COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 17 FEVRIER 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 23/04336 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NN3T

S.N.C. [1]

c/

Monsieur [U] [Y]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Philippe LECONTE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocat au barreau de PARIS

M^e Julie AMIGUES de la SELARL ACT, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 21 août 2023 (R.G. n°F 20/01485) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 20 septembre 2023,

APPELANTE :

S.N.C. [1] Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège [Adresse 1]

représentée par M^e Philippe LECONTE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocat au barreau de PARIS et assistée de M^e Capucine VALLET substituant Maître Mélanie FONTAINE-HALLE, Avocat au Barreau de NANTES

INTIMÉ :

Monsieur [U] [Y]

né le 30 Juillet 1973 à [Localité 1]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Julie AMIGUES de la SELARL ACT, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 08 décembre 2025 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Un rapport oral de l’affaire a été fait avant les plaidoiries.

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. M. [U] [Y], né en 1973, a été engagé par la société en nom collectif [1] ( ci-après la société [2]) dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée à compter du 25 septembre 1995, puis par contrat à durée indéterminée

à compter du 11 janvier 1997 en qualité de technicien brun, statut employé de la convention collective nationale des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager.

Par avenant du 20 février 2007 à effet au 1er mars 2007, il a été promu au poste de chef de groupe technique du service après-vente (SAV), statut agent de maîtrise.

Il percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle fixe de 2 510 euros brut outre une rémunération variable sur objectifs et des primes d’ancienneté et de fin d’année.

2.Par lettre datée du 9 mars 2020, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 mars 2020. En raison de la période de confinement, puis à la demande du salarié, l’entretien préalable a été reporté au 28 mai 2020 par une nouvelle convocation en date du 5 mai 2020.

M. [Y] a ensuite été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre recommandée datée du 12 juin 2020 et dispensé de l’exécution de son préavis de 3 mois.

À la date de la rupture du contrat de travail, le salarié justifiait d’une ancienneté de 24 années et 11 mois et la société employait habituellement plus de dix salariés.

3. Par requête reçue le 15 octobre 2020, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux en contestation du bien-fondé de son licenciement, sollicitant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et un rappel de prime d’ancienneté et de prime de fin d’année.

Par jugement rendu le 21 août 2023, le conseil de prud’hommes a :

— requalifié la nature de la rupture du contrat de travail en licenciement nul,

— condamné la société [1] à verser à M. [Y] la somme de 47 500 euros à titre de dommages et intérêts,

— condamné la société [1] à verser à M. [Y] les sommes suivantes :

* 2 934,37 euros brut au titre de la prime d’ancienneté outre 293,43 euros

d’ indemnité de congés payés y afférents,

* 336,21 euros brut au titre de la prime de fin d’année outre 33,62 euros d’indemnité de congés payés y afférents,

— ordonné l’exécution provisoire suivant l’article 515 du code de procédure civile,

— condamné la société [1] à verser à M. [Y] la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

4. Par déclaration communiquée par voie électronique le 20 septembre 2023, la société [1] a relevé appel de cette décision.

5. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 18 juin 2024, la société [1] demande à la cour de :

— dire et juger que le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 21 août 2023 a été rendu « ultra petita » et au mépris du principe du contradictoire,

— annuler le jugement rendu le 21 août 2023 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a :

* requalifié la nature de la rupture du contrat de travail en licenciement nul,

* condamné la SAS [1] à verser à M. [U] [Y] la somme de 47 500 euros à titre de dommages et intérêts,

— infirmer le jugement rendu le 21 août 2023 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a :

* condamné la SAS [1] à verser à M. [Y] les sommes suivantes dans le cadre de la régularisation du paiement de la prime de fin d’année ainsi que de la prime d’ancienneté, ainsi que les indemnités de congés payés y afférentes :

* régularisation de la prime d’ancienneté suivant la somme de 2 934,37 euros brut ainsi que la somme de 293,43 euros pour indemnité de congés payés y afférente,

* régularisation de la prime de fin d’année suivant la somme de 336,21 euros brut ainsi que la somme de 33,62 euros pour indemnité de congés payés y afférente,

* condamné la SAS [1] à verser à M. [Y] la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Par conséquent, statuant de nouveau :

— fixer le salaire de référence de M. [Y] à la somme de 3 114,65 euros brut,

— dire et juger que le licenciement de M. [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— débouter M. [Y] de l’ensemble de ses demandes à ce titre,

— débouter M. [Y] de ses demandes de rappels de salaire, principales et subsidiaires, au titre de la prime d’ancienneté,

— débouter M. [Y] de ses demandes de rappels de salaire, principales et subsidiaires, au titre de la prime de fin d’année,

— débouter M. [Y] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [Y] à payer à la société la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [Y] aux dépens de l’instance.

6. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 18 mars 2024, M. [Y] demande à la cour de :

— statuer ce que de droit s’agissant de la nullité du jugement,

— juger le licenciement de M. [Y] sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner la société [1] à verser à M. [Y] la somme de 57 700 euros à titre de dommages et intérêts,

— constater que la somme de 27 700 euros a d’ores et déjà été versée à titre provisionnel à M. [Y],

— condamner la société [1] à verser à M. [Y] les sommes suivantes :

* 1 157,76 euros brut à titre de rappel sur prime d’ancienneté,

* 115,77 euros brut à titre de congés payés sur rappel de prime d’ancienneté,

* 2 046,99 euros brut à titre de rappel sur prime de fin d’année,

* 204,69 euros brut à titre de congés payés sur rappel de prime de fin d’année,

— condamner la société [1] à verser à M. [Y] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La médiation proposée aux parties le 22 janvier 2025 par le conseiller de la mise en état n’a pas abouti.

7. L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 novembre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 8 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la nullité du jugement

8. La société [2] expose que le conseil de prud’hommes a dans son jugement statué ultra petita en prononçant la nullité du licenciement au motif que le salarié aurait subi un harcèlement moral alors que M. [Y] demandait que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse au motif que l’insuffisance professionnelle reprochée n’était pas démontrée, sans jamais avoir invoqué l’existence d’un harcèlement moral, ni demandé la nullité de son licenciement.

Elle fait valoir que le conseil de prud’hommes a dénaturé les termes du litige en méconnaissance de l’article 5 du code de procédure civile et a violé le principe fondamental du contradictoire, la nullité du licenciement pour harcèlement moral n’ayant pas été débattue à l’audience.

9. M. [Y] ne conteste pas qu’il n’a pas réclamé devant le conseil de prud’hommes des dommages et intérêts sur la base d’un licenciement qui serait nul du fait d’un harcèlement et que le conseil n’a pas invité les parties à débattre sur l’existence

d’un harcèlement et sur la nullité de la rupture pouvant en découler.

Il demande à la cour de statuer ce que de droit quant à la nullité du jugement sollicitée.

Réponse de la cour

10. L’article 4 du code de procédure civile dispose que l’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties. Ces prétentions sont fixées par l’acte introductif d’instance et par les conclusions en défense. Toutefois l’objet du litige peut être modifié par des demandes incidentes lorsque celles-ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En vertu de l’article 16 du même code, le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction. Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d’en débattre contradictoirement. Il ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit qu’il a relevés d’office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations.

11. En l’espèce, le conseil de prud’hommes, en prononçant d’office la nullité du licenciement au motif que le salarié aurait subi un harcèlement moral alors que M. [Y] n’avait pas invoqué l’existence d’un harcèlement moral et ne demandait pas la nullité de son licenciement, et que les parties n’en avaient pas débattu contradictoirement, a violé le principe fondamental du contradictoire.

12. Le jugement entrepris sera en conséquence annulé dans l’intégralité de ses dispositions, l’annulation ne pouvant être limitée à un seul chef de la décision.

En application du principe dévolutif de l’appel (et la nullité ne touchant pas à l’acte introductif d’instance), il convient de statuer au fond sur le litige.

Sur le rappel de prime d’ancienneté

13.M. [Y] demande un rappel de 1 157,76 euros brut au titre de la prime d’ancienneté due pour la période de septembre 2017 à août 2020.

Il soutient qu’en application de l’article 24 de la convention collective, sa prime d’ancienneté doit être calculée sur la base du salaire mensuel minimum conventionnel correspondant à sa classification, soit le niveau IV, échelon 2.

14. La société [2] soutient que le salarié fait une lecture erronée des dispositions conventionnelles applicables qui prévoient un plafonnement du salaire minimum conventionnel à prendre en compte correspondant au niveau IV, échelon 1.

Elle conclut au rejet de la demande, faisant valoir que les montants versés au salarié ont bien été calculés sur le salaire minimum conventionnel du niveau IV, échelon 1.

Réponse de la cour

15. L’article 24.2 de la convention collective applicable prévoit que la prime d’ancienneté est calculée par référence au salaire minimum conventionnel correspondant au niveau-échelon affecté à chaque salarié concerné, son montant étant fixé selon un barème prenant en compte la durée de présence continue dans l’entreprise.

Pour une durée de présence de 15 ans et plus, la prime est égale à 15% du salaire mensuel conventionnel.

Ledit article précise : ' le montant de cette prime d’ancienneté ne peut toutefois dépasser ces mêmes pourcentages du salaire minimum conventionnel correspondant à l’échelon 1 du niveau IV'.

16. Il en résulte, comme le fait valoir à juste titre la société [2], que le salaire minimum conventionnel servant d’assiette au calcul de la prime ne peut pas être supérieur à celui correspondant à l’échelon 1 du niveau IV.

Les montants versés à M. [Y] ayant été exactement calculés sur le salaire minimum conventionnel applicable au niveau IV échelon 1, la demande n’est pas fondée et sera rejetée.

Sur le rappel de prime de fin d’année

17. M. [Y] réclame un rappel de 2 046,99 euros brut au titre de la prime de fin d’année prévue par l’accord d’entreprise du 29 mars 2018 soutenant que le salaire à prendre en compte pour le calcul de la prime doit inclure la prime d’ancienneté et que pour l’année 2020, la prime doit être proratisée en fonction de son temps de présence dans l’entreprise.

18. La société [2] conclut au rejet de la demande aux motifs d’une part, que l’accord exclut expressément la prime d’ancienneté du salaire à prendre en compte pour calculer la prime de fin d’année, et d’autre part, que M. [Y] ne peut prétendre au paiement de la prime pour l’année 2020 dès lors qu’il n’était plus présent dans l’entreprise au 30 novembre 2020, l’accord conditionnant le versement de la prime à la présence du salarié au 30 novembre de l’année de son versement.

Réponse de la cour

19. L’article VII de l’accord d’entreprise du 29 mars 2018 stipule :

'Bénéficie d’une prime de fin d’année, l’ensemble des E.O.T et agents de maîtrise

employés sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, totalisant au moins

12 mois d’ancienneté continue au 1er décembre ou discontinue dans la limite de

quatre semaines d’interruption consécutives, présents et hors procédure de

départ au 30 novembre de l’année de versement'.

Pour les salariés ayant plus de 4 années d’ancienneté, la prime de fin d’année est égale à 100% du salaire fixe et du variable.

L’article VII précise : ' « salaire fixe et du variable» correspond au salaire fixe du mois de novembre de l’année N majoré du 12ème des primes individuelles ou collectives à l’exception des primes annuelles, d’ancienneté ou exceptionnelles'.

20. Il en résulte que la prime d’ancienneté ne doit pas être intégrée dans la rémunération servant de base au calcul de la prime de fin d’année.

Par ailleurs, le bénéfice de la prime de fin d’année étant conditionné à la présence du salarié dans l’entreprise au 30 novembre de l’année de versement, M. [Y] dont le contrat de travail a pris fin au mois de septembre 2020, ne peut prétendre au paiement de la prime pour l’année 2020.

La demande de rappel de prime de fin d’année, non fondée, sera rejetée.

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle,

21. La lettre de licenciement adressée le 12 juin 2020 à M. [Y] est ainsi rédigée :

« [ …] En votre qualité de Chef de Groupe Technique, les fonctions qui vous incombent et dont vous êtes le garant, telles que rappelées dans les documents intitulés « Qui fait quoi ' » et remis par votre responsable M. [S] [H], sont les suivantes :

o Gestion et planification des réparations du parc véhicules du Sav de [Localité 2] ;

o Gestion et validation des journées des techniciens sur l’application Masternaut du SAV de [Localité 2] ;

o Planification des tournées sur l’application 360 ;

o Participation aux astreintes du samedi ;

o Saisies du planning sur le logiciel CHRONOGESTOR pour les Techniciens o Recherche et contrôle des numéros de série produits manquants (DRG);

o Gestion des inspections techniques en clientèle ;

o Gestion du matériel Masternaut du parc automobile du SAV de [Localité 2] ;

o Prise en charge des DTS technicien dans Nomad;

o Présentation des produits aux inspecteurs techniques des marques ;

o Réception des caisses de pièces détachées EXT / ATL et communication avec le site de [Localité 3] ;

o Gestion des rendus de compte ;

o Suivi des dossiers clients;

o Remise de la paie et des variables des Techniciens ;

o Participation à la réunion du lundi ;

o Réalisation de tournées en double avec technicien ;

o Animation, accompagnement et management d’une équipe composée de 7 techniciens.

Alors que vous vous êtes engagé aux termes de votre contrat de travail à tendre vers notre obiectif de 100% de clients satisfaits, nous avons le regret de constater un manque de compétence et d’accompagnement de vos équipes ainsi qu’une mauvaise adaptation aux responsabilités qui vous sont confiées, ce qui entraîne votre incapacité à seconder efficacement le Responsable d’Exploitation Technique.

Vous n’êtes pas sans savoir, puisque nous avons eu malheureusement de cesse de vous le répéter, que la notoriété de notre enseigne repose sur le professionnalisme de nos équipes mais également de l’encadrement.

Or, nous avons eu le regret de vous alerter, à maintes reprises, sur votre inaptitude à exécuter votre travail de façon satisfaisante.

Ainsi, les derniers entretiens annuels réalisés (2017 et 2018) par monsieur [S] [H], votre responsable, relevaient des lacunes notoires dans votre capacité à manager des équipes et déploraient une insuffisance flagrante dans les missions qui découlent d’un poste de Chef de Groupe Technique.

En outre, de nombreuses alertes et rappels ont été effectués. A titre d’exemple :

1 – Quant à planification des tournées sur l’application 360 :

Nous déplorons un manque de rigueur dans la préparation des tournées.

En effet, le 14 janvier dernier, pas moins de 7 interventions restaient sans affectation en fin de journée. Vous n’êtes pas sans savoir qu’une fois la programmation des tournées effectuée dans le logiciel 360, il convient de procéder à une vérification afin de s’assurer qu’aucune intervention n’a été omise

C’est la vérification de votre responsable, M. [S] [H], le lendemain matin, qui a permis de réaliser que ces interventions étaient en suspens et de rectifier cet oubli.

Par ailleurs, ce même jour, malgré les préconisations de monsieur [H] sur l’affectation des techniciens, vous avez préféré organiser les tournées à votre convenance impliquant des erreurs d’acheminent de caisses de pièces détachées. Ces dernières ayant été livrées sur les mauvaises bases techniques en raison de vos changements incohérents.

2 – Quant à la participation aux astreintes du samedi :

En tant que Chef de Groupe Technique, il vous appartient d’optimiser les tournées et d’anticiper les potentielles modifications comme les annulations d’intervention générées pendant le week-end.

Or, ces qualités vous ont fait défaut comme le démontre votre astreinte du samedi 21 décembre 2019.

En tant qu’encadrant d’astreinte le samedi, vous auriez dû, dès votre arrivée lundi 23 décembre, vous assurer qu’aucune intervention supplémentaire ne s’était ajoutée la veille et nécessitait donc d’être affectée à une tournée.

Une fois de plus, c’est votre responsable qui vous avertit que deux interventions restaient sans affectation.

3 – Quant à la gestion des inspections techniques en clientèle

Parmi les compétences attendues d’un Chef de Groupe Technique se trouvent l’anticipation et la proactivité.

Malheureusement, il semble que vous soyez incapable de mettre en avant ces aptitudes comme le montre la gestion du dossier [X] au mois de novembre dernier. Vous n’avez effectivement pas su être réactif à la vue d’une intervention qui présentait une certaine complexité. Votre rôle d’encadrant implique que vous preniez des décisions et des initiatives. Or, là encore, M. [H] a été contraint d’intervenir pour vous apporter les solutions et vous indiquez comment procéder.

4 – Quant à la prise en charge des DTS technicien dans Nomad

NOMAD est votre outil d’activité au quotidien. Cependant, nous constatons des lacunes quant à l’utilisation que vous en faites.

A titre d’exemple, le lundi 25 novembre au soir, trois demandes de traitement SAV effectuées dans la journée par des techniciens de votre équipe demeuraient toujours en attente. C’est votre collègue, monsieur [O] [B] qui a procédé à leur traitement.

Or, comme vous le savez, le logiciel NOMAD vous alerte des demandes de traitement SAV établies par vos techniciens. Il vous incombe donc de contacter le technicien concerné pour connaître la raison de son topage DTS à savoir commande de pièces, échange produit, client difficile, difficultés de topage, facturation incohérente…

5 – Quant à la gestion des rendus de compte

Votre rôle de Chef de Groupe Technique implique nécessairement de guider et d’accompagner vos collaborateurs, de choisir la meilleure solution pour nos clients et de faire preuve d’analyse sur les interventions les plus complexes.

Or, le 14 novembre 2019, l’un de vos collaborateurs faisait face à une difficulté dans son intervention et vous contactait pour recueillir votre aide.

En effet, le technicien en question ne parvenait pas à paramétrer la cuisinière sur laquelle il venait d’effectuer un changement de pièces.

Vous avez donc décidé de l’enlèvement du produit pour établir un diagnostic en atelier. La valeur de ladite cuisinière s’élevant à 3400€ et compte tenu du risque de dégradation pendant le transport, il aurait été préférable d’utiliser le logiciel KAÏDARA à disposition de tous les techniciens mais également à votre disposition pour trouver la procédure et la programmation adéquate. Votre manque de compétences techniques vous a manifestement conduit à privilégier un diagnostic en atelier.

Par ailleurs, vous ne pouvez ignorer qu’une demande d’enlèvement nécessite d’anticiper a minima un pret pour ne causer aucun désagrément au client.

Nous ne pouvons, ici, que déplorer votre manque de discernement et votre décision inconsidérée.

6 – Quant au suivi des dossiers clients

Ici encore, nous ne pouvons que vous rappeler qu’en qualité d’encadrant, vous devez être proactif, faire preuve d’initiative et prendre les meilleures décisions pour nos clients ainsi que pour l’entreprise.

La gestion du dossier [W] montre ainsi votre manque de réactivité. La cliente en question, mécontente, vous explique qu’elle ne souhaite plus d’interventions et qu’elle compte se rendre en magasin car elle exige un échange. Non seulement vous ne l’en dissuadez pas mais à aucun moment, il vous semble judicieux de procéder vous-même à la demande d’échange. C’est monsieur [H], votre responsable, qui se charge, à la lecture de votre récit envoyé par mail, de déclencher l’échange immédiatement pour satisfaire au mieux la cliente.

Vos fonctions de Chef de Groupe Technique suppose également une organisation sans faille et ce dans le but d’atteindre notre objectif premier, la satisfaction de nos clients.

Néanmoins, votre conduite du dossier [G], en janvier dernier, a pour le moins été désorganisée. Ce dossier particulièrement sensible nécessitait une grande précaution dans sa gestion. Pour autant, alors que vous deviez intervenir au domicile de la cliente, vous avez été contraint d’annuler l’intervention car vous n’avez pas été en capacité de retrouver l’appareil de prêt que vous aviez l’intention d’emporter. En effet, rien n’indiquait sur le lave-linge destiné au prêt, que celui-ci était réservé et un autre technicien du SAV s’en est emparé. C’est monsieur [H] qui, quelques jours plus tard, s’est chargé de livrer un nouvel appareil de prêt à notre cliente.

7 – Quant à la présentation des produits aux inspecteurs techniques des marques

A l’instar du suivi des dossiers clients, votre organisation quant à la gestion de la présentation des produits aux inspecteurs techniques laisse également apparaitre des failles.

En effet, alors que vous aviez reçu un mail, en date du 14 novembre 2019, vous informant de la visite, le 26 novembre suivant, de l’inspecteur technique du groupe [3], vous n’avez prévenu aucun de vos collègues ou responsables, ni n’avez transféré le mail ou planifié un rendez-vous dans le calendrier Outlook.

L’inspecteur technique en question s’est donc présenté le 26 novembre comme convenu sans qu’aucune préparation n’est été établie.

A l’occasion d’un échange par mail avec monsieur [H] qui souhaitait connaitre les raisons d’un tel manquement, vous avez expliqué ne pas avoir eu connaissance de la visite alors même que vous aviez reçu un mail deux semaines auparavant.

8- Quant à votre organisation

Votre désorganisation a malheureusement été très souvent la cause de lacunes dans la gestion de vos dossiers et dans l’accomplissement de vos missions. Votre manque d’organisation est tel que monsieur [A] a souhaité vous accompagner lors d’un dossier d’amélioration individuel conduit de septembre à novembre 2014.

Néanmoins, vous ne vous êtes pas présenté à deux des huit rendez-vous préalablement planifiés, démontrant une fois de plus votre manque de rigueur et de sérieux.

Ce suivi avait, entre autres, pour but de pallier vos lacunes dans la préparation de réunions mensuelles, de votre incapacité à achever un dossier commencé, de renforcer votre utilisation du logiciel 360, d’améliorer votre planification des tournées, etc…

Il est évident qu’une telle désorganisation à un poste comme le vôtre ne peut avoir qu’un impact négatif sur la gestion du SAV de [Localité 2] mais également sur le travail quotidien de vos collègues et collaborateurs.

9 – Quant à votre management

Comme évoqué lors de votre entretien préalable, certains de vos collaborateurs se sont plaints de votre absence de management.

Ils déplorent notamment un manque d’écoute et ne se sentent pas en confiance en comparaison avec votre homologue, M. [O] [B], Chef de Groupe Technique depuis seulement deux ans.

Leurs entretiens annuels sont parfois vécus comme un moment de stress, là où ils devraient être un moment de partage permettant un point objectif et rationnel sur leurs compétences et leurs résultats.

L’un d’entre eux a même émis le souhait de ne pas faire son entretien annuel dans la mesure où votre encadrement nuisait à son bien-être et sa façon d’aborder son travail. Ce collaborateur a même demandé à changer d’équipe.

Pour des raisons évidentes, nous ne pouvons vous communiquer les noms desdits collaborateurs. Cependant, vous comprendrez aisément qu’il est difficilement envisageable d’animer une équipe dans ces conditions.

Aussi pour toutes les raisons évoquées ci-dessus, nous ne pouvons que constater que le bilan n’est pas à la hauteur du travail que nous sommes en droit d’attendre d’un Chef de Groupe Technique sur un poste qui ne presente pas de difficultés réelles. Le travail est partiellement et imparfaitement réalisé.

Votre implication est manifestement insuffisante. L’autonomie liée à cette fonction et à votre statut vous font cruellement défaut.

En conséquence, nous nous trouvons dans l’obligation de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Vous cesserez de faire partie des effectifs à l’issue de votre préavis d’une durée fixée conventionnellement à trois mois qui commence à courir à la première présentation de la présente.

Pour autant, votre présence ne nous apparaissant pas souhaitable, nous entendons vous dispenser de l’exécution de votre préavis. Votre rémunération vous sera intégralement payée aux échéances habituelles'.

22. M. [Y] conteste les insuffisances qui lui sont reprochées, soutenant que les faits qui sont visés dans la lettre de licenciement sont soit faux, soit particulièrement anciens, soit tellement insignifiants qu’ils ne peuvent en aucun cas justifier son licenciement au regard de son ancienneté de près de 25 années.

23. La société [2] soutient de son côté que les griefs reprochés au salarié sont établis et suffisamment sérieux pour justifier son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Réponse de la cour

24. L’insuffisance professionnelle, qui se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de direction, l’insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur. Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

25.En l’espèce, l’employeur reproche au salarié :

* un manque de rigueur dans la planification des tournées d’intervention des techniciens SAV

Il ne ressort d’aucune des pièces versées aux débats que les demandes d’interventions du 14 janvier 2020 n’auraient pas été affectées à temps, M. [Y] affirmant qu’il les a traitées le jour même à 18h18, ce qui n’est pas contredit par l’employeur, ni qu’il en serait résulté un retard d’intervention préjudiciable, ou que l’affectation des techniciens décidée par le salarié n’aurait pas permis de traiter correctement les demandes des clients.

* des négligences du salarié lorsqu’il était d’astreinte le samedi

L’employeur invoque uniquement deux demandes d’intervention reçues le samedi 21 décembre 2019, qui n’auraient pas été traitées le jour même par le salarié alors qu’il était d’astreinte.

Toutefois, ces interventions ayant été planifiées dès le lundi suivant, il n’est pas démontré que le retard d’affectation aurait nui au fonctionnement du SAV ou à la prise en charge de la demande des clients.

* le manque d’anticipation dans la gestion des inspections techniques en clientèle

La société [2] invoque un unique dossier, celui du client [X]. Elle reproche au salarié un manque d’anticipation pour répondre au mécontentement du client qui le 19 novembre 2019 demandait le remplacement de son téléviseur en raison d’un problème de son persistant malgré plusieurs interventions du SAV.

Elle produit un mail de M. [Y] en date du 20 novembre 2019, dans lequel ce dernier répond à son responsable M. [H], qui lui demandait le même jour d’intervenir personnellement chez le client ' tu veux que j’appelle le client pour prendre rendez-vous ou nous attendons qu’il rappelle pour me déplacer chez lui '.

Le fait que le salarié ait interrogé son responsable sur la conduite à tenir ne saurait s’analyser en ' un manque flagrant d’autonomie et d’initiative ' comme le considère l’employeur. Au demeurant, M. [Y] justifie qu’un rendez-vous a été pris avec le client dès le 21 novembre pour une intervention le 26 novembre et qu’il a été procédé à l’échange du téléviseur.

Le manque d’anticipation dans la gestion des dossiers n’est pas caractérisé.

* des lacunes dans le traitement des questions et difficultés (DTS) remontées par les techniciens dans le logiciel Nomad

L’employeur invoque 3 DTS reçues le 25 novembre 2019 qui n’ont pas été traitées le jour même par le salarié.

Toutefois, ces demandes ont été traitées le lendemain, et il n’est pas démontré que ce retard d’une journée ait été préjudiciable à la prise en charge du client ou au fonctionnement du service.

* des carences dans la gestion des rendus de compte

L’employeur reproche au salarié d’avoir le 13 novembre 2019, pris la décision de faire déplacer la cuisinière à induction d’un client à l’atelier pour une réparation, au risque de la détériorer pendant le transport, alors que s’agissant d’un problème de paramétrage de la carte de puissance, le produit était selon lui réparable sur place en consultant la documentation technique disponible sur l’application Kaidira. Le transport du produit à l’atelier a été annulé.

M. [Y] affirme de son côté que les informations nécessaires n’étaient pas disponibles sur la plate-forme Kadaira et que la difficulté était complexe, de sorte que sa décision n’était pas inadaptée.

A supposer que la décision du salarié ait été inadaptée sur le plan technique, ce qui ne ressort pas avec évidence des pièces versées par les parties, elle n’a pas porté à conséquence puisque le transport n’a pas eu lieu.

* des défaillances dans la gestion des dossiers clients

L’employeur reproche en premier lieu au salarié de ne pas avoir déclenché lui-même la procédure d’échange dans le dossier [W], et d’avoir laissé la cliente se présenter elle-même au magasin de [Localité 2] pour échanger le produit.

M. [Y] de son côté explique que la cliente souhaitait un échange après plusieurs interventions infructueuses, qu’il en a informé son responsable par mail du 23 novembre 2019 (pièce 29), que M. [H] lui a répondu 'non, constat de panne obligatoire', qu’il a donc recontacté la cliente mais que cette dernière, mécontente, a déclaré qu’elle se rendrait elle-même au magasin pour réclamer un échange. Il considère qu’il ne peut être tenu responsable de la décision de la cliente.

Il apparaît ainsi que M. [Y] a, conformément à la directive de son supérieur, recontacté la cliente pour faire un constat de panne que cette dernière a refusé. Il ne peut sérieusement être reproché au salarié de ne pas avoir dissuadé la cliente, mécontente, de se rendre elle-même au magasin. La société [2] affirme en outre que la situation ' n’a pas manqué de susciter la réaction du directeur du magasin de [Localité 2] auprès de M. [H] ', sans en justifier.

En deuxième lieu, il est reproché au salarié un manque de rigueur dans le dossier [G]. Un lave-linge devait être prêté à la cliente mais n’a pas été livré à la date convenue.

M. [Y] explique que l’appareil de prêt a été mis par erreur dans un mauvais camion par le livreur, et qu’il ne peut en être tenu responsable, l’erreur étant imputable à la logistique.

La cour constate qu’il ne ressort objectivement d’aucune pièce que le salarié soit responsable de ce problème de livraison.

* des carences dans la présentation des produits aux inspecteurs techniques des marques

L’employeur reproche aux salarié de ne pas avoir préparé l’intervention d’un inspecteur technique ayant eu lieu le 26 novembre 2019 alors qu’il avait été informé de sa venue par un mail en date du 14 novembre, dont il était seul destinataire.

M. [Y] reconnaît qu’il n’a pas pris connaissance du mail qui lui avait été envoyé le 14 novembre, mais explique que c’était la première fois qu’il était contacté directement par un inspecteur, l’information de la venue d’un inspecteur étant d’habitude transmise

à M. [H], ce dont il justifie en produisant les mails des inspecteurs adressés à ce dernier (pièce 34).

L’unique erreur du salarié ne saurait dès lors être analysée comme une insuffisance dans la gestion des inspections techniques, au surplus ayant eu des conséquences préjudiciables puisqu’il n’est pas démontré que la visite de l’inspecteur se serait déroulée dans des conditions insatisfaisantes.

* un manque d’organisation ayant un impact négatif sur le fonctionnement du SAV

Pour illustrer ce reproche, la société [2] invoque l’organisation le 26 novembre 2019 de tournées qui selon elle auraient mérité d’être organisées autrement et un problème de 'quotas’ pour le samedi 4 janvier 2020. Elle en veut pour preuve les mails de M. [H] adressés au salarié ( pièces 17 et 18).

La cour ne trouve pas dans ces deux pièces la justification objective d’une désorganisation ayant eu un impact sur le fonctionnement du service.

L’employeur invoque également l’absence du salarié à deux rendez-vous prévus dans le cadre d’un dispositif d’amélioration individuelle mis en place à son profit en 2014.

Il ne peut toutefois être déduit de ces 2 absences survenues 6 ans avant le licenciement un manque d’organisation ayant un impact négatif sur le fonctionnement du service après-vente.

* des défaillances managériales

L’employeur invoque un manque d’animation et d’implication de la part de M. [Y] dans le management de son équipe, dont se seraient plaints certains de ses collaborateurs.

Il produit un mail de Mme [T] en date du 13 janvier 2020 adressé à M. [H] l’informant qu’elle ne souhaite pas que son entretien d’évaluation soit effectué par M. [Y], ainsi que les entretiens professionnels de ce dernier des années 2013,2014, 2015 et 2019.

M. [Y] conteste ce grief, faisant valoir qu’il n’a jamais été alerté de difficulté par ses collaborateurs et qu’il a contesté son évaluation faite en 2019 par M. [H].

Si les appréciations mentionnées sur les évaluations produites laissent apparaître que les compétences managériales de M. [Y] n’étaient pas au niveau des attendus, il convient de relever qu’en dehors du plan d’amélioration personnelle mis en place en 2014, l’employeur ne justifie pas depuis de mesure d’accompagnement du salarié ni de formation qui lui aurait été dispensée spécifiquement pour l’aider à améliorer son management.

Il ne ressort par ailleurs d’aucune pièce qu’en dehors de Mme [T], les autres collaborateurs de M. [Y] se soient plaints d’un manque de management de ce dernier.

26. En considération de l’ensemble de ces éléments, l’existence d’insuffisances professionnelles de M. [Y] perturbant la bonne marche de l’entreprise ou préjudiciables aux intérêts de celle-ci n’est pas démontrée.

Le licenciement est dès lors sans cause réelle et sérieuse.

27. En application de l’article L 1235-3 du code du travail, M. [Y] peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 17,5 mois de salaire brut.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. [Y] s’élevant à 3.205,78 euros, de son âge, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 40 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

28. En application de l’article L 1235-4 du code du travail, il sera ordonné à la société [2] de rembourser à France Travail les indemnités de chômage versées à M. [Y] dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Sur les autres demandes

29. La société [2], partie perdante à l’instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à M. [Y] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Annule le jugement déféré,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de M. [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] à payer à M. [Y] la somme de 40 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne à la société [1] de rembourser à France Travail les indemnités de chômage versées à M. [Y] dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Déboute M. [Y] de ses demandes au titre des primes d’ancienneté et de fin d’année,

Condamne la société [1] aux dépens et à payer à M. [Y] la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Catherine Brisset, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

E. Gombaud C. Brisset