COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 31 MARS 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 23/05486 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NRA3

Madame [I] [X]

c/

S.A.S. [1]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Thibault LAFORCADE de l’AARPI GLM AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Pierre FONROUGE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 30 octobre 2023 (R.G. n°2021-0049) par le conseil de prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 01 décembre 2023,

APPELANTE :

Madame [I] [X]

née le 17 jun 1993 à [Localité 1]

de nationalité française, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Maïlys NABUCET substituant M^e Thibault LAFORCADE de l’AARPI GLM AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

représentée par M^e Pierre FONROUGE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocat au barreau de BORDEAUX, et assistée de M^e Maud FAUCHON de la SELEURL EMF AVOCAT, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 27 janvier 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie HYLAIRE, présidente et Madame Madame Laure Quinet, conseillère. Un rapport oral de l’affaire a été fait avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

Greffier lors du prononcé : Jean-Michel Hosteins

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. Selon contrat de travail à durée déterminée courant du 1er mai au 31 octobre 2019, Mme [I] [X], née en 1993, a été engagée en qualité d’agent d’opérations, qualification J.3.1, échelon 3, statut employé de la convention collective nationale des services de l’automobile par la société par actions simplifiée [1], qui a pour activité la location de voitures pour particuliers et entreprises, son poste consistant à mettre en place le départ et le retour des clients, à établir les contrats de location, à leur vendre des contrats d’assurance et à faire l’état des lieux des véhicules.

Les parties ont signé un contrat de travail à durée indéterminée le 21 novembre 2019, prenant effet au 1er novembre 2019.

2. Par lettre datée du 2 septembre 2020, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 septembre 2020.

Elle a ensuite été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre datée du 24 septembre 2020 eu égard à son attitude d’opposition, notamment le refus d’émarger les feuilles de formation et le non-respect des directives de l’entreprise quant à l’interdiction d’utiliser les véhicules à des fins personnelles.

A la date du licenciement, Mme [X] avait une ancienneté de 1 année et 4 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

3. Par requête reçue le 12 août 2021, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités notamment pour harcèlement moral, violation de l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement rendu le 30 octobre 2023, le conseil de prud’hommes a :

— jugé que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [X] était fondé ;

— débouté Mme [X] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle;

— condamné Mme [X] aux dépens.

4. Par déclaration communiquée par voie électronique le 1er décembre 2023, Mme [X] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 2 novembre 2023.

5. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 8 janvier 2026, Mme [X] demande à la cour de la déclarer recevable et bien fondée en son appel et :

— d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 30 octobre 2023 en ce qu’il :

* a jugé que son licenciement pour cause réelle et sérieuse était fondé,

* l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

* l’a condamnée aux dépens,

— de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a débouté la société [1] sa demande reconventionnelle,

Statuant à nouveau, de :

— condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

* 25 129,92 euros de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* 12 564,96 euros de dommages et intérêts du fait de harcèlement moral,

* 12 564,96 euros de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

* 12 564,96 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 12 564,96 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral,

* 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

En tout état de cause :

— condamner la société [1] aux dépens,

— débouter la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

6. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 30 décembre 2025, la société [1] demande à la cour de':

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté Mme [X] de l’ensemble de ses demandes,

— juger que le PV de constat communiqué sous la pièce adverse n°28 est irrecevable et le rejeter,

— juger que le licenciement de Mme [X] procède d’une cause réelle et sérieuse,

— juger qu’elle n’a commis aucun manquement dans l’exécution du contrat de travail,

En toute hypothèse,

— débouter Mme [X] de l’ensemble de ses demandes,

— la condamner aux dépens,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

— condamner Mme [X] à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

7. L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 janvier 2026 et l’affaire a été fixée à l’audience du 27 janvier 2026.

8. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral

9. Mme [X] sollicite le paiement de la somme de 12 564,96 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral qu’elle estime avoir subi pendant l’exécution de son contrat de travail.

10. L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l’entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l’employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

11. Au soutien de ses prétentions, Mme [X] invoque invoque des méthodes managerialesdifficiles à supporter au vu des éléments suivants :

— des propos déplacés régulièrement adressés et destinés à la pousser à quitter l’entreprise : elle cite à titre d’exemple un incident survenu alors qu’elle était en période d’essai où l’employeur l’aurait qualifiée de 'chochotte’ alors qu’elle s’était blessée en s’occupant d’un véhicule et avait dû attendre la fin de son service pour se rendre aux urgences ; est visée une pièce 26 témoignant de l’admission de Mme [X] au service des urgences de la polyclinique de [Localité 1] Rive Droite attestant de son entrée le 2 juin 2019 à 15h52, d’une fracture du 4ème doigt de la main droite et de la prescription d’une attelle et d’un traitement antalgique ;

Réponse de la cour

Le grief invoqué n’est pas établi.

— il lui était refusé toute évolution professionnelle et formation : est visée sa pièce 10 constituée de messages téléphoniques échangés le 3 octobre 2020 avec '[E], [U], [V], [A] [2], [P], [N] [1], [M] [R], [W], [Q] Uk, [A] Maroc, Cheminee Etha, [F] Enterpr, [J], [C], [H], [Q] Fr, [G], [Z], [T] [D]' qui ne sont pas identifiés.

Réponse de la cour

D’une part, si l’existence d’une proposition d’avenant de prolongation du contrat de travail à durée déterminée est établie par la production par Mme [X] de cet avenant (sa pièce 2 signée du responsable des ressources humaines), l’affirmation dans les échanges téléphoniques de Mme [X] sur le fait qu’elle aurait été invitée à rester chez elle si elle refusait de 'ressigner pour deux semaines’ ne repose que sur ses seules déclarations.

Il en est de même de la privation de formation.

La société justifie en effet que la formation que Mme [X] revendiquait de 'management trainee’ correspond à celle d’un autre poste que celui d’agent d’opérations qu’elle occupait (pièces 2, 11 et 12 de la société).

Quant au fait que Mme [X] n’aurait pas fait la formation à l’utilisation d’une tablette, cette affirmation ne repose également que sur ses déclarations à l’occasion d’un échange avec une certaine [F] [B] (pièce 28 p 11), qui révèle par ailleurs qu’une formation sur ordinateur avait été faite, la différence d’utilisation n’étant pas établie.

— elle a été complètement isolée du reste de ses collègues, ayant été placée pendant plusieurs jours, seule au dernier étage d’un espace insalubre : est visée une pièce 11, constituée de photographies de toilettes, d’un coffre de voiture, d’une étagère, d’un réfrigérateur et de ce qu’il semble être le dessous d’un cumulus ;

Réponse de la cour

La pièce produite ne permet pas de retenir l’isolement allégué.

— elle a informé M. [N] [S] [responsable des ressources humaines] qu’elle avait été agressée à plusieurs reprises afin qu’elle ne pointe pas et que les câbles de son ordinateur avaient été arrachés ; est visée sa pièce 28 constituée d’un constat d’huissier dressé le 25 octobre 2022 à partir de fichiers d’une tablette Ipad de Mme [X] ;

La société demande à la cour de déclarer irrecevable cette pièce au motif que les enregistrements ont été effectués à l’insu des correspondants et portent atteinte à leur vie privée.

Réponse de la cour

En vertu du droit à la preuve, il n’y a pas lieu d’écarter cette pièce que Mme [X] estime nécessaire de produire pour établir les faits qu’elle allègue.

Sur le fond, Mme [X] vise : :

* en page 5 (enregistrement du 02/10/2020 : une voix féminine que Mme [X] attribue à une certaine [L], qui aurait été en alternance au sein de l’entreprise) déclare : « Dis toi que [K] [M. [Y], responsable de l’agence] à mon entretien il m’a dit : suis pas trop [I] parce qu’on attend qu’une chose c’est de la faire partir » ;

* en page 15 (enregistrement du 20 novembre 2019 avec M. [S] selon Mme [X]) : Mme [X] : « Oui bonjour, [I] de [Localité 1] ville, j’appelais du coup parce que j’attendais votre appel depuis 2 jours » ; réponse : « oui ben c’est [l’huissier note : incompréhensible] validation des personnes concernées donc pour l’instant je ne suis pas en mesure de vous faire un retour [I] » ; Mme [X] : « D’accord » ; réponse : « Par contre j’ai appris que vous ne travaillez pas » ; Mme [X] : « Alors justement » ; réponse : « parce qu’en CDD ou en CDI je pense qu’il y a une fourniture d’un travail à côté » ; Mme [X] : « Voilà exactement, justement, moi je suis venu pour travailler et à plusieurs reprises on m’a agressé pour que je ne pointe pas » ; réponse : « Agressée ' » ; Mme [X] : « Voilà, donc verbalement et on m’a même arraché les câbles de l’ordinateur pour ne pas que je puisse me pointer » ; réponse : « On vous a dit quoi ' » ; Mme [X] : « On m’a dit que j’avis rien à faire ici et que j’avais pas le droit d’être là. J’ai dit que j’étais totalement dans mon droit et que j’avais le droit d’être là » ;

* pages 16 à 18 (enregistrement d’une conversation du 20 novembre 2019 avec [O] que Mme [X] désigne comme faisant partie de sressources humaines), Mme [X] dit :« Voilà, donc du coup,moi je comprends pas pourquoi aujourd’hui on arrive à cette situation là chez [1], donc je pense que [N] [S] vous a expliqué un peu la situation » ; réponse « Brièvement oui », Mme [X] : « Voilà, que je ne comprenais pas du tout les comportements actuels et surtout le fait qu’on me reproche de ne pas avoir signé un document qui n’était pas légal en soit » ; réponse : « Ok,mais vous travaillez actuellement ' » ; Mme [X] : « C’est çà, là je viens » ; réponse : « J’étais un peu dans le doute parce que quand vous m’avez appelé vous m’avez dit que vous étiez dans un bureau et c’était un peu inquétant par qu’on avait l’impression que vous étiez [l’huissier note : incompréhensible] vous étiez dans un bureau et on vous interdisait de travailler » ; Mme [X] : « C’était un peu ça, C’était un peu ça. Pendant plusieurs jours j’ai pas pu travailler » ; réponse : [l’huissier note : incompréhensible] départ ' Tout à l’heure je crois ' » ; Mme [X] : « Oui justement parce que j’ai appelé [N] [S] qui a demandé qu’on me laisse travailler du coup » ; réponse : « Ah d’accord, la situation est déjà régularisée là-dessus » ;

Réponse de la cour

De ces éléments, il ne peut être déduit la véracité des faits que seule Mme [X] dénonce en s’abstenant en outre de préciser à quelle date elle aurait été empêchée de travailler, qui s’y serait opposé et qui aurait arraché les câbles de son ordinateur. Quant à la déclaration attribuée à une certaine [L], en l’absence de tout témoignage précis et circonstancié, ce fait ne peut être retenu.

— une insalubrité des locaux de travail ;

Réponse de la cour

Aucune pièce n’est visée par l’appelante et ainsi que le fait valoir la société, la pièce 27 de Mme [X], qui contient des avis publiés sur Internet quant à la qualité du service de l’entreprise, pour ceux qui sont datés, postérieurs au licenciement, ne portent pas sur l’état des locaux mais sur le mauvais accueil réservé aux clients, la société produisant notamment de son côté des avis élogieux sur le service rendu (pièce 19).

— une différence flagrante de traitement avec les autres employés, sans plus de précision ;

Réponse de la cour

Aucune pièce ne vient établir ce grief.

— les manoeuvres qu’aurait relevées le conseil de prud’hommes, la société ayant demandé à un 'jeune salarié’ de témoigner dans son intérêt, mentant sur le déroulé des faits dans le seul but d’appuyer son argumentaire ;

Réponse de la cour :

Dans la limite de l’intelligibité de ce grief et de son lien avec une situation de harcèlement, la cour croit comprendre qu’est visé le témoignage d’un certain M. [DJ] [SM], que le conseil a jugé peu crédible, ce qui n’est pas la démonstration de son caractère mensonger.

— cela a altéré sa santé mentale car elle est 'aujourd’hui beaucoup plus fébrile dans l’organisation de sa vie professionnelle. A la colère et l’incompréhension d’un licenciement injuste, ont succédé les conséquences du harcèlement qu’elle a subi pendant son contrat de travail : manque de confiance en elle, anxiété, culpabilité ou encore pessimisme face à la suite de sa vie professionnelle’ ;

Réponse de la cour

Aucune pièce notamment d’ordre médical n’est produite au sujet de l’altération de l’état de santé de Mme [X].

12. Les faits invoqués par Mme [X] non établis ne sont pas de nature à laisser supposer la situation de harcèlement moral qu’elle allègue.

Celle-ci sera en conséquence déboutée de sa demande à titre de dommages et intérêts de ce chef présentée à hauteur de 12 564,96 euros et le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette prétention.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse

13. La lettre de licenciement adressée le 24 septembre 2020 à Mme [X] est ainsi rédigée :

« […] nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse pour les motifs suivants :

Nous déplorons votre insubordination qui se caractérise par un refus systématique de signer les documents qui vous sont remis par vos managers. En effet le 5 aout 2020 vous avez refusé de signer une fiche de formation sur les frais aller simple dispensée à l’équipe. Le 26 aout 2020 vous avez encore refusé de signer une fiche formation. Lors de ces 2 refus vous avez expliqué que tout document nécessitant une signature devrait passer par les mains de vos avocats. Le 27 aout 2020, vous avez cette fois ci refusé de signer un mémo vous rappelant à l’ordre et vous proposant une formation sur un manquement de procédure de votre part.

Nous vous rappelons que votre contrat de travail stipule à son article 8 que :

« Article 8 – OBLIGATIONS PROFESSIONNELLES

Le Salarié est tenu de se conformer aux instructions générales et particulières qui lui sont dispensées par la hiérarchie, et au règlement intérieur et autres dispositions réglementaires de l’établissement auquel il est rattaché.

Le Salarié est tenu d’accomplir toute formation professionnelle qui lui sera demandée par l’Entreprise.

Le Salarié est tenu d’observer la plus entière discrétion sur l’ensemble des renseignements qu’il pourra recueillir à l’occasion de ses fonctions ou du fait de sa présence dans l’Entreprise. "

Nous déplorons également votre manque de probité professionnelle comme l’illustre votre utilisation frauduleuse d’un véhicule de notre flotte. En effet, une remontée de l’agence de [Localité 1] Ville via cerfa attestation nous a relevé les faits suivants: Le 5 février 2020 vous avez été vue rentrant vers 17 heures et 30 minutes à l’agence de [Localité 1] Ville alors que vous aviez déjà terminé votre journée de travail. L’employé à l’origine de la remontée vous a questionné sur votre présence au volant, ce à quoi vous avez répondu avoir utilisé le véhicule pour l’achat potentiel d’un scooter.

Il est formellement interdit d’utiliser les véhicules de notre flotte sans autorisation, vous avez abusé de votre fonction d’Agent d’opérations et de l’accès à nos véhicules pour en réaliser un usage personnel et frauduleuse.

Vous ne saurez pourtant ignorer notre règlement intérieur qui stipule que :

« Article 15 – Utilisation des véhicules

Seules les personnes expressément autorisées peuvent utiliser les véhicules de l’établissement.

Il est interdit au personnel affecté à la conduite de véhicules de se servir des véhicules à des fins autres que celles du service, sauf autorisation expresse de la Direction, sous peine de sanction disciplinaire. […]"

Article 24 – Horaires de travail

Les salariés doivent respecter l’horaire de travail arrêté par la Direction, porté à la connaissance de chaque salarié par voie d’affichage.

Ils devront de plus respecter les modifications de l’horaire éventuellement décidées par la Direction dans les limites et le respect des procédures imposées par la convention collective et la loi.

Chaque salarié doit se trouver à son poste, en tenue de travail, aux heures fixées pour le début et la fin du travail.

Le non-respect des horaires est passible de sanction.

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées sans l’accord de la hiérarchie.

Le personnel n’a accès aux locaux de travail que pour l’exécution de son contrat de travail, il n’a aucun droit de pénétrer ou de se maintenir sur les lieux de travail pour une autre cause, sauf autorisation de son supérieur hiérarchique, sous réserve du droit de grève dans les limites reconnues par la jurisprudence et, des droits reconnus aux représentants du personnel. […] "

En outre, 12 août 2020 vers 12 heures et 30 minutes vous avez appelé notre employé à l’origine de cette remontée d’information et lui avait demandé de ne signer aucun document qui vous mettrait en faute. Vous avez également mentionné que vous seriez prête à intenter une action en justice contre nous et que vous connaissiez des personnes influentes. Puis le 14 aout 2020 vers 20 heures et 30 minutes, vous avez également retenté de contacter notre employé sans succès.

Ce comportement va à l’extrême opposé de nos valeurs, chacun d’entre nous devrait toujours se sentir à l’aise de faire part de ses préoccupations, a fortiori si les actions dont nos employés ont été témoins relèvent d’un manque d’éthique flagrant. Vous avez tenté de faire pression sur un autre employé afin qu’il ne remonte pas des faits auxquels il avait assisté ce qui n’est pas acceptable.

Ces comportements constituent des manquements à vos obligations contractuelles que nous ne pouvons davantage tolérer et les explications apportées lors de notre entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de leur gravité.

Votre préavis, d’une durée de 1 mois, au terme duquel vous cesserez de faire partie de nos effectifs, débutera à la date de première présentation de cette lettre à votre domicile.

Toutefois nous vous dispensons de toute activité professionnelle pendant votre préavis. Votre rémunération continuera à vous être versée, pendant cette période, aux échéances habituelles.

[…] ».

14. Pour voir infirmer la décision déférée qui a jugé que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, Mme [X] conteste toute attitude d’opposition relevant que seulement quelques mois après son entrée dans l’entreprise, elle avait accédé à 'l’Elite Club’ une sortie organisée par celle-ci uniquement pour les meilleurs vendeurs, dont elle faisait partie pour être classée au rang de 14ème vendeuse au plan national.

La preuve en serait de ce que le responsable de région lui avait proposé la prolongation de son contrat de travail à durée déterminée puis la signature d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Les 'récompenses professionnelles’ qui lui auraient été accordées seraient en totale contradiction avec les innombrables fautes qui lui ont été reprochées.

Selon Mme [X], ses bonnes relations avec ses collègues rendraient peu vraisemblables le fait qu’elle ait mis la pression sur un agent pour le convaincre de ne pas témoigner en sa défaveur. Il ressort en effet de ses conversations avec ses autres collègues et notamment M. [DJ] [SM], un ton amical entre eux, ce qui rend peu crédible le grief.

Selon l’appelante, les horaires mis en avant dans la lettre de licenciement par la société, au demeurant approximatifs, ne seraient pas prouvés et démontreraient la manipulation de cellei-ci des documents produits dans le but d’appuyer sa thèse, soutenant que la société a modifié les horaires, ce qui résulterait de la comparaison des pièces 15, 22 et 23 de l’intimée dans lesquelles les mentions portées ne sont pas les mêmes.

Elle ajoute qu’elle avait dénoncé à son employeur le défaut de paiement d’heures supplémentaires effectuées en juillet, août et septembre 2019.

Quant au témoignage de ce dernier, la première attestation rédigée par celui-ci ne faisait pas état de pression mais relatait seulement qu’il l’avait vue utiliser une véhicule de l’entreprise à des fins personnelles et c’est seulement dans une deuxième attestation qu’il a déclaré avoir subi des pressions par SMS qui ne sont pas produits, attestation qu’elle estime devoir être écartée des débats.

Par ailleurs, sur le grief d’utilisation à titre personnel d’un véhicule de l’entreprise, elle fait valoir que la lettre de convocation a été adressée le 2 septembre 2020 et que d’un échange de SMS daté du 30 septembre 2020 avec un certain '[LY]' , il ressort qu’entre le 31 juillet et le 6 août, la société tentait déjà d’obtenir de ses collègues un courrier contre elle. Ce grief serait donc prescrit.

Concernant les accusations d’insubordination, elle fait valoir qu’il était habituel de la part des ses supérieurs hiérarchiques d’inscrire les employés à des formations fictives et qu’elle a refusé de signer la fiche relative à la formation sur les vérifications nécessaires aux locations sur les tablettes car elle ne lui avait pas été dispensée, son refus étant dès lors légitime.

Mme [X] met par ailleurs en avant ses excellents résultats qui, en août 2019, l’avaient placée en tête de l’agence, les très nombreux clients louant ses qualités [deux messages du 16 janvier 2020], son absence de formation au programme 'management trainee’ malgré l’engagement oral de son supérieur de l’en faire bénéficier dès la signature de son contrat de travail à durée indéterminée.

Selon Mme [X], ces éléments démontreraient que son licenciement a été orchestré par l’employeur car elle 'dérangeait'.

15. La société sollicite la confirmation du jugement, contestant le caractère approximatif de la lettre de licenciement.

Elle précise que contrairement à ce que prétend Mme [X], si des modifications des horaires enregistrés par le salarié via son mot de passe personnel sont faites, elle sont visibles, étant mentionnées à côté de l’horaire initial renseigné, précisant que le changement de présentation dont Mme [X] se prévaut entre ses pièces 15, 22 et 23, résulte seulement d’une mise à jour du logiciel, ce dont atteste Mme [UV], responsable des services informatiques.

La société fait par ailleurs valoir que M. [SM] atteste de l’appel téléphonique de Mme [X] pour lui demander de ne pas faire 'un courrier’ contre elle.

Enfin, il résulterait de ses pièces qu’elle n’a été informée de l’utilisation par Mme [X] d’un véhicule pour des besoins personnels que le 14 août 2020.

Réponse de la cour

16. Contrairement à ce que soutient Mme [X], les termes de la lettre de licenciement sont suffisamment précis et circonstanciés.

En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

En outre, s’agissant d’un licenciement pour faute, aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même temps à l’exercice de poursuites pénales.

Sur le refus de signature des feuilles de formation

16. Ce refus ainsi que la participation de Mme [X] à la formation concernée sont attestés par M. [GU] pour celle du 5 août 2020 et par M. [QJ] pour celle du 26 août 2020, qui précisent que le refus opposé a été motivé par Mme [X] par le fait que dorénavant, tout document nécessitant sa signature devrait passer au préalable par son avocat.

Les faits sont ainsi établis et le caractère fictif des formations allégués est contredit par ces témoignages qui attestent de la présence de Mme [X] aux formations concernées.

Ce grief présente un caractère fautif ne serait-ce qu’au regard de l’obligation de formation incombant à l’employeur et dont il doit pouvoir au besoin justifier.

Sur l’incident du 5 février 2020

17. La société fait grief à la salariée d’avoir utilisé le 5 février 2020 un véhicule de l’entreprise à des fins personnelles et, d’autre part, tenté d’interdire au témoin de ces faits d’en faire état.

Sur la prescription du grief

17. Il ressort du message adressé le 14 août 2020 à la direction par M. [GU] que c’est à l’occasion d’un entretien avec M. [DJ] [SM] que celui-ci lui aurait fait part de ce qu’il avait vu Mme [X] revenir à l’agence au volant d’un minibus de l’entreprise le 5 février 2020 vers 17h30 alors que celle-ci avait déjà terminé son travail et qu’à sa question, elle lui avait répondu qu’elle avait utilisé le véhicule pour l’achat potentiel d’un scooter. Il n’en avait pas prévenu son supérieur car un changement de direction était en cours et que son responsable régional était à l’étranger.

La date du 14 août 2020 à laquelle la société prétend avoir eu connaissance de cet incident n’est pas démentie par le SMS échangé le 30 septembre 2020 avec un certain '[LY]' où mme [X] écrit à celui-ci : « dit moi est ce que tu te souviens quel jour [DJ] t’as dit de me dire de le rappeler parce que [EX] et [K] le harcelaient depuis des semaines pour qu’il fasse un courrier pour qu’il fasse un courrier contre moi ».

Son interlocuteur finit par lui répondre 'entre le 31 juillet et le 6 août'.

Au-delà du caractère imprécis de cette date, le contenu du message ne permet pas de retenir que M. [SM] avait déjà fait part à la direction dans cet intervalle de la difficulté survenue le 5 févier 2020, n’ayant en tout état de cause pas pu alors faire part de l’appel téléphonique que Mme [X] lui a adressé le 12 août 2020.

Le grief ne peut donc être considéré comme prescrit

Sur le fond

18. M. [SM] a attesté les 14 et 30 août 2020 d’une part de l’incident du 5 février 2020, vers 17h30, d’autre part, d’un appel téléphonique reçu le 12 août 2020 (et non d’un SMS) de Mme [X] lui demandant de ne signer aucun document qui la mettrait en faute et mentionnant que si elle en avait besoin, elle serait prête à intenter une action en justice contre l’entreprise et connaissait des personnes influentes. Il précise que suite à sa rencontre avecM. [GU] le 14 août 2020, il a reçu le 26 août 2020 un nouvel appel de Mme [X] auquel il n’a pas répondu.

Le caractère mensonger de ces attestations rédigées dans les formes prescrites par l’article 202 du code de procédure civile par M. [SM] -dont la société justifie qu’âgé de 33 ans et engagé depuis 3 ans, il n’était pas 'un jeune salarié’ influençable- n’est pas démontré.

Par ailleurs, il ressort de l’enregistrement horaire du temps de travail de Mme [X] le 5 février 2020 que celle-ci avait débauché à 16h50 et il résulte des témoignages de Mme [UV] que si les horaires de travail peuvent être modifiés, les modifications apparaissent aux côtés de l’horaire initial enregistré par le salarié. Sur la feuille produite par la société, il n’est pas fait mention de modification.

Les faits reprochés à Mme [X] sont donc établis.

Ils présentent un caractère fautif au regard de l’interdiction d’utiliser à des fins personnelles le matériel de l’entreprise ainsi qu’à l’obligation d’exécution loyale du contrat.

Ces faits, ajoutés à ceux d’insubordination, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement même si par ailleurs il n’est pas contesté que Mme [X] avait de bons résultats professionnels.

20. Le jugement déféré qui a débouté Mme [X] de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail sera donc confirmé.

Sur la demande à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

21. Mme [X] sollicite l’infirmation du jugement qui l’a déboutée de sa demande à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail présentée à hauteur de 12 564,96 euros.

Au soutien de cette prétention, elle invoque les manquements suivants :

— au mépris des missions contractuellement définies, elle a dû conduire des véhicules pour aller chercher des clients avec un temps de trajet dépassant 2 heures ou gérer seule l’agence le week-end ;

— elle ne bénéficiait pas de chaussures de sécurité,

— elle n’a eu aucune formation contrairement à ses collègues,

— elle a été isolée de ses collègues,

— les locaux étaient dans un état déplorable,

— les câbles de son ordinateur ont été retirés afin qu’elle ne puisse pas entrer ses heures de travail.

Réponse de la cour

22. Selon l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi par chacune des parties.

Il appartient à celui qui se prévaut d’un manquement de l’autre partie à cette obligation d’en rapporter la preuve.

S’agissant de ses missions, ainsi que le fait valoir la société, la fiche de poste de Mme [X] prévoyait expressément la participation à la livraison et à la reprise des véhicules, la cour relevant en outre que les extraits d’un logiciel de géolocalisation produits à ce sujet par l’appelante ne mentionnent aucune date et que sa note est dépourvue de toute valeur probante.

Quant au travail le week-end, aucune pièce n’est produite, le contrat de travail précisant que le repos hebdomadaire pourra être donné par roulement.

Il n’est ensuite pas justifié que les missions incombant à Mme [X] supposaient l’usage d’un équipement de protection individuelle.

S’agissant des 4 derniers manquements invoqués par Mme [X], ils ont été précédemment écartés.

23. Mme [X], qui, au surplus, ne justifie ni même ne précise la nature et l’étendue du préjudice dont elle sollicite réparation, a donc été à juste titre déboutée de sa demande de ce chef par les premiers juges.

Sur la demande à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral

24. Mme [X] sollicite le paiement à titre de dommages et intérêts de la somme de 12 594,96 euros invoquant la violence du comportement de ses employeurs et de son licenciement.

Réponse de la cour

25. Outre que Mme [X] ne justifie pas du préjudice dont elle sollicite réparation, il ne résulte d’aucune des pièces produites l’existence de circonstances brutales ou vexatoires du licenciement qui lui a été notifié.

Le jugement déféré qui l’a débouté de cette demande sera confirmée.

Sur la demande à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

26. Mme [X] sollicite le paiement à titre de dommages et intérêts de la somme de 12 594,96 euros, soutenant que la violation de l’obligation de sécurité découle du harcèlement moral qu’elle a subi, destiné à la faire partir de son propre chef, 'des faits décrits plus avant’ et de l’absence de prévention du harcèlement.

Réponse de la cour

27. D’une part, aucun manquement de l’employeur aux obligations lui incombant n’a été précédemment retenu.

D’autre part, l’employeur justifie qu’informé le 16 septembre 2020 de ce que Mme [X] s’estimait victime de harcèlement moral, il lui a adressé le 24 septembre suivant un courrier lui demandant les éléments factuels (dates, faits, auteur, propos tenus, témoins) lui permettant de mener les investigations nécessaires.

Il n’est pas contesté que Mme [X] n’a pas répondu à cette demande en sorte qu’il ne peut être retenu un manquement de l’employeur à son obligation de prévention.

28. Mme [X] a donc été à juste titre déboutée par le jugement qu sera confirmé de ce chef.

Sur les autres demandes

29. Mme [X], partie perdante à l’instance et en son recours, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à la société intimée la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré dans toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme [X] aux dépens ainsi qu’à payer à la société [1] la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par Jean-Michel Hosteins, greffier , à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.