COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 17 FEVRIER 2026

[O]

N° RG 23/04299 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NNYJ

S.A. [1] venant aux droits de la Société [2]

c/

Monsieur [N] [R]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Michel JOLLY de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

M^e Doriane DUPUY, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 18 août 2023 (R.G. n°F20/01524) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 15 septembre 2023,

APPELANTE :

S.A. [1] venant aux droits de la Société [2] dont le siège social est [Adresse 1] agissant en la personne de son représentant légal domicilié audit siège

représentée par M^e Michel JOLLY de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉ :

Monsieur [N] [R]

né le 18 Août 1975 à [Localité 1]

de nationalité Française

demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Doriane DUPUY, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 08 décembre 2025 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Un rapport oral de l’affaire a été fait avant les plaidoiries.

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [N] [R] a été embauché par la SA [2], entreprise sociale pour l’habitat, en qualité de gestionnaire de paie, relevant du statut non cadre de la convention collective du personnel des sociétés anonymes et fondations d’HLM, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 octobre 2004.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, M. [R] exerçait les fonctions de responsable des ressources humaines, statut cadre.

Par lettre datée du 26 mai 2020, contenant mise à pied à titre conservatoire, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 juin 2020. Il a été assisté lors de cet entretien par M. [K] [C], représentant du personnel.

Par lettre du 30 juin 2020, M. [R] a été licencié pour faute grave et insuffisance professionnelle.

À la date de la rupture, M. [R] justifiait d’une ancienneté de 15 ans et 8 mois, la société employant habituellement plus de dix salariés.

Par requête reçue le 22 octobre 2020, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux, contestant la légitimité de son licenciement et sollicitant l’allocation de diverses indemnités.

Par jugement rendu le 18 août 2023, le conseil de prud’hommes a :

Dit et jugé que le licenciement de M. [R] ne repose pas sur une faute grave ou sur une cause réelle et sérieuse,

Condamné la société [2] à payer à M. [R] les sommes suivantes :

—  50 000 euros de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail,

—  13 515,91 euros d’indemnité compensatrice de préavis du même article,

—  1 351,59 euros à titre de congés payés afférents,

—  23 878,26 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que l’indemnité compensatrice de préavis, celle au titre des congés payés afférents et celle au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement sont assorties des intérêts de droit à compter de la convocation de la société [2] devant le BCO des prud’hommes de [Localité 2],

Débouté M. [R] de ses autres demandes,

Rappelé que l’exécution provisoire en est de droit, conformément aux dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail,

Condamné la société [2] aux dépens,

Condamné la société [2] au remboursement de Pôle emploi dans la limite de quatre mois.

Par déclaration communiquée par voie électronique le 15 septembre 2023, la société [2] a relevé appel de cette décision.

Selon ordonnance du conseiller de la mise en état en date du 22 janvier 2025, il a été fait injonction aux parties de rencontrer un médiateur. La mesure n’a pas abouti.

À effet du 31 août 2025, la SA [1] a absorbé la société [2], ce qui a entraîné la dissolution sans liquidation de cette dernière et la transmission universelle de son patrimoine à la société absorbante [1], qui est intervenue volontairement à l’instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 novembre 2025 et l’affaire fixée à l’audience du 8 décembre 2025.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 octobre 2025, la société [1] demande à la cour de :

Accueillir l’intervention volontaire de la société [1], venant aux droits et obligations de la société [2],

Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [R] ne repose pas sur une faute grave ou sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [2] à payer à M. [R] les sommes suivantes :

—  50 000 euros de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail,

—  13 515,91 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 351,59 euros à titre de congés payés afférents,

—  23 878,26 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que l’indemnité compensatrice de préavis, celle au titre des congés payés afférents et celle au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement sont assorties des intérêts de droit à compter de la convocation de la société [2] devant le BCO des prud’hommes de [Localité 2],

— rappelé que l’exécution provisoire en est de droit conformément aux dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail,

— condamné la société [2] aux dépens,

— condamné la société [2] au remboursement de Pôle emploi dans la limite de quatre mois,

Rejeter toute demande de M. [R] comme irrecevable ou mal fondée,

Débouter M. [R] de l’intégralité de ses demandes,

Condamner M. [R] à verser à la société [1] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner M. [R] aux dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 octobre 2025, M. [R] demande à la cour de :

Débouter la société anonyme [1], venant aux droits et obligations de la société anonyme [2], de toutes ses demandes, fins et conclusions, y compris de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 18 août 2023, en ce qu’il a condamné la société d’HLM [2], aux droits et obligations de laquelle comparaît la société [1], à payer à M. [R] :

—  50 000 euros de dommages et intérêts à titre de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (article L. 1235-3 du code du travail),

—  13 515,91 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (article 17 de la convention collective nationale),

—  1 351,59 euros à titre de congés payés afférents,

—  23 878,26 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement (article 34 de la convention collective nationale),

ces trois dernières sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du 9 novembre 2020, date de l’accusé de réception par la société d’HLM [2] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Bordeaux,

—  1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Ajoutant au jugement entrepris :

Condamner la société [1], venant aux droits et obligations de la société [2], à payer à M. [R] une indemnité complémentaire de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société [1], venant aux droits et obligations de la société [2], aux dépens de l’instance.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement,

Pour conclure à la réformation du jugement, l’employeur fait valoir qu’il a prononcé le licenciement pour un double motif relevant de faits distincts caractérisant, d’une part, une faute grave et, d’autre part, une insuffisance professionnelle. Il considère que les faits sont établis. Sur le terrain disciplinaire, il conteste toute prescription des faits au regard des investigations qui ont été nécessaires et de la suspension des délais pendant la période du 12 mars au 23 juin 2020. Il s’explique sur l’insuffisance professionnelle.

Pour conclure à la confirmation du jugement, M. [R] conteste toute insuffisance professionnelle alors qu’il était surchargé de travail et qu’en réalité le véritable motif du licenciement réside dans une réorganisation complète de son service. Il estime que la faute grave n’est pas établie invoquant en outre sur le terrain disciplinaire la prescription et l’absence d’engagement de la procédure dans un bref délai.

Réponse de la cour,

L’employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans les lettres de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre qui en énonce les motifs. En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut décider de licencier un salarié pour des faits relevant d’une insuffisance professionnelle. Celle-ci, sans présenter un caractère fautif, traduit l’inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles du salarié et de son adaptation à l’emploi relève du pouvoir de direction de l’employeur et si une insuffisance professionnelle peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement, elle doit cependant être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables.

En cas de litige portant sur un licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse en raison d’un motif personnel, tel que l’insuffisance professionnelle, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, l’employeur, dont il n’est pas contesté qu’il s’est placé sur le double terrain d’un motif personnel procédant de faits relevant selon lui d’une part d’une faute grave et d’autre part d’une insuffisance professionnelle non disciplinaire, a notifié le licenciement dans les termes suivants :

Vous exercez au sein de la société les fonctions de Responsable des Ressources Humaines.

En cette qualité, vous êtes principalement en charge de représenter la société auprès des collaborateurs et différents organismes sociaux, de mettre en place les procédures nécessaires à la bonne conduite de la politique RH, d’animer et gérer les relations avec les représentants du personnel, et de contribuer à la définition des politiques de paie, formation, GEPC, recrutement et QVT.

Or, depuis plusieurs mois, nous constatons vos insuffisances répétées dans l’exercice de vos attributions.

En premier lieu, vous ne parvenez pas à maîtriser les fondamentaux techniques des ressources humaines et manquez de rigueur dans l’exercice de vos fonctions, qu’il s’agisse notamment de l’archivage RH, de la gestion administrative du personnel mais également de la paie.

Pour illustration :

— En matière de déclaration d’accidents du travail, nous avons mis en lumière que vous n’aviez pas mis en place de procédure complète et détaillée permettant à votre équipe de procéder aux déclarations d’accident du travail dans le respect de la législation. Face à ce constat, nous avons pris le soin de vous faire suivre une formation spécifique en la matière. Or, à l’issue de cette formation, vos acquis demeurent trop fragiles.

En effet, nous avons relevé que vous entendiez limiter ladite déclaration aux dires du salarié victime de l’accident du travail, sans vous assurer de l’objectivité nécessaire à ce type de déclaration, et sans vérifier que l’ensemble des informations obligatoires était rempli. De plus, vous ne maîtrisez pas les délais applicables à ce type de déclaration d’accident, ce qui a empêché la Société d’émettre des réserves pour certaines déclarations ;

— En matière de paie, vous ne maîtrisez pas les règles élémentaires, des erreurs ayant été mises en lumière au cours des dernières semaines, tant sur les bulletins, les fichiers récapitulatifs que les fichiers de virement, nos vérifications ayant également mis en évidence un défaut de contrôle de votre part sur les paies établies précédemment par votre équipe.

Au-delà de ces insuffisances, les difficultés que vous rencontrez dans l’appréhension de vos fonctions vous conduisent à adopter une attitude passive, voire immobiliste, sur les chantiers RH d’actualité qui semblent vous dépasser.

Au-delà, vous ne répondez pas à de nombreuses demandes de votre hiérarchie, laissant ces dernières sans réponse et contraignant vos supérieurs hiérarchiques à vous relancer régulièrement.

Pour illustration, sur le sujet du suivi des paies évoqué ci-avant, nous vous avons redemandé, après avoir identifié l’insuffisance de la sécurisation des paies, de formaliser en bonne et due forme une procédure et d’établir un document reprenant les points de contrôle à effectuer.

Or, malgré les relances de votre direction sur ce sujet, vous n’avez pas entrepris de formaliser cette procédure, considérant que le document existant depuis plusieurs années était suffisant pour permettre à vos équipes de gérer et de sécuriser la paie.

Cela illustre votre incompréhension du sujet, dès lors que vous n’intégrez pas :

— Ce que doit être une procédure, un mode opératoire, la différence entre la gestion administrative et la paie (alors qu’une démarche qualité est lancée depuis de nombreuses années) ;

— Que vous minimisez les erreurs et les défaillances de la gestion actuelle de la paie, sur laquelle deux autres Directions vous ont pourtant sensibilisé ;

— Que l’absence de formalisation de procédure et d’accompagnement de votre équipe impacte nécessairement celle-ci, ce dont vous ne tenez aucunement compte.

Ce dernier point illustre également des difficultés managériales importantes dans vos fonctions, dès lors que vous ne communiquez pas suffisamment avec les membres de votre équipe et ne prenez pas le temps de les former ou de les accompagner dans l’exécution de leurs tâches.

Il en résulte une démotivation persistante des collaboratrices de votre équipe qui nous ont fait part de leur incompréhension quant à votre attitude et à vos décisions.

Certains membres de votre équipe nous ont précisé que, lorsqu’ils vous interrogent sur des irrégularités constatées, par exemple sur des soldes de tout compte, vous n’assurez aucune vérification ou suivi, ne répondant pas à leurs questions.

De même, il apparaît que vous déléguez à votre équipe de nouvelles tâches sans prendre le soin de vous assurer qu’ils sont en mesure de les exécuter.

Face à de telles insuffisances techniques et managériales, votre hiérarchie est contrainte d’intervenir pour reprendre la main sur nombreux chantiers que vous entamez, mettre en place les procédures dont vous étiez en charge (par exemple, la procédure de paie, le DUER), et répondre aux interrogations des collaboratrices de votre équipe.

En dépit de l’accompagnement mis en place à votre profit, aucune amélioration n’a pu être constatée.

Au cours de l’entretien préalable, vous avez tenté de minimiser l’étendue de vos insuffisances techniques et managériales, en prétendant que la responsabilité de certaines irrégularités (par exemple les erreurs de paie) revenait à vos collègues de travail ou au logiciel utilisé, ou s’expliquait par l’absence d’accompagnement de votre Direction.

De telles explications confirment votre incapacité à remettre en question vos modes opératoires, et l’ensemble des faits décrits ci-avant traduisent une insuffisance professionnelle préjudiciable au fonctionnement du service placé sous votre responsabilité, qui ne nous permet plus d’envisager la poursuite de nos relations contractuelles et justifie à elle seule le prononcé de votre licenciement.

Par ailleurs, et au-delà de ces insuffisances dans l’exercice de vos missions, vous adoptez désormais un comportement particulièrement fautif, que nous ne pouvons pas tolérer et qui est à l’évidence contraire à celui que nous sommes en droit d’attendre de votre part, au regard de votre poste, mais également de votre ancienneté.

En effet, vous ne communiquez pas à votre hiérarchie des informations pourtant essentielles et refusez d’appliquer les directives qui vous sont données.

Ainsi le 9 mars 2020, la Direction de la société a reçu une lettre de mission du cabinet [3] faisant état d’une expertise sur un risque grave au sens de l’article L.2315-94 du Code du travail.

Ce recours, qui ne s’inscrivait en rien dans le prolongement des échanges avec le CSE ayant eu lieu en fin d’année 2019, aurait dû non seulement vous interpeller, au regard de son caractère disproportionné par rapport à la situation évoquée avec les élus, mais également vous conduire à nous alerter dans les meilleurs délais, et à nous proposer un plan d’actions.

Or, vous êtes entré en contact direct avec ce cabinet d’expertise et lui avez dressé un portrait à charge de la situation, sans jamais informer la Direction ni de ces discussions, ni même de la décision du CSE de recourir à une expertise pour risque grave.

Nous vous avons alors demandé d’apaiser les relations avec le CSE et d’évoquer avec ce dernier la possibilité de remplacer cette expertise par une simple enquête de climat social.

Malgré le caractère très critique de la situation, et nos demandes répétées en ce sens, vous n’avez respecté aucune de ces directives, alors même que vous étiez informé que le délai de contestation était particulièrement court.

En effet, vous aviez préalablement pris contact avec le conseil de la société sur ce sujet, lequel vous avait alerté sur la nécessité de prendre des mesures immédiate, alertes que vous n’avez ni respectées, ni transmises à votre hiérarchie.

Au surplus, vous adoptez désormais un positionnement à l’égard des collaboratrices de votre équipe qui illustre votre opposition à l’égard des orientations et décisions de votre Direction.

En effet, vos collaboratrices nous ont indiqué que vous leur aviez expressément demandé de dissimuler certains éléments à votre supérieur hiérarchique direct, ce qui démontre que vous ne souhaitez plus travailler conjointement avec votre Direction, vous plaçant ainsi dans une logique conflictuelle.

De tels manquements sont particulièrement graves, dès lors qu’ils démontrent que non seulement vous dissimulez délibérément à votre hiérarchie des informations relatives à des situations pouvant avoir des conséquences sociales et financières importantes pour la société, mais également faites preuve d’insubordination.

Dans ce contexte, ces faits traduisent une faute grave qui ne permet plus votre maintien dans l’entreprise, y compris pendant le préavis.

Votre licenciement pour faute grave prendra donc effet immédiatement, et vous cesserez de faire partie de notre personnel dès la date d’envoi de la présente lettre.

Il convient d’apprécier en premier lieu le grief énoncé sur un fondement disciplinaire dans la mesure où seul celui-ci est susceptible d’entraîner la privation du salarié des indemnités de rupture.

L’employeur reproche à M. [R] sa réaction face à une lettre de mission de la société [3] suite à une décision du CSE, en considérant que cette lettre de mission ne correspondait pas au périmètre envisagé et que le salarié n’a pas pris les mesures adaptées, ne s’est pas soumis aux directives qui lui étaient données et s’est placé en opposition à son pouvoir de direction en demandant aux salariées de son équipe de dissimuler certains éléments. L’employeur se place donc sur le terrain de l’insubordination.

Le salarié invoque en premier lieu la prescription des faits fautifs puis sur le fond conteste tout manquement alors que, non-décisionnaire, il a fait preuve de réactivité en sollicitant des conseils auprès de l’avocat de la société. Il conteste toute rétention d’information.

Réponse de la cour,

Si le salarié soutient que les faits sont prescrits dès lors que la lettre de mission a été réceptionnée par l’employeur le 9 mars 2020 alors que la procédure n’a été entamée que le 26 mai 2020, il subsiste qu’au delà même de la question de l’enquête interne et du point de savoir à quelle date l’employeur a eu une connaissance complète des faits, il convient de tenir compte des dispositions de l’ordonnance 2020-306 du 25 mars 2020. En effet, l’obligation imposée à l’employeur de mettre en 'uvre la procédure disciplinaire, dans le délai de deux mois des faits fautifs, et celle de notifier la sanction disciplinaire, dans le délai d’un mois à compter de l’entretien préalable, constituent des actes prescrits par la loi relevant des dispositions de l’article 2 de l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020, relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire, le licenciement disciplinaire n’étant pas une mesure privative de liberté, ni une sanction au sens de l’article 11 de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 (soc 25 septembre 2024 23-18545). La procédure, sur un fondement disciplinaire, ayant été entamée bien avant l’expiration du délai, les faits ne peuvent être prescrits.

Sur le fond, il résulte des pièces produites que le CSE avait décidé le 19 décembre 2019 de mettre en place un audit qui portait sur la nécessité d’un diagnostic des risques psychosociaux. C’est le secrétaire du CSE qui était mandaté à cette fin. Le secrétaire du CSE, M. [C], a reçu une proposition de lettre de mission par un prestataire, laquelle proposition portait sur une expertise risque grave qu’il a transmise à M. [R] le 4 mars 2020.

Il est manifeste que des échanges téléphoniques ont eu lieu entre les parties, messages dont la cour ignore la teneur précise mais qui portaient manifestement sur le coût et sans, à ce stade, que la lettre de mission soit transmise à M. [X], le supérieur hiérarchique de M. [R]. Dès le 10 mars 2020, M. [X] adressait un courrier électronique à M. [R] et M. [C] pour solliciter la réalisation d’un petit cahier des charges et faisant état de propositions d’autres prestataires. Le jour même M. [R] qui ne faisait pas mention d’une quelconque absence de pouvoir décisionnaire de ce chef, indiquait qu’il attendait une proposition d’un autre cabinet sans aucune réponse sur la question d’un cahier des charges à établir. Ceci donnait lieu à une nouvelle demande de M. [X] le 11 mars à 8h22 qui constituait une directive claire. C’est en réponse à ce courrier que M. [R] faisait valoir que le cahier des charges ne pouvait être établi qu’en partenariat avec les élus, admettant cependant ne pas avoir échangé avec son supérieur sur la question et invoquant pour le surplus sa charge de travail. M. [X] fera à nouveau une demande expresse à M. [R] portant en particulier sur la rédaction d’un cahier des charges mentionnant qu’il devait être validé par M. [Z] (directeur général en copie du mail) et le secrétaire du CSE. La réponse de M. [R] ne contiendra toujours aucune proposition, même sommaire, de cahier des charges et M. [X] adressera un dernier courrier invitant M. [R] à relire son dernier mail et à constater l’écart entre la demande qui lui était faite et les actions entreprises.

De la succession de ces échanges, il résulte que M. [R] était bien destinataire d’une demande claire, expresse et de surcroît réitérée de son supérieur portant sur la présentation d’un cahier des charges tendant à la saisine d’un prestataire pour réaliser la mission envisagée, laquelle ne relevait pas d’une expertise pour risque grave. Il en résulte également que M. [R] n’a pas satisfait à cette directive. La question de sa charge de travail ne peut être pertinente de ce chef puisqu’il s’agissait d’une directive précise qui pouvait le conduire à reporter certaines autres tâches, étant observé que les échanges relatés ci-dessus se sont déroulés sur seulement deux jours.

Il est tout à fait exact, ainsi que le fait valoir M. [R] que celui-ci n’était pas décisionnaire et ne serait pas amené à signer la lettre de mission. Il subsiste cependant qu’il lui était demandé de préparer et donc de proposer un cahier des charges. Ceci rentrait exactement dans sa mission de préparation des documents nécessaires au bon déroulement des réunions avec les instances représentatives telle que prévue à sa fiche de poste. Il existe d’ailleurs une certaine contradiction à faire valoir d’une part qu’il n’était pas décisionnaire et d’autre part à invoquer des discussions préalables avec un autre prestataire, ce qui revient à admettre à tout le moins un rôle de préparation.

M. [R] justifie par ailleurs qu’il a très rapidement sollicité l’avis du conseil habituel de la société sur les modalités pratiques et notamment la nécessité ou non de procéder par appel d’offres. En effet, il existait un débat qui provenait très largement d’une qualification erronée de la mission improprement dénommée expertise. Cette demande d’avis de M. [R], au regard du coût très important de la mission telle que proposée par le prestataire, constituait certes une réponse adaptée. La cour observe cependant que malgré les relances du conseil, celui-ci n’était pas rendu destinataire de toutes les pièces nécessaires à un avis complet. En particulier, il réclamait le procès-verbal du 19 décembre 2019, sans l’obtenir. Or, il s’agissait du document qui permettait de délimiter la mission et de la qualifier. En toute hypothèse ceci ne dispensait pas M. [R] de respecter les directives précises qui lui étaient données par son supérieur. C’est finalement le directeur général qui proposera le 12 mars un cahier des charges au secrétaire du CSE.

Même si M. [X] était en arrêt de travail à cette période, il subsiste qu’il continuait à échanger de manière professionnelle avec M. [R] et que celui-ci n’a pas exécuté ce qui relevait d’une directive claire et ne lui a transmis qu’avec retard la lettre de mission du cabinet [3]. Ceci caractérise bien un manquement de nature disciplinaire. Cet aspect du grief est ainsi établi par l’employeur. Le fait d’avoir expressément demandé à ses collaboratrices de dissimuler les informations à M. [X] demeure beaucoup plus douteux. En effet, lors de l’enquête interne Mme [F] a tout d’abord déclaré qu’elle n’avait pas souvenir d’une demande de M. [R] de ne pas aviser M. [X] de l’enquête. Ce n’est qu’après un nouvel échange avec M. [X] lequel avait reformulé les questions mais également les réponses que la salariée, toujours dans un lien de subordination, a répondu qu’elle validait le contenu de la réponse qui cette fois faisait état d’une dissimulation. Une telle méthode ne peut permettre à la cour de caractériser de manière certaine une volonté de faire dissimuler des éléments à l’employeur. Il subsiste donc uniquement le témoignage de Mme [Y] faisant valoir qu’il lui avait été demandé en février 2020, c’est à dire avant la réception de la lettre de mission problématique, de ne pas parler à M. [X] du contact avec le cabinet, la même salariée faisant mention qu’interpellé à nouveau M. [R] lui avait indiqué de laisser tomber. De telles déclarations font à tout le moins ressortir un doute sur la réalité d’une demande de dissimulation.

La cour retient ainsi uniquement le grief d’insubordination. Si le salarié fait valoir que finalement il n’y aura aucune difficulté pour confier la mission à un autre prestataire et que le délai court ne s’imposait pas contrairement à ce qui avait pu être affirmé à tort par le conseil, lequel observe la cour ne disposait pas de tous les éléments d’appréciation malgré sa demande, il subsiste qu’il s’agissait d’un refus de réaliser une tâche expressément demandée et ce alors qu’un tel refus était susceptible d’avoir des conséquences importantes. Compte tenu des tâches qui étaient celles de M. [R] et compte tenu du fait que M. [X] a sollicité plusieurs fois la proposition de ce cahier des charges, un tel manquement permettait bien à l’employeur de se placer sur le terrain de la rupture du contrat de travail. De ce chef la cour ne peut retenir que le véritable motif du licenciement procéderait d’une volonté de réorganisation alors que d’une part le manquement disciplinaire est établi et que d’autre part l’employeur justifie avoir embauché un autre responsable des ressources humaines après la rupture. En revanche, dès lors qu’il n’est retenu qu’une partie du grief disciplinaire, lequel s’est inscrit sur un temps demeurant bref alors que par ailleurs le contrat a pu s’exécuter pendant plusieurs semaines après les échanges, qui ne justifiaient d’aucune enquête complémentaire, il ne rendait pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise de sorte que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse.

Il n’y a dès lors pas lieu d’envisager les motifs tirés d’une insuffisance professionnelles puisqu’en toute hypothèse ils ne pourraient conduire à retenir la faute grave.

M. [R] pouvait donc prétendre aux indemnités de rupture. Le montant de l’indemnité de licenciement (23 878,26 euros) n’est pas spécialement contesté et le jugement sera confirmé de ce chef. S’agissant de l’indemnité de préavis celle-ci doit correspondre non pas au salaire moyen mais au salaire qui aurait été celui de M. [R], incluant tous les éléments de rémunération, pendant la période considérée. Au delà des sommes visées par l’employeur comme devant être versées au salarié pendant la période de préavis (salaire de base, heures supplémentaires contractualisées, prime d’ancienneté) il convient de retenir prorata temporis la prime de vacances et le treizième mois. En effet, le contrat stipulait expressément ces deux éléments de rémunération, le treizième mois sous forme de gratification, au prorata du temps de présence de sorte qu’il convient de les réintégrer. Il n’en est pas de même pour la prime d’objectif étant observé que le salarié ne soutient pas qu’il avait rempli les objectifs fixés mais que devrait lui être versée la prime d’objectif équivalente à celle de l’année précédente. Le salaire pendant la période de préavis aurait ainsi été de 4 364,92 euros. Il en résulte, par infirmation du jugement, une indemnité de préavis de 13 094,76 euros outre 1 309,47 euros au titre des congés payés afférents.

Le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement M. [R] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts. Le jugement sera également infirmé en ce qu’il a ordonné le remboursement des indemnités chômage, conséquence d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse non retenu par la cour.

Sur les autres demandes,

L’action de M. [R] était partiellement bien fondée de sorte que le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens en première instance. Partie perdante en appel M. [R] sera condamné aux dépens d’appel. Des considérations tirées de l’équité et de la situation respective des parties conduisent à exclure l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 18 août 2023 en ce qu’il a dit que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et condamné la SA [2], désormais [1], à payer à M. [R] la somme de 13 515,91 euros à titre d’indemnité de préavis, 1 351,59 euros au titre des congés payés afférents et 50 000 euros à titre de dommages et intérêts et ordonné le remboursement des indemnités chômage,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse mais non sur une faute grave,

Condamne la SA [1] à payer à M. [R] les sommes de :

—  13 094,76 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  1 309,47 euros au titre des congés payés afférents,

Déboute M. [R] de sa demande de dommages et intérêts,

Dit n’y avoir lieu à remboursement des indemnités chômage,

Confirme le jugement en ses autres dispositions non contraires,

Y ajoutant,

Condamne M. [R] aux dépens d’appel,

Dit n’y avoir lieu à indemnité au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Signé par Madame Catherine Brisset, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

E. Gombaud C. Brisset