaction définitive du 17 décembre 2019

— le procès-verbal du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail de l’association du 27 septembre 2018, en présence du salarié, mettant en avant au point 22 le droit à la déconnexion dans les termes suivants : 'M. [J] explique que (le droit à la déconnexion) va être officialisé prochainement (pas d’envois de mails le week end, heures à respecter…) Il a déjà été transmis des emails à ce sujet, à savoir: plus de courriels après 19h30 jusqu’à 7h30 ni le week end. Si urgences, il y a les téléphones.'

— le compte rendu d’enquête (réunion extraordinaire des bureaux de l'[Localité 2] et de l’APMMJL du 25 novembre 2019)

— des listing des appels et SMS sur les portables personnels des mois de juillet à décembre 2018 et des mois de janvier à mai 2019

— les listing Orange de relevés des appels de mai à septembre et d’octobre et novembre 2019

— divers courriels du directeur de l’association concernant les appels effectués vers un salarié en arrêt de travail

— la lettre de notification du licenciement pour inaptitude de M. [P] du 9 janvier 2020

— des échanges de courriels entre M. [C] et M. [D] portant notamment sur la communication de relevés de comptes

— de nombreux autres courriels échangés entre ces derniers

— la lettre de démission de M. [D] du 5 juin 2019

— des échanges de courriels concernant les circonstances de la démission de Mme [N] pendant sa période d’essai et sa lettre du 18 novembre 2019 mettant en avant le comportement de M. [C] lui expliquant qu’elle devait se débrouiller seule, qu’elle n’aurait pas de formation et qu’elle n’étant pas à sa place

— divers courriels concernant M. [F] et sa demande d’attestation portant sur les formations ergomotricité et prise en charge de l’urgence vitale en institution

— le procès-verbal du conseil d’administration de l'[Localité 2] du 16 mai 2019

— une liasse de formulaires de frais de déplacements concernant le salarié

— le tableau synoptique des dates des CE et CSE de l’association avec mention des présences et des absences du salarié.

Si les appels téléphoniques reprochés au salarié pendant les arrêts pour maladie de ses interlocuteurs, pendant leur temps de repos et en dehors de leur temps de travail ne sont pas contestables, en revanche, on ignore leur teneur, précision donnée que l’usage de son téléphone professionnel par M. [C] n’excluait pas que les conversations aient pu avoir un contenu personnel, ce que confirment plusieurs salariés dans leurs attestations produites aux débats par M. [C] ( Mme [H]-M. [O] [X]). Par ailleurs, l’association ne fait état d’aucune plainte pour harcèlement téléphonique émanant des divers interlocuteurs concernés de M. [C].

Il n’est pas expliqué en quoi les échanges entretenus par M. [C] avec d’anciens salariés ou prestataires de l’association, avec lesquels cette dernière se serait trouvée en litige, aient eu une teneur de nature à caractériser la déloyauté du salarié à l’égard de son employeur. Il s’agit seulement de questionnements et de suspicions de la part de l’association employeur nullement étayés. Il en est ainsi des échanges entretenus par M. [C] avec le docteur [I], pendant le temps de la procédure de son licenciement et avec M. [D], lequel explique dans son attestation, sans être démenti par l’association qui ne verse que des courriels annotés de points d’interrogation, les raisons de la communication par ses soins de relevés de comptes bancaires à M. [C] (le directeur général de l'[Localité 2] aurait demandé au salarié d’écrire aux banques de l’APMMJL en vue de l’obtention des procès-verbaux de la déclaration d’achèvement et de conformité des travaux d’une résidence gérée par cette association, ce qui n’est pas démenti). Par ailleurs, faute de la démonstration de la teneur professionnelle des échanges téléphonés de M. [C] avec des salariés de l’association en dehors de leur temps de travail et en congé pour maladie, il n’est pas démontré que ce dernier ait manqué au respect du droit au repos les concernant. Comme il a été constaté par le premier juge, s’agissant du contact du salarié avec la société Synergie Restauration, il n’est nullement démontré l’existence d’un quelconque manquement de M. [C] à ses obligations professionnelles. Les circonstances de la décision de Mme [N] de mettre fin à la période d’essai ne sont pas clairement imputables à M. [C], la salariée exprimant seulement son ressenti dans une lettre dépourvue de précisions sur le contexte dans lequel la relation de travail a cessé. Ainsi, l’association ne fait état que de suppositions et d’interrogations non étayées de faits précis pour justifier les griefs qu’elle allègue.

Il faut en conclure que l’association échoue dans la démonstration de la réalité des griefs reprochés à M. [C] et que le licenciement de ce dernier doit être, par confirmation de la motivation des premiers juges, déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Sur la prime d’ancienneté

Exposé des moyens

8. L’assocation fait valoir :

— que le salarié affirmait devant le premier juge qu’il avait été engagé avec une reprise de son ancienneté acquise au service d’un établissement similaire de cinq ans

— que l’article 44 de la convention collective invoquée par le salarié est sans portée en ce qu’il se limite à définir les modalités selon lesquelles l’ancienneté des salariés doit être appréciée et décomptée

— qu’il n’existe pas de prime d’ancienneté dans la convention collective de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002

— que la seule question que le salarié se posait au sujet de son ancienneté était celle de savoir pourquoi sa date d’entrée au sein de l’association ne figurait pas sur ses bulletins de paie, au contraire de celle de sa prise de poste en qualité de directeur adjoint, l’erreur ayant été corrigée tandis que son indemnité de licenciement a été calculée sur son ancienneté totale.

9. M. [C] rétorque :

— qu’au jour de son engagement, il a bénéficié d’une reprise d’ancienneté acquise au service d’établissements similaires à hauteur de cinq ans et qu’il a bénéficié d’une promotion le 9 décembre 2019 en qualité de directeur général adjoint

— que sans explication, l’ancienneté conventionnelle dont il bénéficiait a été alors ramenée au 6 mai 2014

— que l’article 44 de la convention collective de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002 doit s’appliquer, nonobstant son changement de poste au sein de l’association, en sorte qu’il lui est dû un arriéré de 15 475,37€.

Réponse de la cour

10. M. [C] a été engagé le 6 mai 2014 par l’association en qualité de directeur d’établissement avec une reprise d’ancienneté acquise au service d’établissements similaires de cinq ans. Il a par la suite bénéficié le 9 décembre 2019 d’une promotion en qualité de directeur général adjoint. Sans aucune explication, comme constaté par le premier juge, le taux de la prime d’ancienneté est passé de 0,07 en décembre 2016 à 0,01 en janvier 2017. M. [C] est donc bien fondé en sa réclamation consistant au calcul d’un rattrapage de droit de janvier 2017 à janvier 2020, sur la base de ses calculs et selon le tableau qu’il produit aux débats ( pièce n°12) soit la somme de 15475,37€, outre celle de 1 547,53€ au titre des congés payés afférents. Il y a lieu à confirmation du jugement de ce chef.

Sur les heures supplémentaires

Exposé des moyens

11. L’association fait valoir au visa de l’article L. 3171-4, alinéa 2, du code du travail :

— que le premier juge s’est contenté d’allouer au salarié les heures supplémentaires correspondant à la différence entre son temps de travail (35 heures par semaine) et l’amplitude des horaires collectifs des bureaux du Siège (40 heures), sans s’assurer que le salarié travaillait 40 heures par semaine, alors que ce dernier ne produisait aucun élément à l’appui de sa demande autre que les tableaux établis par lui-même

— que le premier juge a fait une application dévoyée de la notion d’amplitude (addition des temps de pause et des temps de travail effectif pour définir l’amplitude d’une journée de travail) qui n’a rien à voir avec la durée effective de travail

— que la demande du salarié est en partie couverte par la prescription, la saisine du conseil de prud’hommes étant du 8 juin 2020, en sorte que la demande de rappel de salaire ne peut être présentée que jusqu’au 8 juin 2017

— que le tableau produit par le salarié indique un nombre d’heures quasi-identique chaque semaine, ce qui le rend inexploitable en ce qu’il n’est corroboré par aucun élément de vérification tangible et réel (relevés de frais-copies d’agenda manuscrit ou sur Outlook-témoignages)

— que M. [C] disposait de toute latitude d’embauche et de débauche, comme tous les salariés du Siège et en considération de sa qualité de directeur général adjoint

— qu’il n’a jamais été demandé au salarié, qui avait la faculté de s’absenter, de récupérer ses heures d’absence et que le salarié n’a jamais émis la moindre réclamation s’agissant de son temps de travail et pour l’exécution d’éventuelles heures supplémentaires

— que M. [C] se déplaçait peu et souvent depuis chez lui dans les établissements.

12. M. [C] rétorque :

— qu’à l’occasion de la modification de ses fonctions, il a noté la disparition du forfait cadre dont il bénéficiait jusqu’alors au profit d’un temps de travail décompté sur une durée de 151,67 heures par mois

— qu’il a reconstitué les heures supplémentaires qui lui sont dues, sur la base d’un tableau de simulation (pièce n°19 et Soc 5 janvier 2022 n°2016172)

— qu’il a droit, en application de l’article L. 3171-4 du code du travail, en fonction de la réponse apportée à sa demande au titre de l’ancienneté, au paiement de la somme de 121 499,67€ brute (sans ancienneté) ou de la somme de 130 629,55€ brute (avec ancienneté), outre les congés payés afférents

— que l’association est incapable de justifier de ses horaires exacts en sorte qu’il doit être fait droit à sa demande.

Réponse de la cour

13. Aux termes des dispositions des articles L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail et L. 3171-4, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Aux termes de l’article 5 de son contrat de travail à effet du 1er janvier 2017, en contrepartie de l’accomplissement de ses fonctions, M. [C] percevait un salaire mensuel brut de 5 500€ pour un horaire hebdomadaire de 35 heures soit 151,67 heures par mois, outre un 13ème mois.

M. [C] était, comme exactement précisé par le premier juge, éligible à la perception d’un supplément de rémunération au titre des heures supplémentaires.

Le contrat de travail de M. [C] ayant été rompu à effet du 10 juin 2020 avec dispense d’exécution du préavis de six mois, le salarié est en droit, en application de l’article L. 3245-1 du code du travail, de demander le paiement de ses heures supplémentaires exécutées sur les trois dernières années à compter du 10 juin 2020, soit du 10 juin 2017 au 10 juin 2020, remarque faite que faute de toute activité exercée du 10 décembre 2019 au 10 juin 2020 pendant le préavis, aucune heure supplémentaire n’a été effectuée par le salarié sur ces six mois, ce qui réduit la période utile effective à celle du 10 juin 2017 au 10 décembre 2019.

Pour appuyer sa demande, M. [C] verse aux débats un tableau qu’il a établi sur la base d’un relevé des heures hebdomadaires qu’il aurait effectuées. En réponse, l’association fait valoir :

— que le tableau produit par le salarié indique un nombre d’heures quasi-identique chaque semaine, ce qui le rend inexploitable en ce qu’il n’est corroboré par aucun élément de vérification tangible et réel (relevés de frais – copies d’agenda manuscrit ou sur Outlook – témoignages)

— que M. [C] disposait de toute latitude d’embauche et de débauche, comme tous les salariés du Siège et en considération de sa qualité de directeur général adjoint

— qu’il n’a jamais été demandé au salarié, qui avait la faculté de s’absenter, de récupérer ses heures d’absence et que le salarié n’a jamais émis la moindre réclamation s’agissant de son temps de travail et pour l’exécution d’éventuelles heures supplémentaires

— que M. [C] se déplaçait peu et souvent depuis chez lui dans les établissements.

Il n’est pas discuté que les horaires collectifs de bureau du Siège sont de 40 heures par semaine.

Comme il a été exactement relevé par le premier juge :

— l’association ne verse aux débats aucun élément propre à établir les heures effectives de travail de M. [C]

— M. [C] ne fournit aux débats que le seul tableau peu détaillé qu’il a réalisé, fondé sur son activité hebdomadaire chiffrée, sans apporter aucun élément permettant de connaître ses horaires personnels de travail, lesquels pourraient alors être comparés aux horaires collectifs des salariés du Siège.

Il est avéré que M. [C] se déplaçait dans les divers établissements dépendant de l’association depuis son domicile et qu’il n’a jamais demandé le paiement d’heures supplémentaires qu’il aurait effectuées pendant le temps de la relation de travail.

Constatant que l’association ne verse aux débats aucun élément de nature à contester que M. [C] ait fait des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées et à démontrer le temps de travail effectif du salarié mais que ce dernier ne fournit aucun élément propre à justifier de son activité personnelle en dehors des horaires collectifs de travail au Siège de l’association, la cour est en mesure, par infirmation du jugement et en tenant compte de la période du 10 juin 2017 au 10 décembre 2019 concernée, de fixer à la somme de 22 000€ la somme due à M. [C] au titre des heures supplémentaires effectuées.

Sur la prime exceptionnelle

Exposé des moyens

14. M. [C] fait valoir :

— que l’association verse chaque mois de décembre une prime exceptionnelle dont le mode de calcul est inconnu et dont la fixation semble aléatoire comme le prouve ses montants de 2016 à 2019 (pièces n°13,14,15 et 16)

— que la prime exceptionnelle a dans le même temps suivi en 2017 et 2018 une évolution plus favorable pour les salariés du Siège que pour lui

— qu’il est fait défense à l’employeur de procéder à une différence de traitement laissée à sa libre appréciation, en raison du principe d’égalité de traitement entre les salariés placés dans une situation comparable (Soc 13 janvier 2016 n°1426050), précision donnée qu’il appartient à l’employeur de rapporter la preuve des éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant une éventuelle différence ( Soc 29 novembre 2006 n°0543292)

— que l’association ne donne aucune explication sur la détermination de la prime exceptionnelle attribuée aux salariés de manière systématique en sorte qu’il doit bénéficier de la même augmentation que les autres salariés qui s’établit entre 108% et 123% soit 115% en moyenne

— qu’il aurait ainsi dû obtenir en 2017 la somme de 10 350€ et la même somme en 2018

— qu’il est en droit de réclamer le paiement à titre de dommages et intérêts de la somme de 8570€ (10 350€ – 6 810€ = 3 540€ et 10 350€ – 5 320€ = 5 030€)

15. L’association n’a pas conclu de ce chef.

Réponse de la cour

16. Il ressort de l’analyse des bulletins de salaire de M. [C] que celui-ci a perçu respectivement en décembre 2016, décembre 2017, décembre 2018 et décembre 2019 les sommes de 5 980€, 9 000€, 6 810€ et 5 320€. Pour fonder sa demande, M. [C] invoque une discrimination dont il aurait été la victime, en comparant la variation en pourcentage de sa prime exceptionnelle à celle des autres salariés du Siège, alors que ces derniers ne sont pas dans une situation comparable à la sienne pour occuper des fonctions différentes et bénéficier d’un niveau hiérarchique différent. Comme relevé par le premier juge, M. [C] n’apporte pas d’éléments propres à laisser penser qu’il aurait été victime de discrimination s’agissant du calcul de la prime exceptionnelle, précision donnée qu’il n’a émis aucune demande d’éclaircissement sur sa situation à son employeur sur les années considérées. Pour ces raisons et malgré le silence gardé par l’association sur ce point, il ya lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [C] de sa demande de rattrapage de ses droits à prime exceptionnelle.

Sur le préjudice résultant du licenciement

Exposé des moyens

17. L’association fait valoir :

— que le salaire mensuel moyen de M. [C] est de 5 682,54€ bruts et que pour une ancienneté de 6 ans et un mois, il peut réclamer un minimum de 3 mois de salaires bruts et un maximum de 7 mois, soit 39 777,78€, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail

— que le premier juge lui a accordé une indemnité équivalent à six mois de salaires bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors que M. [C] doit démontrer la réalité de son préjudice pour obtenir une indemnisation supérieure à trois mois de salaires bruts

— que M. [C] ne justifie pas de ses recherches d’emploi depuis son licenciement et ne verse pas aux débats un relevé de ses allocation de chômage

— qu’aucun préjudice financier n’est avéré, alors que sur son profil LinkedIn, il apparait que le salarié a trouvé un nouvel emploi de directeur d’EHPAD dès le mois de septembre 2021, dont il ne dit rien, ce dont il résulte que l’indemnité minimale de trois mois ne peut pas être dépassée.

18. M. [C] demande la fixation à la somme de 59 583€ le montant des dommages et intérêts qui doivent lui être alloués pour licenciement abusif. Il souligne que la rupture sans motif d’un contrat de travail est par essence source d’un préjudice encadré par l’article L. 1235-3 du code du travail sans aucune démonstration à la charge du salarié.

Réponse de la cour

19. M. [C] a subi un préjudice consécutif à la rupture brutale de son contrat de travail. Au regard de son ancienneté et des circonstances de la rupture, c’est à bon droit que le premier juge a fixé, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, à la somme de 34 000 euros le montant de l’indemnité réparatrice qui lui était due. Il y a lieu de ce chef à la confirmation du jugement.

Sur les demandes annexes

L’association demande la condamnation de M. [C] aux dépens et à lui payer la somme de 4000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [C] demande la condamnation de l’association aux dépens et à lui payer la somme de 5000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association doit être condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [C], en sus de la somme allouée par le conseil de prud’hommes de ce chef, la somme de 1500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement :

— en ce qu’il jugé le licenciement de M. [C] sans cause réelle et sérieuse

— en ce qu’il a condamné l’association des Foyers des Ainés à payer à M. [C] la somme de 34000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— en ce qu’il a condamné l’association des Foyers des Ainés à payer à M. [C] la somme de 15475,37 euros au titre du rattrapage sur la prime d’ancienneté et celle de 1 547,53 euros au titre des congés payés afférents

— en ce qu’il a partiellement fait droit à la demande de M. [C] en paiement d’heures supplémentaires effectuées sur la période non prescrite mais, l’infirmant sur le quantum:

— Condamne l’association des Foyers des Ainés à payer à M. [C] la somme de

22 000 euros au titre des heures supplémentaires effectuée sur la période du 10 juin 2017 au 10 décembre 2019

— Condamne l’association des Foyers des Ainés aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [C], en sus de celle allouée de ce chef en première instance, la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Marie-Hélène Diximier, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps MH. Diximier