COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

— -------------------------

ARRÊT DU : 03 MARS 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 23/05089 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NQAW

S.A.S. [1]

c/

Madame [B] [V]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Pierre FONROUGE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Sophie ROBIN ROQUES de la SCP CMCP, avocat au barreau de CHARENTE

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 09 octobre 2023 (R.G. n°F 21/00128) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGOULEME, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 08 novembre 2023,

APPELANTE :

S.A.S. [1] agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège6 [Adresse 1]

représentée par M^e Pierre FONROUGE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocat au barreau de BORDEAUX et assistée de M^e Jean Romain RAPP, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE :

Madame [B] [V]

née le 26 Juin 1971

de nationalité Française

demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Sophie ROBIN ROQUES de la SCP CMCP, avocat au barreau de CHARENTE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 06 janvier 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Paule MENU, présidente et Madame Catherine Brisset, présidente

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

Greffière lors du prononcé : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [B] [V] a été embauchée en qualité de vendeuse, niveau IV, échelon I par la Sas [1], selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 juillet 2012.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des commerces de gros non alimentaires.

Invoquant des relations conflictuelles avec un salarié, M. [H], Mme [V] a été placée en arrêt de travail à compter du 20 septembre 2019.

Par une lettre datée du 26 septembre 2019, la salariée a dénoncé des menaces de la part de M. [H] à son supérieur hiérarchique, l’inspection du travail et la médecine du travail.

Par lettre datée du 7 novembre 2019, Mme [V] a dénoncé des agissements de son chef d’agence, M. [P], à son encontre depuis plusieurs années.

Le 14 novembre 2019, le médecin traitant de Mme [V] a délivré un nouvel arrêt de travail initial pour le 20 septembre 2019 demandant sa requalification au titre des risques professionnels.

Une enquête a été diligentée par les services de l’assurance maladie concernant l’arrêt de travail du 20 septembre 2019.

Lors de la visite de reprise du 8 juin 2020, Mme [V] a été déclarée inapte à son poste de travail par le médecin du travail qui a renseigné les deux rubriques tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé et l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre datée du 18 juin 2020, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 juin 2020. Par un nouveau courrier en date du 23 juin 2020, la salariée a été convoquée pour un entretien en date du 15 juillet 2020 puis licenciée pour inaptitude sans possibilité de reclassement par lettre datée du 24 juillet 2020.

À la date du licenciement, Mme [V] avait une ancienneté de 8 années et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Le 5 février 2021, Mme [V] a déposé plainte pour harcèlement sexuel à l’encontre de M. [P], plainte qui sera ultérieurement classée sans suite.

Par requête reçue le 15 juillet 2021, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angoulême demandant la nullité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour harcèlement sexuel.

Par jugement rendu en formation de départage le 9 octobre 2023, le conseil de prud’hommes a :

Condamné la société [1] à payer à Mme [V] 13 448,10 euros au titre du licenciement nul

Condamné la société Delzongle [2] à payer à Mme [V] 4 880,71 euros au titre de l’indemnité de licenciement

Condamné la société Delzongle [2] à payer à Mme [V] 7 321,05 euros au titre de l’indemnité de préavis

Condamné la société [1] à payer à Mme [V] 732,10 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

Condamné la société [1] à payer à Mme [V] 5 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral pour harcèlement sexuel

Condamné la société [1] à payer à Mme [V] 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de son obligation de sécurité

Condamné la société [1] à payer à Mme [V] 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Condamné la société [1] à payer aux organismes intéressés les indemnités de chômage versés à Mme [V] dans la limite de 6 mois d’indemnité de chômage.

Par déclaration communiquée par voie électronique le 8 novembre 2023, la société Delzongle a relevé appel de cette décision.

Par ordonnance du 23 septembre 2025 le conseiller de la mise en état a fait injonction aux parties de rencontrer un médiateur. La mesure n’a pas abouti.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 décembre 2025 et l’affaire fixée à l’audience du 6 janvier 2025.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 5 décembre 2025, la société [1] demande à la cour de :

Réformer la décision dont appel, en ce qu’elle a :

— condamné la société [1] à payer à Mme [V] 13 448,10 euros au titre du licenciement nul

— condamné la société [1] à payer à Mme [V] 4 880,71 euros au titre de l’indemnité de licenciement

— condamné la société [1] à payer à Mme [V] 7 321,05 euros au titre de l’indemnité de préavis

— condamné la société [1] à payer à Mme [V] 732,10 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

— condamné la société [1] à payer à Mme [V] 5 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral pour harcèlement sexuel

— condamné la société [1] à payer à Mme [V] 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de son obligation de sécurité

— condamné la société [1] à payer à Mme [V] 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la société [1] aux entiers dépens de l’instance

— condamné la société [1] à payer aux organismes intéressés les indemnités de chômage versés à Mme [V] dans la limite de 6 mois d’indemnité de chômage.

Et statuant à nouveau,

Dire et juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [V] n’est pas nul et de nul effet.

Dire et juger que la société [1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité et de santé envers Mme [V]

Se déclarer incompétente concernant la demande de demandes de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat.

Débouter Mme [V] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires

Débouter Mme [V] de l’ensemble de ses autres demandes

Dire et juger que la cour n’est pas saisie d’un appel incident de Mme [V] et partant rejeter ses prétentions.

Condamner Mme [V] à payer à la société [1] une somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outres les dépens et frais de procédure.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 25 octobre 2024, Mme [V] demande à la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Angoulême du 9 octobre 2023 en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement de Mme [V] est nul,

— condamné la société [1] au paiement d’un rappel de l’indemnité de licenciement de 4 880,71 euros,

— condamné la société [1] au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis de 7 321,05 euros,

— condamné la société [1] au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis de 732,10 euros,

— condamné la société [1] au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul de 13 448,10 euros,

— condamné la société [1] au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel et moral 5 000 euros,

— reconnu la violation de l’obligation de résultat de la société [1] de sécurité et de santé envers Mme [V] et l’a condamnée au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de dommages et intérêts.

— condamné la société [1] à la remise des documents de fin de contrat conformes y compris les bulletins de salaires des mois d’août 2020, septembre 2020 et octobre 2020, le certificat de travail et l’attestation Pôle emploi.

— condamné la société [1] au paiement de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile y compris tous les dépens et les éventuels frais d’exécution

— prononcé l’exécution provisoire du jugement sur la totalité des condamnations à intervenir la moyenne des trois derniers salaires est de 2 440,35 euros.

— condamné la société [1] à payer aux organismes les indemnités chômage versés à Mme [V] dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, déboute les parties de demande plus amples ou contraire.

Statuant à nouveau,

Condamner la société [1] au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul de 19 522,80 euros,

Condamner la société [1] au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel de 58 568,40 euros ;

Condamner la société [1] au paiement de la somme de 14 642,10 euros au titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de résultat.

Condamner la société [1] au paiement de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’appel incident,

Dans ses écritures devant la cour, Mme [V] demande la confirmation du jugement en ses différentes dispositions de condamnation, qu’elle énumère, puis demande à la cour de statuer à nouveau et formule des demandes indemnitaires pour licenciement nul, harcèlement sexuel et manquement à l’obligation de sécurité sans préciser si ces demandes se substituent ou s’ajoutent aux chefs dont elle sollicite la confirmation.

L’employeur fait valoir que la cour n’est pas saisie d’un appel incident dans la mesure où les conclusions ne tendent pas à la réformation du jugement alors en outre que les prétentions font doublon avec les chefs dont il est demandé la confirmation.

Réponse de la cour,

Dans le dispositif de ses écritures, qui seul saisit la cour par application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, Mme [V] ne sollicite pas la réformation de certains chefs du jugement et conclut au contraire à la confirmation y compris en reprenant les montants alloués. La cour ne peut ainsi être saisie d’un appel incident au quantum puisqu’elle ne saurait statuer à nouveau sans que soit formalisée une demande d’infirmation de certains chefs. À l’exception des frais et dépens devant la cour qui ne relèvent pas du régime de l’infirmation ou de la confirmation, la cour n’est donc saisie que dans les termes de l’appel principal.

Sur le harcèlement sexuel,

Pour conclure à la réformation du jugement, la société Delzongle fait valoir que les messages visés par Mme [V] ont été envoyés sur des outils personnels et en dehors des horaires de travail de sorte qu’elle n’en avait pas connaissance. Elle ajoute que M. [P], le salarié incriminé, lors des premiers messages, demeurait un collègue et non le supérieur hiérarchique de la salariée. Elle précise qu’à l’exception d’une dénonciation de réflexions sur son physique, la salariée ne l’avait pas informée de la teneur des messages qu’elle a découverts après la rupture du contrat de travail. Elle se prévaut du classement sans suite de la plainte pénale et de la décision de rejet du pôle social en matière de faute inexcusable. Elle considère que les échanges invoqués relevaient d’un jeu sans que la salariée demande à M. [P] de cesser ses envois, qui constituaient des blagues grivoises comme il peut en circuler au sein de la société.

La salariée invoque avoir reçu à plusieurs reprises des SMS sexistes ou à contenu sexuel ce qui a porté atteinte à sa santé et relève d’un harcèlement sexuel. Elle ajoute ne jamais avoir encouragé ces messages et n’avoir pas su comment s’en préserver alors que l’employeur n’a mis en place aucune mesure de protection à son endroit.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions de l’article L. 1153-1 du code du travail dans sa version applicable aux faits de l’espèce qu’aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Le régime probatoire est celui de l’article L.1154-1 du code du travail et il incombe au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, en retenant, s’agissant des attestations uniquement celles qui sont accompagnées d’un justificatif d’identité et font état de faits suffisamment précis pour être matériellement vérifiables et non de l’opinion de leur auteur, Mme [V] produit notamment :

— sa lettre du 26 septembre 2019 faisant réponse à un courrier de l’employeur lui demandant de respecter les règles applicables dans l’entreprise et sa lettre du 7 novembre 2019. Ces deux documents ne peuvent matériellement établir des faits puisqu’ils reprennent uniquement les assertions de Mme [V]. Le premier est relatif à un conflit avec M. [H], collègue de travail, le second fait mention de réflexions sur son physique, de moqueries et propos sexistes mettant en cause son chef d’agence, M. [P],

— des messages qui lui ont été adressés pour certains à contenu sexuel explicite et de caractère pornographique sans qu’il y ait lieu de les décrire plus amplement,

— une attestation de M. [Q] pour partie indirecte et à envisager avec circonspection s’agissant de l’ancien concubin de Mme [V] mais relatant également avoir constaté directement des propos sexistes de la part du chef d’agence tout ce qui est administratif c’est du travail de femme et des moqueries sur les tenues vestimentaires de Mme [V],

— le procès-verbal de l’inspection du travail reprenant les déclarations de M. [P] admettant l’envoi de messages à contenu sexuel à Mme [V] y compris après le début de l’année 2017 où il est devenu son supérieur hiérarchique et reconnaissant avoir dans le magasin fait monter Mme [V] sur ses pieds en lui disant je vais te dire combien tu pèses, attends que l’aiguille monte. M. [P] déclarait par ailleurs que Mme [V] avait un historique personnel avec les hommes. Ce même procès-verbal reprend l’audition du directeur réfutant les propos de Mme [V] et indiquant que l’enquête interne n’a pas eu lieu,

— une attestation de Mme [X] faisant mention de remarques de M. [P] sur le physique de Mme [V] et ses relations supposées avec le témoin,

— la justification de la dégradation de son état de santé pour des motifs qu’elle rapportait à ses conditions de travail sans que les praticiens aient pu les constater personnellement.

Ces éléments pris dans leur ensemble sont de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement sexuel sur la personne de Mme [V]. Il incombe donc à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et procédaient d’éléments objectifs.

Le classement sans suite de la plainte pénale est tout d’abord indifférent ne s’agissant pas d’une décision juridictionnelle pouvant s’imposer à la cour. Pour le surplus, l’employeur fait essentiellement valoir qu’il s’agissait de messages privés qu’il n’avait pas les moyens de connaître alors qu’initialement M. [P] était un simple collègue de Mme [V] qui répondait aux différents messages. Or, la cour constate d’une part que les messages au contenu sexuel explicite ont perduré après que M. [P] soit devenu le supérieur de Mme [V] et qu’il a expressément reconnu devant l’inspecteur du travail des faits s’étant déroulés aux lieu et temps de travail. L’employeur produit par ailleurs un nombre conséquent de pièces (36 et 38 à 52) qu’il dénomme attestations mais rédigées sur papier libre sans justificatif d’identité de sorte qu’elles sont dépourvues des garanties minimales pour s’assurer de leur auteur et ne peuvent être probantes. Il produit une attestation de M. [O] revenant sur la précédente que la cour n’a pas prise en considération comme dépourvue de justificatif d’identité. Ce témoin indique avoir fait preuve d’exagération dans sa première attestation ce qui ne saurait constituer une justification aux éléments que la cour a retenus ci-dessus et qui procèdent non des attestations des témoins mais des messages et des déclarations de M. [P], lequel a par ailleurs admis qu’il savait que Mme [V] pouvait présenter des fragilités qu’il qualifiait d’historique personnel. L’employeur se prévaut par ailleurs d’une attestation de M. [Q], revenant sur la précédente, et indiquant avoir cédé à la pression de son ancienne compagne alors que les échanges procédaient d’un jeu que Mme [V] ne voyait pas comme un harcèlement sexuel. Cette attestation est cependant à envisager avec la même circonspection que la première au regard du contexte de séparation et alors en outre qu’elle procède très largement de l’interprétation du témoin.

De la confrontation de ces éléments et sans retenir les attestations indirectes la cour constate que M. [P] a adressé à Mme [V] de très nombreux messages avec des contenus sexuels explicites dépassant largement le simple humour invoqué au regard du contenu pornographique de certains de ces messages ; que si Mme [V] a pu répondre à certains messages, le contenu de ces réponses, même s’il pouvait contenir des références sexuelles implicites, demeurait beaucoup moins explicite ; que si ces échanges avaient certes lieu par le biais de messageries privées et parfois en dehors des heures de travail, il subsiste qu’ils ont persisté alors que M. [P] était devenu le supérieur hiérarchique de Mme [V], ce qui la plaçait ainsi dans une situation ne lui permettant pas de mettre un terme aux échanges si elle le voulait ; que contrairement à ce que soutient l’employeur certains faits se sont déroulés aux temps et lieu de travail. Le fait que le représentant légal de l’employeur n’en ait pas été informé ne saurait être considéré comme un élément objectif en l’espèce dès lors que M. [P] était son préposé et qu’il était placé dans un rapport hiérarchique vis-à-vis de Mme [V]. Enfin il convient de tenir compte du fait que lorsque la salariée a invoqué sa situation certes dans un premier temps en faisant état des relations difficiles avec son collègue mais ensuite en invoquant expressément les remarques sexistes de son supérieur hiérarchique, l’employeur n’a pas mis en place d’enquête interne, ce qui relevait pourtant de son obligation de sécurité. En effet, si le courrier du 7 novembre 2019 fait état d’une telle enquête, il n’en est pas justifié par des éléments objectifs alors qu’il s’agissait à ce stade uniquement des difficultés avec M. [H]. Mais surtout, suite à la dénonciation des faits concernant M. [P], l’employeur a indiqué uniquement avoir reçu ce dernier, ce dont il n’est pas même justifié, qui aurait nié être l’auteur de telles réflexions, alors qu’il reconnaîtra certains faits devant l’inspecteur du travail. Ceci ne pouvait en aucun cas correspondre à une enquête ou à une mesure équivalente alors que l’employeur demandait à la salariée dans son courrier du 5 décembre 2019 de lui fournir des éléments pour fonder ses accusations avant de la mettre en place, ce qui ne respecte pas l’obligation de sécurité. Il en était de même pour la mesure, au nom du parallélisme des formes, selon laquelle copie de ce courrier était adressée dans le même temps non seulement à l’inspection et à la médecine du travail, ce qui ne posait pas difficulté, mais également à M. [P].

L’employeur dans de telles conditions ne satisfait pas à la charge probatoire qui est la sienne de sorte qu’il convient, par confirmation du jugement, de retenir l’existence d’un harcèlement sexuel.

Ce harcèlement sexuel a causé à la salariée un préjudice, établi par le dossier de la médecine du travail et l’attestation que lui a délivrée son médecin traitant constant un syndrome dépressif que la cour est en mesure de mettre en relation de causalité avec les faits qu’elle retient. Ce préjudice est au demeurant conforté par les pièces produites par l’employeur et en particulier le certificat de l’unité médico judiciaire (pièce 77), l’existence de fragilités antérieures qu’au demeurant M. [P] connaissait, n’étant pas de nature à réduire ce préjudice. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a alloué à Mme [P] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur le licenciement,

Le harcèlement sexuel a, au moins partiellement, été à l’origine de l’inaptitude médicalement constatée le dossier de la médecine du travail faisant référence à ces remarques sexistes, dénoncées par la salariée et retenues par la cour. Il en découle donc nécessairement la nullité du licenciement et la confirmation du jugement en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement de l’indemnité de préavis portée à trois mois à raison du statut de travailleur handicapé de Mme [V] (7 321,05 euros), les congés payés afférents (732,10 euros) et des dommages et intérêts pour licenciement nul (13 442,10 euros) correspondant en l’espèce au minimum prévu par l’article L. 1235-3-1 du code du travail alors que la cour n’est pas saisie de l’appel incident.

S’agissant en revanche de l’indemnité de l’article L. 1226-14 du code du travail, les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Au regard de l’indépendance du droit du travail et du droit de la sécurité sociale, l’application de la législation protectrice n’est pas subordonnée à la reconnaissance par l’organisme social du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude. Les éléments tirés de la procédure entre le salarié et l’organisme social constituent ainsi des éléments de fait à apprécier parmi d’autres.

Or en l’espèce, indépendamment de toute circonstance, il apparaît qu’à la date du licenciement l’employeur était uniquement informé du refus de prise en charge par la CPAM au titre des risques professionnels. Les constatations de la cour comme des premiers juges au titre de la nullité du licenciement ne sont pas de nature à remettre en cause à postériori cette situation de sorte que c’est à tort qu’il a été fait droit à la demande du chef du doublement de l’indemnité légale de licenciement. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement de la somme de 4 880,71 euros et Mme [V] déboutée de cette demande.

Sur les autres demandes indemnitaires,

Le conseil a alloué à Mme [V] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des conséquences du manquement à l’obligation de sécurité.

L’employeur soulève l’incompétence de la juridiction prud’homale pour statuer sur les conséquences indemnitaires d’une faute inexcusable invoquée par a salariée.

La salariée soutient que le conseil de prud’hommes n’était pas saisi d’une demande d’indemnisation des suites d’un accident du travail mais des conséquences de la rupture du contrat de travail incluant la réparation de son préjudice moral du fait du harcèlement mais également de l’absence de mesure de prévention.

Réponse de la cour,

Il apparaît tout d’abord que l’exception d’incompétence soulevée par l’employeur n’est pas assortie d’un déclinatoire de compétence dans le dispositif des écritures. Il s’agit cependant d’une question de compétence d’ordre public étant toutefois rappelé que la cour est en toute hypothèse juridiction d’appel de la juridiction désignée. Il est exact que la juridiction de sécurité sociale est seule compétente pour l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail ou une maladie professionnelle, qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur. Mais en l’espèce, la déclaration d’accident du travail telle que produite par l’intimée visait non pas la question du harcèlement sexuel mais l’altercation avec M. [H] dont la salariée faisait valoir qu’elle avait été à l’origine d’un choc émotionnel. Il n’existait donc pas de difficulté de compétence. En revanche, sur le fond, s’il est manifeste que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité ne serait-ce qu’en ne mettant pas en place une enquête après le signalement des faits, il n’en demeure pas moins que la salariée ne justifie en rien d’un préjudice qui serait la conséquence de ce manquement tout en étant distinct de celui réparé ci-dessus au titre du harcèlement sexuel. C’est donc à tort que les premiers juges ont alloué la somme de 3 000 euros constituant une double indemnisation d’un même préjudice. Le jugement sera réformé de ce chef et Mme [V] déboutée de sa demande à ce titre.

Sur les autres demandes,

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné le remboursement des indemnités chômage dans la limite de six mois faisant application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

L’action de Mme [V] était bien fondée en son principe de sorte que le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens de première instance. L’appelante demeure tenue au paiement de sorte qu’elle sera tenue aux dépens d’appel, sans qu’il y ait lieu à application en cause d’appel des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’appel étant partiellement bien fondé.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Angoulême sauf en ce qu’il a condamné la Sas [1] à payer à Mme [V] les sommes de :

—  4 880,71 euros à titre de complément d’indemnité légale de licenciement,

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Déboute Mme [V] de ces deux demandes,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne la Sas [1] aux dépens d’appel.

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Sandrine Lachaise, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Marie-Paule Menu